TỔNG QUAN
Giới thiệu
Môi trường kinh doanh hiện nay đang thay đổi nhanh chóng, buộc các tổ chức phải tự thay đổi để thích ứng Theo Caplow (1983), mọi tổ chức cần đáp ứng các nhu cầu do sự biến đổi này Quản lý trong các tổ chức cần chấp nhận thay đổi như cấu trúc, mục tiêu, công nghệ và nhiệm vụ công việc để đối phó với môi trường kinh doanh Con người là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của quá trình thay đổi, vì vậy tổ chức cần chú ý đến các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của cá nhân đối với sự thay đổi Người lao động hài lòng với công việc và gắn kết với tổ chức thường dễ dàng đón nhận sự thay đổi hơn so với những người không hài lòng.
Năm 1983, mối liên hệ giữa gắn kết tổ chức, sự hài lòng trong công việc và các yếu tố khác ảnh hưởng đến thái độ của người lao động đối với sự thay đổi tổ chức đã thu hút sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu, bao gồm Allen & Meyer (1990), Dunham et al (1994), Mowday et al (1979), Porter et al (1974), Durmaz (2007) và Vakola & Nikolaou (2005).
Nhiều tổ chức gặp phải thách thức lớn khi thực hiện thay đổi, vì mỗi tổ chức có quy trình thay đổi khác nhau do sự khác biệt về bản chất, văn hóa, phong cách lãnh đạo và hành vi của nhân viên Nguy cơ thất bại trong quá trình thay đổi thường bắt nguồn từ sự kháng cự của nhân viên, khi mà một số người cảm thấy hài lòng và hưởng lợi từ sự thay đổi, trong khi những người khác lại trải qua nỗi đau, căng thẳng và bất lợi.
Theo Linstone và Mitroff (1994), ba yếu tố quan trọng trong việc thực hiện thay đổi bao gồm công nghệ, cơ cấu tổ chức và con người, trong đó con người được xem là yếu tố quan trọng nhất và cũng là thách thức lớn nhất Quản lý nhân sự trở thành một nhiệm vụ khó khăn do liên quan đến giá trị, sở thích và thái độ của cá nhân đối với các hoạt động cụ thể Thái độ cá nhân khó thay đổi vì nỗi sợ rủi ro và sự không chắc chắn, dẫn đến việc họ thường ưa chuộng duy trì trạng thái hiện tại (Dunham, 1984; Carnall, 1990).
Tổ chức ngân hàng tại Việt Nam đang gặp khó khăn do những yếu kém không được khắc phục kịp thời, cùng với sự suy thoái kinh tế kéo dài Các chuyên gia kinh tế cho rằng sáp nhập là giải pháp phù hợp để cải thiện tình hình Tuy nhiên, vấn đề cốt lõi trong quá trình tái cơ cấu là cần có kế hoạch xử lý nợ xấu một cách căn bản và hiệu quả.
Theo đề án "Cơ cấu lại hệ thống các tổ chức tín dụng giai đoạn 2011 - 2015" được phê duyệt vào ngày 1/3/2012, mục tiêu là cơ cấu lại toàn diện hệ thống các tổ chức tín dụng (TCTD) theo hướng hiện đại, an toàn và hiệu quả Đề án nhằm tạo ra một cấu trúc đa dạng về sở hữu và quy mô, giúp các TCTD có khả năng cạnh tranh tốt hơn, đồng thời áp dụng công nghệ và quản trị ngân hàng tiên tiến Từ năm 2011 đến nay, Việt Nam đã chứng kiến làn sóng sáp nhập ngân hàng mạnh mẽ, với nhiều thương vụ nổi bật như ngân hàng TMCP Sài Gòn (SCB) hợp nhất với Tin Nghia Bank và Ficom Bank, cũng như sự sáp nhập của Habubank vào SHB và Pvcombank từ Western Bank và PVFC Bên cạnh đó, một số ngân hàng nhỏ như DaiA Bank và HDBank, TrustBank và GPBank cũng nằm trong diện sáp nhập trong thời gian tới.
