TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh kinh doanh hiện đại đầy biến động, các doanh nghiệp phải đối mặt với thách thức từ công nghệ, tài nguyên, toàn cầu hóa và quy định pháp luật, trong khi ranh giới giữa các ngành ngày càng thu hẹp Để tồn tại và phát triển, việc tìm kiếm cơ hội và tạo lợi thế cạnh tranh so với đối thủ trở thành ưu tiên hàng đầu Các doanh nghiệp cần khai thác các nguồn lực như tài chính, công nghệ để nâng cao khả năng cạnh tranh, nhưng những lợi thế này có thể dễ dàng bị sao chép Đặc biệt, nguồn nhân lực với những giá trị đặc trưng riêng là yếu tố quyết định tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững, giúp doanh nghiệp khó bị thay thế và sao chép hơn.
Để đạt được lợi thế cạnh tranh bền vững, các công ty cần thích ứng với thay đổi từ môi trường bên ngoài và phát triển nguồn lực nội bộ, đặc biệt là nguồn nhân lực trong bối cảnh kinh tế tri thức Nguồn nhân lực chất lượng cao là tài sản quý giá, nhưng việc duy trì sự gắn kết của nhân viên đang trở thành thách thức lớn đối với các nhà quản lý, khi tình trạng nghỉ việc và nhảy việc ngày càng gia tăng, gây tổn thất cho doanh nghiệp về chi phí tuyển dụng và đào tạo Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng các yếu tố như môi trường làm việc, lãnh đạo và lương thưởng ảnh hưởng đến sự hài lòng và gắn kết của nhân viên, từ đó tác động đến ý định trung thành hay rời bỏ Tuy nhiên, yếu tố trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp vẫn chưa được nghiên cứu đầy đủ trong mối quan hệ với ý định nghỉ việc Trách nhiệm xã hội ngày càng quan trọng trong việc giữ chân nhân tài và ảnh hưởng đến nhu cầu cao của nhân viên Ví dụ điển hình là Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Gang Thép Hưng Nghiệp Formosa Hà Tĩnh, nơi vấn đề xả thải không chỉ gây hại cho môi trường mà còn ảnh hưởng đến hình ảnh công ty và sự gắn kết của nhân viên Do đó, trách nhiệm xã hội có thể tạo ra sự cam kết và trung thành của nhân viên, đồng thời ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh và phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Học viên đã chọn đề tài “Mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội, gắn kết với tổ chức và dự định nghỉ việc” để nghiên cứu tại các doanh nghiệp sản xuất ở tỉnh Bình Phước, nhằm nhấn mạnh tầm quan trọng của việc duy trì và thu hút nguồn nhân lực Nghiên cứu này sẽ giúp các doanh nghiệp hiểu rõ hơn về việc gia tăng sự gắn bó của người lao động, từ đó nâng cao hiệu quả tổ chức Đặc biệt, với sự phát triển của hai khu công nghiệp Bắc Đồng Phú và Nam Đồng Phú, cạnh tranh về nguồn nhân lực giữa các doanh nghiệp sẽ gia tăng, đồng thời dự báo có nhiều biến động về nguồn lao động trong thời gian tới.
Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu được thực hiện với các mục tiêu sau:
- Xác định mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, gắn kết với tổ chức, và dự định nghỉ việc của người lao động
Đo lường mức độ ảnh hưởng giữa các yếu tố có vai trò quan trọng trong việc xác định mối liên hệ giữa trách nhiệm xã hội và sự gắn kết tổ chức đối với ý định nghỉ việc của nhân viên Việc phân tích này giúp hiểu rõ hơn về tác động của trách nhiệm xã hội đến sự hài lòng và động lực làm việc, từ đó cải thiện chiến lược giữ chân nhân tài trong tổ chức.
Để duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh thị trường hiện nay, các doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp sản xuất tại Bình Phước, cần thực hiện một số kiến nghị quan trọng về quản trị nguồn nhân lực Cụ thể, họ nên tập trung vào việc cải thiện môi trường làm việc, tăng cường đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên, cũng như áp dụng các chính sách đãi ngộ hợp lý để khuyến khích sự gắn bó và phát triển của nhân lực Việc này không chỉ giúp nâng cao hiệu quả công việc mà còn tạo ra một đội ngũ nhân viên trung thành và sáng tạo, đáp ứng tốt nhất nhu cầu của thị trường.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu này tập trung vào mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp và sự gắn kết với tổ chức, cũng như tác động của những yếu tố này đến ý định nghỉ việc của người lao động tại các doanh nghiệp sản xuất ở tỉnh Bình Phước Đối tượng khảo sát bao gồm cả nhân viên trực tiếp và gián tiếp tham gia vào quy trình sản xuất, cụ thể là nhân viên văn phòng và công nhân sản xuất đang làm việc trong khu vực này.
Về Phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu và khảo sát tại các doanh nghiệp sản xuất ở tỉnh Bình Phước.
Phương pháp nghiên cứu
Dựa trên các mô hình nghiên cứu trước, tác giả đã đề xuất một mô hình nghiên cứu mới và xây dựng thang đo nháp kế thừa từ các thang đo gốc Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức, sử dụng cả phương pháp định tính và định lượng để đảm bảo tính chính xác và đáng tin cậy của kết quả.
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua hai phương pháp định tính và định lượng nhằm khám phá và điều chỉnh các biến quan sát đo lường khái niệm nghiên cứu Phương pháp định tính sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm với sự tham gia của 4 chuyên gia có kinh nghiệm tại các doanh nghiệp sản xuất ở Bình Phước Đồng thời, nghiên cứu định lượng được tiến hành bằng phỏng vấn trực tiếp qua bảng câu hỏi, với cỡ mẫu 120 người lao động tại các doanh nghiệp sản xuất tại Bình Phước Mục tiêu của nghiên cứu này là đánh giá sơ bộ độ tin cậy và giá trị của các thang đo, nhằm phát hiện sai sót và điều chỉnh trước khi tiến hành nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu chính thức được tiến hành bằng phương pháp định lượng thông qua phỏng vấn trực tiếp 300 người lao động Bảng câu hỏi chi tiết đã được điều chỉnh từ nghiên cứu sơ bộ nhằm kiểm định lại mô hình lý thuyết và các giả thuyết trong nghiên cứu.
Ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu
Nghiên cứu này giúp chúng ta hiểu rõ mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội, sự gắn kết tổ chức và dự định nghỉ việc của người lao động, cung cấp thông tin hữu ích cho các nhà quản lý doanh nghiệp, đặc biệt tại Bình Phước Từ đó, doanh nghiệp có thể xây dựng chiến lược và chính sách hiệu quả trong đào tạo, duy trì và thu hút nguồn nhân lực, nâng cao hiệu quả và lợi thế cạnh tranh Ngoài ra, nghiên cứu còn là tài liệu tham khảo bổ ích cho sinh viên, độc giả và các luận văn thạc sĩ trong tương lai, mang đến góc nhìn mới về vấn đề nghỉ việc của người lao động.
Kết cấu đề tài nghiên cứu
Đề tài được chia thành 5 chương như sau:
Chương 1: Tổng quan về đề tài, bao gồm: lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn và cuối cùng là kết cấu đề tài
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu, trong chương này học viên sẽ trình bày các cơ sở lý luận, khái niệm có liên quan đến nghiên cứu, tổng hợp các nghiên cứu trước đây và đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu: thiết kế nghiên cứu, xây dựng thang đo, các khái niệm nghiên cứu, đánh giá sơ bộ thang đo, mẫu và đám đông nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu : trình bày các kết quả và phân tích dữ liệu khảo sát của nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và kiến nghị: tóm tắt các ý chính cũng như nêu nên các đề xuất cho doanh nghiệp, các vấn đề hạn chế cũng như hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Giới thiệu
Chương 1 đã trình bày tổng quan về nghiên cứu, và trong chương 2, tác giả sẽ giới thiệu các khái niệm và cơ sở lý thuyết được sử dụng trong đề tài Cụ thể trong chương này tác giả cố gắng làm rõ các khái niệm và thành phần của 3 biến chính trong nghiên cứu, đó là trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (Corporate social responsibility), sự gắn kết với tổ chức (Organizational commitment), và dự định nghỉ việc (Turnover intention), đồng thời cũng làm rõ mối quan hệ giữa các biến này dựa vào các nghiên cứu trước đây ở Việt Nam cũng như trên thế giới trên cơ sở đó tác giả cũng xin đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết nghiên cứu.
Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp
Kể từ khi Bowen phát hành cuốn sách “Trách nhiệm xã hội của doanh nhân” vào năm 1953, thuật ngữ trách nhiệm xã hội đã trở nên phổ biến, nhưng việc hiểu rõ khái niệm này lại không đơn giản Sự thiếu nhất quán trong định nghĩa trách nhiệm xã hội, theo Fifka (2009), xuất phát từ ba nguyên nhân chính: sự quan tâm từ nhiều lĩnh vực khác nhau như kinh tế, pháp luật, xã hội, triết học và thần học; sự tương đồng giữa các thuật ngữ như đáp ứng xã hội, đạo đức kinh doanh, phát triển bền vững và tham gia cộng đồng; và sự thay đổi trong cách hiểu về vai trò của doanh nghiệp đối với xã hội Nhiều nhà nghiên cứu đã tổng hợp và đưa ra quan điểm nhằm cung cấp cái nhìn đầy đủ hơn về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp.
