XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ LẮP ĐẶT VIỄN THÔNG (COMAS). LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI NGUYỄN THỊ VÂN HẢI XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ LẮP ĐẶT VIỄN THÔNG (COMAS) Chuyên ngành: Quản trị nhân lực Mã số: 60.34.04.04 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Người hướng dẫn khoa học: GS.TS Nguyễn Thành Độ HÀ NỘI - 2016 i LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan Luận văn cơng trình nghiên cứu thực cá nhân tôi, chưa cơng bố cơng trình nghiên cứu Các số liệu, nội dung trình bày luận văn hoàn toàn hợp lệ đảm bảo tuân thủ quy định bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ Tơi xin chịu trách nhiệm hồn tồn đề tài nghiên cứu Tác giả Nguyễn Thị Vân Hải ii MỤC LỤC MỤC LỤC ii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT v DANH MỤC BẢNG vi DANH MỤC BIỂU ĐỒ vii DANH MỤC HÌNH viii MỞ ĐẦU CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Nguồn nhân lực 1.1.2 Nguồn nhân lực tổ chức 1.1.3 Chiến lược 1.1.4 Chiến lược nguồn nhân lực 10 1.2 Các mơ hình xây dựng Chiến lược nguồn nhân lực 14 1.2.1 Mơ hình 5-P Schuler (1992) 14 1.2.2 Mơ hình Ma trận giá trị 16 1.2.3 Lựa chọn mơ hình xây dựng chiến lược nguồn nhân lực phù hợp 20 1.3 Nội dung chiến lược nguồn nhân lực 21 1.3.1 Mục tiêu 21 1.3.2 Sứ mệnh 21 1.3.3 Các hoạt động nguồn nhân lực chiến lược 22 1.3.4 Giải pháp thực chiến lược nguồn nhân lực 25 1.4 Phương pháp xây dựng chiến lược nguồn nhân lực doanh nghiệp 26 1.4.1 Phân tích yếu tố mơi trường bên ngồi ảnh hưởng đến nguồn nhân lực chiến lược 26 1.4.2 Phân tích yếu tố môi trường bên ảnh hưởng đến nguồn nhân lực chiến lược 30 iii 1.4.3 Ma trận SWOT định hướng chiến lược nguồn nhân lực 33 1.5 Kinh nghiệm xây dựng chiến lược nguồn nhân lực số doanh nghiệp học cho COMAS 35 1.5.1 Kinh nghiệm số công ty định hướng chiến lược nguồn nhân lực 35 1.5.2 Bài học kinh nghiệm 37 CHƯƠNG PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ LẮP ĐẶT VIỄN THÔNG (COMAS) 39 2.1 Tổng quan Công ty cổ phần Xây dựng lắp đặt viễn thông (COMAS) 39 2.1.1 Giới thiệu chung 39 2.1.2 Bộ máy tổ chức công ty 40 2.1.3 Hoạt động sản xuất kinh doanh COMAS 40 2.1.4 Kết hoạt động kinh doanh công ty 41 2.2 Phân tích yếu tố ảnh hưởng đến xây dựng chiến lược nguồn nhân lực công ty Cổ phần Xây dựng Lắp đặt viễn thông COMAS 43 2.2.1 Phân tích yếu tố mơi trường bên ngồi 43 2.2.2 Phân tích yếu tố mơi trường bên COMAS 49 2.2.2.6 Ma trận đánh giá yếu tố môi trường bên ( Ma trận IFE) 70 2.3 Đánh giá chung hội - thách thức, điểm mạnh - điểm yếu COMAS 71 2.3.1 Cơ hội COMAS 71 2.3.2 Thách thức COMAS 72 2.3.3 Điểm mạnh COMAS 72 2.3.4 Điểm yếu COMAS 73 iv 2.3.5 Ma trận SWOT định hướng chiến lược nguồn nhân lực COMAS đến năm 2020 74 CHƯƠNG XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ LẮP ĐẶT VIỄN THÔNG COMAS GIAI ĐOẠN 2016 - 2020 78 3.1 Sứ mệnh, mục tiêu định hướng phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần Xây dựng Lắp đặt viễn thông COMAS đến năm 2020 78 3.1.1 Tầm nhìn, sứ mệnh mục tiêu cơng ty Cổ phần Xây dựng Lắp đặt viễn thông COMAS 78 3.1.2 Định hướng chiến lược nguồn nhân lực COMAS đến năm 2020 85 3.2 Giải pháp 86 3.2.1 Xác định nhóm nhân lực COMAS 86 3.2.2 Giải pháp hoàn thiện sách tuyển dụng