Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú và ăn uống vùng duyên hải nam trung bộ

Tạp chí Khoa học Đại học Huế: Kinh tế Phát triển; ISSN 2588–1205 Tập 127, Số 5A, 2018, Tr 185–198; DOI: 10.26459/hueuni-jed.v127i5A.5040 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI DOANH NGHIỆP KINH DOANH LƯU TRÚ VÀ ĂN UỐNG VÙNG DUYÊN HẢI NAM TRUNG BỘ Nguyễn Thị Kim Ánh1, 2*, Nguyễn Thị Minh Hòa1, Đỗ Ngọc Mỹ2 Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế, 99 Hồ Đắc Di, Huế, Việt Nam Trường Đại học Quy Nhơn, 170 An Dương Vương, Quy Nhơn, Việt Nam Tóm tắt: Nghiên cứu nhằm xác định nhân tố ảnh hưởng mức độ ảnh hưởng nhân tố đến thành phần gắn kết người lao động với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Kết nghiên cứu xác định nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết gồm “Môi trường làm việc”, “Quản lý trực tiếp”, “Bản chất công việc”, “Trách nhiệm xã hội”, “Vai trò cá nhân”, “Tiền lương”, “Hỗ trợ cơng việc” “Cơ hội phát triển” Ngồi ra, kết từ mơ hình cấu trúc cho thấy nhân tố kể có ảnh hưởng đến ba thành phần gắn kết, khơng có nhân tố “Trách nhiệm xã hội” Từ khóa: gắn kết, duyên hải Nam Trung bộ, kinh doanh lưu trú ăn uống Đặt vấn đề Sự gắn kết người lao động (Employee Engagement) hướng tiếp cận nghiên cứu hành vi tổ chức quan tâm nhiều năm gần Nhiều nghiên cứu cho thấy mối liên hệ mức độ gắn kết người lao động với suất kết thực công việc doanh thu lợi nhuận doanh nghiệp Có nghiên cứu tiến hành đo lường mức độ gắn kết người lao động tìm biện pháp cải thiện mức độ gắn kết nhằm hướng đến nâng cao suất lao động Một số nghiên cứu tìm hiểu nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lịng cơng việc, gắn kết lòng trung thành người lao động nghiên cứu Smith cộng [25], Meyer & Allen [18], Trần & Morris [8] … Tuy nhiên, nghiên cứu Việt Nam dừng lại đo lường ba thành phần gắn kết mà chưa có nghiên cứu sâu tác động đồng thời nhân tố ảnh hưởng lên ba thành phần gắn kết: gắn kết cảm xúc, gắn kết nhận thức gắn kết hành vi Hơn nữa, xây dựng mơ hình nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết, nghiên cứu nước không quan tâm nhiều đến nhân tố thuộc quan hệ xã hội mơi trường làm việc (sự phân biệt đối xử, hịa nhập xã hội…) nhân tố trách nhiệm xã hội doanh nghiệp Đây nhân tố nhắc đến nhiều công việc, sống đại ngày người lao động quan tâm Duyên hải Nam Trung vùng kinh tế lớn miền Trung với nhiều lợi * Liên hệ: nguyenkimanh@qnu.edu.vn Nhận bài: 10–11–2018; Hoàn thành phản biện: 29–11–2018; Ngày nhận đăng: 24–12–2018 Nguyễn Thị Kim Ánh CS Tập 127, Số 5A, 2018 tài nguyên Trong năm gần đây, với định hướng phát triển du lịch ngành kinh tế mũi nhọn, vùng Duyên hải Nam Trung thu hút lượng lớn lao động lĩnh vực kinh doanh dịch vụ lưu trú ăn uống Tính đến 31/12/2016, tồn vùng có 62.853 lao động làm việc 2.814 doanh nghiệp kinh doanh lĩnh vực [28] Với đặc điểm hàng hóa dịch vụ, trình sản xuất trình tiêu thụ diễn đồng thời nên chất lượng dịch vụ phụ thuộc lớn vào lực, thái độ hành vi phục vụ người lao động Mặc dù có nhiều nỗ lực việc đào tạo đào tạo lại, suất lao động chưa có chuyển biến tích cực; thái độ làm việc người lao động nhiều bất cập; tinh thần trách nhiệm tự chịu trách nhiệm hạn chế Bên cạnh đó, tăng trưởng với tốc độ nhanh số lượng doanh nghiệp kinh doanh lưu trú ăn uống tạo sóng cạnh tranh mạnh mẽ lao động lĩnh vực Nhiều doanh nghiệp không ngại chi khoảng đầu tư lớn để chiêu mộ lao động có tay nghề từ doanh nghiệp khác gây nhiều khó khăn việc quản lý ổn định nhân Nhiều lao động có tay nghề cao săn đón gắn kết họ với doanh nghiệp dễ dàng bị phá bỏ Đó vấn đề khó khăn chung lãnh đạo doanh nghiệp kinh doanh lưu trú ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Cơ sở lý thuyết mơ hình nghiên cứu 2.1 Cơ sở lý thuyết Khái