CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Khái niệm về sự thỏa mãn
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự thỏa mãn công việc có nhiều định nghĩa khác nhau Để hiểu rõ hơn về khái niệm này, cũng như để dễ dàng so sánh và đối chiếu các định nghĩa, bảng 2-1 đã được thiết lập để tập trung vào các khía cạnh tương đồng và khác biệt giữa chúng.
B ả ng 2-1: B ả ng th ố ng kê các đị nh ngh ĩ a v ề s ự th ỏ a mãn
Nguồn/ Tác giả Năm Định nghĩa về sự thỏa mãn
Sự thỏa mãn công việc là sự hài lòng của một cá nhân đối với công việc của anh ta hay cô ta
Sự thỏa mãn là quá trình đáp ứng nhu cầu hoặc mong muốn của con người Đối với người lao động, họ sẽ cảm thấy thỏa mãn khi những nhu cầu và mong muốn của họ được đáp ứng đầy đủ.
Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Scott và đồng sự, 1960)
Năm 1935, ông đề xuất rằng mức độ thỏa mãn có thể được đo lường qua hai cách: thứ nhất, đo lường sự thỏa mãn công việc tổng thể và thứ hai, đo lường sự thỏa mãn ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc Điều này có nghĩa là thỏa mãn công việc tổng thể không chỉ đơn thuần là tổng hợp sự thỏa mãn từ các khía cạnh khác nhau, mà thực tế, nó có thể được coi là một biến riêng biệt.
Sự thỏa mãn công việc, theo James L Price (1997), được định nghĩa là mức độ mà nhân viên cảm thấy hài lòng và có những định hướng tích cực đối với công việc trong tổ chức.
Schermerhorn (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005)
Sự thỏa mãn với công việc, theo định nghĩa năm 1993, là phản ứng cảm xúc tích cực của nhân viên đối với các khía cạnh khác nhau của công việc Khi nhân viên cảm thấy hạnh phúc và vui vẻ trong công việc, điều đó cho thấy họ hài lòng với vị trí của mình Các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc bao gồm vị trí công việc, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, nội dung công việc, chế độ đãi ngộ, cơ hội thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc và cơ cấu tổ chức.
Sự thỏa mãn công việc, theo Spector (1997), đơn giản là cảm giác mà con người có đối với công việc của mình và những khía cạnh liên quan đến công việc đó.
Sự thỏa mãn công việc, theo Ellickson và Logsdon (2001), được định nghĩa là mức độ mà nhân viên yêu thích công việc của họ Đây là thái độ phản ánh nhận thức tích cực hoặc tiêu cực của nhân viên về công việc và môi trường làm việc của họ.
Sự thỏa mãn trong công việc được định nghĩa khác nhau bởi nhiều tác giả, nhưng chung quy lại, đó là cảm giác thoải mái, vui vẻ và hài lòng của người lao động với công việc của họ Các nghiên cứu về sự thỏa mãn này đưa ra nhiều nguyên nhân và quan điểm khác nhau Đề tài nghiên cứu này sẽ tập trung vào các học thuyết liên quan đến nhu cầu, một trong những yếu tố quan trọng dẫn đến sự thỏa mãn trong công việc khi các nhu cầu và đòi hỏi của người lao động được đáp ứng.
Các học thuyết về nhu cầu
Học thuyết nhu cầu Maslow, được phát triển bởi Abraham Maslow vào năm 1943 trong bài viết "A Theory of Human Motivation", phân chia nhu cầu của con người thành hai nhóm chính: nhu cầu cơ bản và nhu cầu bậc cao.
Nhu cầu cơ bản của con người bao gồm các yếu tố sinh học thiết yếu như thức ăn, nước uống và giấc ngủ Những nhu cầu này cần được đáp ứng đầy đủ để con người có thể tồn tại, do đó, họ sẽ nỗ lực và đấu tranh để thỏa mãn những nhu cầu này.
Nhu cầu cao bao gồm các yếu tố tinh thần quan trọng như sự đòi hỏi công bằng, cảm giác an tâm, hạnh phúc, cơ hội thăng tiến, sự tôn trọng và khả năng thể hiện bản thân Những yếu tố này không chỉ góp phần tạo ra một môi trường sống tích cực mà còn thúc đẩy sự phát triển cá nhân và xã hội.
Nhu cầu cơ bản thường được ưu tiên hơn so với nhu cầu bậc cao Khi các nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn, nhu cầu bậc cao hơn sẽ xuất hiện, tạo thành một chu trình tăng dần.
Tháp nhu cầu của Maslow được chia làm 5 cấp độ theo thứ tự tăng dần sau đây:
- Cấp độ thứ nhất: Các nhu cầu căn bản nhất thuộc về sinh học - thức ăn, nước uống, nơi ở, không khí để thở, nghỉ ngơi
- Cấp độ thứ hai: Nhu cầu an toàn - cảm giác yên tâm có được sự đảm bảo về an toàn thân thể, việc làm, sức khỏe, tài sản
- Cấp độ thứ ba: Nhu cầu xã hội – Nhu cầu được giao lưu, gặp gỡ, nhu cầu được yêu thương
- Cấp độ thứ tư: Nhu cầu được tôn trọng – Được mọi người tôn trọng, mong muốn được thành đạt, được mọi người tin tưởng, được công nhận
- Cấp độ thứ năm: Nhu cầu tự khẳng định - muốn sáng tạo, được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân mình, phát triển cá nhân, tự hoàn thiện
Để đáp ứng nhu cầu của nhân viên một cách hiệu quả, nhà quản lý cần xác định được họ đang ở bậc nhu cầu nào, từ đó có thể thỏa mãn các nhu cầu này theo thứ tự hoặc nhảy vượt bậc.