đánh giá nhân lực 88 3.2.3 Hồn thiện sách trì thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao 95 3.2.4 Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 98 3.2.5 Hồn thiện sách đãi ngộ 103 3.2.6 Xây dựng đội ngũ nhân lực kế cận 109 3.2.7 Xây dựng văn hoá doanh nghiệp 110 3.3 Thực kiểm soát chiến lược nguồn nhân lực cơng ty 111 3.3.1 Vai trị nhiệm vụ phòng ban 111 3.3.2 Kế hoạch thực chiến lược 115 3.3.3 Kiểm soát chiến lược 116 KẾT LUẬN 117 TÀI LIỆU THAM KHẢO 119 PHỤ LỤC v DANH MCF _Toc4703597 STT Ký hiệu Nguyên nghĩa BGĐ Ban giám đốc COMAS Công ty Cổ phần xây dựng lắp đặt viễn thông CBCNV Cán công nhân viên EFE Ma trận đánh giá yếu tố bên IFE Ma trận đánh giá yếu tố bên NNL Nguồn nhân lực NLĐ Người lao động P.HCNS Phòng Hành –Nhân SWOT Ma trận phân tích mạnh-điểm yếu; hội thách thức 10 TNHH Trách nhiệm hữu hạn vi DANH Mnhiệm h Bảng 1.1: Bảng đánh giá yếu tố bên (Ma trận EFE) 30 Bảng 1.2: Bảng đánh giá yếu tố bên (ma trận IFE) 33 Bảng 1.3: Ma trận SWOT - Ma trận Điểm mạnh Điểm yếu - Cơ hội Nguy 34 Bảng 2.1 Đánh giá đối thủ cạnh tranh COMAS 47 Bảng 2.2: Đánh giá yếu tố mơi trường bên ngồi (Ma trận EFE) 48 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động toàn COMAS 50 Bảng 2.4: Thực trạng lao động phòng ban 52 Bảng 2.5: Cơ cấu phân bổ nguồn nhân lực cấp COMAS 53 Bảng 2.6: Trình độ lao động COMAS từ 2010- 2015 54 Bảng 2.7: Mức độ thời gian gắn bó nhân viên COMAS 66 Bảng 2.8: Đánh giá yếu tố môi trường bên COMAS (Ma trận IFE) 70 Bảng 3.1: Dự tính số lượng lao động COMAS giai đoạn 2016-2020 81 Bảng 3.2: Phân loại nhóm nguồn nhân lực COMAS 87 Bảng 3.3 Tiêu chí đánh giá đội ngũ nhân lực kế cận 109 vii DANH MEF _Toc470 Biểu đồ 2.1: Doanh thu COMAS giai đoạn 2010 - 2015 42 Biểu đồ 2.2 Cơ cấu doanh thu theo dự án COMAS năm 2015 43 Biểu đồ 2.3 :Tuyển dụng lao động COMAS giai đoạn 2010 – 2015 56 Biểu đồ 2.4: Tương quan lực lượng lao động doanh thu COMAS giai đoạn từ 2010 - 2015 57 Biểu đồ 2.5: Số lượng nhân viên nghỉ việc thời gian từ 2014 – 6/2016 66 Biểu đồ 3.1: Dự tính số lượng lao động giai đoạn 2016 - 2020 81 Biều đồ 3.2: Cơ cấu lao động theo lĩnh vực năm 2015 83 Biểu đồ 3.3: Cơ cấu lao động theo lĩnh vực năm 2020 83 Biểu đồ 3.4 Cơ cấu trình độ lao động năm 2015 85 Biểu đồ 3.5 Cơ cấu trình độ lao động năm 2020 85 viii DANH MEF _ToH Hình 1.1: Mối quan hệ nguồn nhân lực với chiến lược khác tổ chức 14 Hình 1.2: Mơ hình 5P Schuler (1992) 15 Hình 1.3 Cấu trúc nhân mơ hình Ma trận giá trị 17 Hình 1.4: Các sách thơng lệ quản trị nhân nhóm nhân khác 18 Hình 2.1: Sơ đồ máy tổ chức COMAS 40 Hình 3.1 Hệ thống trả công lao động 103 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong thời đại tồn cầu hóa nay, doanh nghiệp Việt Nam nói chung, doanh nghiệp tư nhân nói riêng phải đối mặt với sức ép cạnh tranh ngày tăng không từ doanh nghiệp nước mà doanh nghiệp nước ngồi Một doanh nghiệp, muốn trì phát triển bền vững, buộc phải xây dựng cho chiến lược cạnh tranh phù hợp khác biệt so với doanh nghiệp ngành; nói cách khác phải tự tìm cho chiến lược hợp lý đủ sức cạnh tranh thị trường để tồn tại, phát triển Đã có thời kỳ, nguồn vốn sử dụng lợi cạnh tranh, ngày khả huy động vốn với số lượng lớn trở nên dễ dàng Cũng có giai đoạn công nghệ trở thành lợi cạnh tranh doanh nghiệp với