Nghệ thuật lãnh đạo

Phân biệt giữa quản lý và lãnh đạo Quản lý Lãnh đạo Định hướng tổ chức Quan hệ Tính cách Kết quả Lên kế hoạch, lập ngân sách Tổ chức tuyển dụng Hướng dẫn và kiểm soát Tạo ra các ranh giới rào cản Tập trung vào các mục tiêu-định vị, thiết lập hàng hoá dịch vụ Hành động theo kiểu ông chủ Giữ khoảng cách tình cảm Máy móc Tuân thủ Chỉ dẫn Duy trì sự ổn định, tạo văn hóa hiệu quả Hoạch định chiến lược, tầm nhìn Tạo văn hóa và giá trị chung Giúp người khác tiến bộ Giảm rào cản, ranh giới Tập trung vào con người, truyền lửa và khích lệ con người Tạo điều kiện cho mọi người Có mối liên hệ tình cảm Khoáng đạt, quan tâm Khích lệ, phá cách Lắng nghe Tạo sự thay đổi và văn hóa hội nhập Bà Cummings cho biết, khái niệm quản lý được giới nghiên cứu tìm hiểu từ khoảng 100 năm nay cùng với sự ra đời của công nghiệp hóa. Trong khi đó khái niệm lãnh đạo đã được nghiên cứu từ xa xưa, nhưng cho đến nay người ta vẫn cứ loay hoay với những câu hỏi: “Lãnh đạo là gi? Lãnh đạo vận hành ra sao? Làm thế nào một người có thể trở thành một nhà lãnh đạo giõi? Khi nhìn vào cách thức hoạt động và hiệu quả của một công ty, một tổ chức, người ta có thể kết luận công ty này có người lãnh đạo giõi, tổ chức kia có người lãnh đạo kém, thế nhưng lãnh đạo là gì thì sau nhiều năm nghiên cứu chúng tôi vẫn chưa có câu trả lời chính xác. Chúng tôi vẫn còn phải tiếp tục nghiên cứu ” Tuy nhiên, theo bà, một cuộc khảo sát 75.000 người về những tố chất mà một người lãnh đạo cần có cho kết quả như sau: năm tố chất được lựa chọn nhiều nhất lần lượt là: trung thực (honest), hướng về phía trước (forwardlooking), có năng lực (competent), truyền lửa (inspiring) và thông minh (intelligent). Những biến động chính trị, bất ổn kinh tế lẫn tình trạng thiên tai xảy ra liên tiếp trong thời gian vừa qua đang khiến những quan niệm về người lãnh đạo theo mô hình cũ không còn phù hợp.Thay cho sự ổn định là sự thay đổi và quản lý khủng hoảng, thay cho sự kiểm soát là việc trao quyền, thay cho sự cạnh tranh là sự hợp tác, thay cho sự độc nhất theo khuôn mẫu là sự đa dạng, thay cho sự tập trung hướng về mình là những giá trị đạo đức cao hơn với cộng đồng, xã hội, môi trường và thay vì thể hiện mình như một người hùng thì người lãnh đạo mới là người biết cách “hạ mình” để hòa đồng hơn với mọi người. Bà Cummings cho rằng một trong những tố chất của nghệ thuật và khoa học lãnh đạo là “trí thông minh xúc cảm”, tức là khả năng nhận biết, xác định thấu hiểu và quản lý thành công cảm xúc của bản thân và của người khác. Một khả năng quan trọng của người lãnh đạo là thấu hiểu các tấng nấc cảm xúc và cách biểu hiện của mình (thường dùng chỉ số cảm xúc EQ để đo). Vấn đề là người lãnh đạo cần phải biết mình, hiểu rõ cảm xúc của mình thì mới có khả năng hiểu được cảm xúc của người khác. Về điều này bà Cummings cho rằng xúc cảm là một kỹ năng có thể rèn luyện được, không phải là năng lực thiên phú. Theo bà, một người dù thông minh đến đâu, thành thạo kỹ năng đến mức nào, nhưng nếu không có được chỉ số cảm xúc cao thì không thể trở thành một người lãnh đạo giõi. Trong các tổ chức, doanh nghiệp hiện nay, những khác biệt về tính cách, văn hóa, gía trị đòi hỏi người lãnh đạo cần phải biết điều hành bằng cảm xúc.Thông qua ánh mắt, cử chỉ, nét mặt, tình cảm, người lãnh đạo có thể tuyển chọn và giữ chân được những người tài ở lại trong tổ chức của mình Khác biệt giữa lãnh đạo và nhà quản lý Khả năng lãnh đạo là phẩm chất quan trọng nhất của một nhà quản trị doanh nghiệp. Dù cho loại hình doanh nghiệp của bạn như thế nào, dù chỉ có một vài hay có tới 50 nhân viên, bạn cũng cần có khả năng lãnh đạo ở một mức độ nhất định nào đó. Khả năng lãnh đạo là phẩm chất quan trọng nhất của một nhà quản trị doanh nghiệp. Dù cho loại hình doanh nghiệp của bạn như thế nào, dù chỉ có một vài hay có tới 50 nhân viên, bạn cũng cần có khả năng lãnh đạo ở một mức độ nhất định nào đó. Nhưng khả năng lãnh đạo là gì? Một nhà lãnh đạo xuất sắc đã trả lời rằng:“Tôi không thể miêu tả được, nhưng có thể nhận được điều này ngay lập tức”. Khả năng lãnh đạo vượt lên trên khả năng quản lý Những nhà lãnh đạo giỏi cũng là những nhà quản lý giỏi, tuy nhiên có nhiều nhà quản lý giỏi lại không thể trở thành những nhà lãnh đạo giỏi. Chúng ta từng bước tìm hiểu những phẩm chất cần có của một nhà lãnh đạo giỏi và nhà quản lý giỏi để có thể nhận biết sự khác biệt này. Nhà quản lý: - Có khả năng tổ chức - Có tính kiên định - Có tính linh hoạt - Làm việc hiệu quả Nhà lãnh đạo: - Có tầm nhìn - Có khả năng thúc đẩy - Có khả năng truyền cảm hứng. Như vậy bạn đã có thể phân biệt được sự khác nhau rồi chứ? Hãy nhìn kỹ những nét khác biệt đã được liệt kê và thử xem bạn có được những khả năng nào? Bạn là một nhà quản lý thiên bẩm hay một nhà lãnh đạo tài năng? Có thể bạn là cả hai cùng một lúc? Dù thế nào, nếu đã là một nhà quản trị doanhnghiệpbạn cũngphải là một nhà lãnh đạo thực thụ. Để làm được điều này, hãy thực hiện đúng những