Giống như thuyết Maslow, Alderfer đã rút gọn lý thuyết nhu cầu thành 3 bậc chính: nhu cầu tồn tại, nhu cầu liên đới và nhu cầu phát triển Ông cho rằng nhiều nhu cầu có thể xuất hiện đồng thời và có thể bù đắp cho nhau Nếu một nhu cầu không được đáp ứng, nó có thể được thay thế bằng nhu cầu khác, tạo ra sự linh hoạt trong quá trình thỏa mãn nhu cầu của con người.
Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg phân chia các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc thành hai loại: nhân tố động viên và nhân tố duy trì Các nhân tố động viên bao gồm chất lượng công việc, trách nhiệm và cơ hội thăng tiến Khi những nhân tố này được đáp ứng, nhân viên sẽ cảm thấy thỏa mãn trong công việc; ngược lại, nếu không được đáp ứng, họ sẽ trải qua sự thiếu thỏa mãn.
Các nhân tố duy trì trong môi trường làm việc bao gồm chính sách công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ với đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc Khi những yếu tố này được đáp ứng, nhân viên sẽ không cảm thấy bất mãn; ngược lại, nếu không được chú trọng, sẽ dẫn đến sự không hài lòng trong công việc Herzberg đã phân chia rõ ràng hai nhóm nhân tố và nhấn mạnh rằng chỉ những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên, trong khi các nhân tố duy trì nếu không được thực hiện tốt sẽ gây ra sự bất mãn.
Nhiều người phản đối quan điểm của Herberg về việc phân chia nhân tố thành hai nhóm và bác bỏ ý kiến cho rằng các nhân tố duy trì không mang lại sự thỏa mãn trong công việc (Kreitner & Kinicki, 2007).
Trên thực tế, các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên
Theo học thuyết của J Stacey Adams, nhân viên đánh giá sự công bằng bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra với những gì họ nhận được, cũng như so sánh tỷ lệ này với các đồng nghiệp Nếu sự so sánh cho thấy sự công bằng, họ sẽ duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc Ngược lại, nếu thù lao vượt quá mong đợi, họ sẽ tăng cường công sức; nếu thù lao thấp hơn đóng góp, họ có thể giảm nỗ lực hoặc tìm cách vắng mặt hoặc nghỉ việc (Pattanayak, 2005).
Thuyết kỳ vọng, do Victor Vroom - giáo sư Trường Quản trị Kinh doanh Yale, phát triển, là một lý thuyết bổ sung cho lý thuyết nhu cầu của Abraham Maslow Theo Vroom, hành động của cá nhân được định hình bởi những mong đợi về kết quả và sự hấp dẫn của kết quả đó Thuyết kỳ vọng bao gồm ba nhân tố chính: Kỳ vọng, tính chất công cụ và hóa trị, giúp giải thích cách mà cá nhân đưa ra quyết định dựa trên những yếu tố này.
- Kỳ vọng: là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt Được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả
Tính chất công cụ thể hiện niềm tin rằng kết quả tốt sẽ mang lại phần thưởng xứng đáng, qua đó thể hiện mối quan hệ chặt chẽ giữa kết quả đạt được và phần thưởng nhận được.
Hóa trị là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc, thể hiện qua mối quan hệ giữa phần thưởng và mục tiêu cá nhân.
Sự động viên trong công việc phụ thuộc vào ba yếu tố chính: kỳ vọng, phần thưởng và giá trị phần thưởng Khi một nhân viên mong muốn thăng tiến, việc thăng chức trở nên rất quan trọng đối với họ Nếu nhân viên tin rằng nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình sẽ được đánh giá cao, họ sẽ có kỳ vọng cao hơn Tuy nhiên, nếu họ nhận thấy công ty thường tuyển dụng từ bên ngoài cho các vị trí quan trọng thay vì thăng tiến từ nội bộ, động lực làm việc của họ sẽ giảm sút Vroom nhấn mạnh rằng nhân viên chỉ được động viên khi họ có nhận thức tích cực về ba yếu tố này, tức là khi họ tin rằng nỗ lực của mình sẽ mang lại kết quả tốt, dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phù hợp với mục tiêu cá nhân.
Tóm lại, Vroom nhấn mạnh rằng hành vi và động lực làm việc của con người không chỉ bị ảnh hưởng bởi thực tế mà còn bởi nhận thức của họ về những kỳ vọng tương lai.
Tập trung vào ba loại nhu cầu của con người : Nhu cầu về thành tựu, nhu cầu về quyền lực và nhu cầu về liên minh
- Nhu cầu về thành tựu: Là sự cố gắng để xuất sắc, để đạt được thành tựu đối với bộ chuẩn mực nào đó, nỗ lực để thành công
- Nhu cầu về quyền lực: Là nhu cầu khiến người khác cư xử theo cách họ mong muốn
- Nhu cầu về liên minh: Là mong muốn có được các mối quan hệ thân thiện và gần gũi với người khác
Các nghiên cứu liên quan đến thỏa mãn công việc
Nhiều nhà nghiên cứu đã áp dụng các lý thuyết về nhu cầu để kiểm định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Bảng thống kê dưới đây tổng hợp một số nghiên cứu quốc tế về thỏa mãn công việc qua các thời kỳ, từ đó làm cơ sở cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu của đề tài luận văn này.
B ả ng 2-2: B ả ng th ố ng kê các nghiên c ứ u liên quan đế n th ỏ a mãn công vi ệ c
(1969) của trường Đại học Cornell
Năm 1969, hai tác giả đã phát triển các chỉ số mô tả công việc (JDI) nhằm đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của cá nhân Các yếu tố được xem xét bao gồm bản chất công việc, mức lương, cơ hội thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp, và sự giám sát từ cấp trên.
Weiss và đồng nghiệp của trường Đại học Innesota
Năm 1967, các tiêu chí đo lường sự thỏa mãn công việc đã được đưa ra thông qua Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ) Bảng câu hỏi này bao gồm nhiều khía cạnh quan trọng như khả năng sử dụng năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính sách công ty, đãi ngộ, đồng nghiệp, sáng tạo, sự độc lập, giá trị đạo đức, sự thừa nhận, trách nhiệm, sự đảm bảo, địa vị xã hội, sự giám sát của cấp trên và điều kiện làm việc.