niệm gắn kết người lao động với doanh nghiệp Có nhiều quan điểm khác mối quan hệ gắn bó gắn kết người lao động với doanh nghiệp Một số nhà nghiên cứu đồng gắn kết gắn bó người lao động với doanh nghiệp Gubman [9], Lockwood [11], Macey Schneider [13] Nghiên cứu khác lại cho có khác biệt hai khái niệm [5] Trong Robinson cộng [21] xem gắn kết người lao động bước tiến nghiên cứu gắn bó người lao động với doanh nghiệp Một số nghiên cứu khác lại không đề cập đến gắn bó nghiên cứu gắn kết, nội hàm khái niệm gắn kết sử dụng nghiên cứu lại tương đồng với gắn bó May cộng [14] Trên sở khái niệm gắn kết phân tích trên, quan điểm gắn kết nghiên cứu thái độ tích cực người lao động cơng việc doanh nghiệp Thái độ tích cực thể qua cảm xúc tích cực cơng việc; tự hào, tin tưởng, muốn gắn bó với doanh nghiệp; khao khát nỗ lực mục tiêu doanh nghiệp 186 Tập 127, Số 5A, 2018 Jos.hueuni.edu.vn Các thành phần gắn kết người lao động với doanh nghiệp Dù quan điểm khác hay khía cạnh tiếp cận khác gắn kết có thành phần Ba thành phần tương ứng với thành phần thái độ mô hình thái độ hành vi McShane Von Glinow [16]: Niềm tin, cảm xúc hành vi chủ ý Thành phần thứ gắn kết cảm xúc Gắn kết cảm xúc cảm xúc tích cực người lao động công việc doanh nghiệp mục tiêu doanh nghiệp Cảm xúc tích cực thể qua hài lịng yêu mến công việc mà họ thực doanh nghiệp Thành phần thứ hai gắn kết nhận thức Gắn kết nhận thức thể niềm tin người lao động doanh nghiệp Người lao động tin doanh nghiệp nơi làm việc tốt phù hợp Họ cảm thấy tự hào thành viên doanh nghiệp Vì vậy, họ muốn gắn bó lâu dài với doanh nghiệp không bị lôi doanh nghiệp khác niềm tin khơng phải mức lương cao hay hội thăng tiến Thành phần thứ ba gắn kết hành vi Gắn kết hành vi thể nỗ lực làm việc cho doanh nghiệp cách tự nguyện người lao động Người lao động cố gắng thực công việc cách tốt khơng hồn thành Họ sẵn sàng làm nhiều yêu cầu cố gắng giúp đỡ đồng nghiệp Hành động họ hướng doanh nghiệp mục tiêu doanh nghiệp Các nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết người lao động với doanh nghiệp Thống kê Bảng cho thấy tranh tổng thể nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết nghiên cứu trước Số lượng nhân tố ảnh hưởng đưa vào mơ hình nghiên cứu có nhiều khác biệt nghiên cứu khác Bảng Các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết nghiên cứu trước TT Tên tác giả Richard Cheeseman Năm Hướng nghiên cứu Các nhân tố ảnh hưởng 2016 Các yếu tố thúc đẩy gắn kết người lao động với tổ chức (1) Chiến lược phù hợp; (2) Mối quan hệ với người quản lý trực tiếp; (3) Vai trò cá nhân; (4) Hỗ trợ công việc; (5) Cơ hội thăng tiến; (6) Sự ghi nhận; (7) Kỳ vọng tổ chức Aon Hewitt's 2015 Xu hướng toàn cầu gắn kết người lao động với tổ chức (1) Được trao quyền; (2) Mối quan hệ với người quản lý trực tiếp; (3) Hòa nhập xã hội tổ chức; (4) Vai trò cá nhân; (5) Kỹ phát triển nghề nghiệp; (6) Hỗ trợ công việc; (7) Bản chất công việc; (8) Cơ hội thăng tiến; (9) Sự ghi nhận; (10) Điều kiện làm việc; (11) Cơ hội học hỏi; (12) Danh tiếng công ty; (13) Lãnh đạo Richard S Wellins 2015 Sự gắn kết người lao động với tổ chức: chìa (1) Chiến lược phù hợp; (2) Được tin tưởng trao quyền; (3) Mối quan hệ với người quản lý trực tiếp; 187 Nguyễn Thị Kim Ánh CS TT Tên tác giả Năm cộng Mary L Berry 2010 Tập 127, Số 5A, 2018 Hướng nghiên cứu Các nhân tố ảnh hưởng khóa để thực lợi cạnh tranh (4) Hỗ trợ công việc; (5) Cơ hội thăng tiến; (6) Sự ghi nhận Nghiên cứu mối quan hệ gắn kết người lao động, hài lịng cơng việc, tuổi tác ảnh hưởng chúng đến ý định rời bỏ tổ chức (1) Chiến lược phù hợp; (2) Mối quan hệ với người quản lý trực tiếp; (3) Vai trị cá nhân; (4) Hỗ trợ cơng việc; (5) Bản chất công việc; (6) Cơ hội thăng tiến; (7) Sự ghi nhận; (8) Kỳ vọng tổ chức; (9) Điều