phát triển Cách mạng khoa học kỹ thuật khoa học cơng nghệ Tuy nhiên, doanh nghiệp dù có nguồn tài dồi hay có cơng nghệ đại, chất lượng dịch vụ tốt, sở hạ tầng vững chãi thiếu lực lượng lao động, lao động chất lượng cao doanh nghiệp khó tồn lâu dài tạo dựng lợi cạnh tranh Những thay đổi môi trường kinh doanh khiến doanh nghiệp phải quan tâm ngày nhiều đến nguồn nhân lực Ngày nhiều ý kiến cho rằng, nguồn nhân lực đại diện cho nguồn lực lâu dài độc đáo tạo lợi cạnh tranh doanh nghiệp nhiều ngành kinh doanh đại “Con người vốn quý giá doanh nghiệp” Điều khẳng định rõ ràng giai đoạn nay, kinh tế Việt Nam ngày hội nhập tồn cầu cách mạnh mẽ, tính chất cạnh tranh kinh tế thị trường gay gắt “yếu tố người” trở nên quan trọng, tảng trọng yếu tổ chức, đặc biệt doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp, khơng muốn doanh nghiệp trở lên lạc hậu với thời cuộc, lợi cạnh tranh, dần thị trường, nguy phá sản trở nên thực tế lại có sóng khủng hoảng kinh tế giới xảy tràn vào khủng hoảng kinh tế xảy từ năm 2009 vừa qua (đến dần hồi phục) cần phải có chiến lược nhân lực tốt, coi trọng yếu tiên “Chiến lược nhân lực” thuật ngữ xa xỉ cần đến doanh nghiệp có quy mơ lớn, sản xuất kinh doanh đa lĩnh vực, đa quốc gia mà cho tất doanh nghiệp dù doanh nghiệp quy mơ gia đình, doanh nghiệp phải coi phần quan trọng chiến lược phát triển tổ chức Từ thực tế khách quan đòi hỏi doanh nghiệp cách tiếp cận quản trị nguồn nhân lực tầm chiến lược, hay xác quản trị nguồn nhân lực định hướng chiến lược Bởi cách tiếp cận đặt tảng quan niệm nguồn nhân lực nguồn lực tạo lợi cạnh tranh bền vững Do đó, nguồn nhân lực trở thành yếu tố tạo nên thành công doanh nghiệp Trước yêu cầu đặt ra, vấn đề làm để xây dựng phát triển nguồn nhân lực cách toàn diện trở thành thách thức lớn đối doanh nghiệp, doanh nghiệp vừa nhỏ, có Công ty Cổ phần Xây dựng Lắp đặt viễn thông (COMAS) COMAS công ty tư nhân hoạt động lĩnh vực viễn thơng với lịch sử hình thành phát triển non trẻ so với nhiều đối thủ ngành Trải qua 10 năm xây dựng phát triển, công ty đạt nhiều thành tựu lĩnh vực hoạt động: vươn lên trở thành công ty cung cấp hạ tầng viễn thông hàng đầu Việt Nam, trở thành đối tác nhà mạng lớn nước công ty cung cấp dịch vụ thiết bị viễn thơng nước ngồi… Mặc dù đặt nhiều kết tích cực hoạt động kinh doanh song COMAS khơng nằm ngồi hạn chế doanh nghiệp tư nhân (vừa nhỏ) Việt Nam khía cạnh liên quan đến nguồn nhân lực Thực tế, hoạt động nhân COMAS thực song mang tính hành giải nhu cầu nhân lực ngắn hạn mà chưa có kế hoạch nhân mang tính chiến lược; thiếu chuẩn bị nhân lực khiến cho dự án COMAS nhiều rơi vào tình trạng thiếu nhân lực, gây hậu chậm tiến độ bàn giao Do vậy, lựa chọn đề tài: “ Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực công ty Cổ phần Xây dựng Lắp đặt viễn thông (COMAS)” với mục đích nhằm giải phần hạn chế nguồn nhân lực COMAS để làm luận văn thạc sĩ Tổng quan tình hình nghiên cứu Với vai trò ngày quan trọng chiến lược nguồn nhân lực phát triển bền vững tổ chức, nghiên cứu đề tài chiến lược học giả ngày quan tâm Đã có nhiều cơng trình khoa học, ấn phẩm, tài liệu nước luận bàn chiến lược nói chung chiến lược nhân nói riêng tổ chức 2.1 Tình hình nghiên cứu giới liên quan tới đề tài luận văn Trong công tác quản trị nhân