Đang tải... (xem toàn văn)
Lời nói đầu Lý thuyết mới về sự tăng trưởng đã chỉ ra rằng một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh phải dựa vào ba trụ cột cơ bản là: áp dụng công nghệ mới, phát triển hạ tầng cơ sở và p
Lời nói đầu Lý thuyết tăng trởng đà kinh tế muốn tăng trởng nhanh phải dựa vào ba trụ cột là: áp dụng công nghệ mới, phát triển hạ tầng sở phát triển nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực then chốt phạm vi doanh nghiệp thứ tự u tiên hoàn toàn phù hợp Có thể nói phát triển nguồn nhân lực có chất lợng cao lối ra, đáp số toán chống nguy tụt hậu xa doanh nghiệp trình phát triển hội nhập qc tÕ NỊn kinh tÕ níc ta thêi kú bao cấp không thừa nhận sức lao động ngời hàng hoá, yếu tố đầu vào sản xuất, chất lợng lao động tổ chức không đợc u tiên phát triển hàng đầu Khi bớc sang kinh tế thị trờng cïng víi sù héi nhËp giao lu kinh tÕ quèc tế yếu tố cạnh tranh ngày trở nên gay gắt Các doanh nghiệp bắt đầu có nhận thức đổi vai trò nguồn nhân lùc doanh nghiƯp: Coi søc lao ®éng cđa ngời dạng hàng hóa đặc biệt, yếu tố đầu vào sản xuất Chi phí cho yếu tố tơng đối lớn song lợi ích đem lại cho doanh nghiệp vô lớn, khó xác định đợc Các nhà quản lý doanh nghiệp đà bắt đầu quan tâm đến giải pháp thu hút nhân tài cho doanh nghiệp đồng thời có biện pháp cụ thể để nâng cao chất lợng nhân lực có doanh nghiệp Đề tài: Chất lợng nhân lực Tổng công ty xay dựng công trình giao thông 8, Nguyên nhân hớng biện pháp nâng cao nhằm mục đích đánh giá thực trạng chất lợng nguồn nhân lực có Tổng công ty xây dựng Công trình giao thông 8, từ đa số giải pháp có tính định hớng nhằm hoàn thiện nâng cao chất lợng nhân lực cho Tổng công ty xây dựng Công trình Giao thông Nội dung tiểu luận gồm có phần: Phần I: Cơ sở lý luận chất lợng nhân lực doanh nghiệp PhầnII: Đánh giá thực trạng chất lợng Tổng công ty công trình giao thông hớng biện pháp nâng cao chất lợng nhân lực cho Tổng công ty xây dựng Công trình Giao thông Phần sở lý luận chất lợng nhân lực doanh nghiệp 1.1 Hoạt động doanh nghiệp nhân lực hoạt động doanh nghiệp kinh tế thị trờng a Bản chất mục đích hoạt động cđa doanh nghiƯp kinh tÕ thÞ trêng Trong nỊn kinh tế thị trờng, doanh nghiệp muốn tồn phát triển định phải có phơng án kinh doanh đạt hiệu kinh tế Để đứng vững phát triển điều kiện có cạnh tranh gay gắt, doanh nghiệp phải nắm bắt đáp ứng đợc tâm lý nhu cầu ngời tiêu dùng sản phẩm có chất lợng cao, giá thành hạ, mẫu mà phong phú Muốn vậy, doanh nghiệp phải giám sát tất trình từ khâu mua hàng đến khâu tiêu thụ hàng hoá để đảm bảo việc an toàn tăng tốc độ luân chuyển vốn, giữ uy tín với bạn hàng, thực đầy đủ nghĩa vụ với Nhà nớc, cải thiện đời sống vật chất tinh thần cán công nhân viên, doanh nghiệp có lợi nhuận để tích luỹ mở rộng phát triển sản xuất kinh doanh Trong giai đoạn nay, khoa học kỹ thuật đại, kinh tế tăng trởng nh vũ bÃo, danh giới nớc ngày lu mờ xu hội nhập toàn cầu hoá, mở giới cạnh tranh khốc liệt buộc doanh nghiệp phải biết sử dụng nguồn nhân lực để có u thế, đảm bảo tồn phát triển Chính vậy, nâng cao chất lợng nguồn nhân lực doanh nghiệp trở thành vấn đề cấp bách Thực công việc nµy rÊt tèn kÐm vỊ søc lùc vµ vËt chÊt nhng hiệu lớn, so sánh chi phí đầu vào đầu Nâng cao chất lợng nguồn nhân lực điều kiện để nâng cao suất lao động, phát triển toàn diện đội ngũ lao động nhằm nâng cao vị cạnh tranh doanh nghiệp thị trờng a Bản chất, loại vị trí, vai trò nhân lực hoạt động doanh nghiệp kinh tế thị trờng Nhân lực: Nhân lực nguồn lực ngời bao gồm thể lực trí lực Thể lực thể sức khoẻ, khả sử dụng bắp, chân tay Nó phụ thuộc vào nhiều yếu tố: gen, tầm vóc ngời, chế độ ăn uống, nghỉ ngơi, giới tính Trí lực lµ søc suy nghÜ, sù hiĨu biÕt cđa ngêi Nh vậy, nhân lực phản ánh khả lao động ngời điều kiện tiên trình lao động sản xuất xà hội Trong giai đoạn nay, hầu hết doanh nghiệp tập trung vào việc khai thác tiềm trí lực ngời kho tàng nhiều bí ẩn ngời nói lợi cạnh tranh quan trọng doanh nghiệp biết khai thác tối đa nguồn lực Nguồn nhân lực doanh nghiệp đợc hiểu tất ngời lao ®éng cã doanh nghiƯp ®ã Nh vËy, ngn nh©n lực doanh nghiệp bao gồm toàn ngêi cã quan hƯ lao ®éng víi doanh nghiƯp, trùc tiếp tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh nh hoạt động quản lý, điều hành doanh nghiệp Nguồn nhân lực yếu tố cấu thành nên doanh nghiệp, định đến tồn phát triển doanh nghiệp Nguồn nhân lực hiểu tổng hợp cá nhân ngời cụ thể tham gia vào trình lao động, tổng thể yếu tố thể chất tinh thần đợc huy động vào trình lao động Nguồn nhân lực sở tồn phát triển doanh nghiệp, mà phải tiến hành quản lý nguồn nhân lực nh yếu tố chi phí đầu vào quan trọng doanh nghiệp Trong thời đại nào, xét nguyên tắc tăng trởng kinh tế đợc quy định nhân tố ngời, xét tới trình độ xà hội trớc hết phụ thuộc vào lực, trí tuệ trình độ nghề nghiệp ngời lao ®éng Trong ph¹m vi mét doanh nghiƯp, ngêi tríc hết yếu tố cấu thành nên doanh nghiệp, làm cho doanh nghiệp tồn đợc thông qua việc điều hành hoạt động doanh nghiệp yếu tố định thắng bại doanh nghiệp Một doanh nghiệp có tồn đứng vững đợc thị trờng cạnh tranh khốc liệt nh hay không phụ thuộc vào khả thực công viƯc cđa ngêi lao ®éng doanh nghiƯp Trong xu kinh tế hội nhập toàn cầu nay, sản phẩm hàng hóa tiêu dùng đòi hỏi chất lợng phải tốt, giá phải thấp nhất, có sức cạnh