kiện làm việc; (10) Đồng nghiệp thân thiết; (11) Cơ hội học hỏi Kim E Ruyle cộng 2009 Nâng cao gắn kết người lao động giỏi (1) Chiến lược phù hợp; (2) Được trao quyền; (3) Mối quan hệ với người quản lý trực tiếp; (4) Hòa nhập xã hội tổ chức; (5) Vai trò cá nhân; (6) Kỹ phát triển nghề nghiệp; (7) Hỗ trợ công việc; (8) Bản chất công việc; (9) Cơ hội thăng tiến; (10) Sự ghi nhận; (11) Lương thưởng Dung Morris 2005 Sự gắn bó người lao động với tổ chức (1) Mối quan hệ với người quản lý trực tiếp; (2) Hỗ trợ công việc; (3) Bản chất công việc; (4) Sự ghi nhận; (5) Lương thưởng; (6) Sự công 2003 Những định hướng để nâng cao gắn kết người lao động với tổ chức (1) Được trao quyền; (2) Mối quan hệ với người quản lý trực tiếp; (3) Kỹ phát triển nghề nghiệp; (4) Hỗ trợ công việc; (5) Bản chất công việc; (6) Cơ hội thăng tiến; (7) Danh tiếng công ty; (8) Mục tiêu quản lý đặt 1993 Chất lượng sống cơng việc mục tiêu thành tích đạt giảng viên trường đại học Nigeria (1) Mối quan hệ với người quản lý trực tiếp; (2) Hòa nhập xã hội tổ chức; (3) Bản chất công việc; (4) Cơ hội thăng tiến; (5) Lương thưởng; (6) Điều kiện làm việc 1990 Trạng thái tâm lý cá nhân gắn kết không gắn kết với công việc (1) Mối quan hệ với người quản lý trực tiếp; (2) Hòa nhập xã hội tổ chức; (3) Điều kiện làm việc Tiêu chuẩn chất lượng sống cơng việc (1) Hịa nhập xã hội tổ chức; (2) Vai trò cá nhân; (3) Cơ hội thăng tiến; (4) Lương thưởng; (5) Điều kiện làm việc; (5) Quy tắc tổ chức; (6) Cân sống công việc; (7) Mối liên hệ xã hội công việc 10 Tower Perrins Kerce Kewley Kahn Walton 1975 Nguồn: tác giả tập hợp 2.2 Mơ hình nghiên cứu Đối với yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết, nghiên cứu dựa yếu tố sử dụng nhiều nghiên cứu thống kê Bảng 1, bao gồm: (1) mối quan hệ với người quản lý trực tiếp (9/10 nghiên cứu); (2) hội thăng tiến (8/10 nghiên cứu); (3) hỗ trợ 188 Tập 127, Số 5A, 2018 Jos.hueuni.edu.vn công việc (7/10 nghiên cứu); (4) chất công việc (6/10 nghiên cứu); (5) ghi nhận (6/10 nghiên cứu); (6) điều kiện làm việc (5/10 nghiên cứu); (7) hòa nhập xã hội tổ chức (5/10 nghiên cứu); (8) vai trò cá nhân (5/10 nghiên cứu) Tám nhân tố phản ánh đầy đủ môi trường cơng việc Ngồi ra, tám nhân tố nghiên cứu nước sử dụng nhiều nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết người lao động với doanh nghiệp Hơn nữa, tám nhân tố xuất nhiều nghiên cứu có liên quan tác giả ngồi nước gắn bó với tổ chức, hài lịng cơng việc người lao động hay lòng trung thành người lao động với tổ chức Ngoài ra, để phù hợp với điều kiện thu nhập thấp lao động Việt Nam môi trường kinh doanh nay, nghiên cứu bổ sung thêm yếu tố: (9) trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (10) tiền lương Với tảng trên, tác giả đưa mơ hình nghiên cứu Hình Hình Mơ hình nghiên cứu 189 Nguyễn Thị Kim Ánh CS Tập 127, Số 5A, 2018 Phương pháp Phương pháp thu thập liệu mẫu khảo sát Nghiên cứu tiến hành khảo sát người lao động vùng (Duyên hải Nam Trung bộ) phiếu khảo sát thiết kế sẵn để người lao động điền thông tin Khảo sát thực lao động làm việc nhà hàng sở lưu trú xếp hạng Với cỡ quần thể lớn khơng xác định, sử dụng cơng thức tính cỡ mẫu Cochran [7] sau: ( ) đó, n kích cỡ mẫu tính; z giá trị liên quan đến việc xác định mức độ tin cậy (chọn mức độ tin cậy 95%, giá trị z 1,96); p ước tính phần trăm tập hợp, thường chọn p = 0,5; q = (1 – p); e sai số, chiếm nửa độ rộng khoảng tin cậy Sai số nhỏ kích thước mẫu lớn, thường chọn e = 0,05 Nghiên cứu tiến hành khảo sát người lao động vùng (duyên hải Nam Trung bộ) với cỡ quần thể lớn Nếu sử sụng công thức tính kích thước mẫu Cochran thỏa mãn điều kiện kích thước mẫu để sử dụng phương pháp phân tích nghiên cứu, áp dụng cơng thức tính kích thước mẫu cần thiết phải lớn 384 Để dự