lực, để có đội ngũ nhân tài phù hợp với doanh nghiệp, với tổ chức việc bồi dưỡng, đào tạo chỗ thu hút nhân tài việc làm cần thiết quan trọng đối tất quốc gia giới Để có nguồn nhân lực có đủ trình độ, lực phục vụ cho cơng việc tùy thuộc vào điều kiện riêng mà nhà quản trị doanh nghiệp có sách xây dựng, phát triển nguồn nhân lực khác Một số tác giả điển hình dẫn Peter Boxall John Purcell (2011) viết “Chiến lược quản trị nguồn nhân lực” hay Patrick M.Wright Gary C.McMahan viết “Quan điểm lý thuyết Chiến lược nguồn nhân lực” Các nghiên cứu thống tầm quan trọng việc xây dựng thực thi chiến lược nguồn nhân lực tổ chức nói chung Song, nghiên cứu lại thiếu phân tích chuyên sâu đặc điểm chiến lược loại tổ chức đặc thù Đề tài tiến sỹ Cecilia Maria Schultz (tháng 01/2009) “Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực cạnh tranh Đại học công nghệ Tshwane” vấn đề thiếu chiến lược nguồn nhân lực cạnh tranh Đại học công nghệ Tshwane Từ đó, tác giả xây dựng chiến lược nguồn nhân lực cạnh tranh cho Đại học công nghệ Tshwane trọng đến: Kiến thức kinh doanh triển khai nguồn nhân lực, kỹ cá nhân (tính chuyên nghiệp), kỹ quản lý (quản lý thay đổi, quản lý văn hóa, quản lý mối quan hệ, quản lý hệ thống thơng tin, quản lý tài chính) Tuy nhiên chiến lược mà tác giả đưa dừng lại cấp trường đại học, nơi mà đội ngũ nhân viên có trình độ cao tương đối đồng chiến lược chưa thể phổ quát để áp dụng cho lĩnh vực hoạt động khác Tác giả Matthew R.Allen (2006), Đại học Cornell thực đề tài nghiên cứu “Quản lý chiến lược nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ” Đề tài nghiên cứu phát triển lý thuyết hệ thống quản lý tài nguyên người để góp phần vào thành cơng doanh nghiệp vừa nhỏ Dựa lý thuyết chiến lược quản lý nguồn nhân lực hoạt động kinh doanh doanh nghiệp nhỏ, tác giả hệ thống quản lý nguồn nhân lực tốt tác động tích cực đến hiệu hoạt động doanh nghiệp doanh nghiệp vừa nhỏ Trong nghiên cứu mình, tác giả đề cập đến vấn đề, thứ nhất: tác động quản lý chiến lược nguồn nhân lực đến hiệu hoạt động doanh nghiệp; thứ hai: lợi ích liên quan từ việc lựa chọn doanh nghiệp vừa nhỏ nghiên cứu; thứ ba: số kết luận rút công tác quản lý chiến lược nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ Đề tài nghiên cứu “Quản lý nguồn nhân lực chiến lược: Thực tiễn triển khai nào?” tác giả Ken Lovell (2009) Đại học Southern Cross - chuyên gia công tác lâu năm ngành xây dựng Trong đề tài nghiên cứu mình, tác giả sâu nghiên cứu, phân tích lý thuyết chiến lược nguồn nhân lực triển khai, áp dụng thực tế lĩnh vực xây dựng Cụ thể tác giả tập trung nghiên cứu vấn đề chiến lược quản lý nguồn nhân lực hai công ty lớn xây dựng NatBuild MechCon Úc (Thù lao chế độ đãi ngộ, phát triển nghề nghiệp, quản lý hiệu công việc) thực tiễn quản lý nguồn nhân lực hai công ty (Đào tạo phát triển, thẩm định hiệu công việc, lựa chọn tuyển dụng, thù lao chế độ đãi ngộ, sáng tạo) Từ đó, tác giả so sánh kết khảo sát, đánh giá hai công ty đưa khung chức quản lý nguồn nhân lực chính: Thiết kế cơng việc phân tích - Lựa chọn tuyển dụng - Quản lý hiệu công việc - Đào tạo phát triển - Chế độ đãi ngộ Qua đó, giúp nhà quản trị nói chung nhà quản trị tương lai nói riêng có nhìn sát với thực tế Tuy nhiên, học kinh nghiệm rút việc vận dụng