Dahlsrud (2006) định nghĩa trách nhiệm xã hội là hiện tượng mà doanh nghiệp hành động để đạt được mục tiêu kinh tế, pháp luật cùng với mục tiêu xã hội và môi trường Tác giả chỉ ra rằng trong bối cảnh kinh doanh hiện đại và sự gia tăng toàn cầu hóa, kỳ vọng về trách nhiệm xã hội sẽ khác nhau giữa các bên liên quan và môi trường pháp luật của các quốc gia Tuy nhiên, điều quan trọng nhất là cần duy trì sự cân bằng giữa mục tiêu kinh tế, quy định pháp luật và tác động đến môi trường.
Theo Duygu Turker (2008), trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp bao gồm các hoạt động tích cực nhằm phục vụ lợi ích của các bên liên quan Những hoạt động này có thể liên quan đến việc cải thiện chất lượng sản phẩm, chăm sóc người lao động, nâng cao chất lượng cuộc sống, tuân thủ pháp luật, và hỗ trợ chính phủ trong việc giải quyết các vấn đề xã hội.
Theo Vitaliano (2009), trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là hành động tự nguyện nhằm cải thiện điều kiện xã hội và môi trường Tác giả nhấn mạnh rằng các bên liên quan đến doanh nghiệp thường coi trọng trách nhiệm xã hội hơn là lợi ích kinh tế cho công ty và cổ đông Điều này trở thành một tiêu chí quan trọng trong việc thu hút, tuyển dụng và duy trì sự trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp.
Jeremy Galbreath (2009) định nghĩa trách nhiệm xã hội là các hoạt động và quy trình của công ty phản ánh nghĩa vụ của họ đối với xã hội và các bên liên quan Những kỳ vọng này bao gồm việc tạo ra lợi nhuận cho công ty và cổ đông, cung cấp việc làm, thực hiện nghĩa vụ thuế, duy trì hợp đồng kinh doanh, và đáp ứng các tiêu chuẩn về môi trường và lao động, đôi khi vượt qua cả các yêu cầu pháp lý.
Trách nhiệm xã hội là một khái niệm được nhiều người quan tâm và có nhiều quan điểm khác nhau Theo Nguyễn Đình Tài (2015), định nghĩa về trách nhiệm xã hội của Hội đồng Kinh là một trong những khái niệm phổ biến và rõ ràng nhất, thể hiện đầy đủ ý nghĩa của trách nhiệm mà các tổ chức và cá nhân cần thực hiện đối với cộng đồng và xã hội.
Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, theo Hội đồng Doanh Thế giới vì Sự Phát Triển Bền Vững với hơn 200 công ty đa quốc gia, là cam kết của doanh nghiệp trong việc đóng góp cho sự phát triển kinh tế bền vững Điều này bao gồm việc tuân thủ các chuẩn mực về bảo vệ môi trường, bình đẳng giới, an toàn lao động, quyền lợi lao động, trả lương công bằng, đào tạo và phát triển nhân viên, phát triển cộng đồng, cũng như đảm bảo chất lượng sản phẩm Mục tiêu là tạo ra lợi ích cho cả doanh nghiệp và sự phát triển chung của xã hội.
2.2.2 Các thành phần của trách nhiệm xã hội
Định nghĩa về trách nhiệm xã hội và các thành phần của nó rất đa dạng, với mỗi trường phái và tác giả có quan niệm riêng Dưới đây là một số quan điểm tiêu biểu về các thành phần trong trách nhiệm xã hội.
Theo Salmones và cộng sự (2005), trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp bao gồm ba thành phần chính: trách nhiệm kinh tế, với mục tiêu tối đa hóa lợi nhuận và phát triển bền vững; trách nhiệm pháp luật-đạo đức, thể hiện qua việc tuân thủ các quy định pháp luật và tiêu chuẩn đạo đức trong kinh doanh; và trách nhiệm thiện nguyện, liên quan đến việc cải thiện môi trường, tổ chức các sự kiện xã hội và đóng góp ngân sách cho an sinh xã hội.
Theo Mohr và Webb (2005), trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp bao gồm hai thành phần chính: trách nhiệm về môi trường, với các hoạt động như giảm thiểu tác động đến môi trường, sử dụng nguyên liệu thân thiện, và thực hiện chương trình tiết kiệm nước và năng lượng; và trách nhiệm về thiện nguyện, thông qua việc thường xuyên đóng góp cho từ thiện, tổ chức các chương trình cho nhân viên tham gia hoạt động thiện nguyện, cũng như tặng sản phẩm cho những người có hoàn cảnh khó khăn.
Theo Becker Olsen và cộng sự (2011), trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp được thể hiện qua bốn yếu tố chính: sự nhận biết thương hiệu, bao gồm chất lượng sản phẩm và niềm tin của khách hàng; quyền công dân, thể hiện qua hành động vì cộng đồng và các giá trị đạo đức mạnh mẽ; động lực công ty, với việc hỗ trợ giải quyết vấn đề xã hội nhằm thu hút khách hàng; và uy tín công ty, phản ánh sự tin cậy, trách nhiệm, sáng tạo và tình hình tài chính vững mạnh.
Có nhiều nghiên cứu với các môi trường và đối tượng khác nhau dẫn đến nhiều quan điểm không thống nhất về thành phần của trách nhiệm xã hội Tuy nhiên, mô hình kim tự tháp của Carroll (1991) được trích dẫn rộng rãi trong các nghiên cứu tại Việt Nam và trên thế giới Mô hình này giải thích trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp qua bốn thành phần chính.
Trách nhiệm kinh tế của doanh nghiệp thể hiện qua việc tối đa hóa lợi nhuận, nâng cao khả năng cạnh tranh và thúc đẩy tăng trưởng Lợi nhuận được xem là động lực chính cho tinh thần kinh doanh, do đó, đây là trách nhiệm hàng đầu mà doanh nghiệp cần ưu tiên Các trách nhiệm khác của doanh nghiệp cần được xây dựng dựa trên nền tảng của trách nhiệm kinh tế này.
Trách nhiệm pháp lý của doanh nghiệp là cam kết tuân thủ luật pháp và các quy định xã hội, không chỉ nhằm mục tiêu lợi nhuận mà còn phải đảm bảo hoạt động kinh doanh diễn ra công bằng và đáp ứng các chuẩn mực, giá trị mà xã hội mong đợi Doanh nghiệp cần hoạt động trong khuôn khổ pháp luật, từ cấp địa phương đến quốc tế, để góp phần xây dựng một môi trường kinh doanh bền vững và có trách nhiệm.
Trách nhiệm đạo đức là yếu tố quan trọng trong kinh doanh, bên cạnh trách nhiệm kinh tế và pháp lý Mặc dù chưa được hệ thống hóa thành văn bản pháp luật, các chuẩn mực và quy tắc xã hội vẫn đóng vai trò quyết định Trách nhiệm này phản ánh các tiêu chuẩn và kỳ vọng của khách hàng, nhân viên, cổ đông và các bên liên quan, thể hiện mối quan tâm chung trong cộng đồng doanh nghiệp.
Gắn kết với tổ chức
Hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau từ các nhà nghiên cứu toàn cầu về định nghĩa sự gắn kết với tổ chức Mỗi bối cảnh nghiên cứu và lĩnh vực khác nhau đều thể hiện những quan điểm không đồng nhất Dưới đây là một số quan điểm tiêu biểu về sự gắn kết với tổ chức mà tác giả đã tìm hiểu.
Theo Mowday và cộng sự (1982), gắn kết được định nghĩa là sức mạnh tương đối của nhận dạng cá nhân đối với việc tham gia vào một tổ chức cụ thể.
Allen và Meyer (1991) cho rằng sự gắn kết với tổ chức là một trạng thái tâm lý, phản ánh mức độ tương đồng giữa các giá trị và mục đích cá nhân với những người trong tổ chức.
Caught và cộng sự (2000) cho rằng gắn kết với tổ chức của người lao động là một trạng thái cam kết đạt được mục tiêu của tổ chức đó
Theo Brian và Christopher (2011), sự gắn kết với tổ chức đóng vai trò quan trọng trong hành vi của người lao động Đây là một thái độ khó xác định tại nơi làm việc, nhưng nó có ảnh hưởng tích cực đến năng suất, gia tăng sự hài lòng và khuyến khích nhân viên làm việc chăm chỉ hơn.
Gắn kết với tổ chức là khả năng kết nối giữa nhân viên và tổ chức, và mối quan hệ này có ảnh hưởng trực tiếp đến mức độ gắn kết Theo Muhammad Rizwan và cộng sự (2014), nếu mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức mạnh mẽ, thì sự gắn kết sẽ cao; ngược lại, nếu mối quan hệ yếu, mức độ gắn kết sẽ giảm.