phịng cho phiếu khảo sát khơng đạt u cầu, tác giả chọn kích thước mẫu 440 Để kiểm định khác biệt mức độ gắn kết người lao động với doanh nghiệp vùng miền có điều kiện mơi trường sống khác nhau, nghiên cứu chọn khảo sát lao động thành phố có số lượng doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ lưu trú ăn uống thuộc nhóm cao Đà Nẵng tỉnh có số lượng doanh nghiệp kinh doanh lưu trú ăn uống thuộc nhóm thấp Ninh Thuận Ngồi ra, để thuận lợi q trình khảo sát phân tích, tác giả chọn thêm tỉnh có số doanh nghiệp mức trung bình Bình Định Quảng Nam Bình Định tỉnh có mức thu nhập bình quân lao động làm việc lĩnh vực kinh doanh lưu trú ăn uống thấp vùng thấp nhiều so với mức thu nhập lao động bình quân nước Quảng Nam tỉnh có số lao động làm việc lĩnh vực kinh doanh lưu trú ăn uống mức trung bình so với vùng Hơn nữa, Bình Định Quảng Nam hai tỉnh có tỷ suất xuất cư cao Cách chọn đảm bảo tính bao quát mức độ phát triển kinh tế khác địa phương 190 Tập 127, Số 5A, 2018 Jos.hueuni.edu.vn Xây dựng mã hóa thang đo Thang đo gồm 46 phát biểu nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết, 12 phát biểu thành phần gắn kết Mỗi phát biểu đánh giá dựa thang đo mức độ Các phát biểu thang đo dựa sở thang đo nghiên cứu trước (Bảng 2) Bảng Số quan sát thang đo MH Thang đo Số quan sát I Các nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết 46 Mối quan hệ với quản lý trực tiếp Aon Hewitt's [4]; Perrin T [19] Cơ hội phát triển Berry [5]; Robinson cs [21] Hỗ trợ công việc Berry [5]; Perrin [19]; Robinson cs [21] Bản chất công việc Perrin [19]; Robinson cs [21] Sự ghi nhận Aon Hewitt's [4]; Berry [5]; Kim cs [10]; Robinson cs [21] Điều kiện làm việc Berry [5]; Rentsch & Steel [20]; Robinson cs [21]; Sojka [24] Hòa nhập xã hội Berry [5]; Robinson cs [21]; Rentsch & Steel [20]; Sojka [24] Vai trò cá nhân Robinson cs [21]; Rentsch & Steel [20]; Trách nhiệm xã hội Chaisurivirat [6]; Melissa & Dustin [17]; Nguyễn [2] 10 Tiền lương Robinson cs [21]; Rentsch & Steel [20]; II Các thành phần gắn kết 12 Gắn kết cảm xúc Adams [1]; Macdonald & Maclntyre [12]; Martins & Proenca [14] Gắn kết nhận thức Adams [1]; Sundaray [26]; Thomas [27] Gắn kết hành vi Thomas [27]; Perrin [19]; Sundaray [26] Nguồn dựa theo Nguồn: tác giả tổng hợp Trên sở thang đo đề xuất, tác giả xây dựng phiếu khảo sát tiến hành khảo sát sơ Qua khảo sát 10 lao động doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ lưu trú ăn uống Bình Định, tác giả điều chỉnh ba phát biểu (Bảng 3) 191 Nguyễn Thị Kim Ánh CS Tập 127, Số 5A, 2018 Bảng Các phát biểu điều chỉnh sau khảo sát sơ STT Mã hóa CHPT4 HTCV1 DKLV3 Phát biểu đề xuất Phát biểu điều chỉnh Nhu cầu đào tạo nhân viên Chính sách hỗ trợ đào tạo phát triển thường xuyên thảo luận nhân viên doanh nghiệp tốt Nhân viên quản lý làm việc với Anh/chị nhận hỗ trợ tốt từ để giải vấn đề người quản lý Nhà quản lý anh/chị quan tâm Doanh nghiệp trọng đến vấn đề đến vấn đề sức khỏe an toàn sức khỏe an toàn cho người lao động Nguồn: Tác giả tập hợp Phương pháp phân tích Nghiên cứu sử dụng kết hợp nhiều phương pháp phân tích Phương pháp thống kê mô tả, phương pháp so sánh áp dụng mơ tả mẫu khảo sát trình bày kết nghiên cứu Phân tích định lượng sử dụng để kiểm định thang đo, xác định nhân tố ảnh hưởng, xác định mức độ ảnh hưởng nhân tố nhóm nhân tố, đưa mơ hình nghiên cứu hồn chỉnh đo lường mức độ gắn kết người lao động doanh nghiệp Phân tích định lượng thực phần mềm SPSS 20.0 Amos trải qua giai đoạn:  Giai đoạn 1: kiểm định thang đo Cronbach’s Alpha  Giai đoạn 2: phân tích nhân tố thành phần gắn kết nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết người lao động với doanh nghiệp  Giai đoạn 3: phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính (SEM) để xác định có hay