Theo TS Lê Xuân Nghĩa, Việt Nam đã hội nhập sâu vào nền kinh tế toàn cầu, do đó hệ thống ngân hàng cần nâng cao khả năng cạnh tranh cả trong khu vực và trên thế giới Điều này đã thúc đẩy xu hướng sáp nhập giữa các ngân hàng Ngân hàng Nhà nước Việt Nam (NHNN) đã khuyến khích các tổ chức tín dụng thực hiện sáp nhập một cách tự nguyện, nhằm bảo đảm quyền lợi cho cả hai bên.
Việc sáp nhập ngân hàng hiện nay được coi là giải pháp tối ưu để khắc phục những khó khăn mà nhiều ngân hàng đang đối mặt Giải pháp này không chỉ phù hợp với chủ trương tái cấu trúc hệ thống ngân hàng của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam mà còn là xu hướng tất yếu cho sự phát triển của ngành ngân hàng trong tương lai.
Theo Ông Hubert Knapp, giám đốc Dịch vụ Tài chính - Ngân hàng tại Ernst & Young Việt Nam, một trong những rủi ro lớn sau sáp nhập là vấn đề nhân sự Khi hai ngân hàng sáp nhập, có thể xảy ra tình trạng thừa hoặc thiếu vị trí Do đó, ngân
Sáp nhập và hợp nhất ngân hàng thường gặp khó khăn do xáo trộn và bất ổn trong đội ngũ nhân sự Những vấn đề này có thể ảnh hưởng đáng kể đến hiệu quả hoạt động kinh doanh của các ngân hàng trong quá trình sáp nhập.
Hiện nay, vấn đề sáp nhập ngân hàng tại Việt Nam đang trở thành chủ đề nóng, đặc biệt sau khi nhiều tổ chức trong lĩnh vực này buộc phải hợp nhất Để hiểu rõ hơn về tình hình này, luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức trong hệ thống ngân hàng Việt Nam” đã được thực hiện Nghiên cứu này nhằm giúp các ngân hàng nhận diện các yếu tố tác động đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức, từ đó xây dựng các chính sách phù hợp nhằm đảm bảo sự hoạt động đồng bộ của bộ máy tổ chức sau sáp nhập.
Câu hỏi và mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện dựa trên lý thuyết về thay đổi tổ chức và sự thiếu hụt các nghiên cứu thực nghiệm tại Việt Nam, nhằm khám phá ảnh hưởng của thái độ nhân viên đối với sự thay đổi trong tổ chức.
Các yếu tố nào tác động đến thái độ của nhân viên khi đối mặt với vấn đề thay đổi của tổ chức?
Sự ảnh hưởng của các yếu tố đến thái độ của nhân viên khi đối mặt với vấn đề thay đổi của tổ chức?
Xuất phát từ câu hỏi nghiên cứu trên, bài nghiên cứu được thực hiện nhằm giải quyết hai mục tiêu:
Một là, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên khi đối mặt với vấn đề thay đổi của tổ chức
Đo lường mối quan hệ giữa các yếu tố tác động đến thái độ của nhân viên là rất quan trọng khi họ đối mặt với sự thay đổi trong tổ chức Việc hiểu rõ các yếu tố này giúp tổ chức quản lý sự thay đổi hiệu quả hơn và cải thiện sự chấp nhận của nhân viên.
Phạm vi nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu này tập trung vào các ngân hàng thương mại cổ phần (TMCP) đã và đang tiến hành sáp nhập, bao gồm ngân hàng TMCP Sài Gòn, ngân hàng Việt Nam Tín Nghĩa, ngân hàng Đệ Nhất, ngân hàng TMCP Sài Gòn–Hà Nội, ngân hàng TMCP Nhà Hà Nội, công ty cổ phần Tài chính dầu khí Việt Nam, ngân hàng TMCP Phương Tây, ngân hàng TMCP Đại chúng Việt Nam, ngân hàng TMCP phát triển Nhà TP.HCM, ngân hàng TMCP Đại Á, ngân hàng TMCP Phương Nam và ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín.