Mặc dù có nhiều nghiên cứu và quan điểm khác nhau về sự gắn kết với tổ chức, lý thuyết của Mowday và các cộng sự, cũng như Allen và Meyer, được xem là những lý thuyết phổ biến và được trích dẫn rộng rãi trong các nghiên cứu về sự gắn kết của người lao động, không chỉ ở Việt Nam mà còn trên toàn thế giới.
Gắn kết tổ chức là một khái niệm có nhiều cách nhìn nhận khác nhau giữa các nhà nghiên cứu, không chỉ về định nghĩa mà còn về các tiêu chí đánh giá và thành phần cấu thành Sự đa dạng này phản ánh tính phức tạp của vấn đề gắn kết trong môi trường tổ chức.
Mowday và cộng sự (1979) đã xác định ba thành phần chính của gắn kết với tổ chức, bao gồm sự đồng nhất với các giá trị và mục tiêu của tổ chức, động lực tham gia làm việc cho tổ chức, và sự trung thành thể hiện qua việc sẵn sàng ở lại tổ chức.
Theo Angle và Perry (1981), gắn kết với tổ chức bao gồm hai yếu tố chính: giá trị gắn kết, thể hiện sự hỗ trợ cho mục tiêu của tổ chức, và gắn kết ở lại, nhằm giữ chân các thành viên trong tổ chức.
O'Reilly và Chatman (1986) định nghĩa gắn kết với tổ chức qua ba yếu tố chính: sự bằng lòng, thể hiện qua việc tham gia vì lợi ích cá nhân; sự đồng nhất, phản ánh sự gắn bó từ mong muốn gia nhập tổ chức; và sự tiếp thu, khẳng định sự tham gia dựa trên sự hòa hợp giữa các giá trị cá nhân và tổ chức.
Theo nghiên cứu của Penley và Gould (1988), gắn kết với tổ chức được thể hiện qua ba thành phần chính: tinh thần, sự cân nhắc và sự xa lánh Tinh thần thể hiện qua việc nhân viên chấp nhận và xác định các mục tiêu của tổ chức Sự cân nhắc liên quan đến việc gắn kết dựa trên sự khích lệ phù hợp với đóng góp của nhân viên Cuối cùng, sự xa lánh xảy ra khi nhân viên cảm thấy tổ chức không còn cung cấp phần thưởng tương xứng với công sức mà họ đã bỏ ra.
Lý thuyết về sự gắn kết tổ chức do Allen và Meyer (1991) phát triển đã có ảnh hưởng lớn trong nghiên cứu lĩnh vực này, với hơn mười năm nghiên cứu từ năm 1984 Sự đóng góp của họ giúp hiểu rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
2014) Và nghiên cứu này cũng dựa trên lý thuyết của Allen và Meyer Allen và Meyer
(1991) cho rằng sự gắn kết của tổ chức được thể hiện qua ba yếu tố sau đây:
Gắn kết với tổ chức là một khái niệm phức tạp, bao gồm tình cảm, sự gắn bó và cảm xúc cá nhân của nhân viên Quyết định ở lại hay rời bỏ tổ chức của họ phụ thuộc vào cảm xúc tích cực mà họ cảm nhận đối với tổ chức.
Gắn kết duy trì là cam kết quan trọng nhằm giảm thiểu tổn thất khi nhân viên rời bỏ tổ chức, bao gồm tổn thất tài chính, mất mát về quan hệ xã hội và vấn đề hưu trí sau này Khi nhân viên cảm thấy rằng việc rời bỏ tổ chức sẽ dẫn đến những tổn thất lớn, họ sẽ có xu hướng gắn bó lâu dài hơn với công ty.
Gắn kết chuẩn mực hay gắn kết quy phạm là mối liên hệ giữa cá nhân và tổ chức, được hình thành từ ý thức về chuẩn mực đạo đức cũng như cảm xúc về nghĩa vụ và trách nhiệm Những yếu tố như gia đình, văn hóa và xã hội có thể ảnh hưởng đến sự gắn kết này Chẳng hạn, khi tổ chức hỗ trợ tài chính cho nhân viên trong quá trình học đại học, nhân viên sẽ cảm thấy có trách nhiệm và nghĩa vụ đáp lại, từ đó tạo ra sự gắn kết mạnh mẽ hơn với tổ chức.
Nghỉ việc và dự định nghỉ việc
Nghỉ việc là quá trình nhân viên rời bỏ tổ chức hiện tại để chuyển sang môi trường làm việc khác Khái niệm nghỉ việc có thể được phân loại thành nhiều loại như nội bộ, bên ngoài, tự nguyện hoặc không tự nguyện Nghiên cứu này tập trung vào nghỉ việc tình nguyện, tức là khi nhân viên tự nguyện chấm dứt mối quan hệ với tổ chức Có nhiều lý do dẫn đến việc nghỉ việc tự nguyện, bao gồm mức độ hài lòng thấp, cơ hội thăng tiến hạn chế, hoặc không chấp nhận sự thay đổi trong tổ chức Những yếu tố này không chỉ ảnh hưởng đến nhân viên mà còn tác động đến hiệu quả hoạt động của công ty.
Dự định nghỉ việc là khả năng mà người lao động có thể từ bỏ công việc trong tương lai gần, thể hiện qua thái độ và nhận thức về hành vi rời bỏ tổ chức (Sousa Poza, 2004) Theo Bandhanpreet và cộng sự (2013), đây là xác suất cá nhân thay đổi công việc trong một khoảng thời gian nhất định, dẫn đến hành vi nghỉ việc thực tế Tóm lại, dự định nghỉ việc là tình huống nhân viên chọn rời bỏ tổ chức để thoát khỏi tiêu cực hoặc tìm kiếm cơ hội tốt hơn (Dotun, 2014) Mặc dù không phải tất cả các dự định nghỉ việc đều dẫn đến hành vi thực tế, nhưng chúng là biến kết quả quan trọng trong việc dự đoán hành vi nghỉ việc (Ajzen, 1991).
Để giảm tỷ lệ nghỉ việc, trước hết cần phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến suy nghĩ của nhân viên về việc nghỉ việc Việc hiểu rõ động lực làm việc của họ sẽ giúp xây dựng các phương pháp hiệu quả nhằm giảm thiểu hành vi nghỉ việc Đồng thời, tăng cường sự hài lòng của nhân viên cũng là cách để họ gắn bó hơn với tổ chức.
2.4.2 Mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội và dự định nghỉ việc
Nghiên cứu của Matthew Liu và cộng sự (2014) chỉ ra rằng nhận thức về trách nhiệm xã hội của tổ chức có thể giảm thiểu ý định nghỉ việc của nhân viên, đồng thời tăng cường sự yêu thích thương hiệu và gắn kết lâu dài với tổ chức Jae Mee Yoo và Mi Lim Chon (2015) cũng xác nhận rằng trách nhiệm xã hội ảnh hưởng tiêu cực đến ý định nghỉ việc, bất kể ngành công nghiệp có độc hại hay không Tương tự, nghiên cứu của David Hollingworth và Sean Valentine (2014) cũng khẳng định mối quan hệ ngược chiều giữa trách nhiệm xã hội và ý định nghỉ việc, bao gồm cả ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp.
Từ những nghiên cứu và lập luận ở trên tác giả xin đưa ra giả thuyết sau:
Giả thuyết H2: Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp có tác động ngược chiều đến dự định nghỉ việc của người lao động
2.4.3 Mối quan hệ gắn kết tổ chức và dự định nghỉ việc
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự gắn kết tổ chức có ảnh hưởng quan trọng đến dự định nghỉ việc của người lao động Cụ thể, khi mức độ gắn kết với tổ chức cao, dự định nghỉ việc của nhân viên sẽ giảm Lina Labatmediene và các cộng sự (2007) khẳng định rằng sự gắn kết với tổ chức có mối quan hệ nghịch với dự định nghỉ việc Muhammad Rizwan và các cộng sự (2014) cũng cho rằng việc thiếu gắn kết với tổ chức là một yếu tố ảnh hưởng tiêu cực đến dự định nghỉ việc Tương tự, các nghiên cứu của Elangovan (2001), David Hollingworth và Sean Valentine (2014), cùng với Jungsun Kim và các cộng sự (2016) đều xác nhận rằng sự gắn kết với tổ chức có mối quan hệ nghịch biến với dự định nghỉ việc của người lao động.
Từ các nghiên cứu trước đây về mối quan hệ giữa sự gắn kết với dự định nghỉ việc, tác giả xin đưa ra giả thuyết sau:
Gi ả thuy ế t H3: Sự gắn kết với tổ chức có tác động ngược chiều đến dự định nghỉ việc của người lao động.