không ảnh hưởng nhân tố mức độ ảnh hưởng nhân tố đến thành phần gắn kết Kết thảo luận 4.1 Mẫu khảo sát Tổng số phiếu khảo sát phát 440 phiếu Tổng số phiếu khảo sát thu 440 phiếu Số phiếu sử dụng 427 phiếu 13 phiếu khơng có đầy đủ phần thông tin bắt buộc Với đặc điểm lao động dịch vụ lưu trú ăn uống trẻ tỷ lệ lao động nữ cao lao động nam, số lao động khảo sát nghiên cứu chủ yếu có độ tuổi 35, chiếm 79,9%, đồng thời có tỷ lệ nữ cao hơn, chiếm 57,6% tổng số Xét cấu theo trình độ, khảo sát thực với nhiều lao động nhóm trình độ khác nhau, lao động có trình độ đại học trở lên chiếm tỷ lệ cao (39,8%) Các lao động làm việc phận khác nhau: nhân viên hành chính, phục vụ lưu trú, phục vụ ăn uống lao động làm 192 Jos.hueuni.edu.vn Tập 127, Số 5A, 2018 quản lý sở kinh doanh lưu trú ăn uống Mức thu nhập phổ biến lao động khảo sát nghiên cứu từ đến triệu đồng/tháng (42,2%); đa số lao động độc thân (68,8%) 4.2 Kết phân tích nhân tố Q trình phân tích nhân tố để loại biến nghiên cứu thực qua bước Kết có 11 nhân tố rút trích Tổng phương sai trích 69,59% cho biết 11 nhân tố giải thích 69,59% biến thiên liệu Hệ số KMO 0,965 đạt yêu cầu (mặc dù hệ số KMO lớn phạm vi cho phép kết kiểm định cho thấy khơng có tượng tự tương quan hay đa cộng tuyến) Phép quay Promax cho thấy hệ số tải quan sát lên nhân tố đạt yêu cầu Kết phân tích phân tố khám phá thành phần gắn kết có nhóm rút trích gồm “Gắn kết cảm xúc”, “Gắn kết nhận thức” “Gắn kết hành vi” Các yếu tố ảnh hưởng đến thành phần gắn kết người lao động với doanh nghiệp có số thay đổi so với ban đầu Đề xuất ban đầu gồm 10 nhân tố ảnh hưởng với 46 quan sát sau phân tích có nhân tố rút trích với 42 biến quan sát, khơng có nhân tố “Sự ghi nhận” Ngồi ra, quan sát nhân tố “Điều kiện làm việc” “Hòa nhập xã hội” hội tụ nhóm gọi “Mơi trường làm việc” Sau phân tích nhân tố khám phá để loại bỏ biến quan sát không phù hợp, tác giả đưa biến quan sát cịn lại vào phân tích nhân tố khẳng định để khẳng định tính đơn hướng hội tụ biến thành phần Kiểm định lại thang đo nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết thành phần gắn kết theo Cronbach‘s Anpha, độ tin cậy tổng hợp (Composite Reliability – CR) phương sai trích (Average Variance Extracted – AVE) có giá trị lớn 0,5 Vì vậy, thang đo đáng tin cậy Kết có 54 quan sát hội tụ 11 nhân tố phân tích nhân tố khám phá Các biến quan sát có hệ số truyền tải lên nhân tố hội tụ lớn 0,5 đảm bảo khoảng cách truyền tải lên nhân tố khác lớn 0,3 nên thang đo đạt tính phân biệt giá trị hội tụ Phân tích nhân tố khẳng định có hệ số CFI 0,946 (lớn 0,9), CMIN/DF 1,615 (bé 3), RMSEA 0,038 (bé 0,05), p 0,000 Vì vậy, mơ hình xem phù hợp với liệu khảo sát 4.3 Kiểm định mơ hình nghiên cứu Sau phân tích nhân tố khẳng định để khẳng định lại độ hội tụ giá trị phân biệt nhân tố thành phần gắn kết, tác giả tiếp tục chuyển từ mơ hình CFA sang mơ hình cấu trúc tuyến tính (SEM) để phân tích mức độ ảnh hưởng nhân tố lên thành phần gắn kết Kết cho thấy có nhân tố ảnh hưởng đến ba thành phần gắn kết Tám nhân tố là: Mơi trường làm việc, quản lý trực tiếp, chất công việc, trách nhiệm xã hội, vai trò cá nhân, tiền lương, hỗ trợ công việc hội phát triển Ba thành phần gắn kết là: Gắn kết cảm xúc, gắn kết nhận thức gắn kết hành vi Kết phân tích mơ hình 193 Nguyễn Thị Kim Ánh CS Tập 127, Số 5A, 2018 cấu trúc có hệ số CFI 0,944 (lớn 0,9), GFI 0,841 (lớn 0,8), CMIN/DF 1,642 (bé 3), RMSEA 0,039 (bé 0,05), p 0,000 Vì vậy, mơ hình xem phù hợp với liệu khảo sát Bằng mơ hình cấu trúc tuyến tính, tác giả xác định nhân tố ảnh hưởng mức độ ảnh hưởng nhân tố đến thành phần gắn kết (Bảng 4) Bảng Mức độ ảnh hưởng nhân tố lên thành phần gắn kết Nhân tố Môi trường làm việc Hệ số ước lượng chuẩn hóa Gắn kết cảm xúc Gắn kết nhận thức 0,182 Quản lý trực