TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh hội nhập và phát triển nhanh chóng của nền kinh tế toàn cầu, tri thức con người trở thành nguồn tài nguyên quý giá, đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì sự tồn tại và phát triển của tổ chức, cá nhân và doanh nghiệp Tri thức được hình thành từ quá trình học tập, lao động và tích lũy kinh nghiệm, là tài sản riêng của mỗi người Khi áp dụng kiến thức vào lao động và sản xuất, con người tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội Đặc biệt, tri thức khi được chia sẻ không chỉ không mất đi mà còn gia tăng giá trị, trở thành tài sản chung của tổ chức Trong xã hội hiện đại, tổ chức và quốc gia nào sở hữu và sử dụng tri thức hiệu quả sẽ có khả năng phát triển nhanh hơn.
Quản trị tri thức và chia sẻ tri thức đang ngày càng thu hút sự quan tâm của nhiều nhà khoa học và lãnh đạo quản lý, cả trong và ngoài nước Nghiên cứu của Blankenship và Ruona (2009) cùng với Gourlay (2001) nhấn mạnh tầm quan trọng của quản trị tri thức đối với hoạt động của tổ chức, trong đó chia sẻ tri thức được xem là nền tảng của quản trị tri thức hiệu quả Tuy nhiên, thực tế cho thấy rằng các nhà lãnh đạo và tổ chức trong khu vực công vẫn chưa nhận thức đầy đủ về giá trị và tầm quan trọng của quản trị tri thức, cũng như cách thức để khuyến khích chia sẻ tri thức giữa các cá nhân trong tổ chức (Blankenship và Ruona, 2009).
Nghiên cứu của Welschen và cộng sự (2012) cùng Davenport & Prusak (1998) cho thấy rằng, mặc dù các tổ chức và nhà quản lý đã nỗ lực khuyến khích việc chia sẻ tri thức, nhưng nhân viên vẫn ngần ngại trong việc này Nguyên nhân chính là do những lợi ích kinh tế và xã hội to lớn mà tri thức mang lại, khiến họ không muốn chia sẻ Trong khu vực tư, các doanh nghiệp thường tập trung vào việc tối đa hóa lợi nhuận và lo ngại rằng việc chia sẻ tri thức có thể làm lộ bí mật, ảnh hưởng đến tính cạnh tranh của sản phẩm và chiến lược kinh doanh Trong khi đó, trong khu vực công, tri thức lại liên quan chặt chẽ đến quyền lực, địa vị và cơ hội thăng tiến, do đó nhân viên cũng không muốn chia sẻ thông tin.
Vấn đề chia sẻ tri thức đang được các nhà kinh tế và doanh nghiệp nghiên cứu áp dụng, nhưng tại huyện Cái Nước, cán bộ, công chức vẫn chưa quan tâm đến khía cạnh này Nguyên nhân có thể do lãnh đạo và cán bộ chưa nhận thức được ý nghĩa và tầm quan trọng của việc chia sẻ tri thức, hoặc do thói quen làm việc thụ động, độc lập, dẫn đến việc chưa xây dựng được môi trường và văn hóa chia sẻ tri thức.
Huyện Cái Nước có 479 cán bộ và 282 công chức, có nhiệm vụ tham mưu cho các cấp ủy đảng và chính quyền trong việc xây dựng hệ thống chính trị vững mạnh, bảo đảm an ninh chính trị và trật tự an toàn xã hội Họ cũng chỉ đạo sản xuất, phát triển kinh tế - văn hóa - xã hội, đảm bảo an ninh quốc phòng địa phương và cung cấp dịch vụ công cho người dân Cán bộ, công chức, đặc biệt là cấp xã, là những người thường xuyên tiếp xúc với dân, thực hiện các chủ trương, nghị quyết của Đảng và chính sách pháp luật của Nhà nước, đóng vai trò quan trọng trong việc thực thi công vụ và là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước với nhân dân.