Boeve (2007) đã tiến hành nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sĩ tại các trường y ở Mỹ, dựa trên lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall & Hulin Trong khi đó, Luddy (2005) đã áp dụng chỉ số mô tả công việc JDI để khảo sát sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Viện y tế công cộng ở Western Cape, Nam Phi, tập trung vào năm khía cạnh chính: thu nhập, cơ hội thăng tiến, sự giám sát từ cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp và bản chất công việc.
Kết quả khảo sát cho thấy mức độ hài lòng trong công việc được sắp xếp theo thứ tự giảm dần là đồng nghiệp, bản chất công việc và sự giám sát của cấp trên Hai yếu tố gây bất mãn lớn nhất là cơ hội thăng tiến và tiền lương Bên cạnh đó, các yếu tố như chủng loại nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, độ tuổi, thu nhập và vị trí công việc cũng có ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn trong công việc.
Worrell (2004) đã tiến hành nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của chuyên viên tâm lý ở trường học bằng cách sử dụng phiên bản đã được điều chỉnh của bảng câu hỏi ngắn MSQ năm 1977, gồm 20 câu hỏi.
Cơ hội thăng tiến là một yếu tố gây bất mãn, nhưng không phải là yếu tố chính ảnh hưởng đến sự không hài lòng của chuyên viên tâm lý trường học Họ vẫn còn cảm thấy không hài lòng với các chính sách và quy trình làm việc Hai yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc là ý định gắn bó lâu dài với nghề và giấy chứng nhận nghề nghiệp Cheng-Kuang Hsu (1977) đã áp dụng chỉ số mô tả công việc JDI để phân tích vấn đề này.
Nghiên cứu của Smith và các đồng nghiệp về sự thỏa mãn công việc của công nhân nhà máy dệt ở Đài Loan cho thấy các chỉ số JDI phản ánh rõ mức độ thỏa mãn công việc Trong số chín nhân tố cá nhân, bốn yếu tố gồm giới tính, tuổi, trình độ học vấn và ý kiến của gia đình có mối liên hệ đáng kể với sự thỏa mãn công việc Đối với tám nhân tố tổ chức, sáu yếu tố như bản chất công việc, vị trí công tác, chính sách công ty, sự công nhận của tổ chức, cảm giác về thời gian rảnh và ý định bỏ việc có ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự thỏa mãn công việc của công nhân.
In 2005, Schjoedt conducted a study focusing on small business owners, employing three simultaneous models: Hackman and Oldham's Job Characteristics Model (JCM) from 1980, Goldberg's Big Five personality traits, and Chatman and Spokan's Person-Environment Fit (P-E fit) framework.
Trong đó, mỗi mô hình đều phản ảnh khác nhau về sự thỏa mãn phụ thược vào các nhân tố nào
(a)Mô hình JCM: sự thỏa mãn công việc phụ thuộc và việc thiết kê công việc
(b) Mô hình Big Five: mức độ thỏa mãn công việc phụ thuộc rất nhiều vào bản tính của chính con người
(c) Mô hình P-E fit: người lao động chỉ đạt được sự thỏa mãn khi họ thực sự hòa hợp với môi trường mình đang công tác
Nghiên cứu của Schjoedt chỉ ra rằng mô hình P-E fit là yếu tố quan trọng nhất trong việc giải thích sự thỏa mãn công việc của các chủ doanh nghiệp nhỏ tại Mỹ.
Năm 2005, TS Trần Kim Dung đã thực hiện nghiên cứu về mức độ thỏa mãn công việc tại Việt Nam, sử dụng Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và các cộng sự Nghiên cứu không chỉ dựa vào năm nhân tố của JDI mà còn bổ sung hai yếu tố mới là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc, nhằm phù hợp với bối cảnh Việt Nam Mục tiêu chính của nghiên cứu là kiểm định giá trị của các thang đo JDI và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên trong nước.
Chỉ số mô tả công việc JDI được công nhận rộng rãi trong nghiên cứu và thực tiễn, được nhiều tổ chức áp dụng trong các lĩnh vực khác nhau Trong khuôn khổ nghiên cứu của luận văn này, tác giả lựa chọn chỉ số JDI làm nền tảng để phát triển mô hình nghiên cứu.
Đặc điểm của lĩnh vực truyền thông báo chí và loại hình công việc phóng viên, và những nét đặc trưng cá nhân của phóng viên
Để xây dựng một mô hình nghiên cứu chính xác về mức độ thỏa mãn trong công việc của phóng viên báo chí tại thành phố Hồ Chí Minh, cần xem xét các lý thuyết về nhu cầu và sự thỏa mãn trong công việc Nghiên cứu này không chỉ tập trung vào khía cạnh chung của người lao động mà còn phân tích đặc thù của công việc phóng viên và những nét cá nhân của từng phóng viên.
2.4.1 Đặ c đ i ể m c ủ a l ĩ nh v ự c truy ề n thông báo chí
Báo chí là tổng hợp các hoạt động của phương tiện truyền thông đại chúng, bao gồm nhiều loại hình như báo in, báo nói, báo hình, thông tấn, báo ảnh và báo điện tử Các thuật ngữ “báo nói”, “báo hình” và “báo mạng điện tử” được sử dụng để chỉ thông tin báo chí được truyền tải đến công chúng qua đài phát thanh, truyền hình hoặc internet.
Báo chí là một lĩnh vực phong phú và đang phát triển mạnh mẽ, giữ vai trò là phương tiện thông tin đại chúng nhanh nhất và hiệu quả nhất Nó có sức ảnh hưởng lớn đến mọi khía cạnh của đời sống, trở thành động lực quan trọng cho sự phát triển xã hội.
