một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo - phát triển triển nguồn nhân lực tại công ty 20

Lời nói đầu Hội nhập kinh tế quốc tế đang mở ra cơ hội to lớn cho nền kinh tế cũng nh các doanh nghiệp ở nớc ta. Song cũng đặt ra các thách thức không nhỏ. Đó là sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt về mọi phơng diện mà yếu tố đợc quan tâm hàng đầu trong nền kinh tế tri thức là chất lợng đội ngũ lao động. Vì vậy công tác đào tạo - phát triển nguồn nhân lực cần phải đợc coi trọng, nh báo cáo chính trị của BCHTW Đảng đã khẳng định '' phát triển giáo dục và đào tạo là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp CNH - HĐH, là điều kiện để phát huy nguồn lực con ngời - yếu tố cơ bản phát triển xã hội, tăng trởng kinh tế và bền vững '' Công ty 20 là một doanh nghiệp Nhà nớc, trực thuộc Tổng Cục Hậu Cần - Bộ Quốc Phòng, trong thời gian qua các cấp lãnh đạo đã chú trọng phát triển đội ngũ lao động của mình, đã đạt đợc các kết quả khả quan. Song cũng còn hạn chế, bất cập nh nhận thức cha đầy đủ về các hình thức đào tạo, cha đầu t thoả đáng cho Trung tâm đào tạo của công ty. Bên cạnh đó, biến động lao động lớn đã ảnh hởng không nhỏ tới hiệu quả công tác đào tạo - phát triển tại Công ty. Vì vậy qua thời gian thực tập em đã quyết định chọn đề tài ''Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo - phát triển nguồn nhân lực tại Công ty 20'' với mục đích đa ra một số ý kiến giúp công ty hoàn thiện công tác đào tạo - phát triển của mình, góp phần duy trì và phát triển vốn nhân lực của công ty, chuẩn bị cho công ty thực hiện thắng lợi các kế hoạch và phát triển vững mạnh trong thời gian tới. Bằng các phơng pháp phỏng vấn, thu thập tài liệu, quan sát và tiến hành phân tích, so sánh, đánh giá, em đã thực hiện đề tài với kết cấu nh sau: Phần 1: Lý luận chung về công tác đào tạo - phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Trình bày các khía cạnh của công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực và trình tự tiến hành nh thế nào để đạt đợc kết quả cao, với chi phí mà doanh nghiệp phải bỏ ra là thấp nhất. Phần 2: Phân tích thực trạng công tác đào tạo - phát triển nguồn nhân lực tại Công ty 20. Phần này sẽ đi vào phân tích các mặt hoạt động sản xuất - kinh doanh, đặc biệt là thực trạng công tác đào tạo - phát triển nguồn nhân lực của công ty trong những năm vừa qua, để thấy đợc các u - nhợc điểm trong công tác đào tạo - phát triển của công ty, làm cơ sở cho việc đa ra các biện pháp hoàn thiện. Phần 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo - phát triển nguồn nhân lực tại Công ty 20 Từ các cơ sở có đợc ở Phần 2 và căn cứ vào mục tiêu phơng hớng phát triển của công ty trong thời gian tới em đã đa ra một số giải pháp giúp công ty hoàn thiện công tác đào tạo phát triển của mình. Em xin đợc gửi lời cảm ơn chân thành tới Giảng viên - Tiến sỹ Phạm Thúy Hơng, Giảng viên - Thạc sỹ Đỗ Xuân Trờng và Công ty 20 đã tiếp nhận em vào thực tập, chỉ bảo, hớng dẫn cũng nh tạo điều kiện cung cấp các số liệu giúp em thực hiện tốt luận văn tốt nghiệp này. Phần 1: Lý luận chung về đào tạo - Phát triển nguồn Nhân lực trong Doanh nghiệp I. Bản chất và vai trò của Đào tạo - Phát triển 1. Khái niệm Để làm cơ sở cho công tác nghiên cứu cần hiểu và làm rõ một số khái niệm sau: Nguồn nhân lực của xã hội là tất cả những ngời có thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố thể lực và trí lực của con ngời có thể đóng góp cho xã hội. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả các lao động thuộc phạm vi quản lý của doanh nghiệp, mà doanh nghiệp có thể huy động để thực hiện quá trình sản xuất - kinh doanh của mình Từ đó đào tạo - phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đợc hiểu là tổng thể các hoạt động đào tạo - giáo dục - phát triển liên quan đến công việc, con ngời và tổ chức. Đào tạo - phát triển trong doanh nghiệp là quá trình học tập, nhằm trang bị cho ngời lao động những kiến thức nhất định về chuyên môn nghiệp vụ để họ có thể đảm nhiệm đợc một công việc nhất định trong doanh nghiệp. Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình học tập nhằm mở ra cho ngời lao động những công việc mới dựa trên cơ sở định hớng tơng lai của tổ chức. Giáo dục là quá trình học tập nhằm cung cấp cho ngời lao động những kiến thức cơ bản chung để họ có thể sử dụng vào các lĩnh vực khác nhau, giúp họ có thể chuyển đến công việc mới trong thời gian nhất định. Đào tạo trong doanh nghiệp bao gồm: Đào tạo mới: Là quá trình học tập để trang bị cho ngời lao động kiến thức về một nghề mới, đợc áp dụng đối với những ngời mới đợc tuyển vào doanh nghiệp mà cha biết nghề. Đào tạo lại: Đợc thực hiện đối với những ngời đã biết nghề song vì lý do nào đó nghề của họ không còn phù hợp nữa, đợc áp dụng đối với những ngời đ- ợc chuyển đi làm công việc mới. Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề nhằm bồi dỡng cho ngời lao động kiến thức và kinh nghiệm ở mức cao hơn, để đáp ứng công việc ngày càng phức tạp hơn và pháp triển nghề nghiệp bản thân, đợc áp dụng để đào tạo nâng bậc, nâng lơng. 2. Mục đích đào tạo - phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đào tạo - phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhằm các mục đích chủ yếu sau: 1.Tăng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực và các nguồn lực liên quan. Đây là mục đích chính của đào tạo - phát triển. Nó trực tiếp giúp ngời lao động thực hiện công việc tốt hơn, giảm chi phí sản xuất, nâng cao chất lợng sản phẩm. Thông qua nâng cao trình độ của đội ngũ lao động sẽ giúp doanh nghiệp quản lý và sử dụng hiệu quả hơn các nguồn lực khác: tài lực, vật lực, khoa học - công nghệ 2. Đảm bảo tính thích ứng của tổ chức trớc sự thay đổi của môi trờng. Trong xu thế hội nhập, đứng trớc sự thay đổi mạnh mẽ của hệ thống các môi tr- ờng thì đào tạo - phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp có đợc cơ cấu tổ chức hợp lý, tránh tình trạng quản lý lỗi thời, thích ứng đợc sự thay đổi về chính sách của Nhà nớc, bắt kịp sự thay đổi của khoa học công nghệ và biến động mau lẹ của môi trờng kinh doanh, tạo ra sự năng động của tổ chức. 3.Tăng cờng sự bền vững của tổ chức: đào tạo - phát triển giúp giải quyết các vấn đề về tổ chức và nhân sự, bởi đào tạo - phát triển giúp ngời lao động thoả mãn hơn với công việc, vừa đảm bảo nâng cao đời sống vật chất và tinh thần vừa có ý nghĩa củng cố niềm tin và lòng trung thành của ngời lao động đối với doanh nghiệp, giảm bớt các mâu thuẫn và xung đột trong tổ chức. Xây dựng đợc bầu không khí tâm lí lao động tích