tranh với hàng ngoại nhập, đồng thời mẫu mà phải đẹp thay đổi kịp thời với nhu cầu khách hàngPhải đáp ứng đầy đủ nhu cầu doanh nghiệp phát triển đợc có đợc vị trí định thị trờng Để làm đợc điều này, doanh nghiệp phải có đội ngũ công nhân lành nghề, đủ trình độ để nắm bắt nhanh chóng, kịp thời công nghệ tiên tiến, áp dụng vào trình sản xuất doanh nghiệp nhằm tăng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm Doanh nghiệp có đội ngũ cán giỏi, ổn định giảm thiểu chi phí phát sinh không đáng có sản xuất (số sản phẩm hỏng giảm, máy móc gặp cố hơn, giảm chi phí cho việc thuê mớn thợ sửa chữa) Ngay trình sản xuất doanh nghiệp đợc trang bị phần lớn dây chuyền sản xuất tự động doanh nghiệp cần lao động giỏi để vận hành hệ thống dây chuyền Chính nguồn nhân lực doanh nghiệp yếu tố đầu vào quan trọng nhất, có lợi cạnh tranh nhất, trực tiếp tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp đóng góp phần cho xà hội Tóm lại nguồn nhân lực yếu tố đầu vào thiếu đợc doanh nghiệp, tổ chức thiếu yếu tố đầu vào không tồn tổ chức hay doanh nghiệp Bởi chất lợng nguồn nhân lực tổ chức ( doanh nghiệp ) phản ánh phát triển , vị trí tổ chức ( doanh nghiệp ) thơng trờng nh tơng lai Mặt khác nh đà trình bày, nhân lực nguồn lực có ngêi bao gåm thĨ lùc vµ trÝ lùc ThĨ lùc phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe ngời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống làm việc nghỉ ngơi Ngoài thể lực ngời phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tÝnh… cđa ngêi lao ®éng TrÝ lùc cđa ngêi lao động phụ thuộc vào môi trờng làm việc, phong cách quản lý lÃnh đạo, chế độ đÃi ngộ tổ chứcTổ chức sử dụng lao động thực chất sư dơng thĨ lùc vµ trÝ lùc cã tõng cá nhân ngời lao động Bởi hiểu thực chất công tác quản lý nguồn nhân lực trình tạo điều kiện cần thiết thuận lợi cho ngời lao động đảm bảo mặt thể lực phát huy đợc tối đa mặt trí lực đóng góp cho tổ chức Quản trị nhân lực (hay gọi Quản trị nhân sự, Quản trị lao động) tất hoạt động tổ chức để nhằm xây dựng, sử dụng, bảo quản, trì, gìn giữ, phát triển lực lợng lao động cho phù hợp với yêu cầu công việc tổ chức mặt số lợng chất lợng Ngoài quản trị nhân lực đợc hiểu trình phân tích, đánh giá, hoạch định, quản lý sử dụng cách hiệu nguồn nhân lực nhằm đạt đợc mục tiêu tổ chức Quản trị nhân lực vừa khoa học, vừa nghệ thuật kết hợp nhuần nhuyễn nhiều thành tựu ngành khoa học, tạo thành tổng thể phơng tiện nhằm: Thu hút, lôi quấn lao động giỏi với doanh nghiệp Giữ cho đợc đội ngũ lao động mà doanh nghiệp có Động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, thăng hoa cống hiến tài cho tổ chức Những hoạt động trách nhiệm tất lÃnh đạo doanh nghiệp cán quản lý doanh nghiệp tất cấp quản lý 1.2 Chất lợng nhân lực doanh nghiệp a Bản chất, cần thiết phải đảm bảo phơng pháp nhận biết, đánh giá chất lợng nhân lực doanh nghiệp Các lý thuyết kinh tế học đại đà nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng quốc gia, đặc biệt tổ chức Nguồn nhân lực tài sản quan trọng tổ chức, điều đợc thể số khía cạnh nh: Chi phí cho nguồn nhân lực tổ chức chi phí khó dự toán đợc, lợi ích nguồn nhân lực tạo xác định đợc cách cụ thể mà đạt tới giá trị vô to lớn Nguồn nhân lực tổ chức vừa mục tiêu, vừa động lực cho hoạt động tổ chức Nguồn nhân lực yếu tố cấu thành nên tổ chức, điều kiện cho tổ chức tồn phát triển lên Vì tổ chức đợc đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lợng nguồn nhân lực tổ chức Trong điều kiện xà hội phát triển nh ngày nay, nhu cầu ngời ngày đòi hỏi cao với tiêu chí giá không ngừng giảm xuống, chất lợng sản phẩm không ngừng đợc cải tiến Vì doanh nghiệp muốn tồn phải trọng đến việc đổi công nghệ sản xuất, nâng cao hàm lợng chất xám có sản phẩm, nhằm tăng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm nhng đảm bảo chất lợng Làm đợc điều đòi hỏi phải có đội ngũ với nhân viên động, bám sát nhu cầu thị hiếu khách hàng, kịp thời đáp ứng nhanh theo thay đổi Mặt khác ngày khoa học kỹ thuật thay đổi nhanh chóng, vòng đời công nghệ nh sản phẩm có xu hớng ngày bị rút ngắn Bởi doanh nghiệp phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời với thay đổi Chính lý trên, nên khẳng định việc nâng cao chất lợng cho nguồn nhân lực tổ chức vô quan trọng cần thiết tổ chức Một lực lợng lao động chất lợng cao lợi cạnh tranh vững cho doanh nghiệp khía cạnh khác, đầu t vào ngời đợc xem cách đầu t hiệu nhất, định khả tăng trởng nhanh, bền vững doanh nghiệp, đảm bảo khả lành nghề đội ngũ công nhân, nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh giảm bớt tai nạn lao động Muốn nâng cao chất lợng nguồn nhân lực phải kết hợp đợc đồng thời hiệu trình : Thu hút, sử dụng đào tạo phát triển nguồn nhân lực đặc biệt coi trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Có thể nói phát triển nguồn nhân lực có chất lợng cao lối ra, đáp số toán chống nguy tụt hậu doanh nghiệp tiến trình phát triển hội nhấp quốc tế Khả ngời kho tàng vô tận không dễ khai thác hết đợc Kinh nghiƯm cho thÊy nÕu doanh nghiƯp nµo sư dơng lao động theo tiêu chí: Đúng ngời việc doanh nghiệp khai thác đợc nhiều khả ngời lao động ngời lao động có đợc hội thể lực thân nhiều thuận lợi Tuyển dụng đợc lao động giỏi giúp doanh nghiệp tiết kiệm thêi gian lÉn nh÷ng hao phÝ vỊ vËt chÊt cho trình thử việc đào tạo lại ngời