gì mà các nhà lãnh đạo tài ba trên thế giới từng làm. Hãy kiểm tra theo định kỳ (theo năm hoặc theo quý) để biết được điểm yếu của bạn là gì sau đó đưa ra giải pháp cho năm tới (hay quý tới) nhằm cải thiện tình hình. Bạn phải có ý thức tự hoàn thiện mìnhđể trở thành nhà lãnh đạo thực thụ. Nhà lãnh đạo luôn biết họ sẽ đi đến đâu “Phần tinh tuý thực sự của nhà lãnh đạo là có tầm nhìn”, Rev. Theodore M. Hesburgh, Hiệu trưởng Trường đại học Notre Dame, Pháp, cho biết. Nhà lãnh đạo phải chỉ ra hướng đi cho những người dưới quyền, còn người quản lý phải có khả năng hướng ê-kíp của mình vào việc thực hiện những mục tiêu đã định trước. Các nhà lãnh đạo thường là những người có tầm nhìn xa, những người có khả năng dự báo trước những xu thế lớn. Họ là những nhà chiến lược trong khi người quản lý là nhà chiến thuật. Người lãnh đạo phảixác định được tương lai, nhiệm vụ và mục tiêu cụ thể của một tổ chức, còn nhà quản lý phảibiếtkết hợp các chi tiết để thực hiện những kế hoạch đã được xác định. Nhà lãnh đạo là người thúc đẩy, truyền cảm hứng “Điều khác biệt giữa ông chủ và người lãnh đạo là ông chủ thì nói “hãy tới đó đi” còn người lãnh đạo thì nói “Nào chúng ta cùng đến đó”, E. M . Kelly, tác giả cuốn Growing Disciple nói. Người lãnh đạo thúc đẩy và truyền cảm hứng cho những người trong tổ chức của mình, giúp đỡ họ đạt được mục tiêu đã đềra. Để làm được điều này, bạn cần phải chung lưng đấu cật với đội ngũ của mình. Bạn cần trở thành một huấn luyện viên thực sự, một nhà quân sư, một chuyên gia tâm lý, một người hướng dẫn. Cựu Tổng tư lệnh quân đội Mỹ - Eisenhower đã rất đúng khi nói rằng: “Thúc đẩy chủ yếu là hướng mọi người làm điều mà họ muốn làm”. Phần sau của câu nói này rất quan trọng “điều mà họ muốn làm”. Một người lãnh đạo thực sự phải biết khuyến khích để nhân viên đạt được mục tiêu của tổ chức bằng chính sự say mê của mình. Những phẩm chất làm nên nhà lãnh đạo (P.1) Trong nghệ thuật lãnh đạo, chỉ số thông minh và các kỹ năng chuyên môn giữ một vai trò quan trọng; tuy nhiên, cái thiết yếu nhất, tuyệt đối không thể thiếu được, chính là Trí tuệ Cảm xúc (Emotional Intelligence). Trong nghệ thuật lãnh đạo, chỉ số thông minh và các kỹ năng chuyên môn giữ một vai trò quan trọng; tuy nhiên, cái thiết yếu nhất, tuyệt đối không thể thiếu được, chính là Trí tuệ Cảm xúc (Emotional Intelligence). Trí tuệ cảm xúc là yếu tố tuyệt đối cần thiết phải có trong nghệ thuật lãnh đạo. Tiến hành một cuộc khảo sát với gần 200 công ty lớn trên khắp thế giới, Goleman nhận thấy các phẩm chất xưa nay vẫn được coi là đi liền gắn chặt với nghệ thuật lãnh đạo - chẳng hạn trí thông minh, chí kiên cường, tính cương quyết, và tầm nhìn - tuy đúng là cần thiết cho bước đường thành công của một nhà lãnh đạo, nhưng vẫn chưa thể gọi là đủ. Để biết một nhà lãnh đạo thực sự có tài hay không, còn phải xét xem nhà lãnh đạo ấy có hay không một trí tuệ cảm xúc ở mức độ cao, bao gồm khả năng ý thức về mình, khả năng tự chủ lấy mình, động lực hành động, khả năng thấu cảm, và kỹ năng xã hội. Dù các phẩm chất vừa nêu nghe có vẻ "yếu ớt" và chẳng ăn nhập gì với lĩnh vực kinh doanh, nhưng Goleman đã khám phá mối liên hệ trực tiếp giữa trí tuệ cảm xúc và các kết quả kinh doanh có thể đo lường. Trong khi mối liên hệ giữa trí tuệ cảm xúc với lĩnh vực kinh doanh đã và đang tiếp tục làm khơi dậy nhiều cuộc tranh luận suốt trong sáu năm qua, thì bài viết của Goleman vẫn được lấy làm nguồn tham khảo về đề tài này, với một phác họa về từng phần cấu thành nên trí tuệ cảm xúc và một giảng giải chi tiết về cách thức giúp nhận ra nó nơi các nhà lãnh đạo tiềm năng, về việc do đâu mà nó có mối liên hệ với những thành công trong nghệ thuật lãnh đạo, cũng như việc mối liên hệ ấy thể hiện ra như thế nào, và về việc làm cách nào để phát triển được trí tuệ cảm xúc ấy. Các doanh nhân đều biết câu chuyện một nhà quản lý xuất chúng về trí tuệ và sắc sảo về các kỹ năng chuyên môn, được cất nhắc vào một chức vụ lãnh đạo, nhưng lại thất bại khi ở trong vị trí mới đó. Và những người làm kinh doanh cũng đều biết câu chuyện về một ai đó có khả năng trí tuệ và các kỹ năng chuyên môn không lấy gì làm xuất sắc lắm, nhưng khi được cất nhắc vào vị trí lãnh đạo thì lại tung cánh bay cao, tiến từ hết thành công này đến thành công khác. Những mẩu giai thoại như thế thường được rộng rãi truyền tai, góp phần làm củng cố lối suy nghĩ phổ biến cho rằng việc xác định các cá nhân mang "tố chất thích hợp" để trở thành lãnh đạo là cả một nghệ thuật, chứ không chỉ là vấn đề mang tính cách khoa học thuần túy. Và nói cho cùng, các phẩm chất cá nhân nơi những nhà lãnh đạo xuất chúng thường tỏ ra rất đa dạng: Một số nhà lãnh đạo mạnh về khả năng phân tích và có lối cư xử nhẹ nhàng; một số người khác lại có cách cư xử cứng rắn, kiểu ăn to nói lớn. Và các tình huống quan trọng hay các hoàn cảnh khác nhau, đòi hỏi các dạng nghệ thuật lãnh đạo khác nhau. Hầu hết các hãng liên doanh đều cần đến một nhà lãnh đạo mềm dẻo