cực và đoàn kết. 4.Tăng cờng sự cạnh tranh của tổ chức: Ngày nay không chỉ đặt ra các vấn đề về sản phẩm , thị trờng và khoa học công nghệ mà quan trọng là chất l- ợng đội ngũ lao động của tổ chức. Thông qua đào tạo - phát triển nguồn nhân lực một cách đúng đắn doanh nghiệp sẽ có trong tay một đội ngũ lao động vừa giỏi về chuyên môn nghiệp vụ vừa năng động trong cạnh tranh và trung thành với tổ chức, là nền tảng cơ bản cho sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp. 3. Lý do của đào tạo - phát triển trong doanh nghiệp. Thông thờng đào tạo phát triển đợc tiến hành vì các lý do sau: Thứ nhất: Vì có sự thiếu hụt về lao động trong tổ chức do việc mở rộng quy mô sản xuất hàng năm Thứ hai: Do có sự thay đổi của doanh nghiệp trong mục tiêu, cơ cấu tổ chức và sự thay đổi của môi trờng đòi hỏi doanh nghiệp phải thực hiện hoạt động đào tạo - phát triển Thứ ba: Do đòi hỏi về phát triển nghề nghiệp và khả năng của ngời lao động ngày một nhiều hơn và ở mức độ cao hơn 4. Tác dụng và ý nghĩa của đào tạo - phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Thực hiện công tác đào tạo - phát triển sẽ có tác động hữu dụng đối với quá trình sản xuất - kinh doanh và sự phát triển của doanh nghiệp ở các mặt: - Tăng cờng tính chủ động, giảm bớt sự giám sát trong quá trình thực hiện công việc của ngời lao động. - Tăng cờng sự ổn định của tổ chức do có đợc đội ngũ lao động thay thế, kế cận khi xảy ra thiếu hụt, giúp doanh nghiệp đối phó đợc các khó khăn đặt ra trong quá trình sản xuất - kinh doanh . - Giảm bớt tai nạn lao động do ngời lao động có đợc nhận thức cao hơn về công việc: quy trình công nghệ, vận hành máy móc thiết bị, nội quy, quy chế lao động. 5. Các nguyên tắc của đào tạo - phát triển Đào tạo - phát triển thờng đợc thực hiện trên các nguyên tắc sau: 1. Mỗi ngời đều có năng lực, khả năng phát triển và phấn đấu thờng xuyên vì sự phát triển của doanh nghiệp và bản thân. 2. Mỗi cá nhân đều có giá trị sáng tạo, đều có thể đóng góp cho doanh nghiệp những lợi ích nhất định. Do vậy tổ chức cần phát huy tối đa sức mạnh của mỗi cá nhân ngời lao động. 3. Hài hoà mục tiêu, lợi ích giữa doanh nghiệp và ngời lao động. Quán triệt tốt nguyên tắc này sẽ đảm bảo cho công tác đào tạo - phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp đạt hiệu quả cao hơn. 4. Đào tạo - phát triển nguồn nhân lực là hoạt động đầu t sinh lời lớn. Đầu t cho đào tạo - phát triển một cách đúng đắn sẽ đảm bảo cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển vững mạnh . II. Các phơng pháp đào tạo - phát triển nguồn nhân lực Có rất nhiều các phơng pháp đào tạo - phát triển đợc sử dụng trong doanh nghiệp. Sự đa dạng của các phơng pháp phụ thuộc vào lĩnh vực, loại hình sản xuất - kinh doanh và triết lý quản trị của các cấp lãnh đạo trong tổ chức. Các ph- ơng pháp đều nhằm mục đích nâng cao trình độ cho ngời lao động. Mỗi phơng pháp có cách thực hiện khác nhau, có các u - nhợc điểm khác nhau, phù hợp với từng loại đối tợng, trong từng điều kiện hoàn cảnh cụ thể. Song tựu chung lại có thể chia làm hai loại phơng pháp là các phơng pháp đào tạo - phát triển trong công việc và đào tạo - phát triển ngoài công việc. 1. Đào tạo trong công việc Đây là hình thức đào tạo đợc tiến hành ngay tại nơi làm việc và trong quá trình