Đối tượng nghiên cứu: tác động các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức
Đối tượng khảo sát: đối tượng khảo sát là những nhân viên tại các ngân hàng TMCP đã và đang sáp nhập.
Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Nghiên cứu này đã chỉ ra các yếu tố quan trọng tác động đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi trong tổ chức tại Việt Nam, góp phần làm rõ mối quan hệ giữa những yếu tố này và sự chấp nhận thay đổi của nhân viên.
Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng đối với các nhà quản trị ngân hàng, giúp họ triển khai các biện pháp thiết thực nhằm đảm bảo hệ thống tổ chức hoạt động hiệu quả sau khi sáp nhập.
Sau cùng, bài nghiên cứu sẽ là tài liệu tham khảo cho những tổ chức, cá nhân quan tâm tới vấn đề thay đổi của tổ chức.
Bố cục đề tài nghiên cứu
Luận văn này được chia thành năm chương:
Chương 1 giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu
Chương 2 giới thiệu các lý thuyết liên quan đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi trong tổ chức, đồng thời phân tích các nghiên cứu trước đó và các yếu tố tác động đến thái độ của người lao động Từ đó, chương này xây dựng mô hình nghiên cứu và phát triển các giả thuyết để làm rõ hơn về vấn đề này.
Chương 3 mô tả phương pháp nghiên cứu và kiểm định các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi trong tổ chức.
Chương 4 trình bày kết quả nghiên cứu, kiểm định mô hình, giả thuyết, phân tích kết quả nghiên cứu
Chương 5 tổng kết những phát hiện quan trọng từ nghiên cứu, nhấn mạnh những đóng góp thiết thực cho các nhà quản trị Bên cạnh đó, chương cũng chỉ ra những hạn chế của nghiên cứu hiện tại và đưa ra các đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo trong tương lai.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Các khái niệm chính trong nghiên cứu
Theo Lines (2005), "thay đổi tổ chức" là sự thay đổi có kế hoạch trong cấu trúc tổ chức, bao gồm hệ thống và quy trình, nhằm mục đích nâng cao khả năng đạt được một hoặc nhiều mục tiêu của tổ chức.
Cao và cộng sự (2000) cho rằng việc thay đổi tổ chức là cần thiết để điều chỉnh tổ chức phù hợp với sự phát triển của khoa học kỹ thuật, kích thước của tổ chức và môi trường kinh doanh hiện tại.
Theo Klein (1996), quá trình thay đổi trong tổ chức lớn thường diễn ra từ từ và từng bước, bắt đầu sau khi thu thập đủ thông tin cần thiết Phương pháp này thường được áp dụng bởi những người am hiểu về thay đổi tổ chức Giai đoạn đầu thường chỉ phác thảo kế hoạch mà không có sự tham gia của người lao động, sau đó có thể chỉ có một phần lực lượng lao động tham gia, những người đã nắm rõ tình hình Cuối cùng, sự tham gia của toàn bộ nhân viên là điều cần thiết, tuy nhiên, giai đoạn này cũng thường đi kèm với sự kháng cự mạnh mẽ đối với thay đổi.
Van de Ven và Poole (1995) đề nghị bốn lý thuyết của sự thay đổi là quá trình vòng đời, mục đích luận, lý thuyết tiến hóa và biện chứng
Thuyết quá trình vòng đời, hay còn gọi là Life Cycle, là một mô hình mô tả sự thay đổi có điều chỉnh trong một thực thể, diễn ra qua các giai đoạn hoặc thời kỳ cần thiết Các giai đoạn này được xác định và kiểm soát bởi thể chế hoặc một chương trình hợp lý được thiết lập từ giai đoạn đầu của chu kỳ.