lao động Quản lý nguồn nhân lực tổng thể hoạt động nhằm hớng vào chu kỳ tái sản xuất sức lao động, tức bao gồm khâu: Sản xuất, phân phối, trao đổi, tiêu dùng Vì thực chất công tác quản lý nguồn nhân lực việc kế hoạch hóa nhân lực, tuyển chọn, đào tạo, bồi dỡng, kích thích, phát triển nguồn nhân lực, nhằm thu hút ngời tham gia lao động, gồm trình sản xuất trực tiếp nh mối quan hệ tác động qua lại với để tạo hàng hóa, dịch vụ Quản trị nhân lực phận thiếu quản trị sản xuất kinh doanh, nhằm củng cố trì đầy đủ số lợng chất lợng ngời làm viƯc cÇn thiÕt cho tỉ chøc, gióp cho tỉ chøc đạt đợc mục tiêu đề ra, tìm kiếm phát triển hình thức, phơng pháp tốt để ngêi lao ®éng cã thĨ ®ãng gãp nhiỊu nhÊt søc lực cho mục tiêu tổ chức, đồng thời tạo hội để phát triển không ngừng thân ngời lao động Mặt khác nh đà trình bày, nhân lực nguồn lực có ngêi bao gåm thĨ lùc vµ trÝ lùc ThĨ lực phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe ngời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống làm việc nghỉ ngơi Ngoài thể lực ngời phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giíi tÝnh… cđa ngêi lao ®éng TrÝ lùc cđa ngêi lao động phụ thuộc vào môi trờng làm việc, phong cách quản lý lÃnh đạo, chế độ đÃi ngộ cđa tỉ chøc…Tỉ chøc sư dơng lao ®éng thùc chÊt lµ sư dơng thĨ lùc vµ trÝ lùc cã cá nhân ngời lao động Bởi hiểu thực chất công tác quản lý nguồn nhân lực trình tạo điều kiện cần thiết thuận lợi cho ngời lao động đảm bảo mặt thể lực phát huy đợc tối đa mặt trí lực đóng góp cho tổ chức b Các yếu tố tạo nên ảnh hởng (nhân tố) đến chất lợng nhân lực doanh nghiệp + Mức độ sát kết xác định nhu cầu nhân lực cho hoạt động doanh nghiệp: giúp cho doanh nghiệp đảm bảo đợc đầy đủ số lợng chất lợng ngời làm việc phù hợp với yêu cầu công việc Muốn doanh nghiệp cần phải phân tích, đánh giá kết đạt đợc cá nhân nh tập thể ngêi lao ®éng doanh nghiƯp, tõ ®ã sÏ dù đoán khả đáp ứng yêu cầu công việc ngời lao động thời gian tới Sau vào nhiệm vụ kế hoạch sản xuất kinh doanh thời gian tới, thay đổi công nghƯ, møc hao phÝ lao ®éng, møc phơc vơ cïng định biên cần thiết khác, nhà quản lý lao động xác định nhu cầu nhân lực doanh nghiệp năm cho hoạt động sản xuất doanh nghiệp đợc tiến hành bình thờng tiết kiệm tối đa lợng lao động hao phí để sản xuất sản phẩm Nhân tố giúp cho nhà lÃnh đạo doanh nghiệp nắm đợc thực chất đội ngũ ngời lao động, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nh tiềm cần đợc khai thác đội ngũ lao động để nâng cao tốc độ phát triển sản xuất doanh nghiệp Ngoài giúp cho doanh nghiệp chủ động dự kiến đợc số nhân lực cần phải bổ sung thay yêu cầu sản xuất ( thay đổi công nghệ sản xuất sản phẩm, mở rộng quy mô sản xuất ), nguyên nhân khách quan khác (số lao động nghỉ hu, sè lao ®éng ®i khái doanh nghiƯp ) + Mức độ hấp dẫn sách hợp lý tổ chức tuyển dụng: Chất lợng nguồn nhân lực doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào trình tuyển mộ, tuyển chọn thông qua trình doanh nghiệp tuyển đợc lao động có chuyên môn phù hợp với công việc mình, ngời lao động đợc tuyển đợc làm công việc với sở trờng thân nên suất làm việc đạt kết cao Doanh nghiệp giảm đợc chi phí đào tạo lại, thời gian tập sự, hạn chế đợc cố xảy sản xuất, chất lợng sản phẩm đảm bảo Các nhà tuyển dụng vào kế hoạch nhân lực đà đợc lập để biết đợc nhu cầu nhân lực doanh nghiệp Sau xem xét đến giải pháp khác huy động để đáp ứng kịp thời nhu cầu doanh nghiệp Đó giải pháp nh: Huy động công nhân làm thêm giờ; hợp động gia công; hợp đồng thời vụ; thuê lại lao động doanh nghiệp khác Khi doanh nghiệp cần hoàn thành kế hoạch nhanh để có sản phẩm đáp ứng nhanh nhu cầu khách hàng giải pháp tối u tiết kiệm đợc chi phí tuyển dơng vµ thêi gian tun dơng cho doanh nghiƯp Khi cần tuyển mộ nhân lực để phục vụ cho công việc lâu dài doanh nghiệp, thông thơng đợc tuyển từ hai nguồn nguồn bên doanh nghiệp nguồn từ cán công nhân viên doanh nghiệp Công tác tuyển mộ, tuyển chọn đợc coi thành công doanh nghiệp tuyển đợc ngời lao động thực phù hợp với công việc, đáp ứng đợc cách tốt yêu cầu công việc + Trình độ tổ chức đào tạo bổ sung cho ngời đợc tuyển vào doanh nghiệp: Trong thời đại mà khoa học kỹ thuật tiÕn nhanh nh vị b·o hiƯn th× mét xà hội có tồn đợc hay không đáp ứng đợc với thay đổi, doanh nghiệp tiến hay lùi, tụt hậu hay phát triển nhà quản lý có thấy đợc thay đổi để kịp thời chuẩn bị nhân lực, vật lực để ứng phó hay không, đặc biệt thay đổi nhu cầu chất lợng nguồn nhân lực Vì ngày đào tạo phát triển nhu cầu thiếu đợc doanh nghiệp, tổ chức phải đợc tiến hành thờng xuyên, liên tục Việc đào tạo phát triển với mục đích cuối đem lại lợi ích đáng cho doanh nghiệp ngời lao động Để thực đợc mục tiêu doanh nghiệp cần xây dựng đợc chơng trình đào tạo thích hợp với khả năng, nhu cầu Doanh nghiệp xây dựng đợc chơng trình đào tạo thích hợp linh hoạt doanh nghiệp ®ã sÏ cã ®ỵc ®éi ngị lao ®éng chÊt lỵng cao + Mức độ hấp dẫn sách hợp lý tổ chức sử dụng: phân công lao động, đánh giá đÃi ngộ: doanh nghiệp cần đánh giá tình hình thực công việc ngời lao động sở so sánh với tiêu chuẩn đà đợc xây dựng từ trớc, đồng thời có thảo luận lại việc đánh giá ngời lao động Đánh giá thực công việc công tác quản lý thiếu doanh nghiệp sở để đảm bảo định nhân doanh nghiệp đa hoàn toàn khách quan công ngời lao động Thông qua đánh