thực hiện công việc. Đào tạo trong công việc đợc thực hiện bằng cách phân công theo kế hoạch đào tạo giữa ngời giáo viên hoặc ngời lao động có trình độ lành nghề cao với những ngời lao động có trình độ lành nghề thấp hơn. 1.1. Các phơng pháp đào tạo - phát triển trong công việc. 1.1.1.Phơng pháp hớng dẫn kèm, cặp tại chỗ. Hớng dẫn, kèm cặp tại chỗ đợc áp dụng để đào tạo cả công nhân kỹ thuật và lao động quản lý trong doanh nghiệp. Phơng pháp này đợc tiến hành bằng cách: trong quá trình đào tạo ngời học sẽ quan sát, ghi chép và thực hiện công việc theo cách ngời hớng dẫn đã chỉ bảo. * Đối với công nhân kỹ thuật, quá trình đào tạo đợc tiến hành nh sau: - Giải thích cho công nhân mới về toàn bộ công việc - Thực hiện mẫu công việc - Để công nhân thực hiện thử công việc - Kiểm tra chất lợng sản phẩm, nhận xét, đánh giá và chỉ cho công nhân cánh làm tốt hơn. - Để công nhân tự thực hiện công việc cho đến khi thành thạo và đạt đợc các tiêu chuẩn về số lợng và chất lợng sản phẩm. * Đối với cán bộ quản lý: Học viên sẽ chịu sự hớng dẫn trực tiếp của ngời đảm nhiệm vị trí mà họ sẽ thay thế trong tơng lai. Ngời hớng dẫn có trách nhiệm h- ớng dẫn cho học viên cách thức giải quyết công việc, các mối quan hệ trong phạm vi trách nhiệm. Điều này giúp các quản trị gia giảm bớt khối lợng công việc của mình, đồng thời giúp tổ chức có đủ nhân sự thay thế khi cần thiết. Để đảm bảo cho phơng pháp đợc thực hiện có hiệu quả thì ngời hớng dẫn không chỉ giỏi về chuyên môn - nghiệp vụ mà còn phải có nhiệt tâm truyền nghề, muốn chia sẻ thông tin với cấp dới, phải xây dựng đợc mối quan hệ tốt dựa trên sự thân ái, giúp đỡ và lòng tin tởng. 1.1.2.Phơng pháp đào tạo học nghề. Phơng pháp đào tạo học nghề đợc áp dụng với công nhân sản xuất cha biết nghề, đợc tiến hành bằng cách: ngời học việc đợc học về lý thuyết sau đó đ- ợc thực hành ngay tại nơi làm việc, phơng pháp này thích hợp với các nghề thủ công hay các nghề đòi hỏi sự khéo léo, tỉ mỉ nh may, dệt, cơ khí Ngời học việc có thể nhận đợc tiền công bồi dỡng trong thời gian đào tạo. Ngời hớng dẫn là các công nhân lành nghề hay thợ cơ khí đã nghỉ hu, họ có thể đợc phân công kèm một ngời hoặc một số ngời theo nhóm. 1.1.3. Phơng pháp luân chuyển công việc Phơng pháp này đợc áp dụng chủ yếu đối với cán bộ quản lý, đợc tiến hành bằng cách học viên đợc luân chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác nhằm cung cấp cho họ kiến thức và kinh nghiệm rộng hơn toàn diện hơn về quá trình sản xuất - kinh doanh của doanh nghiệp. Điều này giúp học viên ra quyết định tốt hơn, tránh tình trạng trì trệ, dễ dàng thích ứng với các công việc khác nhau. Đồng thời phát hiện các điểm mạnh, điểm yếu của bản thân từ đó có kế hoạch phát triển phù hợp. Mặt khác giúp doanh nghiệp dễ dàng bố trí, điều động nhân viên một cách linh hoạt, nâng cao hiệu quả phối hợp giữa các bộ phận, ngoài ra giảm nhàm chán và tăng cờng hng phấn trong công việc cho ngời lao động. 1.2. Ưu nhợc điểm của đào tạo - phát triển trong công việc 1.2.1. Ưu điểm của đào tạo - phát triển trong công việc - Đào tạo trong công việc đợc tiến hành khá đơn giản, học viên đợc đào tạo tốt về mặt thực hành, kinh nghiệm làm việc cụ thể do đó có thể làm ngay đ- ợc các công việc thực tế, tạo ra sản phẩm trong quá trình học nghề, giảm