Theo Nghị định 92/2009/NĐ-CP ngày 22 tháng 10 năm 2009, số lượng cán bộ, công chức tại các xã không vượt quá 21 người đối với xã loại 2 và 25 người đối với xã loại 1, với yêu cầu trình độ trung cấp về chuyên môn nghiệp vụ Mỗi cán bộ công chức đảm nhận nhiều nhiệm vụ khác nhau; chẳng hạn, công chức Văn hóa – Xã hội phụ trách xây dựng đời sống văn hóa tại khu dân cư, phối hợp với trưởng thôn để xây dựng hương ước và quy ước Công chức Lao động Thương binh và Xã hội theo dõi tình hình các đối tượng chính sách, thực hiện chi trả chế độ cho người có công và quản lý nghĩa trang liệt sĩ Công chức Tư pháp – Hộ tịch không chỉ giải quyết hồ sơ công chứng mà còn tiếp công dân và xử lý đơn thư khiếu nại.
Mỗi cán bộ, công chức cấp xã phải đảm nhiệm nhiều công việc đa dạng, tương đương với khối lượng công việc của một phòng, ban cấp huyện, trong đó một phòng, ban thường có ít nhất 05 công chức Đặc biệt, công chức Địa chính – Xây dựng – Đô thị và Môi trường tại phường, thị trấn, hay Địa chính – Nông nghiệp – Xây dựng và Môi trường tại xã, thực hiện khối lượng công việc tương đương với bốn phòng cấp huyện, bao gồm Phòng Kinh tế và Hạ tầng, Phòng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn, Phòng Tài nguyên và Môi trường, và Văn phòng Đăng ký Quyền sử dụng đất.
Dân số ngày càng tăng nhưng biên chế cán bộ, công chức lại giảm theo chủ trương tinh giản bộ máy của Chính phủ đến năm 2020, dẫn đến khối lượng công việc tăng lên Theo thống kê của Ủy ban nhân dân xã Trần Thới huyện Cái Nước, năm 2017, xã phải giải quyết 1.219 hồ sơ các loại, trung bình mỗi tháng phải xử lý 101 hồ sơ, trong đó có nhiều hồ sơ thuộc lĩnh vực tư pháp.
Hệ thống Hộ tịch, Địa chính, Xây dựng, Công an, Lao động thương binh và xã hội đang phải đối mặt với tình trạng quá tải công việc, khiến cán bộ công chức phải kiêm nhiệm nhiều vai trò Họ vừa phải đáp ứng yêu cầu của người dân, vừa phải hoàn thành công việc và báo cáo theo yêu cầu của cấp trên, dẫn đến áp lực công việc lớn Hơn nữa, hệ thống văn bản hiện hành thiếu tính chặt chẽ và thường xuyên thay đổi, làm cho cán bộ không có đủ thời gian để cập nhật thông tin, nghiên cứu và chia sẻ kinh nghiệm Điều này dẫn đến sai sót chuyên môn trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, gây ra sự phàn nàn từ phía người dân và ảnh hưởng xấu đến hình ảnh của cán bộ công chức nhà nước.
Khi cán bộ, công chức chuyển sang vị trí mới hoặc nghỉ hưu, họ sẽ mất đi những kiến thức và kỹ năng quý giá, đặc biệt là kỹ năng giao tiếp và giải quyết công việc, mà không thể dễ dàng học được qua sách vở Đối với những công chức làm việc trong các lĩnh vực chuyên môn, họ thường ít có cơ hội tham gia các khóa học nâng cao, chủ yếu chỉ tham gia các buổi tập huấn ngắn hạn để nắm bắt các văn bản mới mà không có thời gian để sáng tạo và đổi mới trong công việc Hơn nữa, nhiều đơn vị chưa xây dựng được văn hóa học tập và môi trường chia sẻ tri thức cho cán bộ, công chức, dẫn đến sự thiếu hụt trong việc phát triển và cải tiến kỹ năng làm việc.