giá thực công việc ngời lao động làm cho đạo đức nh thái độ làm việc ngời lao động trở nên tốt hơn, nhà quản lý nắm bắt đợc lực, triển vọng cá nhân từ điều chỉnh biện pháp quản lý, đào tạo, sử dụng lao động cho phù hợp góp phần nâng cao chất lợng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp Ngời lao động bắt đầu làm điều họ quan tâm họ đợc trả công nh cho công việc mà họ đảm nhận, khoản phúc lợi doanh nghiệp có phong phú không.v.v Trong thực tế lao động giỏi thờng lựa chọn doanh nghiệp có mức lơng cao, khoản phụ cấp khuyến khích đa dạng phong phú Vì để thu hút giữ chân đợc lao động giỏi gắn bó với doanh nghiệp việc tạo cho họ hội thăng tiến phát triển thân điều doanh nghiệp cần quan tâm trả lơng khoản khuyến khích có tính hấp dẫn họ song đảm bảo đợc lỵi Ých cho doanh nghiƯp TÝnh hÊp dÉn thĨ hiƯn việc mức thù lao mà doanh nghiệp trả cho ngời lao động phải cao mức lơng mà thị trờng lao động sẵn sàng trả cho công việc đó, hình thức thù lao phong phú, đặc biệt phải đảm bảo đợc tính công + Mức độ hấp dẫn sách hỗ trợ hợp lý tổ chức đào tạo nâng cao cho loại ngời lao động doanh nghiệp: Trong yếu tố để phát triển nhanh bền vững doanh nghiệp kinh tế nguồn lực ngời yếu tố Bởi lẽ, đà có trình độ văn hóa, kỹ thuật, nghiệp vụ cao, có tay nghề vững yếu tố định để sử dụng phơng pháp công nghệ đại Nguồn nhân lực vừa ngời sáng tạo ra, vừa ngời sử dụng phơng tiện, phơng pháp công nghệ để đạt đợc lợi ích kinh tÕ cao nhÊt cho x· héi, cho doanh nghiƯp vµ cho thân họ Nguồn nhân lực nh cần đợc đào tạo, giáo dục nâng cao trình độ cần đợc sử dụng cách đầy đủ, có hiệu quả, cần phải đầu t để đào tạo bồi dỡng lại đội ngũ cán bộ, công nhân kỹ thuật, chuẩn bị kế hoạch để phát triển đào tạo có chất lợng cao nhằm đáp ứng kịp thời tiÕn bé cđa khoa häc kü tht cịng nh viƯc chuyển đổi chế, mở rộng thị trờng Từ quản lý doanh nghiệp, tổ chức đến quản lý quốc gia mà coi nhẹ phát triển nguồn nhân lực bị trì trệ Đối ngoại không đủ sức cạnh tranh, không thích ứng đợc với biến động nhanh chóng mà đối nội suất lao động, hiệu suất công tác giảm sút Vì vậy, nên đào tạo phát triển nguồn lực nhu cầu cần thiết cấp bách doanh nghiệp Đào tạo hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ nhân viên công việc hành hay trớc mắt Phát triển bao gồm hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cấu tổ chức thay đổi phát triển tơng lai Ngoài nhân tố khác ảnh hởng đến chất lợng nguồn nhân lực doanh nghiệp nh: nhân tố ngời ,tổ chức máy quản lý, sở vật chất công nghệ, đặc điểm sản xuất kinh doanh Công ty,nhân tố tổ chức lao động doanh nghiệp, nhân tố điều kiện lao động doanh nghiệp ý thức lao động ngời lao động gắn kết với doanh nghiệp, nhân tố cạnh tranh thị trờng 10 11 Phần Đánh giá thực trạng chất lợng nhân lực tổng công ty xây dựng công trình giao thông biện pháp nâng cao 2.1 Đánh giá thực trạng chất lợng nhân lực Tổng công ty xây dựng công trình giao thông a Khái quát chung Tổng công ty xây dựng công trình giao thông Tổng công ty XDCTGT8 hình thành đợc thành lập từ năm 1965 theo định số: 597/QDTC ngày 23/6/1965 Bộ Giao thông vận tải đà thức thành lập ban xây dựng 64 trực thuộc Bộ Giao thông vận tải Ngày 27/11/1995 Bộ Giao thông vận tải thành lập lại là: Tổng công ty xây dựng công trình giao thông tên giao dịch quốc tế là: Civil gineering construction corporation8, viết tắt là: cienco8 theo định số: 4897/QĐ-TCCB_LĐ ngày 27/11/1995 Địa chỉ: 18 Hồ Đắc Di - Đống Đa - Hà Nội * Chức nhiệm vụ đơn vị theo định thành lập: Theo định thành lập, Tổng công ty xây dựng công trình giao thông doanh nghiệp Nhà nớc chịu quản lý Nhà nớc Giao thông vận tải quan Nhà nớc khác theo quy định pháp luật đợc quan hệ với quan nhà nớc trung ơng địa phơng để thực nhiệm vụ kinh doanh lĩnh vực Tổng công ty xây dựng công trình giao thông có nhiệm vụ chủ yếu sau: - Xây dựng công trình giao thông nớc - Xây dựng công trình công nghiệp, dân dụng - Sản xuất vật liệu xây dựng đồ mộc, cấu kiện bê tông đúc sẵn - Sửa chữa phơng tiện thiết bị thi công - Xuất nhập trực tiếp kinh doanh vật t thiết bị giao thông vận tải, thiết bị công nghệ tin học 12 - T vấn đầu t xây dựng công trình giao thông - Kinh doanh nhà nghỉ, khách sạn,dịch vụ du lịch, văn phòng làm việc - Kinh doanh tiền tệ - Xây dựng công trình khác (gồm:thủy lợi, quốc phòng điện ) - Dịch vụ đào tạo kỹ thuật nghiệp vụ :khám chữa bệnh điều dỡng * Cơ cấu tổ chức máy hoạt động Tổng công ty: Tổ chức Hội đồng quản trị Tổng giám đốc Phó tổng giám đốc Các phòng ban chuyên môn nghiệp vụ giúp việc Tổng giám đốc Các đơn vị thành viên tổng công ty - Hội đồng quản trị là: quan quản lý doanh nghiệp có quyền hạn cao chịu trách nhiệm hoạt động Doanh nghiệp - Chủ tịch thành viên khác hội đồng quản trị trởng GTVT bỉ nhiƯm, sau thèng nhÊt ý kiÕn cđa Bé trëng – Trëng ban tỉ chøc c¸n bé ChÝnh phđ - Tổng giám đốc: điều hành hoạt động kinh doanh Tổng công ty theo chế độ thủ trởng, đại diện pháp nhân Tổng công ty quan hệ kinh doanh chịu trách nhiệm trớc pháp luật, trớc Hội đồng quản trị hoạt động tổng công ty Tổng giám đốc Bộ trởng GTVT bổ nhiệm theo đề nghị Hội đồng quản trÞ, sau thèng nhÊt ý kiÕn víi Bé trëng Trởng ban tổ chức cán phủ - Phó tổng giám đốc, Kế toán trởng Bộ trởng Bộ Giao thông vận tải bổ nhiệm theo đề nghị Hôi đồng quản trị, sở đề xuất Tổng giám đốc - Tổ chức doanh