tiếp Bản chất công việc Gắn kết hành vi –0,165 0,173 0,232 Trách nhiệm xã hội Vai trò cá nhân 0,151 0,347 Tiền lương 0,115 0,181 Hỗ trợ công việc 0,183 0,158 Cơ hội phát triển 0,196 0,249 0,319 0,275 Nguồn: Trích từ kết xử lý liệu Kết phân tích phù hợp với số nghiên cứu khác nước Perrin [19], Alewweld & Bismarck [3], Aon Hewitt [4]… Tuy nhiên, khác với nghiên cứu nước ngoài, quan sát nhân tố “Hịa nhập xã hội” khơng hội tụ nhóm riêng mà có hệ số chuyển tải lớn lên nhân tố “Điều kiện làm việc” Điều có nghĩa theo quan điểm người lao động nơi đây, môi trường tinh thần (mối quan hệ với người đồng nghiệp, cách ứng xử người lao động, tôn trọng lẫn bình đẳng cơng việc) điều kiện môi trường quan trọng cần thiết yếu tố khác môi trường vật chất Mặc dù nói đến nhiều thời gian gần đây, nghiên cứu gắn kết người lao động với doanh nghiệp khơng có nhiều tác giả đưa nhân tố “Trách nhiệm xã hội” vào mơ hình nghiên cứu Vì vậy, quan sát thang đo “Trách nhiệm xã hội” hội tụ nhóm điểm ghi nhận nghiên cứu Nhân tố quản lý trực tiếp có tác động đến thành phần gắn kết nhận thức với hệ số ước lượng không cao lại có giá trị âm Đồng thời, khác với nhiều nghiên cứu trước, gắn kết thường chịu ảnh hưởng lớn mối quan hệ với người quản lý trực tiếp Perrin [19], 194 Jos.hueuni.edu.vn Tập 127, Số 5A, 2018 Aon Hewitt's [4], Macey Schneider [13], nghiên cứu này, nhân tố ảnh hưởng lớn đến gắn kết “Vai trò cá nhân” “Cơ hội phát triển” Để giải thích điều cần có nhìn tổng thể mức độ ảnh hưởng nhân tố đến thành phần gắn kết gắn với điều kiện thực tế Nhìn cách bao qt thấy “Vai trị cá nhân” nhân tố có mức ảnh hưởng tồn diện lớn đến gắn kết Điều có nghĩa người lao động doanh nghiệp kinh doanh lưu trú ăn uống quan tâm đến vấn đề quyền tự chủ công việc lấy ý kiến, tham gia vào vấn đề quan trọng có tính định liên quan đến cơng việc doanh nghiệp Đây vấn đề tâm lý chung người lao động lĩnh vực mà đặc điểm tâm lý chung sống người dân miền Trung Họ muốn người khác xem trọng, quan tâm đến thể diện thân muốn thể để chứng tỏ thân Kết luận Các nhân tố ảnh hưởng đến thành phần gắn kết với thang đo gồm 42 quan sát hội tụ nhân tố: mối quan hệ với người quản lý tực tiếp, hỗ trợ công việc, hội thăng tiến, môi trường làm việc, chất công việc, trách nhiệm xã hội, vai trò cá nhân tiền lương Trong đó, thang đo nhân tố “sự ghi nhận” bị loại khơng đạt điều kiện giá trị phân biệt độ hội tụ Các thành phần thang đo “Hịa nhập xã hội” hội tụ nhóm thang đo nhân tố “Điều kiện làm việc”, nghiên cứu đặt tên lại cho nhân tố “Môi trường làm việc”, bao gồm điều kiện vật chất điều kiện tinh thần Phân tích SEM nhân tố ảnh hưởng đến thành phần gắn kết loại bỏ nhân tố “Trách nhiệm xã hội” Ngồi ra, có nhân tố tác động lên thành phần gắn kết “Hỗ trợ cơng việc” “Vai trị cá nhân” Bên cạnh đó, nhân tố “Tiền lương” “Cơ hội phát triển” tác động lên thành phần “Gắn kết nhận thức” “Gắn kết cảm xúc” Nhân tố “Bản chất công việc” tác động lên thành phần “Gắn kết hành vi” “Gắn kết cảm xúc” Ngoài ra, nhân tố “Quản lý trực tiếp” tác động đến thành phần “Gắn kết nhận thức” nhân tố “Môi trường làm việc” tác động đến thành phần “Gắn kết cảm xúc” Hàm ý sách “Hỗ trợ cơng việc” “Vai trị cá nhân” hai nhân tố ảnh hưởng đến thành phần gắn kết với hệ số hồi quy chuẩn hóa cao, sách nhân doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ lưu trú ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung cần trọng đến vấn đề Môi trường kinh tế hội nhập cách mạng công nghệ với xuất nhiều yêu cầu mới, kỹ kinh doanh lưu trú ăn uống: menu điện tử, đặt hàng qua website, phần mềm khách sạn, tiếp thị điện tử, tốn thơng minh địi hỏi người lao động phải liên tục đào tạo, không ngừng học tập đáp ứng yêu cầu 195 Nguyễn Thị Kim Ánh CS Tập 127, Số 5A, 2018 thị trường cơng việc Vì