lý thuyết quản trị nguồn nhân lực vào thực tế dừng lại lĩnh vực xây dựng nói chung chưa thể phổ quát để áp dụng vào nhiều lĩnh vực cụ thể có đặc thù xây lắp viễn thơng 2.2 Tình hình nghiên cứu nước liên quan tới luận văn Tại Việt Nam có nhiều đề tài nghiên cứu đề cập đến việc hoàn thiện hay xây dựng chiến lược nguồn nhân lực đưa biện pháp để nâng cao hiệu công tác quản lý nguồn nhân lực như: Đề tài NCKH cấp Bộ “Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành da giầy Việt Nam giai đoạn đến 2015, tầm nhìn 2020” Phan Thị Thanh Xuân (2014) Đề tài sâu phân tích thực trạng nguồn nhân lực ngành da giầy Việt Nam Lực lượng chủ yếu lực lượng lao động phổ thông, chưa đào tạo tay nghề cách Trên sở đó, chiến lược phát triển nhân lực, tác giả đưa số giải pháp tập trung cho việc đào tạo nâng cao trình độ học vấn, tay nghề chế độ đãi ngộ cho NLĐ, sách thu hút lao động có tay nghề cao, giải pháp cho an sinh xã hội Các công trình khoa học nêu cho thấy tầm quan trọng chiến lược nguồn nhân lực tổ chức, doanh nghiệp Nhất giai đoạn phát triển kinh tế thị trường tiến tới hội nhập, tồn cầu hóa Tuy nhiên chưa có cơng trình nghiên cứu cụ thể chiến lược nguồn nhân lực lĩnh vực xây dựng lắp đặt hạ tầng viễn thông (gọi tắt là: xây lắp viễn thơng) Đây phân ngành nhóm ngành xây dựng, có vai trị quan trọng việc hình thành nên kết cấu hạ tầng, tài sản cố định cho ngành viễn thơng bưu điện Vì vậy, khẳng định đề tài luận văn thạc sỹ “Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực công ty Cổ phần Xây dựng Lắp đặt viễn thông (COMAS)” đề tài mới, thiết, khơng có trùng lặp với đề tài trước Luận văn nghiên cứu vấn đề có hệ thống xây dựng chiến lược nguồn nhân lực cho Công ty Cổ phần Xây dựng Lắp đặt viễn thông (COMAS) nhằm tìm phương sách thích hợp để sử dụng phát huy hiệu nhân tố người cho phát triển bền vững công ty Đặc biệt giai đoạn nay, ngày giới đứng trước xu tồn cầu hóa, hội nhập kinh tế trở thành xu hướng tất yếu, vừa hội vừa thách thức Cùng với đó, bùng nổ thông tin, bùng nổ thành tựu khoa học công nghệ, yêu cầu chiến lược nguồn nhân lực cần cập nhật, đổi cho phù hợp Việc xây dựng hoàn thiện chiến lược nguồn nhân lực có ý nghĩa định doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp phát triển vững mạnh, củng cố thương hiệu uy tín Mục đích nghiên cứu Nghiên cứu nhằm làm rõ thực trạng, nhân tố ảnh hưởng đến xây dựng chiến lược nguồn nhân lực tai công ty Cổ phần Xây dựng Lắp đặt viễn thơng (COMAS), từ đưa định hướng nội dung cho chiến lược nguồn nhân lực COMAS đến năm 2020 Nhiệm vụ nghiên cứu Hệ thống hóa làm rõ vấn đề lý luận liên quan đến chiến lược nguồn nhân lực Phân tích, đánh giá làm rõ thực trạng nguồn nhân lực COMAS Xây dựng khoa học, thực tiễn cho chiến lược nguồn nhân lực COMAS đến năm 2020 6 Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: yếu tố ảnh hưởng đến xây dựng chiến lược nguồn nhân lực, thực trạng nhân lực sách nhân lực công ty Cổ phần Xây dựng Lắp đặt viễn thông (COMAS) - Phạm vi nghiên cứu: + Về không gian: Công ty Cổ phần Xây dựng Lắp đặt viễn thông COMAS + Về thời gian: Các số liệu nguồn nhân lực công ty Cổ phần Xây dựng Lắp đặt viễn thông (COMAS) từ năm 2010 đến năm 2015, xây dựng chiến lược nguồn nhân lực đề xuất biện pháp thực chiến lược cho COMAS đến năm 