nghiệp Tổng công ty theo hình thức: Quốc doanh - Doanh nghiệp có trách nhiệm làm đầy đủ thủ tục đăng ký kinh doanh hoạt động theo pháp luật 13 sơ đồ máy tổ chức quản lí hoạt động tổng công ty xây dựng công trình giao thông hội đồng quản trị tổng giám đốc phó tổng giám đốc Phòng Tài kế toán Phòng Kế hoạch tiếp thị Phòng Tổ chức lao động Phòng Vật tư thiết bị Phòng Dự án công nghƯ C«ng ty XDCTGT 810 C«ng ty XDCTGT 874 C«ng ty XDCTGT 873 C«ng ty XDCTGT 829 C«ng ty XDCTGT 875 C«ng ty XDCTGT 838 C«ng ty XDCTGT 842 C«ng ty XDGT Việt-Lào Công ty xây dựng miền tây Công ty tư vấn XDGT Công ty XD cầu 75 Công ty vật tư xây công trình Công ty XDCTGT 872 C«ng ty XDCTGT 889 C«ng ty XDCTGT 892 Công ty XDCTGT 820 Trung tâm QHQT đầu tư Công ty VCKDL TAXI Trung tâm ĐTKTNV Trung tâm y tế giao thông Chi nhánh miền tây Chi nhánh phía Nam Chi nhánh Lào Chi nhánh Tây Bắc Văn phòng Các ban điều hành dự án * Kết hoạt động Tổng công ty: Theo số liệu tổng hợp báo cáo công ty thành viên kết thực nhiệm vụ sản xuất kinh doanh Tổng công ty đạt đợc là: 14 Năm Doanh thu Năm 2003 Năm 2004 Năm 2005 1.057.801.355.732 1.045.475.891.955 1.088.976.952.321 Nhìn chung sản lợng hai năm gần Tổng công ty hoàn thành vợt mức kế hoạch Nhà nớc giao theo kế hoạch năm 2004 là: 1.150 tỷ đồng, đạt 1.251,412 tỷ đồng, tăng 10% kế hoạch năm 2005 là: 1.200 tỷ đồng, đạt 1.334,983 tỷ đồng, tăng 11,3% Do giá trị sản lợng thực tế tổng công ty tăng lên dẫn đến xuất lao động tổng công ty tăng lên đồng thời thu nhập bình quân đầu ngời đợc nâng lên năm sau cao năm trớc - Năm 2004 thu nhập bình quân 1ngời/1tháng là: 960.000đồng - Năm 2005 thu nhập bình quân 1ngời/1tháng là: 1100.000 đồng Đây kết to lớn mà tổng công ty đà hoàn thành mục tiêu hàng năm, sản lợng hàng năm ngày tăng so với kế hoạch Tổng công ty đà thắng đợc nhiều thầu công trình mang tầm cỡ quốc tế công trình trọng điểm đất nớc b Thực trạng chất lợng nhân lực Tổng công ty xây dựng công trình giao thông Chất lợng CBCNV Tổng Công ty đợc thể nh sau: STT 10 11 C¸n chuyên môn KT theo nghề Kỹ s xây dựng Kỹ s thủy lợi Kỹ s cầu đờng Kỹ s mỏ, khoan nổ, trắc đạc Kỹ s động lực+ Cơ khí, máy Kỹ s cầu hầm, XD ngầm Kỹ s điện + Cấp thoát nớc Cử nhân kinh tế + TCKT Các loại kỹ s khác Trung cấp Sơ cấp + Cán Số năm nghề 10 15 năm năm năm 15 19 15 12 10 3 10 14 11 12 11 29 45 13 Sè lỵng 49 24 20 13 33 26 85 18 15 §· cã kinh nghiệm Qua công trình Quy mô lớn cấp I Quy m« lín cÊp I Quy m« lín cÊp I Quy m« lín cÊp I Quy m« lín cÊp I Quy m« lín cÊp I Quy m« lín cÊp I Quy m« lín cÊp I Quy m« lín cÊp I Quy m« lín cÊp I Quy m« lín cÊp I Bảng : Công nhân kỹ thuật Tổng công ty STT Công nhân theo nghề Tổng số I Công nhân XD Mộc, nề, sắt, bê tông Sơn, vôi, kính Lắp ghép cấu kiện, đờng ống CN Chuyên ngành đờng II Công nhân giới Đào, xúc, ủi, san, cạp, gạt, lu Cần trục lốp, xích Cần trục tháp dài Vận hành máy loại Lái xe ôtô III Công nhân khí Hàn, rèn, tiện, nguội Thợ điện, nớc Sửa chữa khí IV CN sản xuất vật liệu Khoan đá, bắn mìn V Công nhân khảo sát Trắc đạc VI Công nhân khác Tổng hợp Số lỵng 936 254 134 40 29 51 286 93 10 22 152 226 97 70 59 49 49 59 59 61 61 BËc BËc BËc BËc BËc BËc BËc 287 96 53 14 24 62 27 1 30 43 21 14 23 23 24 24 39 39 288 73 37 10 11 15 108 28 4 65 67 27 25 15 7 17 17 16 16 253 57 30 9 74 25 35 85 35 28 22 15 15 15 15 7 101 28 14 42 13 22 24 12 4 3 7 Qua bảng ta thấy số lợng cán lÃnh đạo, quản lý, làm công tác khoa học - kỹ thuật có trình độ đại học đại học chiếm tỷ lệ lớn, thể số cán quản lý có trình độ cao Tổng công ty lớn Điều tạo điều kiện tốt cho Tổng công ty việc điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho Tổng công ty thực chiến lợc đa dạng hóa ngành nghề sản xuất kinh doanh góp phần nâng cao hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Chất lợng lao động dài hạn: - Trình độ đại học, cao đẳng chiếm : 20,83% - Trình độ trung học chiếm : 11,68% - Công nhân kỹ thuật chiếm : 44,5% 16 Lao động phổ thông lao động khác chiếm: 22.99% Nh lao động trí tuệ lao động kỹ thuật Tổng công ty chiếm:77,01% - Đây nguồn nhân lực vô quý giá đợc phân bổ tơng đối đồng hợp lý từ quan văn phòng Tổng công ty đến công ty thành viên trực tiếp đến tổ đôi sản xuất kinh doanh tạo sức mạnh tổng hợp Lao động xây lắp nhân tố định trình sản xuất với ngành khác, lao động xây lắp không ổn định, thay đổi theo thời vụ hoạt động địa bàn rộng khắp Trong kinh tế thị trờng cạnh tranh khốc liệt nh ngày đặc biệt ngành xây dựng lao động tiêu chuẩn quan trọng để nhà thầu xét thầu, có ảnh hởng đến việc thắng thầu hay không tổ chức xây dựng Nh muốn giành thắng lợi tham gia dự thầu tổ chức xây dựng phải có đội ngũ công nhân thực có lực, trình độ chuyên môn, trình độ tay nghề cao, phải có đội ngũ cán có kinh nghiệm, lực việc quản lý thực hợp đồng Hiện nay, Tổng công ty công trình giao thông có số cán có trình độ từ đại học trở lên chiếm 15,32% số cán có trình độ trung cấp chiếm 6,9%, lực lợng công nhân sản xuất chiếm 76,28%, công nhân có tay nghề bậc bậc Với cấu lao động nh thấy công ty có lực lợng lao động với chất lợng tơng đối cao, có chuyên môn hóa theo ngành nghề Tạo u cạnh tranh tham gia đấu thầu Tuy nhiên, sâu vào nghiên cứu cụ thể chất lợng nguồn lao động Tổng công ty thấy: phơng pháp quản lý Tổng công ty mang nặng tính bao cấp cứng nhắc thiếu linh hoạt đà làm giảm