và khéo léo về nghệ thuật đàm phán, trong khi nhiều hãng chuyên làm các dịch vụ bốc xếp hàng hóa thì lại cần đến một nhà lãnh đạo cứng rắn hơn, có khả năng "hét ra lửa". Dù vậy, tôi lại nhận thấy rằng các nhà lãnh đạo có năng lực làm việc hiệu quả nhất đều giống nhau ở điểm cốt yếu này: Hết thảy họ đều có một trí tuệ cảm xúc ở mức độ cao. Đương nhiên, như thế không có nghĩa bảo rằng Chỉ số Thông minh (IQ) và các kỹ năng chuyên môn chẳng hề đóng lấy vai trò nào quan trọng. Thực sự cần thiết, nhưng về chính yếu, chúng được coi là "các tài năng khởi điểm," tức là những gì mang tính cách nền tảng, đòi hỏi phải có ngay từ các vị trí quản lý. Tuy nhiên, cuộc khảo sát của tôi, cùng với các cuộc nghiên cứu khác được tiến hành trong thời gian gần đây, đã cho thấy rõ rằng trí tuệ cảm xúc là yếu tố tuyệt đối cần thiết phải có trong nghệ thuật lãnh đạo. Không có nó, thì một người nào đó dù có được huấn luyện tuyệt hảo đến đâu, dù có đầu óc phân tích sắc sảo đến độ nào, và dù có sản sinh được hằng hà vô số ý tưởng thông minh đi nữa, nhưng người ấy vẫn sẽ khó lòng trở thành một nhà lãnh đạo xuất chúng. Trong những năm vừa qua, tôi cùng các cộng sự đã tiến hành một cuộc nghiên cứu, tập trung vào việc xem xét cách thức hoạt động của trí tuệ cảm xúc trong môi trường làm việc. Chúng tôi đã khảo sát mối liên hệ giữa trí tuệ cảm xúc với năng lực làm việc hiệu quả, đặc biệt là nơi các người giữ vai trò lãnh đạo. Chúng tôi cũng để ý theo dõi cách thức biểu hiện qua công việc của trí tuệ cảm xúc này. Bạn có thể nói thế nào đây khi gặp ai đó có trí tuệ cảm xúc ở mức độ cao, và bạn làm cách nào để nhận biết trí tuệ cảm xúc ấy nơi chính bản thân bạn? Trong các phần dưới đây, cùng nhau tìm hiểu vấn đề này, chúng ta sẽ lần lượt xem xét từng yếu tố cấu thành nên trí tuệ cảm xúc: khả năng ý thức về mình, khả năng tự chủ lấy mình, động lực hành động, khả năng thấu cảm, và kỹ năng xã hội. Định vị giá trị của trí tuệ cảm xúc Ngày nay, đa phần các công ty lớn đều tiến hành việc tuyển dụng các nhà tâm lý lành nghề để phát triển một "mô hình kiểu mẫu về sự thành thạo trong công việc" nhằm hỗ trợ họ trong việc nhận diện, huấn luyện và thăng cấp cho các ngôi sao có khả năng tỏa sáng trong bầu trời lãnh đạo. Các nhà tâm lý học cũng đã phát triển những mô hình kiểu mẫu như thế dành cho các vị trí làm việc thấp hơn. Và trong mấy năm gần đây, tôi đã thử phân tích các mô hình kiểu mẫu về sự thành thạo trong công việc ấy nơi 188 công ty - hầu hết là những hãng lớn và có quy mô toàn cầu, kể cả các hãng đại loại như Lucen Technologies, British Airways, và Credit Suisse. Trong quá trình tiến hành cuộc phân tích, mục tiêu tôi nhắm tới là tìm cách xác định cho biết những năng lực cá nhân nào - cũng như ở mức độ nào thì chúng - có tác động thúc đẩy và giúp tạo ra năng suất làm việc tốt nhất trong lòng các công ty này. Tôi chia các dạng năng lực cá nhân ấy thành ba loại: các kỹ năng thuần túy chuyên môn, chẳng hạn như khả năng tính toán và vạch kế hoạch kinh doanh; các năng lực nhận thức, như khả năng phân tích và lập luận; và các khả năng biểu thị trí tuệ cảm xúc, chẳng hạn như khả năng làm việc nhóm, khả năng tạo ra các bước thay đổi có hiệu quả. Để lập nên một số mô hình kiểu mẫu về sự thành thạo trong công việc, các nhà tâm lý học đã đề nghị các nhà quản lý cấp cao tại các công ty ấy xác định và nêu lên những khả năng được coi là đặc trưng nơi các nhà lãnh đạo xuất sắc nhất trong công ty mình. Để tạo ra các mô hình kiểu mẫu khác, các nhà tâm lý học đã dựa vào các tiêu chuẩn khách quan, chẳng hạn như mức độ lợi nhuận một bộ phận nào đó trong công ty tạo ra được, nhằm phân biệt ra những người làm việc hiệu quả nhất ở các vị trí cao cấp trong công ty với những người có năng suất làm việc ở vào mức độ trung bình. Tiếp đó, các cá nhân nổi bật này sẽ trải qua thêm các cuộc phỏng vấn và kiểm tra; và các khả năng của từng người này sẽ được đem so sánh với nhau. Và cuối cùng, một danh sách sẽ được lập ra, liệt kê những phẩm chất dành cho các nhà lãnh đạo tài ba. Danh sách này có độ dài từ bảy đến 15 mục, bao gồm cả những phẩm chất như là óc sáng kiến và tầm nhìn chiến lược. Bắt tay vào việc phân tích các dữ liệu ấy, tôi đã thu được các kết quả rất ấn tượng. Lẽ tất nhiên, khả năng trí tuệ là thứ yếu tố thúc đẩy tạo ra năng suất làm việc nổi bật. Các kỹ năng nhận thức - chẳng hạn như lối tư duy bao quát tổng thể và tầm nhìn dài hạn - đóng vai trò đặc biệt quan trọng. Nhưng đến khi tính toán tỷ lệ giữa các kỹ năng chuyên môn, chỉ số thông minh, và trí tuệ cảm xúc - tức là các yếu tố tạo nên năng suất làm việc đỉnh cao - tôi nhận thấy trí tuệ cảm xúc giữ một vị trí quan trọng ở mức độ gấp đôi so với các yếu tố còn lại xét ở mọi cấp độ công việc. Ngoài ra, cuộc phân tích của tôi cũng đã cho thấy rằng trí tuệ cảm xúc càng đóng một vai trò quan trọng bội phần đối với các vị trí cao cấp nhất trong công ty, bởi ở trong các vị trí cao cấp nhất này, mức độ khác biệt về các kỹ năng