2020 Phương pháp nghiên cứu * Phương pháp thu thập số liệu: - Thu thập thơng tin, tài liệu có sẵn (số liệu thứ cấp): báo cáo tài chính, bảng thống kê số lượng nhân qua năm - Thu thập số liệu thông qua khảo sát bảng câu hỏi: + Mục đích khảo sát: thu thập thêm thơng tin thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực COMAS, từ đánh giá phân tích ưu điểm tồn sách nhân lực Cách thức khảo sát tiến hành sau: Học viên sử dụng 100 phiếu khảo sát gửi tới phịng ban, cơng ty thành viên COMAS Cụ thể: Đối với Ban Giám Đốc (05 phiếu): gặp trực tiếp, trình bày nội dung xin ý kiến nội dung phiếu khảo sát Đối với phòng ban chức (53 phiếu) đến phòng, trao đổi với anh/ chị trưởng phịng nội dung khảo sát Thơng qua anh/chị gửi tới phiếu điều tra để xin ý kiến Đối với công ty thành viên (34 phiếu) gặp lãnh đạo phụ trách trao đổi nội dung khảo sát nhờ anh/chị gửi phiếu đến cán nhân viên Đối với văn phòng Đà Nẵng Sài Gòn, số phiếu khảo sát không nhiều (08 phiếu) phát phiếu việc gửi email trao đổi nhờ anh/chị phụ trách hành gửi tới CBCNV chi nhánh Phiếu khảo sát chia thành đối tượng: Phiếu khảo sát dành cho cán quản lý từ cấp phó phòng trở lên Phiếu quản lý dành cho CBCNV + Nội dung phiếu khảo sát xoay quanh vấn đề trình độ lực cán quản lý… tham khảo ý kiến đánh giá công tác tuyển dụng, đào tạo, sách tiền lương – thưởng, mức độ gắn bó nhân viên cơng ty Trong phiếu đề cập đến việc lấy ý kiến NLĐ cần thiết công tác xây dựng chiến lược nguồn nhân lực cho công ty thời gian tới Từ kết phiếu khảo sát, tác giả có thêm thơng tin ưu, nhược điểm, hội thách thức COMAS Từ đưa biện pháp khắc phục hạn chế phát huy ưu điểm công ty * Phương pháp phân tích số liệu: - So sánh, đối chiếu, khái quát - Sử dụng phương pháp thống kê phân tích: tính tỷ lệ, tỷ trọng Ngồi luận văn cịn sử dụng số mơ hình để phân tích tổng hợp yếu tố bên bên cần thiết cho xây dựng chiến lược nguồn nhân lực Những đóng góp luận văn nghiên cứu Về lý luận: Đề tài phân tích hệ thống hoá lý luận chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp Về thực tiễn, đề tài xây dựng khoa học, thực tiễn cho chiến lược nguồn nhân lực COMAS Trên sở phân tích nguồn lực từ đề xuất giải pháp xây dựng chiến lược Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phần nội dung luận văn kết cấu thành chương: Chương 1: Cơ sở lý luận xây dựng chiến lược nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Phân tích yếu tố ảnh hưởng đến xây dựng chiến lược nguồn nhân lực công ty Cổ phần Xây dựng Lắp đặt viễn thông (COMAS) Chương 3: Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực cho công Cổ phần Xây dựng Lắp đặt viễn thông (COMAS) đến năm 2020 8 CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Nguồn nhân lực Theo định nghĩa Liên Hợp quốc “nguồn nhân lực trình độ lành nghề, kiến thức lực có thực tế với lực tồn dạng tiềm người” Định nghĩa xuất phát từ đánh giá tác động tồn cầu hóa nguồn nhân lực Quan niệm nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận có phần thiên chất lượng nguồn nhân lực Định nghĩa Liên Hợp quốc đánh giá cao coi tiềm người lực khả để từ có chế thích hợp quản lý, sử dụng Theo Nicholas Henry – Public Adminnistration and Public affairs, 10th edition 2007 “nguồn nhân lực nguồn lực người tổ chức (với quy mơ, loại hình, chức