tính động tích cực nh tính tự chịu trách nhiệm đơn vị trực thuộc ngời lao động, nhiều cán công nhân viên có t tởng vụ lợi, cục bộ, làm đến đâu biết đến đó, không quan tâm đến lợi ích lâu dài tập thể, cộng đồng dẫn đến kết là: - Bộ máy quản lý phòng ban công ty nh đơn vị không hợp lý mô hình tổ chức cồng kềnh, chất lợng cán phần lớn cha đáp ứng yêu cầu quản lý chế thị trờng chi phí quản lý lớn nhng hoạt động hiệu 17 - Lực lợng cán quản lý xí nghiệp, đội, chủ công trình cha chủ động, sáng tạo, giám nghĩ giám làm, phần lớn trởng thành theo phơng thức đề bạt chế bao cấp không đợc kiểm nghiệm thực tế Trình độ quản lý chuyên môn không tơng xứng với yêu cầu công việc đảm nhận, đợc mặt mặt khác - Cán kỹ thuật thụ động, thiếu ý thức trách nhiệm, trình độ chuyên môn nghiệp vụ hụt hẫng, thiếu ý thức phấn đấu học hỏi Công tác đào tạo cán cán trẻ cha đợc quan tâm thể từ khâu tiếp nhận, phân công công việc, giúp đỡ tạo điều kiện ban đầu, gây tâm lý không an tâm công tác - Lực lợng công nhân lành nghề yếu không đồng ngành nghề, loại thợ bậc thợ nơi cần thiếu, nơi có thiếu việc làm Chính tồn công ty cha tạo dựng đợc tác phong doanh nghiệp đặc thù, cha phát huy đợc sức mạnh tập thể nh nguồn lực sẵn có, cha tạo đợc môi trờng hấp dẫn thu hút lực lợng cán công nhân có tay nghề cao Sắp xếp bố trí lao động: ã Ưu điểm bật công tác lao động năm qua Tổng công ty đà quan tâm đến lực lợng cán khoa học kỹ thuật đợc đào tạo quy qua trờng đại học chuyên ngành - Việc thực đào tạo đào tạo lại đợc quan tâm sâu sắc đạt đợc kết to lớn,đà tổ chức đợc nhiều khóa đào tạo chức trờng Đại học GTVT với số học viên đáp ứng đợc yêu cầu nhiệm vụ trớc mắt lâu dài Tổng công ty - Việc bố trí xếp lao động hợp lý: Bố trí cán có công hiến lâu năm, có nhiều kinh nghiệm nhiệt tình công tác, bố trí cán có trình độ lực phù hợp đáp ứng đợc yêu cầu nhiệm vụ giao phó, kết hợp chặt chẽ lực lợng cán đợc đào tạo đầu đủ có nhiều kinh nghiệm thực tiễn để cao hiệu cán ã Bên cạnh u điểm công tác cán Tổng công ty có mặt yếu điểm là: 18 Nhìn chung số cán có trình độ trung, cao cấp nhiều nhng cha đáp ứng đợc yêu cầu Hiện Tổng công ty thiếu chuyên gia đầu ngành giỏi lĩnh vực quản lý kinh tế, giỏi chuyên môn kỹ thuật nghiệp vụ * Nhận xét chung Thành công: Qua thời gian tìm hiểu Tổng Công ty qua nguồn thông tin thu thập đợc thấy công tác nâng cao chất lợng nguồn nhân lực Tổng Công ty đà đạt đợc số thành tựu nh sau: - Giá trị tổng sản lợng tăng so với kế hoạch thực năm 2004, hiệu sản xuất kinh doanh Tổng Công ty tăng dẫn tới tiền lơng tăng, đời sống cán công nhân viên đợc cải thiện Đây kết phần công tác đào tạo đợc thực với số lợng đà có chất lợng, nâng cao đợc suất lao động Tồn nguyên nhân - Nhu cầu đào tạo đợc xác định dựa kế hoạch sản xuất kinh doanh có, dựa đánh giá thực công việc xong việc thực đánh giá thực công việc cha nghiêm túc, công rộng rÃi, xác Xác định nhu cầu đào tạo không dựa vào kế hoạch hóa nguồn nhân lực nên làm hạn chế nhiều khả tầm phát triển hớng tới tơng lai Tổng Công ty - Mục tiêu đào tạo doanh nghiệp đa chung chung, không cụ thể vấn đề lợng hóa đợc vấn đề Mục tiêu đa biện pháp kèm theo để thực mục tiêu - Lựa chọn đối tợng đào tạo doanh nghiệp: việc lựa chọn đối tợng đào tạo đơn giản, không đợc đánh giá kỹ lỡng Đối tợng đào tạo doanh nghiệp hạn chế phần lớn đối tợng đào tạo ngời lao động hay cán nhân viên làm việc Tổng Công ty - Chi phí đào tạo lấy từ quỹ đào tạo phát triển doanh nghiệp, chi phí cho khóa đào tạo doanh nghiệp chi trả nhng việc tính toán chi phí đào tạo doanh nghiệp để ý tới chi phí hội đà bỏ qua mà phần lớn lợng chi phí doanh nghiệp tính chi phí lợng hóa đợc nh cha đủ -Thực chơng trình đào tạo: đợc phân cấp có phận chuyên trách riêng phòng Tổ chức lao động tiền lơng chịu trách nhiệm nhng thực chơng trình cha đạt hiệu đợc nh mong muốn đội ngũ cán ngời cha hiểu 19 sâu đào tạo phát triển, hạn chế công tác đánh giá hiệu đào tạo nên thực chơng trình đào tạo gặp vớng mắc nhiều - Đánh giá chơng trình đào tạo Tổng Công ty chủ yếu mặt chất lợng hóa cụ thể mặt lợng kém, đánh giá hiệu đào tạo không sát thực với thực tế hiệu đào tạo mang lại, mối liên hệ đào tạo kết sản xuất kinh doanh đợc đánh giá qua tiêu suất lao động bình quân mà suất lao động bình quân lại chịu ảnh hởng nhiều yếu tố Nguyên nhân: - Do đội ngũ cán lÃnh đạo Tổng Công ty nhiều ngời không hiểu rõ tác động to lớn công tác nâng cao chất lợng lao động - Một số công tác lĩnh vực quản trị nhân lực Công ty hạn chế nh: đánh giá thực công việc, sử dụng tiền lơng kích thích lao động, phân tích công việc cha hiệu - Sức cạnh tranh thị trờng nớc, giới lớn tạo áp lực cho doanh nghiệp, doanh nghiệp Nhà nớc nên chịu tác động quan điểm ý chí chủ quan ngời lÃnh đạo cấp cao 2.2 Hớng biện pháp nâng cao chất lợng nhân lực Tổng công ty xây dựng công trình giao thông * Hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực Tổng công ty Kế hoạch hóa có tác dụng tối đa hóa kết ngời lao động đóng góp họ cho tổ chức Việc xây dựng kế hoạch nhân lực phải thu thập thông tin từ phía: Tổng công ty, thị trờng lao ®éng vµ tõ phÝa ngêi lao ®éng, vµ viƯc kÕ hoạch nhân lực nên xây dựng cho giai đoạn không nên xây dựng cho năm (khoảng năm), nh Tổng công ty chủ động việc sử dụng lao động vào công việc phát sinh Để đạt đợc kết tốt nhà quản lý phải thu thập