Tư duy và thói quen làm việc cá nhân vẫn tồn tại trong các cơ quan huyện Cái Nước, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động và sự phát triển kinh tế - xã hội địa phương Việc làm việc theo nhóm và chia sẻ tri thức giữa các cá nhân trong tổ chức sẽ nâng cao hiệu quả công việc Sự phát triển của tổ chức phụ thuộc lớn vào tri thức của từng thành viên Theo Drucker (1993) và Kimiz (2005), tri thức cần được chuyển giao và chia sẻ để tạo ra giá trị.
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức trong tổ chức, như nghiên cứu của Radwan Kharabsheh (2012) về nhân viên trong ngành dược ở Jordan, Seba (2012) về lực lượng cảnh sát Dubai, và Phùng Thanh Vân (2014) về các công ty truyền thông tại TPHCM Huỳnh Thị Thanh Loan (2015) cũng đã nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến việc chia sẻ tri thức trong các ngân hàng tại Cần Thơ, trong khi Nguyễn Tuấn Anh (2018) xem xét vấn đề này tại Kho bạc Nhà nước Bà Rịa – Vũng Tàu Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu nào về chia sẻ tri thức trong cán bộ, công chức tại huyện Cái Nước, tỉnh Cà Mau Đề tài nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố thúc đẩy hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao khả năng chia sẻ tri thức, giúp các cơ quan, đơn vị nhận thức rõ tầm quan trọng của vấn đề này.
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là nhằm:
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của người lao động
- Đo lường mức độ tác động của các yếu tố đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Cái Nước
- Đề xuất một số hàm ý chính sách nhằm tăng cường hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Cái Nước.
Câu hỏi nghiên cứu
Câu hỏi nghiên cứu lủa đề tài là:
- Các yếu tố nào ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Cái Nước?
- Mức độ tác động của các yếu tố đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức huyện Cái Nước như thế nào?
- Những kiến nghị nào được đưa ra để tăng cường hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Cái Nước?
1.4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: là các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức
Tác giả đã tiến hành khảo sát 270 cán bộ và công chức đang làm việc tại các xã, thị trấn, cũng như các ban ngành của huyện Cái Nước.
- Phạm vi nghiên cứu: Trên địa bàn huyện Cái Nước
Tác giả vận dụng hai phương pháp: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng
Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua thảo luận nhóm với hai nhóm tham gia: nhóm đầu tiên gồm 07 cán bộ và nhóm thứ hai gồm 08 công chức Mục tiêu của nghiên cứu là điều chỉnh và bổ sung thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức, nhằm đảm bảo tính phù hợp với thực tế của cán bộ và công chức đang công tác tại huyện Cái Nước, tỉnh Cà Mau.
Phương pháp nghiên cứu định lượng được thực hiện qua phỏng vấn trực tiếp, dựa trên bảng câu hỏi đã được xây dựng và điều chỉnh từ nghiên cứu định tính Bảng câu hỏi này được gửi trực tiếp đến đối tượng khảo sát nhằm xác định giá trị và độ tin cậy của thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức.
Mẫu khảo sát được thực hiện bằng phương pháp thuận tiện với 270 cán bộ, công chức đang công tác tại các cơ quan, đơn vị trên địa bàn huyện Cái Nước.
Dữ liệu thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0, áp dụng các kỹ thuật phân tích như kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính.
Nghiên cứu về "các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Cái Nước" sẽ cung cấp một hệ thống thang đo mới cho hành vi chia sẻ tri thức trong tổ chức Bằng cách xây dựng mô hình nghiên cứu, bài viết sẽ giải thích các nhân tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức tại huyện Cái Nước.
Bổ sung và điều chỉnh thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức trong tổ chức sẽ tạo nền tảng cho các nghiên cứu tiếp theo về hành vi này, có thể áp dụng cho các khu vực khác trên toàn quốc.
Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cho các nhà lãnh đạo và quản lý xã hội cái nhìn mới về tầm quan trọng của việc chia sẻ tri thức trong tổ chức Điều này sẽ thúc đẩy họ quan tâm hơn đến việc xây dựng chương trình và kế hoạch thực hiện, nhằm nâng cao năng lực quản trị tri thức và quản trị nguồn nhân lực Qua đó, tạo ra sự chuyển biến tích cực, khuyến khích cá nhân chia sẻ tri thức, biến nó thành tài sản chung của tổ chức, giúp nâng cao chất lượng hoạt động và phục vụ cộng đồng tốt hơn.
1.7 Cấu trúc của luận văn
Cấu trúc của luận văn gồm 5 chương:
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
Chương 1 trình bày tổng quan về lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của nghiên cứu
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Các khái niệm
Theo Nonaka & Takeuchi (1995), tri thức là quá trình sống, lao động và học tập của con người, phản ánh niềm tin vào những vấn đề đúng đắn Davenport & Prusak (1998) định nghĩa tri thức là sự kết hợp của kinh nghiệm, giá trị, thông tin và hiểu biết sâu sắc, tạo ra kinh nghiệm và thông tin mới Những người sở hữu tri thức có khả năng sáng tạo và ứng dụng tri thức vào cuộc sống thông qua việc sử dụng thông tin, dữ liệu, khả năng quan sát, phân tích, suy luận cùng với ý tưởng và động lực làm việc Tri thức không chỉ hiện hữu trong văn bản và tài liệu mà còn tồn tại trong quy trình, thói quen làm việc và quy định của tổ chức.
Tri thức được hình thành từ sự tiến hóa của nhận thức luận khoa học, tạo nên một cấu trúc thứ bậc từ dữ liệu đến thông tin và cuối cùng là tri thức Mặc dù tri thức và thông tin thường bị nhầm lẫn, nhưng chúng có bản chất khác nhau (Grey, 2007) Dữ liệu là tập hợp các sự kiện, hiện tượng rời rạc, chưa được kết nối, trong khi thông tin là dữ liệu được tổ chức cho mục đích cụ thể Tri thức, ngược lại, là quá trình tổng hợp thông tin và dữ liệu thông qua sàng lọc, phân tích và chia sẻ hiểu biết, trở thành tài sản nội tại của mỗi cá nhân Việc chia sẻ thông tin có thể dễ dàng hơn, nhưng tri thức lại khó chia sẻ hơn nhiều.
Theo Bollinger và cộng sự (2001), tri thức được định nghĩa là khả năng nhận thức và mức độ hiểu biết của con người khi tiếp xúc với nhiều nguồn thông tin khác nhau Tri thức hình thành thông qua quá trình tìm kiếm, thu thập và tiếp nhận thông tin, kết hợp với những kinh nghiệm tích lũy Ngoài ra, tri thức được phân loại thành hai loại chính, trong đó có tri thức tường minh.
Tri thức tường minh (Explicit knowledge) và tri thức tiềm ẩn (Tacit knowledge) đều có khả năng chia sẻ nhưng theo những cách khác nhau Tri thức tường minh có thể được nhìn thấy, nghe, đọc và dễ dàng truyền đạt thông qua ngôn ngữ, giúp người khác dễ dàng hiểu Ngược lại, tri thức tiềm ẩn khó diễn đạt bằng lời, thường được cảm nhận qua cảm xúc và hành vi giao tiếp phi ngôn ngữ, và có thể chia sẻ thông qua cử chỉ và quan sát (Bartol và Srivastava, 2002).
Tri thức hiện nay có nhiều định nghĩa khác nhau, nhưng theo Beccrra – Fememdez & cộng sự (2004), tri thức được hiểu là sự lý giải về mối liên hệ giữa các nội dung liên quan trong một vấn đề cụ thể Nó đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp cơ sở đáng tin cậy cho hành động, và khi được áp dụng, tri thức có thể tạo ra nhiều sản phẩm cũng như gia tăng giá trị cho sản phẩm và dịch vụ (Martensson, 2000) Grey (2007) nhấn mạnh rằng tri thức là sự hiểu biết của cá nhân, và khi cá nhân vận dụng sự hiểu biết đó vào hành động, họ có thể đạt được các mục tiêu đã đề ra.