Một số khái niệm có liên quan đến đề tài
Người lao động là những cá nhân làm việc cho tổ chức hoặc cá nhân, cụ thể là những người làm công ăn lương (Bùi Văn Nhơn, 2004) Họ đóng góp lao động và chuyên môn để tạo ra sản phẩm phục vụ người tiêu dùng Trong đề tài này, người lao động được phân loại thành nhân viên trực tiếp (thuộc khối sản xuất) và nhân viên gián tiếp (thuộc khối văn phòng) tham gia vào quy trình sản xuất.
Nhân viên khối văn phòng, hay còn gọi là nhân viên cổ trắng, là những công chức và nhân viên làm việc trong môi trường văn phòng, bao gồm các vị trí như kế toán, ngân hàng, luật sư, kỹ sư, kiến trúc sư và nhân viên bán hàng Nhóm lao động này yêu cầu trình độ học vấn cao, kiến thức vững và chuyên môn trong lĩnh vực cụ thể Họ đóng vai trò gián tiếp trong quá trình sản xuất của doanh nghiệp.
Nhân viên khối sản xuất còn được gọi là nhân viên cổ xanh (bleu col trong tiếng
Pháp hay "blue collar" trong tiếng Anh, chỉ những lao động chân tay thường mặc áo bảo hộ màu xanh dương và làm việc tại các xưởng sản xuất, nhà máy Công việc của họ đòi hỏi thời gian và sức lực thể chất, mặc dù không cần trình độ học vấn cao, nhưng họ phải được đào tạo tay nghề chuyên môn Các công việc này bao gồm sản xuất, sửa chữa, bảo dưỡng máy móc và lắp đặt, đóng vai trò quan trọng trong quá trình sản xuất của doanh nghiệp.
Doanh nghiệp có nhiều khái niệm khác nhau dựa trên các quan điểm như pháp luật, chức năng, phát triển và hệ thống Theo luật doanh nghiệp số 68/2014/QH13, doanh nghiệp được định nghĩa là tổ chức có tên riêng, tài sản, trụ sở giao dịch, và được đăng ký theo quy định pháp luật với mục đích kinh doanh Việc phân loại doanh nghiệp cũng rất đa dạng, có thể dựa vào tính chất sở hữu (doanh nghiệp nhà nước, tư nhân, công ty, hợp tác xã), quy mô (lớn, vừa, nhỏ), và lĩnh vực hoạt động (nông nghiệp, công nghiệp, sản xuất, thương mại, dịch vụ).
Trong nghiên cứu này, tác giả tập trung vào việc phân loại doanh nghiệp theo lĩnh vực hoạt động, đặc biệt là các doanh nghiệp sản xuất.
Sản xuất là quá trình chuyển hóa các yếu tố đầu vào như công nhân, máy móc, nguyên vật liệu, vốn và phương pháp thành đầu ra là sản phẩm hàng hóa hoặc dịch vụ Trong nghiên cứu này, tác giả chỉ tập trung vào các doanh nghiệp có hoạt động sản xuất chế tạo sản phẩm vật chất, mặc dù các doanh nghiệp này có thể có thêm hoạt động thương mại hoặc dịch vụ, nhưng ít nhất phải tạo ra sản phẩm hữu hình.
2.6 Tổng quan các nghiên cứu trước
2.6.1 Nghiên cứu của Muhammad Saqib Khan và cộng sự (2014)
Nghiên cứu của Muhammad Saqib Khan và cộng sự (2014) tập trung vào tác động của sự hài lòng công việc và gắn kết với tổ chức đối với ý định nghỉ việc của giảng viên tại các học viện Trong nghiên cứu này, sự hài lòng công việc và gắn kết với tổ chức được xem là hai biến độc lập, trong khi ý định nghỉ việc là biến phụ thuộc.
Nguồn: Muhammad Saqib Khan và cộng sự (2014)
Nghiên cứu chỉ ra rằng hài lòng với công việc và gắn kết với tổ chức đều ảnh hưởng quan trọng đến ý định nghỉ việc của giảng viên Thái độ tình cảm của giảng viên đối với tổ chức và cơ hội nghề nghiệp thay thế có tác động mạnh mẽ đến quyết định rời bỏ Những giảng viên cảm thấy ít hài lòng với công việc thường có xu hướng rời bỏ tổ chức Đáng lưu ý, yếu tố tài chính không ảnh hưởng đến quyết định này Tại Pakistan, sự cạnh tranh giữa trường tư và trường công, với trường tư có lợi thế về tài chính và môi trường làm việc tốt hơn, dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc cao hơn trong khu vực công Tình hình này càng nghiêm trọng khi nền kinh tế Pakistan phụ thuộc nhiều vào các trường công lập.
Nghiên cứu cho thấy có mối quan hệ ngược chiều giữa sự hài lòng và sự gắn kết với tổ chức đối với ý định nghỉ việc Tuy nhiên, các nghiên cứu hiện tại chỉ nêu ra tác động của những yếu tố này mà chưa cung cấp số liệu phân tích cụ thể, dẫn đến việc thiếu cái nhìn rõ ràng về ảnh hưởng của từng yếu tố qua các chỉ tiêu định lượng.
2.6.2 Nghiên cứu của Matthew Liu và cộng sự (2014)
Matthew Liu và cộng sự (2014) đã nghiên cứu cách thức trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) có thể giúp câu lạc bộ giữ chân nhân viên quản lý hiệu quả hơn từ góc độ khách hàng nội bộ Nghiên cứu chỉ ra rằng CSR có thể chủ động tác động đến xã hội và các bên liên quan thông qua sự yêu thích thương hiệu, từ đó giảm thiểu ý định nghỉ việc của nhân viên.
Mô hình nghiên cứu bao gồm bốn biến chính: hai biến độc lập là trách nhiệm xã hội đối với cộng đồng và trách nhiệm xã hội với các bên liên quan Biến trung gian là sự yêu thích thương hiệu, trong khi biến phụ thuộc là ý định nghỉ việc của nhân viên.
Nguồn: Matthew Liu và cộng sự (2014)
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Matthiew Liu và cộng sự (2014)
Nghiên cứu chỉ ra rằng các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc bao gồm CSR hướng tới các bên liên quan (β = -0,44), CSR hướng tới cộng đồng (β = -0,38) và yêu thích thương hiệu (β = -0,55) Quy trình nghiên cứu bắt đầu từ việc khảo sát nhận thức của nhân viên về trách nhiệm xã hội, tiếp theo là tác động của nhận thức này đến yêu thích thương hiệu, và cuối cùng là mối quan hệ giữa yêu thích thương hiệu và dự định nghỉ việc Kết quả xác nhận rằng CSR có ảnh hưởng đáng kể đến sở thích thương hiệu và dự định nghỉ việc, cho thấy việc thực hiện CSR đa dạng có thể giảm thiểu tình trạng nghỉ việc Nghiên cứu cũng nhấn mạnh vai trò trung gian của yêu thích thương hiệu, tuy nhiên, cũng tạo ra tranh luận về tầm quan trọng của các loại hình CSR khác nhau, cho thấy rằng mỗi yếu tố có thể tác động khác nhau tùy thuộc vào loại hình hoạt động của doanh nghiệp.
2.6.3 Nghiên cứu của David Hollingworth và Sean Valentine (2014)
David Hollingworth và Sean Valentine (2014) đã tiến hành nghiên cứu nhằm khám phá mối liên hệ giữa trách nhiệm xã hội, quá trình cải tiến liên tục, sự gắn kết với tổ chức và ý định nghỉ việc Nghiên cứu này cung cấp cái nhìn sâu sắc về cách mà các yếu tố này ảnh hưởng đến quyết định của nhân viên trong việc tiếp tục gắn bó với tổ chức.
Nguồn: David Hollingworth và Sean Valentine (2014)
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Hollingworth và Valentine (2013)
Trong mô hình mới, hai tác giả kết hợp quá trình cải tiến liên tục với trách nhiệm xã hội và sự gắn kết tổ chức, điều mà các nghiên cứu trước đây chưa đề cập Họ cho rằng quản lý chất lượng, trách nhiệm xã hội và đạo đức kinh doanh đều là những vấn đề quản lý chung cần được xem xét toàn diện Mặc dù doanh nghiệp có thể dễ dàng ủng hộ CSR, nhưng việc thực hiện vẫn gặp nhiều rào cản Thành công trong quản lý chất lượng toàn diện sẽ cải thiện văn hóa tổ chức và trách nhiệm xã hội, đồng thời có tác động ngược lại từ trách nhiệm xã hội đến quản lý chất lượng Nghiên cứu chỉ ra rằng có mối tương quan giữa trách nhiệm xã hội và cải tiến liên tục, nhưng ảnh hưởng của chúng đến ý định nghỉ việc lại thông qua sự gắn kết với tổ chức Cả hai yếu tố này đều có vai trò quan trọng trong việc giảm thiểu ý định nghỉ việc của nhân viên.