xử lý xác thông tin sau: + Thông tin từ phía Tổng công ty Đó thông tin thi công hoàn thiện công trình Tổng công ty năm tới nh Mục tiêu hoàn thành kế hoạch Tổng 20 công ty Số lao động có Tổng công ty có đáp ứng đợc mục tiêu hay không? Năng suất ngời lao động xu hớng tăng suất lao động năm gần Ngoài cán lập kế hoạch phải cần quan tâm đến thông tin tình trạng máy móc có Tổng công ty, dự kiến sù cè bÊt thêng cã thĨ x¶y ¶nh hëng trực tiếp tới trình hoàn thành Công trình Tổng công ty Thông tin tình hình đầu t tài sản cố định Tổng công ty cần phải thu thập, thông tin về: Chủng loại máy móc dự định đầu t thời gian tới Trình độ cần phải có để vận hành đợc máy móc Trình độ công nhân kỹ thuật Tổng công ty có đáp ứng đợc không Thông tin công tác đấu thầu Tổng công ty thời gian tới Tổng công ty có trúng thầu nhiều công trình hay không ? Việc dẫn đến thiếu hay thừa lao động, biện pháp giải Tổng công ty tuyển thêm hay đào tạo lại công nhân doanh nghiệp Tập hợp thông tin cán lập kế hoạch phải đa đợc nhu cầu nhân lực khả đáp ứng nhu cầu Tổng công ty khoảng thời gian cần lập kế hoạch nhân lực + Thông tin từ phía ngời lao động Đó thông tin vỊ sè lao ®éng nghØ hu, ®i khái doanh nghiệp Số lao động đợc đề bạt, thuyên chuyển vị trí công tác thời gian tới Số lao động vắng mặt doanh nghiệp thời gian vắng mặt (phụ nữ thời kỳ thai sản, số lao động đợc cử học lớp tập trung dài hạn, cán đợc cử công tác thời gian dài ) + Thông tin thuộc môi trờng bên Tổng công ty Đó thông tin thay đổi chế sách, pháp luật có liên quan đến công tác quản lý sử dụng lao động, đến môi trờng kinh doanh doanh nghiệp Các cán quản lý phải nắm bắt nhanh chóng thông tin để chủ động điều chỉnh vấn đề liên quan đến ngời lao động 21 * Hoàn thiện công tác phân tích thiết kế công việc Trong công tác Tổng công ty phải làm tốt việc xây dựng bảng mô tả công việc cho công nhân nêu lên đợc yêu cầu công việc ngời lao động cách cụ thể rõ ràng Để thực đợc cán phụ trách phải có phơng pháp thu thập thông tin đa dạng Nên phối hợp nhiều biện pháp thu thập thông tin với để đảm bảo tính khách quan xác thông tin Sau đà có đầy đủ thông tin công việc cần phân tích cán phân tích phải tổng hợp thông tin lại chia thành nhiều nhóm thông tin khác nhau, chi tiết tốt để mô tả công việc Việc mô tả phải cho ngời lao động thấy đợc nội dung công việc, nh điều kiện thời gian làm việc, môi trờng làm việc mà tổ chức dành cho công việc Trên sở tiêu chuẩn đề cho công việc, nhà phân tích phải xác định yêu cầu mà cá nhân lao động phải đáp ứng đợc đảm nhận công việc: Đó yêu cầu trình độ, kỹ kinh nghiệm, đặc trng tinh thần thể lực ngời lao động Việc xác định yêu cầu công việc ngời thực phải đợc vào trình độ chung ngời lao động công ty, tránh việc đa yêu cầu cao thấp, gây tâm lý căng thẳng cho ngời lao động: Nếu yêu cầu cao ngời lao động tự ti không dám đảm nhận công việc yêu cầu thấp ảnh hởng đến hiệu công việc nh Tổng công ty Sau thực phân tích xong phải tổ chức lấy ý kiến đóng góp công nhân trực tiếp thi công chuyên gia làm việc lĩnh vực liên quan đến công việc, tiếp tục sửa đổi bổ sung hoàn thiện Nếu sau trình thấy hợp lý nên áp dụng rộng rÃi Công việc để đem lại hiệu cao đòi hỏi Tổng công ty phải chọn đợc cán phận phân tích có khả tổng hợp thông tin xử lý thông tin cách xác khoa học * Đổi hình thức tuyển dụng lao động 22 Công tác tuyển dụng Tổng công ty tồn hai vấn đề: Nguồn tuyển dụng phơng pháp tuyển dụng Khâu tuyển dụng khâu tơng đối quan trọng việc định chất lợng nguồn nhân lực sau Tổng công ty cần phải trọng nhiều đến việc đổi công tác + Nguồn tuyển dụng Tổng công ty nên mở rộng nguồn ®Ĩ tun dơng Tõ tríc ®Õn nay, hÇu nh Tỉng công ty dừng lại việc tuyển lao ®éng theo sù giíi thiƯu cđa CBCNV c«ng ty, bỏ qua thị trờng lao động phong phú víi nhiỊu lao ®éng giái, tay nghỊ cao ®ang cã nhu cầu tìm việc làm Tổng công ty nên ý nhiều đến hệ thống trờng dạy nghề, trờng đại học, cao đẳng cách hàng năm vào nhu cầu tuyển dụng Tổng công ty, cán phụ trách nên cho thông báo rộng rÃi đến trờng (gửi thông báo đến trờng, đăng báo ) để thu hút ứng viên tham gia vào trình tuyển mộ Mặt khác tránh việc hiểu nguồn tuyển mộ thiết phải bên doanh nghiệp mà bao gồm toàn CBCNV phòng ban chức năng, đơn vị thành viên tổng công ty, cần thông báo rộng rÃi đến ngời lao động Tổng công ty Tổng công ty có nhu cầu tuyển lao động vào vị trí công việc Đây cách để cán quản lý khai thác, tìm hiểu khả ngời lao động quản lý, từ có biện pháp sử dụng hiệu lao động cấp dới Về phía ngời lao động điều kiện thử sức công việc mới, tránh đợc đơn điệu, nhàm chán công việc Thông báo tuyển dụng cần phải cung cấp đầy đủ thông tin vị trí cần tuyển nh: - Yêu cầu trình độ cần phải có - Giới tính - Tình trạng sức khỏe - Cơ hội phát triển thân đợc trúng tuyển vào vị trí làm việc - Các chế độ đÃi ngộ đợc hởng nh trách nhiệm phải thực 23 - + Hình thức tuyển dụng: Khâu tuyển mộ nên việc xem xét hồ sơ, nghiên cứu, phân loại chọn hồ sơ đạt yêu cầu đa Tổng công ty Sau ®ã tỉ chøc c¸c bi tiÕp xóc, pháng vÊn trùc tiếp ứng cử viên, chọn ứng cử viên phù hợp, đáp ứng đợc nhiều điều kiện công việc, vị trí cần tuyển Cho øng cư viªn trªn tham gia thư viƯc mét khoảng thời gian định, đảm nhận đợc công việc đợc thức tuyển vào Tổng công ty Trong bi tiÕp xóc pháng vÊn, tïy thc vµo đặc điểm công việc vị trí cần