Hình 2.1: Thuyết quá trình vòng đời- Life Cycle (Nguồn: Van de Ven, A H and Poole, M S, 1995)
Thuyết quá trình mục đích luận (Teleological Process Theory) coi phát triển là chu kỳ của việc thiết lập, thực hiện, đánh giá và điều chỉnh các hành động hoặc mục tiêu dựa trên những bài học đã rút ra hoặc dự định trong thực thể Quá trình này diễn ra thông qua việc xây dựng có mục đích hoặc xã hội hóa một trạng thái cuối cùng được hình dung bởi các cá nhân trong thực thể.
Hình 2.2: Thuyết quá trình mục đích luận- Teleological Process Theory
(Nguồn: Van de Ven, A H and Poole, M S, 1995)
Thuyết quá trình tiến hóa, hay còn gọi là lý thuyết tiến hóa, mô tả chu trình lặp đi lặp lại của sự biến đổi, chọn lọc và giữ lại giữa các thực thể trong một đơn vị dân cư xác định Chu kỳ tiến hóa này tạo ra sự cạnh tranh giữa các sinh vật do nguồn lực môi trường có hạn Động cơ chính của tiến hóa là thúc đẩy sự thay đổi thông qua các quá trình cốt lõi: biến đổi, chọn lọc và giữ lại.
Hình 2.3: Thuyết quá trình tiến hóa- Evolution Theory (Nguồn: Van de Ven, A H and Poole, M S, 1995)
- Thuyết biện chứng – Dialectic Theory
Trong phương pháp biện chứng, mâu thuẫn xung đột giữa các mặt đối lập tạo ra chu kỳ biện chứng, bao gồm chính đề, phản đề và hợp đề Chính đề là ý tưởng ban đầu, phản đề là xu hướng đối lập, và hợp đề là giải pháp đạt được sau cuộc tranh đấu giữa chính đề và phản đề Khi giải pháp này được xác lập, nó trở thành chính đề trong chu kỳ biện chứng tiếp theo, tạo ra một quá trình phát triển liên tục Sự đối đầu và xung đột giữa các mặt đối lập là yếu tố chính thúc đẩy chu kỳ biện chứng này.
Hình 2.4 Thay đổi trạng thái cân bằng, nguồn: trích từ Klein (1996)
Theo Van de Ven và Poole (1995), mỗi lý thuyết đều có động cơ riêng liên quan đến sự thay đổi Trong lý thuyết biện chứng, kháng cự đối với sự thay đổi là một yếu tố quan trọng Lý thuyết này bắt đầu từ giả thuyết của Hegel, cho rằng các tổ chức được cấu thành bởi hai lực lượng đối lập: một lực lượng thúc đẩy sự thay đổi và một lực lượng khác kháng cự lại sự thay đổi.
Để quản lý sự thay đổi trong tổ chức một cách hiệu quả, cần phải giải quyết xung đột liên quan đến thái độ và nhận thức của nhân viên Chỉ khi những vấn đề này được xử lý, nhân viên mới có thể phát triển trạng thái sẵn sàng thay đổi, từ đó tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình chuyển đổi tổ chức.
2.1.2 Thái độ đối với sự thay đổi tổ chức
Theo Lines (2005), thái độ đối với sự thay đổi tổ chức là một xu hướng tâm lý thể hiện qua việc đánh giá sự thay đổi đó với mức độ ủng hộ hoặc phản đối.
Thay đổi là một phần không thể thiếu trong cuộc sống và ảnh hưởng đến mọi người Mỗi cá nhân có cách phản ứng khác nhau đối với sự thay đổi; một số chấp nhận và tìm kiếm nó, trong khi những người khác lại né tránh và chống lại Tổ chức, với sự phụ thuộc vào các cá nhân để đạt được mục tiêu, gặp khó khăn trong việc đáp ứng nhu cầu đa dạng của từng người Khi tổ chức thực hiện thay đổi, sự kháng cự từ cá nhân đối với các mục tiêu thay đổi thường xuất hiện.