Báo chí sử dụng nhiều phương pháp khác nhau để phục vụ các tầng lớp xã hội với những mối quan tâm và nhu cầu đa dạng Đối tượng công chúng của báo chí rất phong phú và phức tạp, do đó không phải tất cả thông tin đều dễ dàng được tiếp nhận bởi số đông.
Thông tin báo chí đề cập đến mọi mặt của đời sống một cách xác thực, cụ thể, tỷ mỷ
Bài viết nhấn mạnh rằng thông tin báo chí cần chú trọng đến tính thời sự và phản ánh những cái mới từ góc nhìn của tác giả Ba đặc trưng cơ bản của thông tin báo chí bao gồm tính xác thực, tính tiêu biểu và tính định hướng trực tiếp.
Báo chí đóng vai trò quan trọng với nhiều chức năng như thông tin, tuyên truyền, giáo dục, dự báo, giải trí và giao tiếp Trong số đó, chức năng thông tin được coi là cơ bản và có ý nghĩa hàng đầu, giúp cung cấp kiến thức và hiểu biết cho cộng đồng.
2.4.1.2 Đặ c tr ư ng c ủ a t ừ ng lo ạ i hình báo chí 2.4.1.2.1 Đặ c tr ư ng c ủ a báo và t ạ p chí
Báo và tạp chí có chức năng khác nhau trong việc cung cấp thông tin Báo tập trung vào việc thông tin thời sự và bình luận kịp thời về các sự kiện, con người và tình huống mới nổi bật trong đời sống hàng ngày Trong khi đó, tạp chí chủ yếu nghiên cứu khoa học và cung cấp thông tin chuyên ngành, phục vụ nhu cầu tìm hiểu sâu hơn về các vấn đề cụ thể.
Gần đây, khái niệm "tạp chí" đã có những thay đổi đáng kể, với xu hướng mở rộng thông tin qua nhiều bài viết nhỏ và chủ đề đa dạng Các tạp chí hiện đại này không chỉ có phần trình bày ấn tượng mà còn thường xuyên đăng tải nhiều quảng cáo và có giá bán cao Dù vậy, chúng vẫn tìm được thị trường, ví dụ như các tạp chí như Truyền hình, Tiếp Thị và Gia Đình, và Thời Trang.
2.4.1.2.2 Đặ c tr ư ng c ủ a báo nói (phát thanh)
Báo phát thanh sử dụng thông tin bằng lời nói kết hợp với âm thanh và nhạc nền, đặc trưng bởi lối viết đơn giản, ngắn gọn và dễ hiểu Nội dung được xây dựng để dễ đọc, dễ nghe và dễ nhớ, tuân thủ nguyên tắc viết để công chúng có thể nghe một cách hiệu quả.
Báo nói thường sử dụng lối viết giàu hình ảnh, viết về những điều vừa mới xảy ra, đang xảy ra hoặc sắp xảy ra
2.4.1.2.3 Đặ c tr ư ng c ủ a báo hình (truy ề n hình)
Thông tin về hiện thực thông qua hình ảnh sống động, xác thực Sau hình ảnh là vai trò của lời nói cùng với tiếng động, âm nhạc
Sự phối hợp, bổ sung cho nhau giữa hình ảnh và lời nói là một nguyên tắc quan trọng khi thực hiện những tác phẩm báo chí truyền hình
2.4.1.2.4 Đặ c tr ư ng c ủ a báo m ạ ng đ i ệ n t ử (báo trên m ạ ng Internet)
Báo mạng điện tử là một loại hình báo chí mới, sử dụng Internet để truyền tải thông tin Một tờ báo mạng điện tử cần kết hợp ưu điểm của chữ viết, hình ảnh, âm thanh và hình ảnh sống động Tuy nhiên, nhiều trang web hiện nay vẫn chưa khai thác hết tiềm năng của báo mạng điện tử, dẫn đến việc chúng chỉ ở dạng đơn giản.
Báo mạng điện tử nổi bật so với các loại hình báo chí khác nhờ vào nhiều ưu thế như tốc độ truyền tải thông tin nhanh chóng, phạm vi ảnh hưởng rộng lớn, tính tương tác cao và khả năng cá nhân hóa nội dung Những đặc điểm này đã giúp báo mạng thu hút mạnh mẽ sự quan tâm của công chúng hiện đại, đặc biệt là giới trẻ.
Ở Việt Nam hiện nay, các loại hình báo chí như báo mạng điện tử, báo in, phát thanh và truyền hình vẫn đồng hành và bổ sung cho nhau, tạo điều kiện cho sự phát triển chung Mỗi loại hình báo chí tồn tại nhờ vào nhu cầu đa dạng của cuộc sống, cho thấy rằng không thể có sự thay thế hoàn toàn giữa chúng.
2.4.2 Đặ c đ i ể m c ủ a l o ạ i hình công vi ệ c phóng viên
2.4.2.1 Khái ni ệ m và vai trò chính c ủ a phóng viên
Phóng viên là những chuyên gia trong lĩnh vực báo chí, có thẻ nhà báo và đảm nhiệm vai trò phản ánh thông tin qua việc đưa tin và viết bài Họ đóng vai trò quan trọng trong xã hội Hoàn cảnh làm việc của phóng viên phụ thuộc vào từng quốc gia, nơi mà chính phủ hoặc các chính đảng có thể kiểm soát truyền thông, trong khi ở những nơi khác, cá nhân hoặc công ty có thể sở hữu Nhiều quốc gia có sự kết hợp giữa cả hai hình thức này trong ngành truyền thông.
Phóng viên đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp thông tin cần thiết cho người đọc, giúp họ hiểu rõ hơn về thế giới xung quanh và đưa ra các quyết định trong cuộc sống Người đọc dựa vào phóng viên để cập nhật tin tức về cộng đồng, chính phủ, kinh doanh, thể thao và sức khỏe Những thông tin này giúp họ định hình hành động phù hợp với tình hình thực tế Các vai trò chính của phóng viên bao gồm việc thu thập, biên soạn và truyền tải tin tức một cách chính xác và kịp thời.