đợc chi phí đào tạo. - Chi phí đầu t cho đào tạo không cao do trong quá trình đào tạo có thể sử dụng ngay máy móc thiết bị, nhà xởng của đơn vị để giảng dạy, lại không đòi hỏi đội ngũ giáo viên chuyên biệt - Dễ dàng đánh giá kết quả đào tạo, nhanh chóng có thông tin phản hồi, giúp học viên mau trởng thành trong công việc Ngoài ra Đào tạo- Phát triển trong công việc giúp doanh nghiệp dễ kiểm soát nội dung chơng trình dạy và học 1.2.2. Nhợc điểm của đào tạo - phát triển trong công việc - Việc đào tạo có thể gây ảnh hởng trực tiếp tới quá trình sản xuất, tiến độ thực hiện các đơn hàng. - Chơng trình đào tạo có thể không bài bản , không theo trình tự từ dễ đến khó, không theo quy trình công nghệ nên ngời học không có đợc kiến thức một cách hệ thống. Ngoài ra, học viên có thể học cả thói quen xấu của ngời hớng dẫn. - Trong quá trình đào tạo nếu ngời hớng dẫn không có thái độ truyền nghề vô t do tâm lý sợ chiếm chỗ sẽ làm giảm hiệu quả của đào tạo. 2. Đào tạo ngoài công việc Đây là hình thức mà việc đào tạo đợc tiến hành tách rời khỏi quá trình thực hiện công việc. 2.1. Các phơng pháp đào tạo - phát triển ngoài công việc 2.1.1. Mở lớp cạnh xí nghiệp Phơng pháp đợc áp dụng để đào tạo tạo cho công nhân sản xuất, làm những công việc có tính phức tạp cao. Trình tự tiến hành: Trớc hết ngời học đợc học lý thuyết tập trung ở trên lớp sau đó đợc thực hành tại các phân xởng chuyên dụng. Việc giảng dạy do các chuyên gia hoặc công nhân lành nghề đảm nhiệm. 2.1.2. Phơng pháp đào tạo tại các trờng chính quy Theo phơng pháp doanh nghiệp có thể cử ngời đi học tại các trờng đại học, cao đẳng hay các cơ sở dạy nghề Đó có thể là các chơng trình học tại chức, văn bằng hai, cao học, các lớp bồi dỡng chuyên môn nghiệp vụ, các lớp đào tạo công nhân kỹ thuật Việc đào tạo theo phơng pháp mang tính hệ thống cao, ngời học đợc trang bị tốt về mặt lý thuyết nhng có thể kém về mặt thực hành. 2.1.3. Trò chơi kinh doanh Trò chơi kinh doanh là phơng pháp sử dụng các tình huống tơng tự trong thực tế sản xuất kinh doanh để nâng cao năng lực quản trị, ra quyết định của các học viên. Lớp học đợc chia thành các nhóm, mỗi ngời trong nhóm đóng vai các nhà quản lý lãnh đạo trong doanh nghiệp đang cạnh tranh gay gắt với các doanh nghiệp khác trên thị trờng. Các tình huống kinh doanh đợc lập trình sẵn nên do đó kết quả ra quyết định của các nhóm đợc vi tính xử lý nên các học viên có thể thấy ngay hiệu quả của các quyết định đợc đa ra. 2.1.4. Phơng pháp mô hình ứng xử Đợc áp dụng với cán bộ quản lý, giám sát nhằm huấn luyện cách thức điều khiển, quản lý nhân viên hay huấn luyện về kỹ năng giao tiếp, loại bỏ các thói quen xấu Phơng pháp này đợc tiến hành cho học viên quan sát các tình huống xử thế của các nhà quản trị đã đợc ghi lại bằng băng hình. Đây là các tình huống điển hình trong doanh nghiệp nên các học viên có thể rút ra kinh nghiệm cho mình, áp dụng vào các tình huống thực tế trong công việc hằng ngày. 2.1.5. Phơng pháp hội nghị, hội thảo. Phơng pháp này tổ chức lớp học nh các hội nghị hội thảo cho phép các học viên trình bày quan điểm của mình, thảo luận với nhau để giải quyết một vấn đề nào đó đợc đa ra từ trớc. Phơng pháp này nhằm nâng cao khả năng thủ lĩnh, tổ chức, ra quyết định, giao tiếp, thuyết phục và làm việc nhóm. 