Theo Damanpour (1991), sự tham gia của nhân viên và kế hoạch rõ ràng là yếu tố then chốt cho thành công của chương trình thay đổi tổ chức Nhiều chương trình thay đổi thất bại do sự kháng cự từ cá nhân (Bovey & Hede, 2001), vì mọi người thường tìm kiếm sự an toàn và không chấp nhận sự không chắc chắn Khi tổ chức thay đổi, nhân viên thường rơi vào trạng thái mơ hồ, chuyển từ sự rõ ràng sang sự không chắc chắn, dẫn đến việc họ muốn duy trì trạng thái hiện tại và từ chối sự thay đổi (Hambrick & Finkestein, 1987).
Có nhiều sự nhầm lẫn giữa các khái niệm kháng cự thay đổi liên quan đến thái độ, niềm tin và nhận thức Theo Schiemann (1995), kháng cự đối với thay đổi là một khái niệm rất chung chung, và ông đã phân loại thái độ đối với sự thay đổi thành sáu trạng thái khác nhau.
Cảm giác mất kiểm soát đối với những gì quen thuộc
Nỗi sợ hãi của "sự khác biệt" liên quan đến các thói quen thường lệ
Sự không chắc chắn về quy trình mới và kết quả dự kiến phát sinh từ sự thay đổi
Cảm nhận và mất mát thực sự của quyền lực do sự thay đổi
Gia tăng những đòi hỏi của công việc được tạo ra bởi sự thay đổi
Sự hiểu nhầm và đòi hỏi không rõ ràng trong quá trình thay đổi
Piderit (2000) nhấn mạnh rằng sự mơ hồ trong kháng cự đối với thay đổi có thể được hiểu qua phản ứng cá nhân, phân tích qua các khái niệm về thái độ trong tâm lý xã hội Thái độ đối với sự thay đổi trong tổ chức được xem như một cấu trúc phức tạp.
Ba thành phần chính của quá trình thay đổi bao gồm nhận thức, cảm xúc và hành vi chủ ý Nhận thức liên quan đến niềm tin của cá nhân về sự thay đổi, trong khi cảm xúc thể hiện cảm nhận của họ về sự thay đổi đó Cuối cùng, hành vi chủ ý phản ánh ý định cá nhân trong việc hành động để đáp ứng với sự thay đổi.
Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ đối với sự thay đổi tổ chức và giả thuyết nghiên cứu
Nghiên cứu của Nafei (2014) tại Bệnh viện King Faisal ở Al-Taif, Ả Rập Saudi, khảo sát 295 nhân viên từ ba nhóm khác nhau, cho thấy rằng gắn kết tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi trong tổ chức.
Nghiên cứu của Yousef (1999) về thái độ của 474 nhân viên trong 30 tổ chức tại Tiểu Vương quốc Ả Rập Thống nhất cho thấy rằng gắn kết tổ chức và sự hài lòng trong công việc là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi trong tổ chức.
Nghiên cứu của Shah, N (2010) cho thấy thái độ của 556 nhân viên từ 33 đơn vị khác nhau trong cùng một tổ chức tại Anh đối với sự thay đổi tổ chức bị ảnh hưởng bởi các yếu tố như mối quan hệ với cấp trên và đặc điểm nhân khẩu học.