chuyên môn không còn là điều quan trọng đáng kể nữa. Nói cách khác, một người được coi là làm việc hiệu quả hễ có chức vụ càng cao, thì các khả năng thuộc trí tuệ cảm xúc càng được thể hiện rõ ra, và chúng chính là nguyên nhân tạo ra khả năng làm việc hiệu quả ấy của anh ta. So sánh những người có năng suất làm việc cao với những người có năng suất làm việc trung bình ở các vị trí lãnh đạo cao cấp, tôi nhận thấy rằng 90% sự khác biệt giữa họ không nằm ở các khả năng nhận thức, mà hệ tại các yếu tố thuộc trí tuệ cảm xúc. Các nhà nghiên cứu khác cũng quả quyết rằng không những là yếu tố giúp nhận ra được nét khác biệt giữa các nhà lãnh đạo lỗi lạc, mà trí tuệ cảm xúc còn có mối liên hệ gắn liền với năng suất làm việc hữu hiệu nữa. Các khám phá của David McClelland - một nhà nghiên cứu lừng danh, đã qua đời, chuyên về lĩnh vực hành vi ứng xử của con người và tổ chức - sẽ giúp minh họa rõ nét về điều này. Trong cuộc nghiên cứu được tiến hành vào năm 1966, tại một hãng thực phẩm và nước giải khát có quy mô toàn cầu, McClelland đã khám phá ra rằng đối với các nhà quản lý cao cấp có được nơi mình một số khả năng trí tuệ cảm xúc chủ đạo, thì các bộ phận họ quản lý đều gia tăng được năng suất làm việc và đạt vượt mức chỉ tiêu lợi nhuận hằng năm đến 20%. Trong khi đó, đối với những người lãnh đạo không có được các khả năng trí tuệ cảm xúc chủ đạo kia, thì các chi nhánh họ lãnh đạo lại làm việc với năng suất kém thua cũng gần như đến con số phần trăm vừa nêu. Một điều thú vị là các khám phá ấy của McClelland không những đúng đối với các chi nhánh của hãng này ở Mỹ, mà còn đúng đối với các chi nhánh của nó ở Âu châu và Á châu nữa. Tóm lại, các con số ấy bắt đầu kể ta nghe một câu chuyện thuyết phục về mối liên hệ giữa sự thành công của một công ty với trí tuệ xúc cảm nơi các nhà lãnh đạo của nó. Và cũng quan trọng không kém, cuộc nghiên cứu kia cũng cho thấy rằng nếu nắm được phương pháp thích hợp, người ta có thể phát triển được trí tuệ cảm xúc của mình. Những phẩm chất làm nên nhà lãnh đạo (P.2) Nếu nắm được phương pháp thích hợp, người ta có thể phát triển được trí tuệ cảm xúc của mình. Khả năng ý thức về mình Khả năng ý thức về mình - hay khả năng tự ý thức - là yếu tố đầu tiên thuộc trí tuệ cảm xúc. Có khả năng ý thức về mình, nghĩa là ta có được một sự hiểu biết rõ ràng về những cảm xúc, sở trường, sở đoản, các nhu cầu, các khuynh hướng và động lực của bản thân. Những người có khả năng tự ý thức cao độ thường không có thái độ phê bình thái quá, cũng không đặt hy vọng vào những gì viễn vông, phi thực. Trái lại, họ giữ được thái độ ngay thực - với chính mình và với những người khác. Những người có ý thức cao độ về mình thường nhận biết rõ việc các cảm xúc của họ có tác động ra sao đối với chính họ, đối với những người khác, và đối với năng suất làm việc của họ. Bởi đó, trong công việc, người biết ý thức về mình luôn cẩn thận sắp xếp thì giờ và nỗ lực hoàn thành tốt công việc mình trước thời hạn cuối cùng, vì biết rằng tình trạng đợi nước đến chân mới chịu nhảy chỉ tổ đem lại cho mình điều tồi tệ nhất mà thôi. Người có ý thức cao độ về mình cũng sẽ biết được cách xử sự phải lẽ với một khách hàng khó tính. Anh ta sẽ hiểu được thái độ cư xử của người khách hàng ấy, biết rõ việc nó có tác động ra sao đến tâm trạng của mình, cũng như nắm rõ các nguyên do sâu xa hơn làm cho mình có cảm giác thất vọng về người khách hàng ấy. "Những đòi hỏi vặt vãnh của họ khiến chúng ta quên mất đi công việc thực tế cần phải hoàn thành," anh ta có thể giải thích như thế. Và rồi anh ta sẽ tiến thêm một bước nữa, biến cảm giác giận dữ của mình thành thái độ mang tính cách tích cực, xây dựng. Khả năng tự ý thức còn giúp ta hiểu rõ các giá trị mình có, cũng như các mục tiêu mình đặt ra và vươn tới. Người có ý thức cao độ về mình luôn biết rõ việc mình đang tiến bước về đâu, và vì đâu mà mình làm như thế; do vậy, chẳng hạn, người đó, sẽ cương quyết chối từ một công việc hấp dẫn được đề nghị, vì tuy có thể mang lại một mức thu nhập cao hơn, nhưng công việc ấy lại không phù hợp với các nguyên tắc hay mục tiêu dài hạn anh ta đã vạch ra. Khả năng tự ý thức còn giúp ta hiểu rõ các giá trị mình có, cũng như các mục tiêu mình đặt ra và vươn tới. Còn một người thiếu ý thức về mình thường có xu hướng đưa ra các quyết định này kia mà không kể gì đến các giá trị bản thân, để rồi làm cho tâm hồn mình phải rơi vào tình trạng bất an, rối rắm. Sau hai năm làm một công việc nào đó, người này có thể thốt lên rằng: "Hồi đó, thấy có thể kiếm tiền ngon lành, nên tôi mới bắt tay vào công việc này, chứ thực ra nó chẳng có ý nghĩa gì với tôi, khiến lúc nào tôi cũng thấy chán chường muốn chết". Các quyết định của những người biết ý thức về mình bao giờ cũng đi liền gắn chặt với các giá trị bản thân họ; và nhờ vậy, bao giờ họ cũng tìm được cho mình nguồn hứng khỏi và tinh thần hăng say trong mọi công việc họ làm. Làm cách nào để nhận diện được cái khả năng tự ý thức kia? Đầu