2.1.6. Bài tập tình huống Đợc áp dụng với các cấp quản trị. Học viên đợc trao bản mô tả về các tình huống và các vấn đề tổ chức quản lý đã xảy ra trong doanh nghiệp hay các doanh nghiệp khác tơng tự. Sau đó học viên phân tích, giải quyết theo các phơng án. Từ đây học viên có thể làm quen với cách phân tích cách giải quyết vấn đề thực tiễn trong công việc. 2.1.7.Phơng pháp đóng vai Phơng pháp này đợc tiến hành bằng cách phân chia cho mỗi ngời trong nhóm một vai cụ thể trong một tình huống khó khăn nào đó mà ngời nhập vai phải cân nhắc giữa lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể, giữa tình và lý trong việc ra quyết định trong mối quan hệ tơng tác với các nhân vật khác trong nhóm. Ví dụ các vai trong tình huống giữa nhân viên với Trởng phòng nhân sự, đại diện Công đoàn và ngời lao động tranh luận về việc giải quyết vấn đề về Bảo Hiểm Xã Hội cho ngời lao động hay cho ngời lao động nghỉ việc Các học viên đợc luân phiên đóng các vai từ đó giúp học viên nâng cao khả năng giải quyết tình huống, đạo đức nghề nghiệp và hoàn thiện nhân cách. 2.1.8.Phơng pháp đào tạo có sự trợ giúp của máy tính Đối tợng đào tạo chủ yếu là cán bộ quản lý có khả năng sử dụng tốt máy vi tính. Học viên học ngay trên máy vi tính dựa vào các phần mềm đã đợc lập trình sẵn bao gồm các câu hỏi sự kiện vấn đề cần giải quyết cho phép ngời đọc trả lời câu hỏi, sau đó cung cấp thông tin phản hồi giúp ngời học có thể kiểm tra bổ sung kiến thức của mình. Ngoài ra còn có các phơng pháp đào tạo khác nh phơng pháp dụng cụ mô phỏng hay đào tạo từ xa có sự trợ giúp của dụng cụ nghe nhìn. 2.2. Ưu - nhợc điểm của đào tạo - phát triển ngoài công việc 2.2.1. Ưu điểm của đào tạo - phát triển ngoài công việc Việc đào tạo mang tính hệ thống và trang bị đợc nhiều kiến thức,tạo điều kiện cho ngời học có t duy mới, quan điểm mới tạo cơ sở cho sự sáng tạo. Ngời học đợc mở rộng quan hệ giao tiếp và tầm nhìn. Đồng thời không bị chi phối bởi môi trờng làm việc, có nhiều cơ hội tiếp xúc với các dịch vụ đào tạo có chất lợng cao. 2.2.2. Nhợc điểm của đào tạo - phát triển ngoài công việc Đào tạo ngoài công việc đòi hỏi chi phí cao cả về thời gian và tiền bạc. Ngời học có thể đợc dạy thiên về lý thuyết mà yếu về thực hành Mặt khác, doanh nghiệp có thể gặp khó khăn trong việc kiểm soát về nội dung và chất lợng chơng trình đào tạo. III. Các yếu tố ảnh hởng tới đào tạo - phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Doanh nghiệp đợc hình thành trên cơ sở liên kết các cá nhân ngời lao động hoạt động vì mục tiêu chung của tổ chức trong môi trờng nhất định. Do đó việc đào tạo - phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chịu ảnh hởng của nhiều yếu tố: 1. Các yếu tố thuộc môi trờng bên ngoài Trớc hết là các chính sách về đào tạo nghề cho ngời lao động trong xã hội. Đây là yếu tố ảnh hởng lâu dài tới công tác đào tạo - phát triển của doanh nghiệp. Nếu công tác đào tạo nghề trong xã hội đợc chú trọng, ngời lao động có đủ năng lực để thực hiện tốt công việc của doanh nghiệp, có nghĩa là chất lợng đầu vào nguồn nhân lực cao, sẽ giảm bớt dợc nhu cầu đào tạo của đội ngũ lao động trong doanh nghiệp . Bên cạnh đó các chính sách của địa phơng cũng có ảnh hởng lớn. Ví dụ, khi doanh nghiệp ký hợp lao động đối với những ngời cha biết nghề tại