tuyển mà cán vấn đa câu hỏi cho thu thập đợc nhiều thông tin có liên quan đến khả năng, lực ngời lao động nhng không gây tâm lý căng thẳng cho ứng cử viên, đồng thời dự đoán đợc động thúc đẩy ứng cử viên Hình thức tuyển dụng đợc nhiều doanh nghiệp nớc ta áp dụng mang lại hiệu tốt Để thực đợc đòi hỏi Tổng công ty phải có kế hoạch nhân lực chi tiết, xác đợc xây dựng nguồn thông tin đầy đủ tình hình thực tế nguồn nhân lực Tổng công ty * Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty xây dựng công trình giao thông Đây biện pháp quan trọng để nâng cao chất lợng nguồn nhân lực tổ chức Trong khứ, đào tạo phát triển nghề nghiệp cho ngời lao động đợc coi nhiệm vụ cá nhân Tuy nhiên cần thiết phải đợc coi phần trách nhiệm ngời lÃnh đạo biện pháp để đáp ứng nhu cầu cá nhân ngời lao động, nâng cao hiệu sử dụng lao động Việc đào tạo nghề cần phải đợc tiếp cận theo hớng mới, tức phơng pháp tiếp cận cá nhân Điều có nghĩa chơng trình đào tạo cần phải tập trung vào nhu cầu ngời lao động đặt mối tơng quan tổng thể với nhu cầu đào tạo Tổng công ty Phơng pháp tiếp cận yêu cầu ngời lÃnh đạo phải nghiên cứu hiểu đợc nhu cầu đào tạo, khả học tập ngời lao động 24 Trong công tác đào tạo phát triển Tổng công ty vấn đề tồn nằm khâu xây dựng chơng trình đào tạo hợp lý có chất lợng cho Tổng công ty, việc đánh giá chất lợng sử dụng lao động sau đào tạo Vì Tổng công ty cần quan tâm đến số điểm sau đây: + Xác định nhu cầu, đối tợng đợc đào tạo Tổng công ty + Đánh giá kết công tác đào tạo Tổng công ty Để tránh tợng đào tạo cách tràn lan hiệu quả, sau khóa học Tổng công nên tổ chức đánh giá kết sau đào tạo Để việc đánh giá có tính khách quan ngời lao động nhà quản lý phải tham gia vào trình việc đánh giá Các nhà quản lý đánh giá mức độ nhận thức nhân viên thông qua việc theo dõi suất lao động công nhân khả xử lý công việc nhân viên trớc sau đào tạo Ngời lao động tự đánh giá mức độ tiếp thu sau khóa học cách điền vào mẫu Kết thu thập đợc phản ánh đợc hiệu chơng trình đào tạo có đạt đợc mục tiêu đặt hay không, từ rút kinh nghiệm cho lần đào tạo lần sau, nhằm vào hoàn thiện dần chơng trình đào tạo + Sử dụng lao động sau đào tạo Sau đào tạo ngời lao động, Tổng công ty nên tiến hành phân công họ đảm nhận công việc có liên quan đến kiến thức họ vừa đợc học, tạo điều kiện cho ngời lao động áp dụng lý thuyết vào thực tiễn công việc Điều vừa có tác dụng khuyến khích ngời lao động, tạo động lực làm việc cho họ, tránh đợc nhàm chán tính chất lặp đi, lặp lại công việc Tổng công ty khai thác đợc tối đa trí lực ngời lao động, nâng cao đợc ý thức, thái độ ngời lao động, giảm giám sát cán quản lý Nhìn chung để công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trongTổng công ty đạt đợc kết cao, Tổng công ty phải đáp ứng đợc mối liên hệ sau: Nhu cầuĐào tạo- Sử dụng 25 * Kích thích vật chất tiền lơng, tiền thởng cho đối tợng đợc đào tạo Trong Tổng Công ty cán công nhân viên đợc hởng lơng theo cấp bậc công việc làm theo bảng lơng Nhà nớc ta thấy rằng, bậc cao kích thích vật chất lớn song phải trả lời đợc câu hỏi: lợng đà đủ kích thích cho đối tợng đợc đào tạo sau khóa học đợc nâng bậc cha? Kích thích vật chất giai đoạn biện pháp tích cực Tổng Công ty tổ chức thi bậc nâng lơng phải có phần thởng cho đối tợng có thành tích học tập, lao động: phần thởng tiền, quà có giá trị, chuyến nghỉ với việc làm kích thích tinh thần cho ngời lao động nhiều, tăng mức độ hăng say học hỏi, gắn bó với công việc với Tổng Công ty 26 Kết luận Chất lợng nhân lực doanh nghiệp đợc thể kết làm viƯc cđa hä cèng hiÕn cho doanh nghiƯp, ë sù vững mạnh doanh nghiệp thơng trờng đợc định thái độ, ý thức tinh thần làm việc đội ngũ lao động Nh vậy, để nâng cao chất lợng đội ngũ lao động trớc hết Tổng công ty xây dựng công trình giao thông cần phải quan tâm hoàn thiện số công tác quản lý cách thực phối hợp nhịp nhàng đồng thời giải pháp Ban lÃnh đạo Tổng công ty cần phải có tiếp cận phơng pháp quản lý đại, nâng cao đợc ý thức tự giác tinh thần trách nhiệm công việc CBCNV toàn công ty Ban lÃnh đạo Tổng công ty cần tạo cho lao động trẻ Tổng công ty hội thử thách định để họ phát huy hết u thể lực trí lực tuổi trẻ Cần phải xác định đầu t cho nhân lực dạng đầu t mang lại hiệu to lín nhÊt, ngn lùc ngêi lµ ngn lùc có lợi cạnh tranh doanh nghiệp kinh tế thị trờng cạnh tranh khốc liệt ngày Bởi phải có biện pháp sử dụng lao động cho có lợi cho Tổng công ty Nh chất lợng nhân lực Tổng công ty đạt đợc mức hoàn toàn phụ thuộc vào chiến lợc thu hút, đào tạo, sử dụng đÃi ngộ nhân tài Tổng công ty Với hiểu biết hạn chế vốn kiến thức có hạn nên chắn tiểu luận tránh khỏi thiếu sót Kính mong thầy, cô góp ý bổ sung để viết em đợc tốt lần sau 27 ... xây dựng công trình giao thông biện pháp nâng cao 2.1 Đánh giá thực trạng chất lợng nhân lực Tổng công ty xây dựng công trình giao thông a Khái quát chung Tổng công ty xây dựng công trình giao thông. .. ngời lÃnh đạo cấp cao 2.2 Hớng biện pháp nâng cao chất lợng nhân lực Tổng công ty xây dựng công trình giao thông * Hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực Tổng công ty Kế hoạch hóa có... lĩnh vực Tổng công ty xây dựng công trình giao thông có nhiệm vụ chủ yếu sau: - Xây dựng công trình giao thông nớc - Xây dựng công trình công nghiệp, dân dụng - Sản xuất vật liệu xây dựng đồ mộc,