Hạn chế của nghiên cứu này là do đây là lần đầu tiên kết hợp trách nhiệm xã hội với định hướng cải tiến liên tục, dẫn đến việc các cá nhân từ những niềm tin và văn hóa khác nhau có thể không hiểu rõ hết ý nghĩa Hơn nữa, yếu tố trách nhiệm xã hội và cam kết tổ chức chỉ được xem xét như một biến độc lập khái quát, trong khi các nghiên cứu trước đây, như của Carroll (1991), đã chỉ ra rằng trách nhiệm xã hội bao gồm trách nhiệm thiện nguyện, kinh tế, luật pháp và đạo đức Đồng thời, sự gắn kết với tổ chức được thể hiện qua ba khái niệm: gắn kết tình cảm, gắn kết chuẩn mực và gắn kết duy trì (Meyer và Allen, 1991).
Mô hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết nghiên cứu
2.7.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Dựa trên các nghiên cứu trước đây và tình hình thực tế của các doanh nghiệp sản xuất tại Bình Phước, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của người lao động, bao gồm hai yếu tố chính: Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và Gắn kết với tổ chức Hai yếu tố này được chọn lọc từ các nghiên cứu của Muhammad Saqib Khan và cộng sự (2014), Matthew Liu và cộng sự (2014), David Hollingworth và Sean Valentine (2014), và Jungsun Kim và cộng sự (2016), đã được chứng minh qua các nghiên cứu công bố trên các tạp chí uy tín như Emerald, ScienceDirect, ProQuest Yếu tố Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp ngày càng được quan tâm, với nhiều nghiên cứu chỉ ra mối liên hệ của nó với dự định nghỉ việc của người lao động Tuy nhiên, nghiên cứu của David Hollingworth và Sean Valentine (2014) xem yếu tố này như một khái niệm đơn hướng, trong khi nghiên cứu của Jungsun Kim và cộng sự (2016) thể hiện khái niệm đa hướng hơn Tại Việt Nam, nghiên cứu về dự định nghỉ việc liên quan đến trách nhiệm xã hội vẫn còn hạn chế, chủ yếu tập trung vào mối quan hệ với sự gắn kết tổ chức Thực trạng kinh tế tại Bình Phước, nơi có hơn 250.000 hecta cây công nghiệp, cũng đặt ra những thách thức về trách nhiệm xã hội, như các vụ ô nhiễm môi trường do công ty TNHH gang thép Hưng Nghiệp Formosa Hà Tĩnh và công ty thực phẩm URC, ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe người tiêu dùng và đời sống xã hội.
Yếu tố gắn kết với tổ chức là một khía cạnh quan trọng tại Việt Nam, được thể hiện qua các nghiên cứu về lòng trung thành, sự hài lòng và sự gắn bó của nhân viên Nghiên cứu cho thấy mối quan hệ giữa gắn kết tổ chức và trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, như trong các mô hình của David Hollingworth và Sean Valentine (2014) cũng như Jungsun Kim và cộng sự (2016) Tuy nhiên, số lượng nghiên cứu về mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội và ý định nghỉ việc còn hạn chế Các nghiên cứu, như của Dotun, đã chỉ ra rằng sự gắn kết với tổ chức có tác động ngược chiều đến ý định nghỉ việc của nhân viên, nhấn mạnh tầm quan trọng của yếu tố này trong môi trường làm việc tại Việt Nam.
Nghiên cứu của Olaleye Faloye (2014), Muhammad Rizwan và cộng sự (2014), Mustafa Yildirim và cộng sự (2015) đã chỉ ra rằng các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của người lao động có thể được mô hình hóa đồng thời Tuy nhiên, trong nghiên cứu của David Hollingworth và Sean Valentine (2014), yếu tố trách nhiệm xã hội và gắn kết tổ chức được xem như khái niệm đơn hướng, thể hiện qua các biến quan sát mà không liên kết với các khái niệm thành phần khác Tương tự, Jungsun Kim và cộng sự (2016) cũng trình bày yếu tố gắn kết tổ chức theo cách tương tự Đặc biệt, nghiên cứu của Muhammad Saqib Khan và cộng sự (2014) đã làm rõ hơn yếu tố này, dựa trên mô hình của Meyer và Allen (1991), phân chia gắn kết tổ chức thành ba khái niệm: gắn kết tình cảm, gắn kết chuẩn mực và gắn kết duy trì.
Vì những lý do nêu trên tác giả xin đề xuất mô hình được thể hiện trong hình 2.4
Nguồn: Tác giả đề xuất
Nghiên cứu cho thấy mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội, gắn kết tổ chức và dự định nghỉ việc của người lao động có những điểm quan trọng: (1) Trách nhiệm xã hội tác động tích cực đến gắn kết tổ chức, nghĩa là khi người lao động cảm nhận trách nhiệm xã hội cao, mức độ gắn kết với doanh nghiệp cũng tăng lên (2) Trách nhiệm xã hội có ảnh hưởng tiêu cực đến dự định nghỉ việc; cụ thể, khi người lao động cảm thấy doanh nghiệp có trách nhiệm xã hội cao, họ có xu hướng giảm ý định nghỉ việc (3) Gắn kết tổ chức cũng tác động ngược chiều đến dự định nghỉ việc; nếu gắn kết giảm do cảm xúc hay chuẩn mực cá nhân, ý định nghỉ việc sẽ tăng lên Từ đó, giả thuyết nghiên cứu được hình thành từ mô hình này.
Gi ả thuy ế t H1: Trách nhiệm xã hội có tác động cùng chiều đến sự gắn kết với tổ chức của người lao động
Giả thuyết H2: Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp có tác động ngược chiều đến dự định nghỉ việc của người lao động
Gi ả thuy ế t H3: Sự gắn kết với tổ chức có tác động ngược chiều đến dự định nghỉ việc của người lao động.
Tóm tắt
Chương này giới thiệu lý thuyết về các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của người lao động, bao gồm các định nghĩa và tóm tắt lý thuyết cùng những nghiên cứu liên quan trên thế giới và tại Việt Nam Dựa trên những thông tin này, chương cũng đề xuất một mô hình nghiên cứu và ba giả thuyết nghiên cứu đi kèm.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Giới thiệu
Trong chương 3, tác giả trình bày phương pháp nghiên cứu nhằm đánh giá các thang đo lường khái niệm nghiên cứu và kiểm định mô hình cùng giả thuyết đã đề ra Nội dung chương này bao gồm: (1) thiết kế nghiên cứu, (2) các thang đo lường khái niệm, (3) đánh giá sơ bộ thang đo, và (4) giới thiệu thang đo nghiên cứu chính thức.
Thiết kế nghiên cứu
Nghiên cứu này bao gồm hai bước chính, (1) nghiên cứu sơ bộ và (2) nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu sơ bộ bao gồm hai loại nghiên cứu: định tính và định lượng Nghiên cứu định tính được thực hiện tại tỉnh Bình Phước vào tháng 08/2016 thông qua phương pháp thảo luận nhóm với sự tham gia của 4 chuyên gia có kinh nghiệm về nguồn nhân lực trong các công ty sản xuất Mục đích của bước nghiên cứu này là điều chỉnh thang đo đề xuất để phù hợp với tình hình và điều kiện thực tế tại khu vực nghiên cứu.
Vào tháng 9/2016, một nghiên cứu sơ bộ định lượng đã được thực hiện tại tỉnh Bình Phước với mẫu 120 người lao động đang làm việc trong các doanh nghiệp sản xuất Nghiên cứu sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp thông qua bảng câu hỏi đã được điều chỉnh từ nghiên cứu sơ bộ định tính Mục đích chính của nghiên cứu này là đánh giá sơ bộ thang đo các khái niệm nghiên cứu trước khi tiến hành nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định lượng và phỏng vấn trực tiếp thông qua bảng câu hỏi để thu thập dữ liệu từ người lao động tại các doanh nghiệp sản xuất ở tỉnh Bình Phước, với kích thước mẫu được xác định.
Nghiên cứu này nhằm kiểm định lại mô hình lý thuyết cùng các giả thuyết liên quan, được thực hiện tại Bình Phước vào tháng 09/2016.
Quy trình nghiên cứu và tiến độ nghiên cứu được trình bày trong Bảng 3.1 và Hình 3.1
Bảng 3.1: Tiến độ thực hiện nghiên cứu
Kỹ thuật Mẫu Thời gian Địa điểm
Sơ bộ Định tính Thảo luận nhóm
4 08/2016 Bình Phước Định lượng Phỏng vấn trực tiếp
Chính thức Định lượng Phỏng vấn trực tiếp
Nguồn: tác giả đề xuất Bước 1: Xây dựng thang đo
Quy trình xây dựng thang đo trong nghiên cứu này được thực hiện theo phương pháp của Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2011) Thang đo được phát triển dựa trên lý thuyết và kế thừa các thang đo từ những nghiên cứu trước về dự định nghỉ việc của người lao động Nghiên cứu áp dụng thang đo Likert 5 mức độ, với mức 1 là hoàn toàn không đồng ý và mức 5 là hoàn toàn đồng ý.