vậy, hỗ trợ công việc vấn đề cần thiết để giúp người lao động tự tin phối hợp thực tốt cơng việc Đồng thời, cần tơn trọng đề cao vai trị cá nhân để giúp người lao động hăng say sáng tạo, không ngại đổi để cải tiến công việc nâng cao suất lao động Đó biện pháp nhằm nâng cao gắn kết người lao động với doanh nghiệp Với đặc điểm sản phẩm lĩnh vực kinh doanh lưu trú ăn uống dịch vụ, trình sản xuất tiêu thụ diễn gần đồng thời thời gian làm việc thường theo ca nên sử dụng ứng dụng công nghệ giúp quản lý nhân tiết kiệm thời gian, đảm bảo tính chuẩn xác, khoa học cơng Từ đó, có đánh giá lực người lao động, phận nhiệm vụ; nhận thiếu hụt chuyên môn kỹ cần đào tạo cho người lao động; bồi dưỡng, phát triển định hướng nghề nghiệp cho lao động để họ có hội phát triển nghề; đồng thời trao quyền tự chủ cơng việc nhiều cho người lao động Hạn chế nghiên cứu Nghiên cứu gắn kết người lao động với doanh nghiệp tiến hành cho vùng Duyên hải Nam Trung bộ, 427 mẫu khảo sát thực 4/8 tỉnh vùng Vì vậy, tính đại diện khơng cao việc thực với cỡ mẫu lớn khảo sát lao động tỉnh vùng Tài liệu tham khảo Adams B G (2016), Measurement Invariance of the Tilburg Work Identity Scale for Commitment and Reconsideration of Commitment (TWIS-CRC) in Romania, England, the Netherlands, and South Africa, Psihologia Resurselor Umane, 14 (2016), 122–135 Ánh T K N (2016), Quan hệ trách nhiệm xã hội gắn kết người lao động với doanh nghiệp người lao động vùng Duyên hải Nam Trung bộ, Tạp chí Kinh tế Châu Á– Thái Bình Dương, số cuối tháng 2/2016, 37–40 Alewweld T & Bismarck W B (2002, 2003), Europe’s different levels of employee ‘engagement, EBF, 12, 66–69 Aon Hewitt’s Model of Employee Engagement (2015), https://www.aonhewitt.co.nz/getattachment/77046028-9992-4d77-868a32fbf622fec6/file.aspx?disposition=inline Berry M L (2010), Predicting Turnover Intent: Examining the Effects of Employee Engagement, Compensation Fairness, Job Satisfaction, and Age, PhD diss., University of Tennessee, 2010, http://trace.tennessee.edu/utk_graddiss/678 196 Jos.hueuni.edu.vn Tập 127, Số 5A, 2018 Chaisurivirat D (2009), The Effect of Corporate Social Responsibility: Exploring the Relationship among CSR, Attitude toward the Brand, Purchase Intention,and Persuasion Knowledge, A thesis submitted in partial fulfillment of the requirementsfor the degree of Master of Arts School of Mass Communications College of Arts andSciences, University of South Florida Corchran W G (1977), Sampling Techniques, New York, NY: John Wiley & Sons Dung K T & Morris A (2005), Đánh giá ý thức gắn kết với tổ chức thỏa mãn công việc bối cảnh Việt Nam, Hội nghị khoa học quốc tế tháng 9/2005, Thành phố Hồ Chí Minh Gubman E (2004), From engagement to passion for work: The search for the missing person, Human Resource Planning, 29(3), 25–26 10 Kim S S., Im J & Hwang J (2015), The effects of mentoring on role stress, job attitude, and turnover intention in the hotel industry, International Journal of Hospitality Management, 48, 68–82 11 Lockwood N R (2007), Leveraging employee engagement for competitive advantage: HR’s strategic role, Society for Human Resource Management Quarterly 12 Macdonald S & Maclntyre P (1997), The Generic Job Satisfaction Scale: Scale Development and Its Correlates, Employee Assistance Quarterly, l3(2), 199 13 Macey W H & Schneider B (2008), The meaning of employee engagement, Industrial and Organizational Psychology: Perspectives on Science and Practice, 1, 3–30 14 Martins H & Proenca T (2012), Minnesota Satisfaction Questionnaire – Psychometric Properties and Validation in a Population of Portuguese Hospital Workers, FEP working papers, 471(October 2012), 1–23 15 May D R., Gilson R L & Harter L M (2004), The psychological conditions of