khác nhau) có khả tiềm tham gia vào trình phát triển tổ chức với phát triển kinh tế- xã hội quốc gia, khu vực, giới” [17] Cách hiểu nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực nguồn lực với yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên lực, sức mạnh phục vụ cho phát triển nói chung tố chức Ở Việt Nam, khái niệm nguồn nhân lực sử dụng rộng rãi từ bắt đầu công đổi Một số nhà khoa học tham gia chương trình khoa học – công nghệ cấp nhà nước mang mã số KX – 07 GS.TSKH Phạm Minh Hạc làm chủ nhiệm, cho “nguồn nhân lực hiểu số dân chất lượng người, bao gồm thể chất tinh thần, sức khỏe trí tuệ, lực phẩm chất” [11] Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực hiểu tổng hòa số lượng chất lượng nguồn nhân lực Như thấy, tùy theo góc độ tiếp cận nghiên cứu mà tác giả có định nghĩa nguồn nhân lực khác Tuy nhiên, điểm chung định nghĩa nguồn nhân lực nói số lượng chất lượng nguồn nhân lực Có thể hiểu, nguồn nhân lực xem tổng hịa sức lực, trí lực tâm lực 9 1.1.2 Nguồn nhân lực tổ chức Nguồn nhân lực hay nói cách khác yếu tố người đóng vai trị quan trọng nâng cao suất lao động tổ chức Muốn đổi tổ chức trước hết phải có người có khả đổi Trong doanh nghiệp, nhân lực bao gồm tất người tham gia vào dây chuyền sản xuất, kinh doanh Cụ thể nhân lực doanh nghiệp toàn khả lao động mà doanh nghiệp cần huy động cho việc thực hoàn thành nhiệm vụ trước mắt lâu dài (Trần Kim Dung (2001), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Giáo dục, Hà Nội) Với doanh nghiệp nhân lực phân loại theo giới tính, độ tuổi, chun mơn trình độ học vấn… ứng với dấu hiệu để phân loại có cấu nhân lực tương ứng Sự phù hợp cấu nhân lực thiết kế thực tế tồn với cấu nhân lực cần phải có chất lượng nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực sản phẩm nhà lãnh đạo quản lý Số lượng nhân lực tổ chức phụ thuộc vào quy mô, phạm vi chức nhiệm vụ thường xác định thông qua hệ thống định mức, tiêu chuẩn định biên 1.1.3 Chiến lược “Chiến lược” (có nguồn gốc từ tiếng Hy Lạp “strategos”) thuật ngữ xuất phát từ lĩnh vực quân thời xa xưa, với ý nghĩa phương pháp, cách thức điều khiển huy trận đánh Carl von Clausewitz – nhà binh pháp kỷ XIX mô tả chiến lược “lập kế hoạch chiến tranh hoạch định chiến dịch tác chiến Những chiến dịch định tham gia cá nhân” Do tính ưu việt nên tổ chức kinh doanh áp dụng khái niệm chiến lược tương tự quân đội Chiến lược kế hoạch kiểm soát sử dụng nguồn lực tổ chức người, tài sản, tài chính…nhằm mục đích nâng cao bảo đảm quyền lợi thiết yếu Kenneth Andrews người đưa ý tưởng bật The Concept of Corporate Strategy Theo ơng, “chiến lược mà tổ chức phải làm dựa điểm mạnh yếu bối cảnh có hội mối đe dọa” Bên cạnh đó, cịn có nhiều định nghĩa liên quan đến chiến lược khác: 10 “Chiến lược liên quan đến định hướng dài hạn mục tiêu tổ chức định vị môi trường kinh doanh đối thủ Nó liên quan đến việc xác định lợi cạnh tranh bền vững, không kỹ thuật mà mặt thời gian lâu dài” (Faulkner Johnson, 1992) Các học giả có nhiều quan niệm khác Nếu Alfred Chandler, Đại học Havard cho “Chiến lược việc xác định mục tiêu dài hạn tổ chức thực chương trình hành động với việc phân bổ nguồn nhân lực cần thiết để đạt mục tiêu” GS Jame b.Quin, Đại học Dartmouth lại khẳng định “Chiến lược mẫu hình kế