Bảng 2.1: Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với thay đổi tổ chức
Tác giả Yếu tố ảnh hưởng đến thái độ đối với thay đổi tổ chức
Nafei (2014) Gắn kết tổ chức
Yousef (2000) Gắn kết tổ chức và hài lòng công việc
Hỗ trợ từ cấp trên đóng vai trò quan trọng trong môi trường làm việc, ảnh hưởng đến hiệu suất và sự hài lòng của nhân viên Nghiên cứu của Shah (2010) chỉ ra rằng các yếu tố nhân khẩu như giới tính, độ tuổi, tình trạng hôn nhân, tình trạng việc làm, trình độ học vấn và thâm niên công tác cũng có tác động đáng kể đến sự nhận thức về sự hỗ trợ này Việc hiểu rõ mối liên hệ giữa hỗ trợ từ cấp trên và các yếu tố nhân khẩu có thể giúp cải thiện chính sách quản lý nhân sự và tăng cường sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Nghiên cứu này chỉ tập trung vào một số yếu tố chính ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức tại Việt Nam, dựa trên các công trình của Nafei (2014), Yousef (2000) và Shah, N (2010) Các yếu tố được nêu bao gồm: sự hài lòng với công việc, mức độ gắn kết với tổ chức và sự hỗ trợ từ cấp trên.
Hài lòng công việc được định nghĩa là mức độ cảm xúc tích cực hoặc tiêu cực của nhân viên đối với công việc của họ (Locke, 1976; Odom et al, 1990) Theo Cordery et al (1993), hài lòng công việc có mối quan hệ tích cực với thái độ đối với sự thay đổi; những nhân viên hài lòng với các khía cạnh khác nhau của công việc thường sẵn sàng chấp nhận sự thay đổi.
Người lao động có mức độ hài lòng cao với công việc thường đạt hiệu suất làm việc tốt hơn và có xu hướng gắn bó lâu dài với tổ chức Ngược lại, những người không hài lòng với công việc sẽ có hiệu suất thấp hơn và dễ có khả năng rời bỏ công việc (Sarker, A.H, Crossman, Chinmeteepituck, 2003).
Nhân viên không hài lòng với công việc có thể chia sẻ sự bất mãn của họ ra bên ngoài, ảnh hưởng tiêu cực đến sự thay đổi trong tổ chức Sự bất mãn này làm giảm hiệu suất làm việc (Ichniowski, 1986) Nghiên cứu cho thấy sự hài lòng trong công việc tác động lớn đến thái độ của nhân viên khi đối mặt với thay đổi tổ chức (Cordery et al, 1993; Gardner et al, 1987; Guest, 1987) Cordery et al (1993) nhận định rằng mức độ hài lòng thấp sẽ cản trở sự thay đổi của tổ chức, trong khi Yousef (2000) chỉ ra rằng sự hài lòng trong công việc có ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến thái độ đối với sự thay đổi.
H1: Hài lòng với công việc có tác động tích cực đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức
2.2.2 Gắn kết với tổ chức
Gắn kết với tổ chức là mức độ mà nhân viên xác định và nỗ lực hướng tới các mục tiêu và giá trị của tổ chức.
Theo nghiên cứu của Meyer và Allen (1991), gắn kết tổ chức được chia thành ba hình thức chính: gắn kết tình cảm, gắn kết vì lợi ích và gắn kết chuẩn mực Gắn kết tình cảm liên quan đến sự kết nối về cảm xúc, nhận thức và tham gia của nhân viên với tổ chức Gắn kết vì lợi ích thể hiện sự liên kết dựa trên việc công nhận giá trị của người lao động trong mối quan hệ với chi phí Cuối cùng, gắn kết chuẩn mực đề cập đến sự kết nối dựa trên ý thức nghĩa vụ của nhân viên đối với tổ chức.