tiên và trước hết, sự tự ý thức ấy thể hiện ra ở tính cách ngay thẳng và bộc trực của một con người, cũng như ở khả năng người đó có trong việc tự đánh giá cách đúng đắn và thực tế về bản thân mình. Những người biết ý thức cao độ về mình có thể trò chuyện cách thẳng thắn và cởi mở - dù không nhất thiết phải theo kiểu tỉ tê kể lể hay phơi ruột mình ra - về những tâm tư tình cảm của họ, cũng như về sức tác động chúng có đối với công việc họ đang làm. Chẳng hạn, một nhà quản lý tôi quen đang có thái độ lo lắng hoài nghi, không biết loại dịch vụ mới, dành cho khách mua hàng, mà công ty cô - một hệ thống cửa hàng bách hóa có quy mô lớn - tính cho ra đời, có thành hiện thực được hay không. Không đợi đến lúc người chủ hay đội ngũ nhân viên mình lên tiếng nhắc nhở hay thúc giục, cô đã tự mình đến gặp họ trước, và giải thích cho họ như sau: "Tôi thấy khó chịu với việc cứ kéo dài thời hạn tung ra dịch vụ ấy", cô thừa nhận, "bởi tôi thực sự muốn bắt tay chạy ngay dự án này, nhưng tiếc là tôi đã không được chọn. Xin hãy kiên nhẫn với tôi trong lúc tôi xử lý vấn đề này". Người quản lý này đã thực sự xem xét kỹ lưỡng những gì cô cảm tưởng; và một tuần lễ sau đó, cô đã được giao cho toàn quyền bắt tay vào dự án kia. Sự hiểu biết về bản thân như thế thường tự biểu hiện ra trong tiến trình thuê tuyển người làm. Hãy đề nghị một ứng viên kể lại về việc có một lúc nào đó anh ta không bận đoái hoài gì đến những tâm tư cảm nghĩ của mình và bắt tay vào làm điều gì đó, để rồi phải cảm thấy hối tiếc về sau. Các ứng viên có ý thức về bản thân sẽ tỏ thái độ thẳng thắn mà thừa nhận tình cảnh thất bại của mình - và thường sẽ nở kèm một nụ cười trong khi kể lại câu chuyện về việc mình bị thất bại như thế. Khả năng dùng óc hài hước mà tự chế giễu lấy mình, chính là một trong những nét đặc trưng nổi bật của sự tự ý thức về bản thân. Cũng có thể nhận diện được khả năng tự ý thức ấy qua các cuộc họp kiểm điểm về năng suất làm việc. Những người biết ý thức về mình luôn nắm rõ - và tỏ ra thoải mái khi nói về - các khuyết điểm và ưu điểm của họ, và họ thường cho thấy mình luôn mong muốn nhận được những lời phê bình có tính cách xây dựng. Trái lại, những người có ý thức về mình ở mức độ thấp thường coi những lời góp ý xây dựng như thứ gì đó gây đe dọa, hay như một dấu hiệu nói lên sự thất bại của họ. Cũng có thể nhận biết những người có ý thức về bản thân qua sự tự tin họ thể hiện ra. Họ hiểu rõ các khả năng mình có, và bao giờ cũng biết tự lượng sức mình; họ không thổi phồng năng lực mình lên, cũng không vơ vào thân những việc vượt quá khả năng, để rồi phải loay hoay căng sức mình ra mà cuối cùng cũng chẳng thành công gì tất. Bên cạnh đó, họ cũng biết nhờ người khác giúp đỡ hay hỗ trợ khi cần. Và họ có thể lường trước được những rủi ro sẽ gặp phải trong các công việc mình làm. Họ cũng sẽ không nhận một công việc nào đó được giao có tính cách cam go mà họ biết họ không thể một mình xoay sở nổi. Họ luôn biết hoạt động dựa theo năng lực đích thực của mình. Thử xét xem trường hợp một cô nhân viên cấp trung được mời tham dự một cuộc họp bàn chiến lược với các người điều hành cấp cao trong công ty cô. Trong phòng họp, tuy là người có chức vụ nhỏ nhất, nhưng cô đã không vì thế mà tỏ thái độ khép nép sợ sệt để rồi chỉ biết khoanh tay ngậm miệng ngồi nghe. Cô biết rõ mình có óc tư duy sáng sủa, có cách suy luận mạch lạc, và có kỹ năng trình bày cách thuyết phục các ý tưởng trong đầu; và cô đã đưa ra được một số đề nghị rất đáng lưu ý về chiến lược của công ty. Cùng lúc, với khả năng hiểu biết về bản thân, cô đã không để mình đi lạc vào những vấn đề cô biết mình không nắm vững. Đã làm rõ về giá trị hữu ích của việc các công ty có được cho mình những con người biết ý thức về bản thân, nhưng cuộc nghiên cứu của tôi lại cũng cho thấy điều này: đôi khi, trong lúc ra tay tìm kiếm những người lãnh đạo tiềm năng, các nhà điều hành cấp cao thường chẳng mấy coi trọng cho đủ giá trị của sự tự ý thức ấy. Nhiều người làm công tác điều hành đã có cách nhìn nhận sai lầm, coi việc cởi mở tỏ bày cảm nghĩ tâm tư như là hành động biểu thị tính cách "yếu mềm/ nhu nhược," để rồi họ không dành đủ thái độ tôn trọng cho những nhân viên biết thẳng thắn mà thừa nhận các khuyết điểm của mình. Những nhân viên như thế thường bị đánh giá là "không có đủ cứng rắn" để có thể giữ vai trò lãnh đạo những người khác; và rốt cuộc, họ đã bị loại ra khỏi danh sách ứng viên cho chức vụ lãnh đạo. Nhưng trên thực tế, điều ngược lại mới đúng. Về tổng quát mà nói, bao giờ người ta cũng tỏ thái độ tôn trọng và thán phục dành cho những con người có tính cách thẳng ngay. Hơn nữa, bao giờ các nhà lãnh đạo cũng buộc phải đưa ra những quyết định quan trọng vốn đòi hỏi phải dựa vào một sự đánh giá công minh về các khả năng - của chính họ và của những người khác. Chúng ta có đủ khả năng thắng được đối thủ cạnh tranh hay không? Liệu trong vòng sáu tháng, chúng ta có tung ra được hay không, sản phẩm mới của