Bước 2: Nghiên cứu định tính
Các thang đo được kế thừa từ nghiên cứu trước đây không hoàn toàn phù hợp với bối cảnh hiện tại do sự khác biệt về văn hóa, tốc độ phát triển kinh tế, và môi trường chính trị Vì vậy, nghiên cứu định tính là cần thiết để điều chỉnh và bổ sung các thang đo này thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm Kết quả nghiên cứu định tính sẽ giúp điều chỉnh thang đo gốc, tạo ra thang đo nháp 1, được sử dụng cho nghiên cứu định lượng sơ bộ.
Bước 3: Nghiên cứu định lượng sơ bộ
Thang đo nháp 1 được đánh giá qua nghiên cứu sơ bộ định lượng với mẫu kích thước n 0, sử dụng hai kỹ thuật chính: đánh giá độ tin cậy Cronbach alpha và phân tích yếu tố khám phá EFA Hệ số Cronbach alpha tối thiểu chấp nhận được là 0.6, với hệ số cao hơn cho thấy độ tin cậy tốt hơn, nhưng nếu quá 0.95, có thể chỉ ra sự không khác biệt giữa các biến Một thang đo có độ tin cậy tốt thường nằm trong khoảng 0.75 đến 0.95 (Nguyễn Đình Thọ, 2014) Ngoài ra, cần kiểm tra hệ số tương quan giữa từng biến đo lường; nếu hệ số này nhỏ hơn 0.3, biến đó sẽ bị loại.
Sau khi phân tích hệ số Cronbach alpha, tác giả tiến hành phân tích yếu tố khám phá EFA Theo Nguyễn Khánh Duy (2009), đối với khái niệm đơn hướng, phương pháp rút trích nhân tố Principal Component với phép xoay Varimax được áp dụng, trong khi các khái niệm đa hướng nên sử dụng phương pháp Principal Axis Factoring với phép xoay Promax để đạt độ chính xác cao hơn Do đó, nghiên cứu này đã sử dụng phương pháp rút trích nhân tố Principal Component với phép xoay Varimax cho thang đo dự định nghỉ việc, và phương pháp Principal Axis Factoring với phép xoay Promax cho thang đo trách nhiệm xã hội và sự gắn kết với tổ chức.
Hệ số KMO là chỉ số quan trọng để đánh giá tính thích hợp của phân tích EFA, với giá trị từ 0.5 đến 1 cho thấy phân tích nhân tố là phù hợp Đồng thời, kiểm định Bartlett kiểm tra giả thuyết rằng các biến quan sát không có mối tương quan trong tổng thể; nếu giá trị Sig nhỏ hơn 0.05, giả thuyết này bị bác bỏ, cho thấy sự tương quan giữa các biến là có tồn tại (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
- Tiêu chuẩn hệ số tải (Factor loading) của mỗi biến mà nhỏ hơn 0.5 sẽ bị loại bỏ (Hair và cộng sự, 1998)
- Mức độ chênh lệch hệ số tải (Factor loading) lớn nhất của mỗi biến với hệ số tải (Factor loading) bất kỳ phải lớn hơn 0.3 (Nguyễn Đình Thọ, 2014)
- Tổng phương sai trích phải trên 50% (Nguyễn Đình Thọ, 2014)
Sau khi loại bỏ các biến không phù hợp, các biến còn lại sẽ được đưa vào bảng câu hỏi sử dụng cho nghiên cứu định lượng chính thức
Bước 4: Nghiên cứu định lượng chính thức
Nghiên cứu này nhằm kiểm định thang đo và mô hình nghiên cứu thông qua việc sử dụng phương pháp độ tin cậy Cronbach alpha và phân tích yếu tố khám phá EFA Sau khi thực hiện kiểm định Cronbach alpha và EFA để xác định các nhóm biến mới, tác giả tiếp tục với phân tích nhân tố khẳng định CFA Phân tích CFA được coi là cần thiết trong phân tích cấu trúc tuyến tính SEM do những ưu điểm vượt trội so với các phương pháp khác như hệ số tương quan và phương pháp khái niệm đa phương pháp (Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2011).
Trong phân tích nhân tố khẳng định CFA, cần chú ý đến các chỉ số đo lường mức độ phù hợp của mô hình với thông tin thị trường Các chỉ số quan trọng bao gồm Chi-square (CMIN), Chi-square điều chỉnh theo bậc tự do (CMIN/df), chỉ số thích hợp so sánh CFI (Comparative Fit Index), chỉ số TLI (Tucker & Lewis) và chỉ số RMSEA (Root Mean Square Error Approximation) Một mô hình được coi là phù hợp khi Chi-square có P-value > 0.05, mặc dù chỉ số này có nhược điểm là phụ thuộc vào kích thước mẫu Đối với các chỉ số TLI và CFI, giá trị từ 0.9 đến 1, CMIN/df ≤ 3 và RMSEA < 0.08 cho thấy mô hình phù hợp với dữ liệu tổng thể.
Các chỉ tiêu cần đánh giá trong phân tích CFA là:
Độ tin cậy của thang đo được xác định thông qua hệ số tin cậy tổng hợp (CR) và tổng phương sai trích (AVE), với yêu cầu cả hai chỉ tiêu này phải đạt mức tối thiểu là 0.5 (Nguyễn Khánh Duy, 2009).
Tính đơn hướng (unidimensionality) của tập biến quan sát được xác định khi các sai số trong tập biến này không có mối tương quan với nhau Khi đạt được điều này, tập biến đã thể hiện tính đơn nguyên, cho phép phân tích và đánh giá một cách chính xác hơn.
Giá trị hội tụ (convergent validity) của thang đo được xác định khi các trọng số chuẩn hóa đều lớn hơn 0.5 và có ý nghĩa thống kê với p-value nhỏ hơn 0.05 (Nguyễn Khánh Duy, 2009).
Giá trị phân biệt (discriminant validity) giữa hai khái niệm được xác định khi hệ số tương quan của chúng nhỏ hơn 1 và có ý nghĩa thống kê với p-value nhỏ hơn 0.05 (Nguyễn Khánh Duy, 2009).
Điều chỉnh thang đo
Trong nghiên cứu này, thang đo được xây dựng dựa trên các thang đo gốc từ các nghiên cứu trước đây tại Việt Nam và quốc tế, đã được điều chỉnh để phù hợp với thực tiễn nghiên cứu thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm Ba khái niệm chính được sử dụng bao gồm trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, gắn kết với tổ chức, và dự định nghỉ việc Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp được phân thành các thành phần: trách nhiệm kinh tế, trách nhiệm pháp lý, trách nhiệm đạo đức, và trách nhiệm thiện nguyện Trong khi đó, gắn kết với tổ chức được thể hiện qua các thành phần như gắn kết tình cảm, gắn kết duy trì, và gắn kết chuẩn mực.
3.3.1 Thang đo trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp
Trách nhiệm kinh tế của doanh nghiệp không chỉ nằm ở việc tạo ra lợi nhuận mà còn bao gồm việc tạo công ăn việc làm, nâng cao năng suất lao động và phát triển nguồn nhân lực Doanh nghiệp cần duy trì sản phẩm phù hợp với nhu cầu khách hàng và đáp ứng các tiêu chuẩn chất lượng Thang đo trách nhiệm kinh tế trong nghiên cứu này được xây dựng dựa trên các nghiên cứu trước đó và đã được điều chỉnh để phù hợp với bối cảnh khảo sát, với 5 biến quan sát được ký hiệu từ KT1 đến KT5.
Bảng 3.2: Thang đo trách nhiệm kinh tế
KT Trách nhiệm kinh tế
Tổ chức của tôi nỗ lực tối đa để đạt được lợi nhuận cao nhất từ các hoạt động kinh doanh, đồng thời cam kết cung cấp sản phẩm chất lượng tốt nhất cho khách hàng Chúng tôi cũng luôn chú trọng nâng cao năng suất làm việc của nhân viên để đạt được hiệu quả tối ưu trong mọi lĩnh vực.
KT4 Tổ chức của tôi luôn khuyến khích nhân viên phát triển kỹ năng cũng như sự nghiệp của mình
KT5 Tổ chức của tôi có những chiến lược dài hạn cho sự phát triển của công ty
Nguồn: tác giả tổng hợp
3.3.1.2 Thang đ o trách nhi ệ m pháp lý
Trách nhiệm pháp lý thể hiện cam kết của doanh nghiệp đối với luật pháp, nhằm kinh doanh công bằng và đáp ứng các chuẩn mực xã hội (Carroll, 1991) Thang đo trách nhiệm pháp lý được phát triển từ các nghiên cứu của Turker (2009) và Oberseder cùng cộng sự (2014) Qua thảo luận nhóm, tác giả đã điều chỉnh một số biến để dễ hiểu hơn cho người khảo sát, trong khi giữ nguyên các biến còn lại (Bảng 3.3).
Bảng 3.3: Thang đo trách nhiệm pháp lý
PL Trách nhiệm pháp lý
PL1 Tổ chức của tôi luôn đề cao những tiêu chuẩn về môi trường
PL2 Tổ chức của tôi tuân thủ đúng các quy định pháp luật trong hoạt động kinh doanh
Tổ chức của tôi cam kết tuân thủ nghiêm ngặt các quy định pháp luật liên quan đến tuyển dụng và phúc lợi cho người lao động, đồng thời đảm bảo thực hiện đúng các nguyên tắc và phương pháp hoạt động khi làm việc với khách hàng.