hoạch tổ chức để phối hợp mục tiêu chủ đạo, sách thứ tự hành động thể thống nhất”; Trong nhà nghiên cứu Wiliam F.Glueck đưa kết luận “Chiến lược kế hoạch thống nhất, toàn diện phối hợp, thiết kế để đảm bảo mục tiêu tổ chức đạt thành tựu” Có thể khẳng định, dù quan niệm truyền thống hay đại, dù quan niệm tác giả khác có điểm chung nêu lên vai trò cần thiết chiến lược nhằm đảm bảo thành công tổ chức Chiến lược tổ chức sản phẩm kết hợp mơi trường có, tổ chức điều tổ chức mong muốn Từ quan niệm ta hiểu: Chiến lược việc xác định mục tiêu dài hạn, tổ chức để lựa chọn cách thức, đường lối hoạt động sách điều hành nhằm sử dụng bố trí nguồn lực để đạt mục tiêu 1.1.4 Chiến lược nguồn nhân lực 1.1.4.1 Định nghĩa chiến lược nguồn nhân lực Theo cách tiếp cận đơn giản hai tác giả Mile & Snow (1984) cho chiến lược nguồn nhân lực “một hệ thống nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu chiến lược kinh doanh” Write & MacmaHan (1992) xem “các đặc tính hành động liên quan tới nhân nhằm tạo điều kiện cho doanh nghiệp đạt mục tiêu kinh doanh” Hai định nghĩa từ mô tả chiến lược nguồn nhân lực lĩnh vực quản lý có tác động “ngược”, quản trị nhân xem công cụ để thực chiến lược, tới việc xem nhiệm vụ “tiên phong” hoạt động nhân giúp doanh nghiệp hình thành chiến lược kinh doanh 11 Theo Armstrong, M and Baron, A (2002) chiến lược nguồn nhân lực “chìa khố để cải thiện doanh nghiệp” Chiến lược nguồn nhân lực giúp tổ chức thấy rõ phương hướng, cách thức quản lý nhằm sử dụng người việc, thời điểm nhằm tạo linh hoạt đối phó với thay đổi thị trường Thừa nhân viên làm tăng chi phí, thiếu nhân viên chất lượng nhân viên không đáp ứng nhu cầu công việc ảnh hưởng đến chất lượng tiến độ công việc bỏ lỡ hội kinh doanh Từ định nghĩa trên, học viên tiếp cận với định nghĩa chiến lược nguồn nhân lực theo quan điểm sau: Chiến lược nguồn nhân lực hiểu hệ thống sách hoạt động nguồn nhân lực thiết kế cho nhóm nguồn nhân lực nhóm cơng việc cụ thể doanh nghiệp nhằm đáp ứng thực mục tiêu chiến lược hiệu hoạt động cấp độ cơng việc tổ chức 1.1.4.2 Mục đích vai trò chiến lược nhân lực doanh nghiệp a, Mục đích chiến lược nguồn nhân lực Mục đích tổng thể chiến lược nguồn nhân lực đảm bảo tổ chức hoạt động hiệu thông qua nguồn nhân lực Thực chiến lược nguồn nhân lực góp phần đạt mục tiêu chiến lược mà tổ chức đề qua tạo lợi cạnh tranh bền vững so với đối thủ b, Vai trò chiến lược nguồn nhân lực Chiến lược nguồn nhân lực có vai trị quan trọng phát triển bền vững tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp thị trường kinh doanh đại Với doanh nghiệp, chiến lược nguồn nhân lực phải sát hợp, song song với chiến lược kinh doanh Thậm chí đơi khi, chiến lược nguồn nhân lực phải trước chiến lược kinh doanh Một doanh nghiệp có chiến lược sản xuất kinh doanh, có nhà máy, cơng cụ thiết bị sản xuất lại thiếu chiến lược nguồn nhân lực, hay khơng có người vận hành hoạt động khác trở nên vơ giá trị Chiến lược nguồn nhân lực có vai trị định việc lựa chọn mơ hình doanh nghiệp Khi xây dựng mơ hình quản lý địi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng sách nhân lực phù hợp với chiến lược kinh doanh Nhân lực xem yếu tố tạo nên thành cơng doanh nghiệp Một doanh nghiệp có cơng nghệ đại, chất lượng dịch vụ tốt, sở hạ tầng