địa ph- ơng thì sẽ nhận đợc một khoản kinh phí hỗ trợ đào tạo từ ngân sách địa phơng để đào tạo những ngời này. Ngoài ra còn có các yếu tố về khoa học kỹ thuật công nghệ, môi trờng tự nhiên, văn hoá cũng ảnh hởng tới đào tạo - phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 2. Các yếu tố thuộc doanh nghiệp Quy mô cơ cấu lực lợng lao động (đặc biệt cơ cấu về trình độ) sẽ ảnh h- ởng trực tiếp tới số lợng lao động cần đợc đào tạo hàng năm của doanh nghiệp theo hớng số lợng lao động càng đông, trình độ lành nghề càng thấp thì khối l- ợng công việc về đào tạo nguồn nhân lực đặt ra càng lớn. Sự thay đổi về sản phẩm và thị trờng trong mục tiêu của doanh nghiệp cũng nh sự thay đổi, cải tiến về công nghệ đòi hỏi doanh nghiệp phải đào tạo mới hay đào tạo lại. Bên cạnh đó việc thay đổi về vị trí, chức vụ công việc của ngời lao động trong việc điều động lao động giữa các bộ phận hay đề bạt, thăng tiến cán bộ cũng đặt ra vấn đề về đào tạo để ngời lao động có đủ các kiến thức, kỹ năng đáp ứng đợc yêu cầu của công việc mới. Các chính sách về đào tạo - phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp thực sự coi đào tạo - phát triển là hoạt động quan trọng, là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển vốn nhân lực của tổ chức thì công tác đào tạo - phát triển sẽ đợc doanh nghiệp quan tâm chú trọng thực hiện. Các chính sách lúc này có vai trò mở đờng, định hớng, thúc đẩy công tác đào tạo - phát triển trong doanh nghiệp. 3. Các yếu tố thuộc bản thân ngời lao động Về phía ngời lao động, các yếu tố gây ảnh hởng tới công tác đào tạo - phát triển trong doanh nghiệp bao gồm: trình độ, nguyện vọng, giới tính, tuổi tác, thành tích, tiềm năng Trong doanh nghiệp, những ngời có trình độ thấp sẽ đợc đào tạo nâng cao tay nghề hay năng lực quản trị, những ngời có chí tiến thủ muốn thăng tiến trong nghề nghiệp sẽ có nhiều cơ hội đợc doanh nghiệp quan tâm đào tạo, những ngời có tiềm năng, thành tích cao sẽ đợc doanh nghiệp cân nhắc trong kế hoạch đào tạo - phát triển của mình. [...]... định nhu cầu đào tạo - phát triển Xây dựng các mục tiêu đào tạo - phát triển Lựa chọn các đối tợng đào tạo - phát triển Lựa chọn các phơng pháp đào tạo - phát triển Xây dựng chơng trình đào tạo - phát triển Lựa chọn giáo viên giảng dạy Dự tính chi phí đào tạo - phát triển Hình 1 Tiến trình đào tạo - phát triển nguồn nhân lực trong doanh Đánh giá hiệu quả đào tạo - phát triển nghiệp Cụ thể các bớc đợc... của công việc trong doanh nghiệp * Đối với xã hội : Đào tạo - phát triển góp phần nâng cao chất lợng lực lợng lao động xã hội, tăng cờng vốn nhân lực của quốc gia Phần 2 : Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty 20 I Những đặc điểm của công ty 20 có ảnh hởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1 quá trình hình thành và phát triển của công ty 20 Công. .. cần đào tạo và trình độ có đợc sau đào tạo thời gian đào tạo là bao lâu, số lợng ngời đợc đào tạo và cơ cấu lao động đào tạo 3 Lựa chọn đối tợng đào tạo Do nguồn kinh phí phục vụ đào tạo có giới hạn và để đảm bảo cho công tác đào tạo - phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao nhất, doanh nghiệp cần tiến hành lựa chọn các đối tợng đào tạo hợp lý dựa trên các yếu tố: trình độ, nguyện vọng, tuổi tác, ... trình đào tạo - phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Đào tạo -phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một quá trình đợc thực hiện một cách thờng xuyên, liên tục để đảm bảo cho sự tồn tại vững chắc của doanh nghiệp Để có đợc hiệu quả cao nhất, công tác đào tạo - phát triển phải đợc tiến hành theo một trình tự cụ thể, khoa học và logic Mỗi doanh nghiệp có thể tự xây dựng cho mình một tiến... khi đầu t cho đào tạo là 39% V Sự cần thiết phải đào tạo - phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Trong doanh nghiệp, đào tạo - phát triển giữ vai trò quan trọng trong việc xây dựng, duy trì và phát huy vốn nhân lực của tổ chức Đặc biệt trong thời đại bùng nổ khoa học công nghệ và hội nhập quốc tế, khi mà chất lợng nguồn nhân lực đã trở thành lợi thế cạnh tranh thì đào tạo - phát triển càng phải... tợng đào tạo là trả lời câu hỏi: Ai sẽ đợc đào tạo? xuất phát từ lý do việc đào tạo phải xây dựng và duy trì đợc một lực lợng lao động đáp ứng đợc các mục tiêu, sử dụng đồng tiền của tổ chức có hiệu quả nhất đồng thời tạo động lực cho ngời lao động 4 Lựa chọn phơng pháp đào tạo - phát triển Các phơng pháp đào tạo - phát triển nguồn nhân lực rất đa dạng song doanh nghiệp phải tiến hành lựa chọn phơng pháp. .. cầu đào tạo - phát triển 1.1 Phân tích nhu cầu đào tạo - phát triển Xác định nhu cầu đào tạo - phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình phân tích , đánh giá hiện trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp cũng nh những biến động của môi trờng để thấy đợc phải đào tạo số lợng ngời là bao nhiêu, chất lợng nh thế nào để đáp ứng đợc nhu cầu của công việc trong doanh nghiệp đặt ra trong một. .. lợng công việc (tơng ứng với nghề của công nhân) P: Mức phục vụ H: Hệ số hoàn thành mức trong năm Nc: Nhu cầu công nhân kỹ thuật thuộc nghề nào đó * Phơng pháp 2 Nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật đợc xác định căn cứ vào số máy móc, mức đảm nhận của công nhân và hệ số ca làm việc Công thức : Nc =M*K/m Trong đó: Nc: Nhu cầu công nhân kỹ thuật thuộc một nghề M: Số máy móc thiết bị m : Số máy một công nhân. .. huấn cho họ một số nội dung nh: mục tiêu đào tạo của tổ chức, đặc điểm của đối tợng đào tạo, một số thông tin của tổ chức nh mục tiêu tổ chức, chính sách đào tạo để họ có thể dễ dàng tiếp cận đối tợng và thực hiện tốt hơn mục tiêu về đào tạo của tổ chức 7 Tính toán chi phí cho đào tạo - phát triển Một trong những nội dung quan trọng để đảm bảo cho công việc đạo tạo và phát triển nguồn nhân lực trong... cầu đào tạo - phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng, nó ảnh hởng đến việc thực hiện các bớc tiếp theo, quyết định trớc nhất hiệu quả và tính đúng đắn của công tác đào tạo Do đó việc xác định nhu cầu đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp phải đợc thực hiện một cách khoa học và đạt đợc mức độ chính xác nhất có thể đợc, vì chi phí cho công tác đào tạo là có hạn mặt khác đào tạo là để đáp ứng nhân . của công ty, làm cơ sở cho việc đa ra các biện pháp hoàn thiện. Phần 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo - phát triển nguồn nhân lực tại. tạo - phát triển nguồn nhân lực tại Công ty 20& apos;' với mục đích đa ra một số ý kiến giúp công ty hoàn thiện công tác đào tạo - phát triển của mình,