- Cầu nói giữa chính phủ và người dân
- Thông báo cho người dân biết về các vấn đề mới
- Giáo dục, giải trí, giải thích
- Bảo vệ quyền lợi của người dân
2.4.2.2 Phóng viên là m ộ t công vi ệ c nguy hi ể m
Công việc phóng viên luôn tiềm ẩn nhiều nguy hiểm cho bản thân và gia đình, với mức độ nguy hiểm khác nhau tùy thuộc vào loại tin bài và nội dung Ví dụ, trong cuộc biểu tình lật đổ chế độ của cựu tổng thống Mubarak ở Ai Cập năm 2010, ít nhất 52 phóng viên bị tấn công và 76 người bị cảnh sát tạm giam Cùng năm, hơn 44 phóng viên trên toàn thế giới bị giết hại, trong đó 31 trường hợp có liên quan đến nghề nghiệp Nghề phóng viên không chỉ nguy hiểm ở những quốc gia chịu ảnh hưởng của bạo động, chiến tranh như Ấn Độ, Iraq hay Mexico, mà ngay cả tại Việt Nam cũng gặp nhiều rủi ro, như vụ hai nhà báo bị đánh ở Tiên Lãng, Hải Phòng.
2.4.2.3 Phóng viên là công vi ệ c áp l ự c
Các nhân tố ảnh hưởng và mô hình nghiên cứu sự thỏa mãn đối với công việc của phóng viên
2.5.1 Các nhân t ố ả nh h ưở ng đế n s ự th ỏ a mãn công vi ệ c c ủ a phóng viên
Đề tài nghiên cứu này sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc, dựa trên 5 khía cạnh thành phần thỏa mãn công việc của Smith Các nhân tố trong JDI ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của phóng viên báo chí tại Việt Nam, bao gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, thu nhập, điều kiện làm việc và phúc lợi công ty Đặc biệt, tác giả đã bổ sung thêm hai nhân tố mới là niềm đam mê công việc và lợi ích cá nhân, sau khi thực hiện nghiên cứu định tính với các chuyên gia Nghiên cứu của Học viên Đỗ Ngọc Như Phượng tại Đại học Kinh Tế TP Hồ Chí Minh năm 2011 cũng đã áp dụng mô hình JDI để đo lường mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên ngân hàng tại thành phố Hồ Chí Minh.
Bảy yếu tố ảnh hưởng đến ứng dụng trong điều kiện Việt Nam bao gồm thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, cũng như các phúc lợi từ công ty.
Nghiên cứu của Học viên Đặng Thị Ngọc chỉ ra rằng thương hiệu công ty, thông qua việc tham khảo ý kiến chuyên gia trong bước nghiên cứu sơ bộ, có tác động đáng kể đến sự thỏa mãn của nhân viên trong ngành ngân hàng.
Nghiên cứu của Hà (2010) tại Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh tập trung vào ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức trong các đơn vị vận tải đường bộ tại TP Hồ Chí Minh Nghiên cứu đã đưa ra các nhân tố mới bao gồm thương hiệu, áp lực công việc và sự đổi mới, nhằm làm rõ mối liên hệ này.
Bản chất công việc bao gồm các đặc điểm và thách thức, tạo cơ hội cho người lao động phát huy năng lực cá nhân và cảm nhận sự thú vị trong công việc Thiết kế công việc cần tối ưu hóa điểm mạnh của nhân viên, và trong bối cảnh hiện nay, bản chất công việc trở thành yếu tố quyết định trong việc lựa chọn nghề nghiệp cũng như mức độ gắn bó với tổ chức Nghiên cứu sẽ xem xét các yếu tố của bản chất công việc từ nhiều khía cạnh khác nhau.
Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân
Công việc rất thú vị
Công việc có nhiều thách thức
Tính mới của công việc
Cơ hội đào tạo và thăng tiến là yếu tố quan trọng trong việc phát triển nhân viên, giúp họ nâng cao năng lực cá nhân và mở ra con đường thăng tiến trong tổ chức Các khía cạnh của cơ hội này sẽ được xem xét kỹ lưỡng để đảm bảo sự phát triển bền vững cho người lao động.
Công ty thường xuyên nâng cao trình độ cho cán bộ nhân viên
Chương trình đào tạo của công ty có hiệu quả tốt
Chính sách thăng tiến của công ty công bằng, hợp lý
Lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong mối quan hệ giữa nhân viên và cấp trên, bao gồm sự hỗ trợ từ lãnh đạo và phong cách lãnh đạo Khả năng của lãnh đạo trong việc thực hiện các chức năng quản trị trong tổ chức cũng là yếu tố cần xem xét Những yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả làm việc và sự phát triển của tổ chức.
Cán bộ lãnh đạo có hiểu được những khó khăn trong công việc
Lãnh đạo có trao quyền tin tưởng vào nhân viên cấp dưới
Sự tin tưởng đối với lãnh đạo
Sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết…
Đồng nghiệp là những cảm nhận liên quan đến hành vi và mối quan hệ trong công việc tại nơi làm việc Sự phối hợp và tương tác giữa các đồng nghiệp giúp hỗ trợ lẫn nhau trong công việc Các yếu tố quan trọng về đồng nghiệp bao gồm sự vui vẻ và dễ chịu, tạo nên môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.
Có tinh thần đồng đội
Sẵn sàng giúp đỡ nhau
Có sự nhất trí cao
Thu nhập là sự hài lòng của nhân viên về tiền lương, liên quan đến cảm nhận về tính công bằng trong việc trả lương Mức độ thỏa mãn này được đánh giá dựa trên các tiêu chí cụ thể.