Tri thức là nguồn tài nguyên đặc biệt, vô tận và khó thay thế, khác với các tài nguyên khác như khoáng sản, sức lao động, máy móc, tiền bạc, và động thực vật, vì chúng có thể bị tiêu hao trong quá trình khai thác Việc sử dụng tri thức nhiều hơn sẽ gia tăng khả năng sáng tạo tri thức mới.
Phương pháp nghiên cứu
Tác giả vận dụng hai phương pháp: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng
Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua thảo luận nhóm với hai nhóm khác nhau, bao gồm nhóm (01) với 07 cán bộ và nhóm (02) với 08 công chức Mục tiêu của nghiên cứu là điều chỉnh và bổ sung thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức, nhằm phù hợp với thực tế của cán bộ và công chức đang làm việc tại huyện Cái Nước, tỉnh Cà Mau.
Phương pháp nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phỏng vấn trực tiếp dựa trên bảng câu hỏi đã được xây dựng và điều chỉnh từ bước nghiên cứu định tính Bảng câu hỏi sẽ được gửi trực tiếp đến đối tượng khảo sát nhằm khẳng định giá trị và độ tin cậy của thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức.
Mẫu khảo sát được thực hiện bằng phương pháp thuận tiện, với 270 cán bộ, công chức đang làm việc tại các cơ quan, đơn vị trên địa bàn huyện Cái Nước.
Dữ liệu thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0, áp dụng các kỹ thuật phân tích như kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính.
Ý nghĩa của nghiên cứu
Nghiên cứu “các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Cái Nước” sẽ cung cấp hệ thống thang đo hành vi chia sẻ tri thức trong tổ chức Bằng cách xây dựng mô hình nghiên cứu, bài viết sẽ giải thích các nhân tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức tại huyện Cái Nước.
Bổ sung và điều chỉnh thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức trong tổ chức sẽ tạo nền tảng cho các nghiên cứu tiếp theo về hành vi này Kết quả nghiên cứu có thể được áp dụng cho các địa bàn khác trên toàn quốc, góp phần nâng cao hiệu quả chia sẻ tri thức trong các cơ quan nhà nước.
Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cho các nhà lãnh đạo và quản lý xã hội cái nhìn mới về tầm quan trọng của việc chia sẻ tri thức trong tổ chức Điều này sẽ thúc đẩy sự quan tâm đến việc xây dựng chương trình và kế hoạch thực hiện nhằm nâng cao năng lực quản trị tri thức và nguồn nhân lực Qua đó, tổ chức sẽ từng bước tạo ra sự chuyển biến tích cực, khuyến khích các cá nhân chia sẻ tri thức như một tài sản chung, từ đó nâng cao chất lượng hoạt động và phục vụ nhân dân hiệu quả hơn.
Cấu trúc của luận văn
Cấu trúc của luận văn gồm 5 chương:
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
Chương 1 trình bày tổng quan về lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của nghiên cứu
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Các khái niệm
Tri thức được định nghĩa bởi Nonaka & Takeuchi (1995) là quá trình sống, lao động, học tập và làm việc của con người, phản ánh niềm tin về những vấn đề đúng đắn Theo Davenport & Prusak (1998), tri thức là sự kết hợp của kinh nghiệm, giá trị, thông tin và hiểu biết sâu sắc, tạo ra những kinh nghiệm và thông tin mới Những người sở hữu tri thức có khả năng sáng tạo và ứng dụng tri thức vào cuộc sống thông qua việc sử dụng thông tin, dữ liệu cùng với khả năng quan sát, phân tích, suy luận, ý tưởng và động lực làm việc Tri thức không chỉ tồn tại trong văn bản và tài liệu mà còn nằm trong quy trình, thói quen làm việc và quy định của tổ chức.