mình? Những người biết trung thực đánh giá về bản thân - tức, nhưng người có khả năng ý thức về mình - chắc chắn sẽ đưa ra được cách đánh giá đúng đắn về các tổ chức họ đang điều hành. Những phẩm chất làm nên nhà lãnh đạo (P.3) Nếu nắm được phương pháp thích hợp, người ta có thể phát triển được trí tuệ cảm xúc của mình. Nếu nắm được phương pháp thích hợp, người ta có thể phát triển được trí tuệ cảm xúc của mình. Sự tự chủ lại giữ vai trò vô cùng quan trọng đối với các nhà lãnh đạo Khả năng tự chủ Các thúc đẩy sinh lý hướng dẫn cảm xúc của chúng ta. Không đủ sức loại bỏ chúng đi, nhưng ta có thể dùng nhiều cách để kiểm soát được chúng. Sự tự chủ - giống như một cuộc trò chuyện nội tâm liên tục - là một yếu tố cấu thành nên trí tuệ cảm xúc, giúp ta không còn làm nô lệ cho các thứ cảm xúc mình nữa. Hệt như mọi người khác, cũng có những cảm giác hay tâm trạng khó chịu, cũng cảm nhận được sức thúc đẩy của các thứ cảm xúc, nhưng những người biết đi vào các cuộc trò chuyện nội tâm như thế - tức là biết tự chủ - sẽ tìm ra được cách thức kiểm soát chúng, thậm chí còn biết chuyển hóa chúng, hướng chúng đến những gì hữu ích, tích cực. Thử tưởng tượng ra hình ảnh một người điều hành vừa theo dõi xong buổi báo cáo chẳng ra hồn vía gì của nhóm nhân viên mình trước ban giám đốc công ty. Trong bầu không khí nặng nề ảm đạm sau buổi báo cáo ấy, có thể người điều hành kia thấy mình bị cám dỗ đập tay lên bàn hay đá văng chiếc ghế ngồi để trút ra cơn giận. Có thể anh ta sẽ muốn nhảy dựng lên và mắng xối xả vào mặt đám nhân viên anh coi là vô dụng kia. Hoặc cũng có thể anh sẽ vẫn ngồi im ra đó, hướng ánh mắt dữ tợn mà nhìn trừng trừng vào mặt từng người, rồi một mạch bước thẳng ra khỏi phòng, không một lời than thốt. Tuy vậy, nếu có khả năng tự chủ, hẳn anh sẽ có cách xử sự khác đi. Hẳn anh không vội vàng nổi nóng hay hấp tấp đưa ra lời chỉ trích thiếu suy nghĩ, nhưng sẽ cẩn thận dùng những lời lẽ lịch sự để thẳng thắn phê bình các nhân viên ấy về cuộc báo cáo qua quít, lấy lệ kia. Anh sẽ bình tĩnh nhìn lại để xem xét các nguyên do đưa đến thất bại ấy: Lỗi là do các nhân viên đó - việc họ thiếu nỗ lực, chẳng hạn? Còn do một yếu tố nào khác bên cạnh? Trong lần thất bại này, anh có trách nhiệm gì không? Sau khi kỹ lưỡng xem xét các câu hỏi này, anh sẽ tập hợp đội ngũ nhân viên mình lại, nêu rõ ra những hậu quả của lần thất bại này, rồi nói lên cảm nghĩ của mình về nó. Tiếp đó, anh sẽ phân tích cho họ thấy ra vấn đề và trình bày một giải pháp nào đó đã cân nhắc kỹ lưỡng nhằm khắc phục. Vì lý do gì, sự tự chủ lại giữ vai trò vô cùng quan trọng đối với các nhà lãnh đạo? Trước hết, những người kiểm soát được các cảm xúc và xung động thúc đẩy của mình - tức, những người biết kiềm chế bản thân mình - có thể tạo ra được một bầu không khí đầy ắp sự tin tưởng và công bằng. Trong một bầu không khí như thế, các cuộc cạnh tranh giữa các đảng chính trị, hay các cuộc đấu đá ngầm trong nội bộ một đảng chính trị, sẽ được giảm thiểu một cách đáng kể, và khả năng cùng làm việc với nhau hiệu quả sẽ được nâng cao. Những người có tài sẽ lần lượt kéo nhau đầu quân vào tổ chức có được một bầu không khí như thế, và không bị cám dỗ phải rời bỏ tổ chức mình. Và sự tự chủ ấy còn tạo ra được một hiệu ứng lan truyền. Không một thuộc cấp nào muốn bị coi là người nóng nảy trong khi ông chủ mình lúc nào cũng điềm tĩnh, ôn tồn. Hễ tâm trạng bất thường ở cấp trên càng bớt đi, thì cũng càng bớt đi cái tâm trạng như thế ở cấp dưới, và ở trong cả tổ chức. Tiếp nữa, sự tự chủ đóng vai trò quan trọng xét vì các lý do liên quan đến những gì mang tính cạnh tranh. Ai cũng đều biết rằng thế giới kinh doanh ngày nay đang chứa trong nó đầy dẫy những thứ mơ hồ, nhập nhằng, và thay đổi. Các công ty đua nhau mọc lên, rồi cũng thi nhau mà rã đám: ấy là chuyện thường tình như cơm bữa hằng ngày. Nền công nghệ hiện đại đang khiến thế giới việc làm quay nhanh với tốc độ chóng mặt. Những ai làm chủ được các cảm xúc của mình, mới trụ vững được trong cái vòng quay tít mù như thế. Lúc một chương trình mới mẻ nào đó được công bố ra, họ sẽ chẳng thấy hoang mang hay hốt hoảng; không vội vàng phàn nàn chỉ trích, họ sẽ bình tĩnh tìm kiếm thông tin, và lắng nghe những người điều hành giải thích về chương trình mới ấy. Và khi chương trình mới này được đưa ra áp dụng, những người này sẽ làm quen được với nó và sử dụng nó một cách hiệu quả. Đôi khi, họ còn có thể đi được cả bước tiên phong nữa. Hãy xét xem trường hợp một nhà quản lý đang làm việc tại một xí nghiệp sản xuất lớn. Cũng như các đồng nghiệp của mình, suốt năm năm qua, cô vẫn dùng một chương trình phần mềm nhất định. Chương trình phần mềm ấy đã hỗ trợ cô trong việc thu thập dữ liệu và làm báo cáo, giúp ích cho cô rất nhiều trong bước đường cô suy nghĩ về chiến lược của xí nghiệp mình. Một ngày nọ, ban quản lý cao cấp của xí nghiệp công bố sẽ tiến hành cài đặt một chương trình mới, một phần mềm được cho là có khả năng giúp thu thập và đánh giá thông