Thu nhập xứng đáng với công sức đóng góp
Thu nhập được trả công bằng
Người lao động hài lòng về chế độ lương
Điều kiện làm việc đề cập đến trạng thái của môi trường làm việc, bao gồm các yếu tố ảnh hưởng đến sức khỏe, sự an toàn và sự tiện lợi của người lao động Những điều kiện này đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên.
Thời gian làm việc phù hợp
Sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc
Trang thiết bị cần thiết cho công việc
Phúc lợi là những lợi ích mà nhân viên nhận được từ công ty ngoài mức lương, đóng vai trò quan trọng trong việc xác định sự thỏa mãn trong công việc Những phúc lợi này không chỉ ảnh hưởng đến cảm giác hài lòng của nhân viên mà còn cấu thành một phần của tổng thù lao mà công ty chi trả Đôi khi, phúc lợi có thể thay thế cho tiền lương, góp phần nâng cao mức độ thỏa mãn công việc.
Niềm đam mê công việc là cảm nhận cá nhân đối với nghề nghiệp, chủ yếu dựa vào tình cảm và lý tưởng của người lao động Đây là sự yêu thích làm những công việc phù hợp với sở thích và tính cách, và có thể hiểu đơn giản là yêu nghề Trong những lĩnh vực như báo chí, nếu không có đam mê, người làm nghề sẽ khó có thể hạnh phúc và gắn bó lâu dài Công việc phóng viên đòi hỏi năng khiếu và sự yêu nghề, vì áp lực và căng thẳng có thể khiến người làm nghề kiệt sức Nhiều bạn trẻ chọn làm phóng viên vì sự hấp dẫn bề ngoài, nhưng để thành công và hài lòng với công việc này, cần có niềm đam mê chân chính và lý trí để duy trì lâu dài.
Lợi ích cá nhân trong lĩnh vực báo chí truyền thông đóng vai trò quan trọng, đặc biệt đối với phóng viên, khi họ thực hiện công việc của mình Những đặc quyền này không chỉ tạo thuận lợi cho quá trình tác nghiệp mà còn thể hiện quyền lực đàm phán và tương tác với các đối tác Mặc dù lợi ích cá nhân đã tồn tại từ lâu, nhưng trong môi trường làm việc tại Việt Nam, văn hóa "cúi đầu" với các cơ quan báo chí thường khiến nhiều doanh nghiệp phải chấp nhận để tránh rắc rối trong kinh doanh Do đó, sự quan tâm đến lợi ích cá nhân trong ngành báo chí ngày càng tăng cao.
2.5.2 Mô hình nghiên c ứ u s ự th ỏ a mãn công vi ệ c
Dựa trên nghiên cứu các lý thuyết về sự thỏa mãn công việc và đặc thù của nghề phóng viên báo chí, mô hình nghiên cứu ban đầu được tóm tắt như sau: Hình 2-1 trình bày mô hình nghiên cứu đề nghị.
Sự thỏa mãn trong công việc
Cơ hội đào tạo, thăng tiến
Lãnh đạo Đồng nghiệp Thu nhập Điều kiện làm việc Phúc lợi
Niềm đam mê công việc
2.5.3 Gi ả thuy ế t nghiên c ứ u v ề m ố i quan h ệ gi ữ a s ự th ỏ a mãn v ớ i các thành ph ầ n công vi ệ c và m ứ c độ th ỏ a mãn
Nghiên cứu của Aldag và Brief (1978) cùng Ferratt (1981) chỉ ra rằng có mối quan hệ tuyến tính giữa mức độ thỏa mãn chung (GS) và mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc Dựa trên các nghiên cứu trước đó về tác động của các yếu tố thành phần đối với mức thỏa mãn chung, các giả thuyết nghiên cứu đã được đề xuất để làm rõ mối liên hệ này.
- H1: Mức độ thỏa mãn về Bản chất công việc tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung (GS) cũng tăng hay giảm theo
- H2: Mức độ thỏa mãn về Cơ hội đào tạo và thăng tiến tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung (GS) cũng tăng hay giảm theo
- H3: Mức độ thỏa mãn về Lãnh đạo tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung (GS) cũng tăng hay giảm theo
- H4: Mức độ thỏa mãn về Đồng nghiệp tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung (GS) cũng tăng hay giảm theo
- H5: Mức độ thỏa mãn về Thu nhập tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung (GS) cũng tăng hay giảm theo
- H6: Mức độ thỏa mãn về Điều kiện làm việc tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung (GS) cũng tăng hay giảm theo
- H7: Mức độ thỏa mãn về Phúc lợi tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung (GS) cũng tăng hay giảm theo
- H8: Mức độ thỏa mãn về Niềm đam mê công việc tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung (GS) cũng tăng hay giảm theo
- H9: Mức độ thỏa mãn về Lợi ích cá nhân tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung (GS) cũng tăng hay giảm theo
Qui trình nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện thông qua hai giai đoạn nghiên cứu: Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện chủ yếu bằng phương pháp định tính, dựa trên các nghiên cứu liên quan đến thỏa mãn công việc Ngoài ra, nghiên cứu còn sử dụng kỹ thuật tham vấn từ 15 chuyên gia trong lĩnh vực truyền thông báo chí có trên 10 năm kinh nghiệm và giảng viên dày dạn trong lĩnh vực nhân sự Mục tiêu là xây dựng mô hình nghiên cứu phù hợp, điều chỉnh thang đo và thiết lập bảng câu hỏi cho nghiên cứu chính thức.
Trong phần thiết kế nghiên cứu này, chúng tôi sẽ trình bày về thang đo được sử dụng, đánh giá độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo, phương pháp chọn mẫu, công cụ thu thập thông tin, cũng như quy trình thu thập và xử lý dữ liệu.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng Tác giả đã hoàn thiện bảng khảo sát và xây dựng bảng câu hỏi nghiên cứu chính thức, sau đó tiến hành khảo sát trực tiếp với các phóng viên tại thành phố Hồ Chí Minh.