PL5 Tổ chức của tôi công bằng trong việc tạo cơ hội cho tất cả nhân viên của mình.
Nguồn: tác giả tổng hợp
3.3.1.3 Thang đ o trách nhi ệ m đạ o đứ c
Trách nhiệm đạo đức đại diện cho các tiêu chuẩn và kỳ vọng của khách hàng, nhân viên, cổ đông và các bên liên quan, phản ánh những mối quan tâm của họ (Carroll, 1991).
Bảng 3.4: Thang đo trách nhiệm đạo đức
DD Trách nhiệm đạo đức
Tổ chức của tôi cam kết tuân thủ các nguyên tắc về đạo đức trong hoạt động kinh doanh, đảm bảo mọi hành động đều phù hợp với quy định đạo đức đã được thiết lập.
DD3 Tổ chức của tôi cố gắng đạt được mục tiêu mà không ảnh hưởng tới các tiêu chuẩn đạo đức
DD4 Tổ chức của tôi cung cấp thông tin trung thực cho đối tác và khách hàng
Nguồn: tác giả tổng hợp
Thang đo trách nhiệm đạo đức trong nghiên cứu này được xây dựng dựa trên các thang đo của Maignan (2001), Hoàng Thị Phương Thảo và Huỳnh Long Hổ (2015), cũng như Jungsun và cộng sự (2016) Sau khi thảo luận nhóm, tác giả đã điều chỉnh ngôn từ cho biến DD1 để dễ hiểu hơn, trong khi các biến còn lại giữ nguyên Kết quả thu được là thang đo trách nhiệm đạo đức gồm 4 biến quan sát, được ký hiệu từ DD1 đến DD4 (Bảng 3.4).
3.3.1.4 Thang đ o trách nhi ệ m thi ệ n nguy ệ n Đây là những hành động của doanh nghiệp mà đáp ứng vượt ngoài mong đợi của xã hội Vì đây là hoạt động tự nguyện nên chu dù doanh nghiệp không thực hiện, vẫn không bị xem là phi đạo đức, tuy nhiên đây được coi là hoạt động gây ấn tượng và tạo hình ảnh rất tốt cho doanh nghiệp không chỉ về cảm nhận của xã hội mà nhất là đối với nhân viên, khách hàng (Carroll, 1991)
Thang đo trách nhiệm thiện nguyện của nghiên cứu này dựa trên thang đo do Maignan (2001), Mohr và Webb (2005), Salmones và cộng sự (2005), Perez và Bosque
Năm 2013, sau khi thảo luận, tác giả đã điều chỉnh ngôn từ cho biến TN3 để phù hợp với mức độ phổ biến của phát biểu này, trong khi các biến khác vẫn giữ nguyên Kết quả là thang đo trách nhiệm thiện nguyện bao gồm 4 biến quan sát được ký hiệu từ TN1 đến TN4 (Bảng 3.5).
Bảng 3.5: Thang đo trách nhiệm thiện nguyện
TN Trách nhiệm thiện nguyện
TN1 Tổ chức của tôi hỗ trợ giải quyết các vấn đề xã hội
TN2 Tổ chức của tôi thường xuyên đóng góp cho từ thiện
Tổ chức của tôi cam kết cải thiện an sinh xã hội bằng cách trích một phần ngân sách để đóng góp và xây dựng các công trình xã hội.
Nguồn: tác giả tổng hợp
3.3.2 Thang đo gắn kết với tổ chức
Gắn kết tình cảm là yếu tố quan trọng trong việc duy trì sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, bao gồm cảm xúc cá nhân và sự tham gia tích cực Quyết định ở lại hay rời bỏ tổ chức của nhân viên thường phụ thuộc vào cảm xúc và tình cảm mà họ dành cho tổ chức đó (Allen và Meyer).
Trong nghiên cứu này, thang đo gắn kết tình cảm được sử dụng dựa trên thang đo của Allen và Meyer (2004) mà không có bất kỳ điều chỉnh nào, giữ nguyên thang đo gốc Thang đo này bao gồm 4 biến quan sát, được ký hiệu từ TC1 đến TC4 (Bảng 3.6).
Bảng 3.6: Thang đo gắn kết tình cảm
TC Gắn kết tình cảm
TC1 Tôi thích nói về tổ chức của tôi đối với mọi người bên ngoài tổ chức
TC2 Tổ chức này có nhiều ý nghĩa đối với bản thân tôi
TC3 Tôi rất hạnh phúc khi là một thành viên của tổ chức này
TC4 Tôi thực sự cảm thấy vấn đề của tổ chức như là vấn đề của chính tôi
Nguồn: tác giả tổng hợp
Gắn kết duy trì là cam kết quan trọng nhằm giảm thiểu tổn thất chi phí khi nhân viên rời bỏ tổ chức, bao gồm cả tổn thất tài chính và quan hệ xã hội (Allen và Meyer, 1991) Trong nghiên cứu này, thang đo gắn kết duy trì được xây dựng dựa trên mô hình của Allen và Meyer (2004) Sau khi thực hiện nghiên cứu định tính, tác giả đã loại bỏ biến quan sát DT5 do sự trùng lặp ý nghĩa với các phát biểu trước đó, dẫn đến việc đảm bảo tính phân biệt không đạt yêu cầu Kết quả cuối cùng của thang đo này bao gồm 4 biến quan sát, được ký hiệu từ DT1 đến DT4 (Bảng 3.7).
Bảng 3.7: Thang đo gắn kết duy trì
DT Gắn kết duy trì
DT1 Tôi trung thành với tổ chức này vì tôi đầu tư vào nó rất nhiều như tình cảm, xã hội, tài chính
DT2 Quá nhiều vấn đề trong cuộc sống bị phá vỡ nếu tôi quyết định rời khỏi tổ chức ngay lúc này
DT3 Sẽ khó kiếm được việc làm khác thay thế nếu tôi rời tổ chức này
DT4 Rất khó để rời bỏ tổ chức bây giờ, ngay cả khi tôi muốn
Nguồn: tác giả tổng hợp
Gắn kết chuẩn mực, hay còn gọi là gắn kết quy phạm, là sự kết nối với tổ chức dựa trên ý thức về chuẩn mực đạo đức, cũng như cảm xúc về nghĩa vụ và trách nhiệm (Allen và Meyer, 1991).
Bảng 3.8: Thang đo gắn kết chuẩn mực
CM Gắn kết chuẩn mực
CM1 Tôi cảm thấy tôi nợ tổ chức này rất nhiều bởi vì những gì tổ chức đã làm cho tôi
CM2 Tôi cảm thấy có lỗi nếu tôi rời khỏi tổ chức của tôi ngay lúc này
CM3 Tôi sẽ không rời khỏi tổ chức ngay bây giờ bởi vì tôi cảm thấy có trách nhiệm đối với những người ở đây
CM4 Tổ chức này xứng đáng để tôi trung thành
Nguồn: tác giả tổng hợp
Đánh giá sơ bộ thang đo
Nghiên cứu này sử dụng các thang đo đã được điều chỉnh từ các bối cảnh khác nhau, dẫn đến sự khác biệt trong đánh giá và đo lường Để đảm bảo tính phù hợp, tác giả đã thực hiện nghiên cứu định tính qua thảo luận nhóm và đánh giá sơ bộ thang đo Hai công cụ chính được sử dụng là hệ số độ tin cậy Cronbach alpha và phương pháp phân tích yếu tố khám phá (EFA) Hệ số Cronbach alpha giúp loại bỏ các biến không phù hợp, với tiêu chí loại bỏ các biến có hệ số tương quan nhỏ hơn 0.3 và chọn thang đo có độ tin cậy từ 0.6 trở lên Tiếp theo, EFA được áp dụng để loại bỏ các biến có hệ số tải nhỏ hơn 0.5, với phương pháp trích hệ số là Principal Component và Principal Axis Factoring, dừng lại khi Eigenvalue = 1.
3.4.1 Hệ số độ tin cậy Cronbach alpha
Kết quả Cronbach α các thang đo được trình bày trong Bảng 3.10 và Bảng 3.11
Bảng 3.10: Kết quả Cronbach alpha
Scale Mean if Item Deleted
Scale Varianc e if Item Deleted
Cronbach' s Alpha if Item Deleted
Thang đo trách nhiệm kinh tế
Thang đo trách nhiệm pháp lý
Thang đo trách nhiệm đạo đức
Thang đo trách nhiệm thiện nguyện
Kết quả phân tích cho thấy biến PL5 có tương quan biến tổng thấp nhất là 0.44, vẫn lớn hơn yêu cầu tối thiểu (>0.3) Việc loại bỏ biến này làm tăng hệ số Cronbach alpha từ 0.804 lên 0.815, tuy nhiên, với hệ số Cronbach alpha đã đạt 0.804, thang đo này được coi là có độ tin cậy tốt (Nguyễn Đình Thọ, 2014) Các thang đo khác đều có hệ số tương quan biến tổng trên 0.3 và cũng đạt yêu cầu về hệ số Cronbach alpha.