tin cách hữu hiệu hơn. Trong lúc nhiều người khác ở xí nghiệp tỏ thái độ cay cú than phiền về bước thay đổi gây phiền hà kia, thì cô quản lý này vẫn tỏ ra bình tĩnh mà suy đi nghĩ lại về các lý do khiến cấp trên quyết định cho cài đặt chương trình mới ấy, và đã dần dần đi đến chỗ tin chắc vào khả năng nó sẽ giúp cải thiện được cách thức làm việc của mình. Cô hào hứng tham dự các buổi huấn luyện về cách sử dụng phần mềm mới - trong khi một số đồng nghiệp của cô lại từ chối tham dự - và cuối cùng cô đã được giao cho nhiệm vụ quản lý một số bộ phận khác, một phần chính bởi vì cô đã sử dụng công nghệ mới này hết sức thành thạo và có hiệu quả. Tôi muốn nêu bật hơn nữa tầm quan trọng của sự tự chủ là đức tính phải có nơi những người giữ vai trò lãnh đạo, và muốn làm rõ việc nó có thể giúp nâng cao được sự trọn vẹn và nhất quán (integrity) vốn không những là một đức tính của cá nhân nhưng còn là một thứ sức mạnh của tổ chức nữa. Nhiều chuyện tệ hại xảy ra trong lòng các công ty âu cũng là do bởi việc người này kẻ kia không làm chủ được sức thúc đẩy của các cảm xúc nơi mình. Hiếm khi nào vì những mục tiêu ích kỷ mà người ta vạch hẳn hoi kế hoạch để thổi phồng lên các khoản lợi nhuận, độn thêm khoản này khoản kia vào bảng tính công tác phí, tìm cách rút xén công quỹ, hoặc lạm dụng quyền hành. Nói cho đúng, gặp cơ hội bày ra trước mắt, những người ít có khả năng kiểm soát sức thúc đẩy kia sẽ tra tay vào các hành động tiêu cực như vừa nêu. Ngược lại, hãy xét hành động ứng xử của một nhà điều hành cấp cao tại một công ty thực phẩm lớn kia. Nhà điều hành này luôn giữ thái độ thẳng thắn và minh bạch trong những cuộc đàm phán thương lượng với các nhà phân phối địa phương. Anh thường trình bày cách chi tiết giá cả các loại mặt hàng, giúp các nhà phân phối kia nắm rõ thực tế về khung tính giá sản phẩm của công ty anh. Với cách làm này, hiếm khi nào anh gặp phải cảnh mặc cả trả giá gay go. Cũng có đôi khi, anh cảm thấy một xung động thôi thúc anh tìm cách kiếm thêm lợi nhuận bằng việc giấu nhẹm đi thông tin về khung giá cả công ty anh đưa ra. Nhưng anh đã quyết liệt chống trả thứ xung động thúc đẩy ấy để không làm điều gian dối, tiêu cực kia. Khả năng kiềm chế cảm xúc như thế đã giúp anh xây dựng được các mối quan hệ bền chặt và lâu dài với những nhà phân phối, mang lại nhiều ích lợi đáng kể cho công ty anh: đây là điều anh sẽ không bao giờ có được nếu buông mình theo các thúc đẩy của cảm xúc để rồi chỉ biết tìm đến những khoản lợi nhuận trước mắt mà bỏ qua đi các ích lợi lâu dài. Như vậy, ta rất dễ nhận thấy các dấu hiệu biểu thị sự tự chủ về cảm xúc: một khuynh hướng trầm tư, ngẫm nghĩ thấu đáo; thái độ ung dung điềm tĩnh trước những gì lộn xộn và đổi thay; khả năng giữ được tính cách trọn vẹn và nhất quán nơi bản thân - biết nói không với các xung động thúc đẩy của cảm xúc. Giống như sự ý thức về bản thân, sự tự chủ bản thân cũng thường không được nhìn nhận cho đúng với giá trị của nó. Những người làm chủ được các cảm xúc của mình đôi khi bị xem như những kẻ lạnh lùng, khô cứng - thái độ và hành động có suy xét của họ bị coi là cứng nhắc, thiếu cảm thông. Những ai có tính khí nóng nảy, dữ tợn lại thường được cầm như có tố chất lãnh đạo "cổ điển" - thái độ hung hăng của họ được cho là nét đặc trưng nổi bật biểu thị uy quyền và sức cuốn hút quần chúng. Tuy nhiên, lúc những người này tiến lên được tới vị trí lãnh đạo, thì các xung động thúc đẩy nơi họ lại thường giở mặt "phản chủ." Qua cuộc nghiên cứu của mình, tôi nhận thấy rằng kiểu thái độ và hành động quá khích dựa theo những cảm xúc tiêu cực, không bao giờ giúp đưa người ta đi đến chỗ trở thành nhà lãnh đạo kiệt xuất và tốt lành. Những phẩm chất làm nên nhà lãnh đạo (P.4) Nếu nắm được phương pháp thích hợp, người ta có thể phát triển được trí tuệ cảm xúc của mình Động lực thúc đẩy Nếu phải kể ra một nét đặc trưng nào đó mà hầu hết các nhà lãnh đạo tài ba đều có, thì đó chính là động lực thúc đẩy. Các nhà lãnh đạo này được thôi thúc để đạt đến đích, những điều vượt trên cả mong đợi - của chính mình và của mọi người khác. Cụm từ chính yếu cần lưu ý ở đây là: đạt đến đích. Nhiều người tìm kiếm động lực thúc đẩy cho mình nơi các yếu tố bên ngoài bản thân, chẳng hạn như việc họ được mức lương cao, có được địa vị và danh tiếng, hay việc họ được làm thành viên của một công ty có uy tín hàng đầu. Trong khi đó, trái lại, những người có phẩm chất lãnh đạo tiềm năng lại tìm được động lực thúc đẩy dựa vào một niềm khát vọng thẳm sâu bên trong bản thân, mong muốn đạt đến mục đích thành tựu vì chính thành tựu ấy chứ không vì điều gì khác nữa. Nếu đang tìm kiếm các nhà lãnh đạo tiềm năng, bạn làm cách nào để nhận diện ra được những người biết tìm động lực thúc đẩy nơi thành tựu sẽ đạt đến, chứ không phải nơi các thứ phần thưởng bên ngoài? Đây là dấu hiệu đầu tiên: có một lòng say mê dành cho chính công việc đang làm - những người như thế luôn tìm kiếm những gì có tính cách thách thức trí