Thiết kế nghiên cứu
Trong thiết kế nghiên cứu này, chúng tôi sẽ làm rõ thang đo được áp dụng, đánh giá độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo, phương pháp chọn mẫu, công cụ thu thập thông tin, cũng như quy trình thu thập và xử lý dữ liệu.
Thang đ o được sử dụng trong nghiên cứu này là thang đo Likert năm mức độ cho tất cả các biến quan sát, biến độc lập lẫn biến phụ thuộc
Phương pháp chọn mẫu phi xác suất thuận tiện đã được áp dụng với quy mô mẫu khoảng 200, như đã nêu trong phần Chọn mẫu của chương này.
Bước tiếp theo trong quá trình nghiên cứu là lựa chọn công cụ thu thập thông tin, trong đó bảng câu hỏi đóng vai trò quan trọng Nội dung chi tiết các câu hỏi sẽ được trình bày trong phần Công cụ thu thập thông tin – Bảng câu hỏi của chương này.
Sau khi hoàn thành bảng câu hỏi và xác định số lượng mẫu cần thu thập, chúng tôi đã tiến hành gửi bảng câu hỏi để thu thập thông tin Dữ liệu thu thập được sẽ được xử lý và trình bày dưới dạng các số liệu thống kê.
Trong bài viết này, chúng ta sẽ phân tích chi tiết các bước quan trọng trong việc lựa chọn thang đo, chọn mẫu, chọn công cụ thu thập thông tin, cũng như quy trình thu thập và xử lý số liệu thống kê.
Trong đề tài nghiên cứu này, việc xây dựng thang đo sử dụng trong nghiên cứu này được thực hiện qua các bước sau:
- Lựa chọn loại thang đo nghiên cứu: chọn thang đo JDI (chỉ số mô tả công việc) để đánh giá về sự thoả mãn trong công việc
Thảo luận nhóm về các thành phần nghiên cứu trong thang đo là cần thiết để xác định các yếu tố cụ thể phục vụ cho công tác nghiên cứu Qua đó, việc xác định rõ các yếu tố liên quan đến sự thoả mãn trong công việc sẽ giúp nâng cao hiệu quả và độ chính xác của nghiên cứu.
Khảo sát thử là bước quan trọng để đánh giá tính phù hợp của các yếu tố trong thang đo trước khi tiến hành nghiên cứu chính thức về sự thỏa mãn công việc của phóng viên Để đạt được mục tiêu tìm hiểu và xác định mức độ thỏa mãn công việc, việc sử dụng câu hỏi dạng đóng với thang đo Likert là lựa chọn phù hợp nhất Phương pháp này cho phép đánh giá sự thỏa mãn công việc của nhân viên ở từng khía cạnh và nhân tố cụ thể, từ đó xác định mức độ thỏa mãn hay không thỏa mãn, cũng như mức độ nhiều hay ít.
Thang đo Likert, bao gồm các mức độ từ 5 đến 7, là công cụ hữu ích trong nghiên cứu định lượng để xác định mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc Trong nghiên cứu này, thang đo Likert 5 mức độ sẽ được áp dụng với thứ tự từ 1 đến 5, trong đó số thứ tự càng lớn thể hiện mức độ đồng ý cao hơn: (1) Rất không đồng ý, (2) Không đồng ý, (3) Trung lập, (4) Đồng ý, (5) Rất đồng ý Dưới đây là bảng thống kê các thang đo được sử dụng trong đề tài nghiên cứu này.
B ả ng 3-1 Các thang đ o đượ c s ử d ụ ng trong b ả ng câu h ỏ i
Nhân tố Biến Thang đo
Thâm niên làm việc Tỷ lệ
Trình độ học vấn Cấp bậc
Loại hình đơn vị công tác Định danh
Thông tin v ề s ự th ỏ a mãn t ừ ng khía c ạ nh chi ti ế t trong công vi ệ c Đánh giá chi tiết về mức độ thỏa mãn ở từng khía cạnh
Các chỉ số đánh giá về Bản chất công việc Likert 5 mức độ
Các chỉ số đánh giá về Đào tạo thăng tiến Các chỉ số đánh giá về Lãnh đạo
Các chỉ số đánh giá về Đồng nghiệp của công việc Các chỉ số đánh giá về Thu nhập
Các chỉ số đánh giá về Điều kiện làm việc Các chỉ số đánh giá về Phúc lợi
Các chỉ số đánh giá về Niềm đam mê công việc Các chỉ số đánh giá về Lợi ích cá nhân
Thông tin v ề s ự độ th ỏ a mãn c ủ a t ừ ng nhân t ố Đánh giá về mức thỏa mãn chung của công việc
Thỏa mãn về Bản chất công việc Likert 5 mức độ Thỏa mãn về Đào tạo thăng tiến
Thỏa mãn về Lãnh đạo Thỏa mãn về Đồng nghiệp Thỏa mãn về Điều kiện làm việc Thỏa mãn về Phúc lợi
Thỏa mãn về Niềm đam mê công việc Thỏa mãn về Lợi ích cá nhân
Do một số chỉ số đánh giá có ý nghĩa tương đồng hoặc phản ánh cùng một bản chất, tác giả đã rút gọn các biến quan sát để đơn giản hóa quá trình nghiên cứu Bảng dưới đây thể hiện các biến quan sát cho từng nhân tố.