meaningfulness, safety and availability and the engagement of the human spirit at work, Journal of Occupational and Organizational Psychology, 77(1), 11–37 16 McShane S L and Von Glinow M A (2003), Organizational Behaviour, International Edition, McGraw-Hill Education, New York 17 Melissa D D & Dustin W S (2011), Understanding the Effect of Corporate Social Responsibility on Consumer Purchase Intention, Public Relations Journal, (3/2011) 18 Meyer J P & Allen N J (1991), A threecomponent conceptualization commitment of organizational, Human Resources Management 19 Perrin T (2003), The 2003 Towers Perrin Talent Report: Working Today: Understanding What Drives Employee Engagement, Research Report, Stamford, Conn 20 Rentsch J R & Steel R P (1992), Construct and concurrent validation of the Andrews and Withey job satisfaction questionnaire, Educational and Psychological Measurement, 52, 357–367 21 Robinson D., Perryman S & Hayday S (2004), The Drivers of Employee Engagement, Brighton, Sussex: IES Research report 22 Ruyle K E., Eichinger R W & De Meuse K P (2009), FYI for talent engagement: Drivers of best practice for managers and business leaders, Minneapolis, MN: Korn/Ferry International 197 Nguyễn Thị Kim Ánh CS Tập 127, Số 5A, 2018 23 Saks A M (2006), Antecedents and consequences of employee engagement, Journal of Managerial Psychology, 21(7/2006), 600–619 24 Sojka L (2014), Specification of the Quality of work life characteristics in the Slovak Economic Environment, Sociologia 2014, 46( 3), 283–299 25 Smith P C., Kendall L M & Hulin C L (1969), The Measurement of Satisfaction in Work and Retirement, Chicago: Rand McNally 26 Sundaray K B (2011), Employee Engagement: A Driver of Organizational Effectiveness, European Journal of Business and Management, 3(8/2011) 27 Thomas C H (2007), A new measurement scale for employee engagement: Scale development, pilot test, and replication, Academy of Management Annual Meeting 28 Tổng cục thống kê (2017), Niên giám thống kê 2016, Nxb Thống kê, Hà Nội FACTORS AFFECTING EMPLOYEE ENGAGEMENT WITH ENTERPRISES IN ACCOMMODATION AND FOOD & BEVERAGE (F&B) IN SOUTH CENTRAL COAST Nguyen Thi Kim Anh1, *, Nguyen Thi Minh Hoa1, Do Ngoc My2 University of Economics, Hue University, 100 Phung Hung St., Hue, Vietnam Quy Nhon University, 170 An Duong Vuong St., Quy Nhon, Vietnam Abstract: This study aims to identify factors and the influence of each factor to the components of employee engagement with enterprises in accommodation and F&B in South Central Coast, Vietnam The results revealed that there were eight factors, namely "Working environment", "Supervision", "Nature of work", "Corporate social responsibility", "Personal role", "Salary", "Job support", and "Development opportunities” that affected three components of employee engagement In addition, the results from the structural equation modeling indicate that seven out of the eight factors affected three components of employee engagement without "Corporate social responsibility" Keywords: employee engagement, South Central Coast, accommodation and F&B 198 ... phần gắn kết nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết người lao động với doanh nghiệp  Giai đoạn 3: phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính (SEM) để xác định có hay không ảnh hưởng nhân tố mức độ ảnh hưởng nhân. .. ? ?Gắn kết cảm xúc”, ? ?Gắn kết nhận thức” ? ?Gắn kết hành vi” Các yếu tố ảnh hưởng đến thành phần gắn kết người lao động với doanh nghiệp có số thay đổi so với ban đầu Đề xuất ban đầu gồm 10 nhân tố. .. độ ảnh hưởng nhân tố đến thành phần gắn kết gắn với điều kiện thực tế Nhìn cách bao qt thấy “Vai trị cá nhân? ?? nhân tố có mức ảnh hưởng tồn diện lớn đến gắn kết Điều có nghĩa người lao động doanh