sáng tạo, luôn ham thích học hỏi, luôn có cảm giác vô cùng hãnh diện khi hoàn thành tốt công việc mình được giao. Họ cũng luôn thể hiện nhiệt tâm muốn cải thiện chuyện này việc kia sao cho tốt hơn. Những người có nhiệt tâm như thế thường có vẻ hiếm khi nào bằng lòng để yên những gì là nguyên trạng. Bao giờ họ cũng tự đặt cho mình các câu hỏi liên quan đến việc tại sao cứ phải giải quyết công chuyện theo cách này mà không phải theo cách kia; bao giờ họ cũng hăm hở tìm cách sáng kiến ra và áp dụng các giải pháp mới mẻ vào công việc họ đang làm. Lấy thí dụ, anh quản lý một hãng mỹ phẩm kia cảm thấy bực bội vì luôn phải đợi đến hai tuần lễ mới nhận được bản báo cáo kết quả kinh doanh của các nhân viên anh. Cuối cùng, anh đã cất công tìm ra và cho lắp đặt một hệ thống điện thoại vận hành bằng kỹ [...]... như là yếu tố cốt lõi trong nghệ thuật lãnh đạo ở hầu hết các công ty hay không? Câu trả lời là có, đặc biệt khi đem nó so sánh với các yếu tố khác trong trí tuệ cảm xúc Có vẻ như bằng trực giác, ai cũng biết rằng các nhà lãnh đạo cần phải biết cách làm chủ sao cho có hiệu quả các mối quan hệ của mình; không nhà lãnh đạo nào là một hòn đảo cô độc Nói cho cùng, một nhà lãnh đạo có bổn phận phải biết dùng... khả năng chuyên môn không hề đóng lấy một vai trò quan trọng nào trong nghệ thuật lãnh đạo Tuy thế, cũng phải nói cho rõ rằng nghệ thuật lãnh đạo hẳn sẽ còn có chỗ khiếm khuyết nếu thiếu mất đi một thành phần quan trọng khác là trí tuệ cảm xúc Từng có lúc người ta cho rằng các yếu tố trí tuệ cảm xúc là thứ phẩm chất mà một nhà lãnh đạo doanh nghiệp "có được thì tốt." Tuy nhiên, giờ đây, với những gì... tất các công việc, và để làm được như vậy thì nhà lãnh đạo ấy cần phải có kỹ năng xã hội Một nhà lãnh đạo không có khả năng thấu cảm sẽ không thể có được kỹ năng xã hội Và động lực thúc đẩy của một nhà lãnh đạo sẽ hóa vô dụng nếu ông ta không đủ khả năng lan truyền nhiệt huyết của mình đến mọi người khác trong tổ chức Kỹ năng xã hội giúp các nhà lãnh đạo thể hiện ra được trí tuệ cảm xúc của mình trong... tóm lại, Nhà Quản Trị công nghệ cần phải nhận thức được tầm quan trọng của việc quản trị chiến lược và biết làm thế nào để soạn thảo và quản trị một cách có chiến lược, nhất là khi các công tác này sẽ được trao cho các nhân viên thuộc cấp thấp hơn trong công ty Lãnh Đạo Nhóm Tuy có một vài sự nhầm lẫn trong các định nghĩa về Lãnh Đạo, có thể nói một cách tóm tắt rằng Lãnh Đạo là khả năng xác định ra... khải đạo, và huấn luyện cho nhân viên của mình • Liêm Khiết (Integrity): nói cho cùng, người lãnh đạo là tấm gương cho toàn Nhóm noi theo Chỉ có lãnh đạo bằng chính cách hành xử của cá nhân mình, Nhà Quản Trị mới có thể xây dựng được niềm tin tưởng trong nhân viên đủ mạnh để tạo thành một "văn hóa hành xử" (culture) trong công ty ngõ hầu giúp công ty đạt thành quả cao • Kỹ Năng của Người Được Lãnh Đạo: ... Ngược lại, người quản lý thứ hai kia vẫn cho thấy mình là người vững vàng về khả năng lãnh đạo: những nhân viên giỏi giang nhất của anh sẽ tiếp tục ở lại làm việc, và bộ phận anh quản lý sẽ vẫn hoạt động hiệu quả như thường Ngày nay, sự thấu cảm là một yếu tố giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong nghệ thuật lãnh đạo xét vì ít nhất ba nguyên do: tính cách ích lợi ngày càng thấy rõ của lề lối làm việc... đề mỗi phe đưa ra cũng đã có thể đụng nhau chan chát Người lãnh đạo một đội ngũ làm việc nhất thiết phải có khả năng trực cảm và nắm bắt rõ quan điểm của từng người trong đội ngũ của mình Đó chính là điều mà người quản lý bộ phận tiếp thị - tại một công ty lớn nọ trong ngành công nghệ thông tin - đã làm được vào lúc cô được đặt vào vị trí lãnh đạo một nhóm làm việc hết sức lộn xộn Nhóm làm việc này đang... về lãnh đạo người khác, mà còn phải biết giúp người lãnh đạo của mình (xếp của mình) hoàn thành các mục tiêu chung của công ty với một tư duy độc lập hơn là chỉ dựa hoàn toàn vào sự chỉ huy của cấp trên Giao Tế Người Quản Trị có khả năng Giao Tế giỏi là người có khả năng thuyết phục, thương thảo, và giao thiệp một cách hữu hiệu với những người xung quanh Đối với những người làm việc trong Công nghệ. .. thường không được coi trọng cho đủ Có thể người ta sẽ thắc mắc tự hỏi không biết làm cách gì các nhà lãnh đạo có thể đưa ra được các quyết định cứng rắn nếu như lúc nào họ cũng có thái độ "cảm thông" đối với hết thảy mọi người sẽ chịu tác động của các quyết định ấy Dù vậy, phải nói rằng các nhà lãnh đạo có khả năng thấu cảm, sẽ có cách xử sự còn vượt hơn cả sự cảm thông dành cho những người khác chung... doanh nghiệp "có được thì tốt." Tuy nhiên, giờ đây, với những gì đã thấy được qua cuộc khảo sát về năng suất làm việc, chúng ta biết rằng chúng là thứ phẩm chất mà các nhà lãnh đạo "buộc phải có mới được." Những phẩm chất làm nên nhà lãnh đạo (P.Cuối) May thay, trí tuệ cảm xúc là thứ ta có thể nhờ luyện tập mà có được Tiến trình luyện tập ấy chắc chắn không dễ dàng chút nào Nó cần đến thời gian và, trên