Tri thức được hình thành từ sự tiến hóa của nhận thức luận khoa học, tạo ra cấu trúc từ dữ liệu đến thông tin, và cuối cùng là tri thức Mặc dù tri thức và thông tin thường bị nhầm lẫn, nhưng chúng có bản chất khác nhau (Grey, 2007) Dữ liệu là các sự kiện, hiện tượng rời rạc chưa được liên kết, trong khi thông tin là tập hợp dữ liệu phục vụ cho mục đích cụ thể Tri thức là quá trình tổng hợp thông tin và dữ liệu thông qua sàn lọc, phân tích, đánh giá và chia sẻ hiểu biết, trở thành tài sản bên trong của mỗi cá nhân Việc chia sẻ thông tin dễ dàng hơn nhiều so với việc chia sẻ tri thức.
Theo Bollinger và cộng sự (2001), tri thức được định nghĩa là khả năng nhận thức và hiểu biết của con người trước nhiều nguồn thông tin khác nhau Quá trình này bao gồm việc tìm kiếm, thu thập và tiếp nhận thông tin, kết hợp với những kinh nghiệm mà con người tích lũy Tri thức được phân loại thành hai loại chính, trong đó có tri thức tường minh.
Tri thức tường minh (Explicit knowledge) và tri thức tiềm ẩn (Tacit knowledge) đều có thể chia sẻ, nhưng cách thức chia sẻ khác nhau Tri thức tường minh dễ dàng được truyền đạt qua ngôn ngữ, thông qua việc nhìn thấy, nghe, đọc, sao chép và phân loại Ngược lại, tri thức tiềm ẩn khó diễn đạt bằng lời và thường được truyền tải qua cảm xúc, hành vi giao tiếp phi ngôn ngữ như cử chỉ và quan sát (Bartol và Srivastava, 2002).
Tri thức được định nghĩa theo Beccrra – Fememdez & ctg (2004) là sự lý giải về mối liên hệ giữa các nội dung có liên quan trong một vấn đề cụ thể Đây là yếu tố quan trọng, cung cấp cơ sở đáng tin cậy cho hành động, và khi áp dụng tri thức vào thực tiễn, nó sẽ tạo ra nhiều sản phẩm và gia tăng giá trị cho sản phẩm, dịch vụ (Martensson, 2000) Theo Grey (2007), tri thức còn được xem là sự hiểu biết của cá nhân; khi cá nhân có được sự hiểu biết này và áp dụng vào hành động, họ sẽ đạt được các mục tiêu đã đề ra.
Tri thức được coi là nguồn tài nguyên đặc biệt, vô tận và không thể thay thế, khác với các tài nguyên khác như khoáng sản, sức lao động, máy móc, tiền bạc, và động thực vật, vốn có thể bị tiêu hao trong quá trình khai thác và sử dụng Việc sử dụng tri thức nhiều hơn sẽ gia tăng khả năng sáng tạo ra tri thức mới.
Chia sẻ tri thức là quá trình trao đổi hiểu biết giữa các cá nhân hoặc nhóm trong tổ chức nhằm cải thiện tình hình và tạo ra thay đổi tích cực (Theo Davenport & Prusak, 1998) Nó bao gồm các hành vi trao đổi thông tin hai chiều, khác với việc cung cấp thông tin một chiều (Catherin Elizabeth, 2000) Chia sẻ tri thức cũng là việc cung cấp thông tin để mọi người cùng tham gia giải quyết vấn đề, phát triển ý tưởng mới và thực hiện các quy trình (Cummings, 2004) Hơn nữa, việc chia sẻ tri thức giúp lan truyền và chuyển giao nguồn lực giữa các cá nhân và tổ chức (Ford, 2001; Mark Sharratt & Abel Usoro, 2003).
Chia sẻ tri thức là một phần quan trọng trong quản lý tri thức, theo quan điểm của (2005) Trong tổ chức, các cá nhân cần sẵn sàng chia sẻ những kiến thức mà họ sở hữu để mọi người có thể khai thác và sử dụng hiệu quả.