Bảng 3.11: Kết quả Cronbach alpha
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Cronbach's Alpha if Item Deleted
Thang đo gắn kết tình cảm
Thang đo gắn kết duy trì
Thang đo gắn kết chuẩn mực
Thang đo dự định nghỉ việc
Nguồn: tác giả phân tích SPSS
3.4.2 Phân tích yếu tố khám phá EFA
Phần này, tác giả tiến hành phân tích EFA đối với các thang đo sau khi phân tích Cronbach alpha
3.4.2.1 Phân tích EFA đố i v ớ i thang đ o trách nhi ệ m xã h ộ i
Kết quả phân tích EFA đối với thang đo trách nhiệm xã hội được trình bày trong Bảng 3.12
Bảng 3.12: Kết quả EFA đối với thang đo trách nhiệm xã hội lần 1
Nguồn: tác giả phân tích SPSS
Sau khi phân tích hệ số độ tin cậy Cronbach alpha, các thang đo được đánh giá tiếp theo bằng phương pháp phân tích yếu tố EFA
Kết quả phân tích cho thấy hệ số KMO đạt 0.816 và kiểm định Bartlett có giá trị Sig là 0.000, điều này khẳng định rằng phân tích nhân tố là phù hợp (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
Trong phân tích, biến PL4 bị loại do hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0.5 Các biến còn lại được trích thành 4 nhân tố với eigenvalue là 1.021, tổng phương sai trích của 4 nhân tố này đạt 61.657%, cho thấy chúng giải thích 61.657% mức độ biến thiên của tập dữ liệu.
Sau khi thực hiện lại phân tích EFA cho loại PL4, kết quả cho thấy chỉ số KMO đạt 0.819 và kiểm tra Bartlett có Sig nhỏ hơn 0.05, cho thấy sự hội tụ tốt Eigenvalue là 1.020 và phương sai trích tăng lên 62.435% Tác giả cũng đã đánh giá lại hệ số tin cậy Cronbach alpha, kết quả được trình bày trong Bảng 3.13.
Qua phân tích EFA, chỉ có biến PL4 bị loại khỏi thang đo trách nhiệm xã hội, trong khi 17 biến quan sát còn lại đều thỏa mãn điều kiện đặt ra Các biến này được chia thành 4 nhóm, và tên gọi của các nhóm vẫn được giữ nguyên Mặc dù nhóm 3 có thêm biến PL5, nhưng các nhân tố còn lại trong nhóm vẫn là các biến cũ, do đó không có sự thay đổi về tên gọi.
Thang đo trách nhiệm xã hội được đánh giá sơ bộ bao gồm 4 thành phần chính với tổng cộng 17 biến quan sát Cụ thể, thành phần trách nhiệm kinh tế có 5 biến quan sát (KT1 đến KT5), thành phần trách nhiệm pháp lý gồm 3 biến quan sát (PL1, PL2, PL3), thành phần trách nhiệm đạo đức bao gồm 5 biến quan sát (PL5, DD1, DD2, DD3, DD4), và cuối cùng, thành phần trách nhiệm thiện nguyện có 4 biến quan sát (TN1 đến TN4).
Bảng 3.13: Kết quả EFA đối với thang đo trách nhiệm xã hội lần 2
Nguồn: tác giả phân tích SPSS
3.4.2.2 Phân tích EFA đố i v ớ i thang đ o g ắ n k ế t v ớ i t ổ ch ứ c
Trong phần phân tích này, tác giả tiếp tục áp dụng phương pháp phân tích yếu tố khám phá (EFA) với kỹ thuật Principal Axis Factoring và xoay Promax để đánh giá thang đo gắn kết với tổ chức Kết quả phân tích được trình bày trong Bảng 3.14, cho thấy hệ số KMO đạt được những giá trị quan trọng.
Giá trị KMO là 0.846 và kiểm định Bartlett có Sig = 0.000, cho thấy rằng phân tích nhân tố là phù hợp và các biến có mối tương quan với nhau trong tổng thể (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
Phân tích với 12 biến quan sát của thang đo gắn kết với tổ chức cho thấy tất cả các biến đều đạt yêu cầu về hệ số tải nhân tố Các biến được phân nhóm thành 3 nhân tố, với giá trị engivalue là 1.134 và phương sai trích đạt 58.867% Điều này cho thấy 3 nhóm nhân tố này đã giải thích được 58.867% mức độ biến thiên của tập dữ liệu.
Kết quả phân tích cho thấy thang đo gắn kết với tổ chức vẫn được duy trì, vì các biến quan sát trong ba thành phần vẫn tương đồng với các thành phần ban đầu.
Bảng 3.14: Kết quả EFA đối với thang đo gắn kết với tổ chức
Tổng phương sai trích 58.867 Cronbach alpha 851 816 832
Nguồn: tác giả phân tích SPSS
3.4.2.2 Phân tích EFA đố i v ớ i thang đ o d ự đị nh ngh ỉ vi ệ c
Trong phân tích EFA đối với thang đo dự định nghỉ việc, tác giả đã sử dụng phương pháp Principal component với phép xoay Varimax, cho kết quả KMO = 0.700 và kiểm định Bartlett có Sig = 0.000, cho thấy tính thích hợp của phân tích nhân tố và sự tương quan giữa các biến Kết quả cho thấy ba biến quan sát đều đạt yêu cầu về hệ số tải nhân tố, với engivalue là 2.300 và phương sai trích đạt 76.654%, cho thấy nhóm nhân tố này giải thích 76.654% mức độ biến thiên của dữ liệu, và thang đo này sẽ được giữ nguyên cho nghiên cứu chính thức.
Bảng 3.15: Kết quả EFA đối với thang đo dự định nghỉ việc
Nguồn: tác giả phân tích SPSS
Kết luận: Qua phân tích đánh giá định lượng sơ bộ bằng hệ số tin cậy Cronbach alpha và phân tích yếu tố khám phá EFA, biến PL4 đã bị loại do không đạt yêu cầu, trong khi biến PL5 được đưa vào nhóm thang đo trách nhiệm đạo đức Do đó, thang đo trách nhiệm pháp lý hiện chỉ còn ba biến PL1, PL2, và PL3, trong khi các thang đo khác vẫn giữ nguyên như ban đầu Phiếu khảo sát với các thang đo chính thức được trình bày chi tiết trong phụ lục 6.
Mẫu nghiên cứu định lượng chính thức
Mẫu nghiên cứu được lựa chọn theo phương pháp thuận tiện, một hình thức chọn mẫu phi xác suất, trong đó nhà nghiên cứu chọn những đối tượng mà họ có thể tiếp cận dễ dàng (Nguyễn Đình Thọ, 2014).
Việc xác định kích thước mẫu là một nhiệm vụ phức tạp, theo Nguyễn Đình Thọ (2014) Mỗi phương pháp phân tích như hồi quy, EFA, và SEM đều yêu cầu kích thước mẫu khác nhau, chủ yếu dựa vào kinh nghiệm của người nghiên cứu Hair và cộng sự (1998) khuyến nghị kích thước mẫu tối thiểu từ 100 đến 150, trong khi Bollen (1989) chỉ ra rằng cần ít nhất năm mẫu cho mỗi tham số ước lượng Với 32 tham số cần ước lượng, kích thước mẫu tối thiểu sẽ là 160 (32*5) Dựa trên kinh nghiệm từ các nghiên cứu trước, tác giả quyết định chọn kích thước mẫu là 300.
Trong nghiên cứu này, tác giả đã sử dụng 350 bảng câu hỏi để thu thập dữ liệu Cả hai nghiên cứu định lượng sơ bộ và chính thức đều áp dụng phần mềm SPSS 23 và AMOS 23 để phân tích dữ liệu từ khảo sát.
Tóm tắt
Chương này mô tả phương pháp nghiên cứu nhằm đánh giá thang đo các khái niệm và mô hình nghiên cứu Quá trình nghiên cứu được chia thành hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện qua thảo luận nhóm với 4 chuyên gia có kinh nghiệm về nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp sản xuất ở Bình Phước Để thu thập dữ liệu định lượng, 120 lao động đang làm việc tại đây đã được phỏng vấn trực tiếp Kết quả cho thấy biến PL4 bị loại do không đạt yêu cầu về hệ số tải nhân tố, trong khi biến PL5 được kết hợp với các biến trong thang đo trách nhiệm đạo đức Các thang đo khác đủ điều kiện và được giữ nguyên như ban đầu.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phỏng vấn trực tiếp lao động tại các doanh nghiệp sản xuất ở Bình Phước, sử dụng bảng câu hỏi với mẫu kích thước n00 và phương pháp chọn mẫu thuận tiện Kết quả của nghiên cứu này sẽ được trình bày trong chương tiếp theo.