B ả ng 3-2 Thang đ o và mã hóa thang đ o
1 Công việc giúp Anh/Chị phát huy tốt năng lực cá nhân BC1
2 Công việc Anh/Chị có nhiều tiềm năng BC2
3 Công việc tạo cơ hội cho Anh/Chị khẳng định mình BC3
4 Công việc Anh/Chị năng động và luôn đổi mới BC4
Cơ hội đào tạo thăng tiến
1 Anh/Chị được công ty đào tạo đầy đủ kỹ năng để làm tốt công việc
2 Các chương trình đào tạo của công ty tương đối tốt DT2
3 Anh/Chị được Công ty tạo cơ hội thăng tiến DT3
1 Cấp trên hiểu rõ khó khăn trong công việc của Anh/Chị CT1
2 Cấp trên hỗ trợ Anh/Chị trong công việc CT2
3 Cấp trên ghi nhận sự đóng góp của Anh/Chị CT3
4 Cấp trên trao quyền chủ động giải quyết công việc cho Anh/Chị CT4 Đồng nghiệp
1 Đồng nghiệp quan tâm và giúp đỡ Anh/Chị trong công việc DN1
2 Đồng nghiệp của Anh/Chị thân thiện, hòa đồng DN2
3 Đồng nghiệp Anh/Chị là người đáng tin cậy DN3
4 Anh/Chị và đồng nghiệp tương đồng trong quan điểm làm việc DN4
1 Mức thu nhập của Anh/Chị nhận được tương xứng với năng lực và đóng góp của mình
2 Thu nhập ở công ty Anh/Chị được phân phối khá công bằng TN2
3 Anh/Chị nhận được phần thưởng thỏa đáng từ hiệu quả làm việc của mình
TN3 Điều kiện làm việc
1 Anh/Chị được cung cấp thiết bị, công cụ làm việc đầy đủ DK1
2 Anh/Chị được chủ động thời gian làm việc DK2
3 Môi trường và không gian làm việc thoải mái DK3
1 Các chương trình phúc lợi của Công ty rất hấp dẫn PL1
2 Các chương trình phúc lợi của công ty thể hiện rõ ràng sự quan tâm của công ty đối với các Anh/Chị
3 Công ty đưa ra nhiều chế độ đãi ngộ đa dạng PL3
Niềm đam mê công việc
1 Anh/ Chị thật sự đam mê công việc Phóng viên DM1
2 Phóng viên là nghề thách thức chỉ dành cho những người có bản lĩnh
3 Đạo đức nghề nghiệp là yếu tố quan trọng của phóng viên DM3
4 Anh/chị sẽ tiếp tục theo đuổi công việc phóng viên DM4
1 Lợi ích cá nhân mà công việc mang lại rất lớn LI1
2 Phóng viên là công việc được mọi người săn đón và nể trọng LI2
3 Công việc phóng viên mang lại những mối quan hệ xã hội rộng rãi cho Anh/Chị
4 Công việc phóng viên giúp Anh/Chị nắm trong tay sức mạnh của công luận
5 Công việc mang lại những tiềm năng nghề nghiệp, phát triển bản thân cho Anh/Chị
3.2.1.2 Ki ể m đị nh thang đ o b ằ ng h ệ s ố Cronbach Alpha Kiểm định độ tin cậy của các thang đo: Về độ tin cậy của công cụ đo lường, hệ số alpha của Cronbach sẽ được sử dụng để kiểm định độ tin cậy của các biến (câu hỏi) được sử dụng trong bảng câu hỏi Phân tích hệ số Cronbach’s Alpha được sử dụng để loại các biến không phù hợp Các thang đo trong nghiên cứu bao gồm: thang đo mức độ thỏa mãn với 9 thành phần công việc được đưa vào kiểm định độ tin cậy bằng công cụ Cronbach’s Alpha Theo Nunnally và Burnstein, (1994) hệ số Cronbach’s Alpha ít nhất là 0.6 tốt hơn là lớn hơn 0.7 và tương quan tổng (Corrected Item-Total Correlation ) lớn hơn hoặc từ 0.3 Trong nghiên cứu này, đánh giá sơ bộ sẽ loại bỏ các biến quan sát có hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha nhỏ hơn 0.6 (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005)
3.2.1.3 Ki ể m đị nh thang đ o b ằ ng h ệ s ố t ươ ng quan bi ế n t ổ ng (item-total correclation)
Hệ số tương quan biển tổng đo lường mối quan hệ giữa một biến và điểm trung bình của các biến khác trong cùng một thang đo Hệ số này càng cao thì sự tương quan giữa biến đó và các biến khác càng mạnh Theo Nunnally & Burnstein (1994), các biến có hệ số tương quan biển tổng dưới 0.4 được xem là biến rác và sẽ bị loại khỏi thang đo.
3.2.1.4 Phân tích nhân t ố khám phá EFA và h ồ i quy tuy ế n tính
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) được thực hiện nhằm kiểm định tính đơn khía cạnh của các câu hỏi trong từng nhóm biến và xác định lại các nhóm biến trong mô hình nghiên cứu Theo Othman & Owen (2002) và Hair cùng các cộng sự (2006), các biến quan sát có hệ số tải nhân tố (factor loading) nhỏ hơn 0.5 sẽ bị loại bỏ.
Trong kiểm định KMO và Bartlett’s Test, nếu giá trị KMO lớn hơn 0.5 và giá trị sig nhỏ hơn hoặc bằng 0.05 (theo Hair và các cộng sự, 2006), điều này cho thấy có thể bác bỏ giả thuyết H0, tức là các biến không có tự tương quan với nhau trong tổng thể, và phân tích nhân tố là phương pháp phù hợp để áp dụng trong nghiên cứu.
Phương pháp trích hệ số được áp dụng là phương pháp trích nhân tố với phép quay Varimax Procedure, dừng lại khi trích các yếu tố có Eigenvalue bằng 1 Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích đạt 50% trở lên Mục đích của việc kiểm định các thang đo là để điều chỉnh cho phù hợp với việc chạy hồi quy mô hình tiếp theo, do đó, phương pháp trích yếu tố Principal Axis được sử dụng.
Phép quay Varimax sẽ được áp dụng trong phân tích EFA để kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến giữa các yếu tố trong mô hình nghiên cứu Phương pháp này giúp xác định mối quan hệ giữa các yếu tố, từ đó nâng cao độ chính xác của kết quả phân tích.