Chia sẻ tri thức là quá trình biến tri thức cá nhân thành tri thức chung, giúp tăng giá trị và khả năng sử dụng trong tổ chức Theo IPE (2003), người chia sẻ tri thức không mất đi tri thức mà biến nó thành tài sản chung Suppiah & Sandhu (2011) nhấn mạnh rằng việc chia sẻ tri thức tạo ra sự gắn kết giữa cá nhân và tổ chức, từ đó tri thức cá nhân trở thành tri thức tổ chức, góp phần tạo ra giá trị kinh tế và lợi thế cạnh tranh Jackson et al (2006) cho rằng chia sẻ tri thức là phương tiện giúp nhân viên ứng dụng và đổi mới, nâng cao lợi thế cạnh tranh Cohen và Levinthal (1990) cho rằng sự hợp tác giữa các cá nhân có hiểu biết đa dạng thúc đẩy nhanh quá trình phát triển và đổi mới trong tổ chức Boland và Tenkasi (1995) cũng đồng tình rằng thành công và lợi thế cạnh tranh của tổ chức xuất phát từ sự hợp tác của những cá nhân có tri thức.
Việc chia sẻ tri thức đóng vai trò quan trọng trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của tổ chức Sự cần thiết của việc này giữa các nhân viên, nhóm và bộ phận đã trở nên rõ ràng, giúp tạo ra tri thức mới và làm rõ tri thức trong bối cảnh mới Chia sẻ tri thức không chỉ thúc đẩy sự hợp tác mà còn nâng cao hiệu quả làm việc trong tổ chức.
Chia sẻ tri thức không chỉ giúp tạo ra tri thức mới mà còn nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, theo nghiên cứu của Ichijo và Nonaka (2000).
Chia sẻ tri thức trong khu vực công gặp nhiều thuận lợi và khó khăn Theo Liebowitz (2004), khó khăn chủ yếu xuất phát từ tâm lý phòng thủ của cán bộ, nhân viên, do tri thức thường gắn liền với quyền lực và cơ hội thăng tiến Chiem (2001) chỉ ra rằng bộ máy quan liêu trong khu vực công cũng cản trở quá trình này Văn hóa tổ chức thường quy trách nhiệm quản trị tri thức cho nhà quản lý, trong khi nhân viên không được khuyến khích chia sẻ Tuy nhiên, khu vực công cũng có những lợi thế như ít lo ngại về việc tiết lộ thông tin bí mật và mục tiêu chia sẻ tri thức nhằm phục vụ cộng đồng, khác với khu vực tư chú trọng vào lợi nhuận.
Hành vi chia sẻ tri thức, theo Tsui và cộng sự (2006), là quá trình trao đổi kỹ năng, kinh nghiệm và hiểu biết giữa các cá nhân trong tổ chức Geraint (1998) nhấn mạnh rằng việc chia sẻ tri thức giúp nhân viên hoàn thành công việc nhanh chóng và tiết kiệm thời gian, chi phí Maponya (2004) cho rằng trong quá trình làm việc, hành vi chia sẻ tri thức mang lại kinh nghiệm quý báu, giúp tổ chức tránh quyết định trùng lặp và giải quyết vấn đề hiệu quả Các hoạt động chia sẻ tri thức hiệu quả không chỉ tái sử dụng tri thức cá nhân mà còn nâng cao giá trị tri thức trong tổ chức.
Tsui và các cộng sự (2006) đã định nghĩa các cơ chế của hành vi chia sẻ tri thức trong tổ chức, bao gồm việc đóng góp tri thức vào cơ sở dữ liệu của tổ chức, chia sẻ tri thức trực tiếp hoặc gián tiếp giữa các thành viên trong và ngoài nhóm làm việc, và chia sẻ tri thức trong các hoạt động xã hội Chia sẻ tri thức có thể được thể hiện qua giao tiếp bằng lời nói, ngôn ngữ, chữ viết, tài liệu, hoặc không nhìn thấy được thông qua các hoạt động xã hội, quan sát và giao tiếp phi ngôn ngữ.