Nghiên cứu của năm 1991 chỉ ra rằng nhân viên có gắn kết tình cảm với tổ chức sẽ dễ dàng chấp nhận thay đổi hơn so với những người gắn kết vì lợi ích hoặc chuẩn mực, miễn là thay đổi đó không ảnh hưởng đến các giá trị và mục tiêu cốt lõi của tổ chức Lau và Woodman (1995) cũng xác nhận rằng cá nhân gắn bó với tổ chức sẽ dễ dàng chấp nhận nỗ lực thay đổi nếu họ thấy điều đó có lợi Ngược lại, những người gắn kết vì lợi ích có thể ngần ngại chấp nhận thay đổi do lo sợ mất đi quyền lợi hiện tại Nghiên cứu cũng cho thấy gắn kết tổ chức có mối quan hệ tích cực với thái độ đối với sự thay đổi, như được chứng minh bởi Iverson (1996) và Cordery et al (1993) Iverson (1996) nhấn mạnh rằng gắn kết tổ chức là yếu tố quyết định thứ hai về thái độ đối với sự thay đổi, chỉ sau thành viên công đoàn Nhân viên gắn kết với tổ chức thường theo đuổi mục tiêu và giá trị của tổ chức, sẵn sàng nỗ lực hơn và dễ dàng chấp nhận thay đổi, miễn là thay đổi đó được coi là có lợi Cuối cùng, nghiên cứu của Guest (1992) cho thấy nhân viên gắn kết có thái độ tích cực hơn đối với sự thay đổi so với những đồng nghiệp không gắn kết.
Do đó, giả thuyết có thể phát biểu rằng:
H2: Mức độ gắn kết của tổ chức có tác động tích cực đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức
2.2.3 Hỗ trợ từ cấp trên
Hỗ trợ từ cấp trên là mức độ cân nhắc và hỗ trợ mà nhân viên nhận được từ giám sát (Netemeyer et al, 1997) Lãnh đạo hiệu quả cần có năng lực, đối xử công bằng với nhân viên, khuyến khích giao tiếp hai chiều và ghi nhận đóng góp của họ để đạt được mục tiêu tổ chức (Humphreys, 2002; Singh, 2000).
Theo Scanlan (2005), thách thức lớn nhất đối với lãnh đạo điều hành trong quá trình sáp nhập là việc hòa hợp nhân viên từ các công ty và nền văn hóa khác nhau Do đó, lãnh đạo cần giảm bớt khoảng cách tâm lý giữa các nhân viên, tạo ra thái độ tích cực đối với sự thay đổi của tổ chức Đồng thời, quản lý cấp trung cũng phải đồng thuận với các giá trị mà tổ chức mong muốn đạt được.
Nghiên cứu của George và Brief (1992) chỉ ra rằng hành vi lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến thái độ của nhân viên tại nơi làm việc Cụ thể, sự lãnh đạo hiệu quả giúp nâng cao nhận thức, tăng cường sự hỗ trợ và tổ chức mục tiêu, đồng thời củng cố các giá trị gián tiếp trong môi trường làm việc.
Vai trò của lãnh đạo là rất quan trọng trong việc phát triển và quản lý sự thay đổi trong tổ chức, bằng cách tạo ra một bầu không khí thân thiện Lãnh đạo cao nhất có thể thực hiện các chiến lược kết nối nhân viên, từ đó tư vấn và hỗ trợ họ, góp phần tạo nên thái độ tích cực đối với sự thay đổi Theo Appelbaum (1998), vai trò lãnh đạo là yếu tố quyết định thành công của quá trình thay đổi trong tổ chức.
H3: Mức độ hỗ trợ của cấp trên có tác động đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức
XÂY DỰNG THANG ĐO VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu được mô tả chi tiết trong hình 3.1, bắt đầu bằng việc xác định vấn đề nghiên cứu và kết thúc với báo cáo kết quả Quy trình này bao gồm hai phương pháp chính: nghiên cứu định tính nhằm khám phá và xây dựng các thang đo về các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức, và nghiên cứu định lượng để kiểm định các thang đo và xác nhận các giả thuyết đã được đề ra.
Hình 3.1 – Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu định tính (Phỏng vấn tay đôi)
Nghiên cứu định lượng sơ bộ (n2)
KH Ả O SÁT T H Ử NGH IỆ M Đánh giá độ tin cậy thang đo
Nghiên cứu định lượng chính thức
Phân tích EFA Đánh giá độ tin cậy thang đo
Loại bỏ biến có tương quan biến-tổng
