CHƯƠNG 5 : KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
5.4. Thảo luận và kiến nghị
Nghiên cứu này có ý nghĩa nhất định đối với các doanh nghiệp sản xuất tại tỉnh
Bình Phước, vì đó là những tổ chức trực tiếp sử dụng những lao động đã được khảo sát trong nghiên cứu này, và kết quả trong nghiên cứu mặc dù không thể hiện được hết nhưng cũng phản ánh được phần nào khía cạnh thực tế, những gì mà người lao động cảm nhận và thể hiện qua những câu trả lời của mình.
Đầu tiên là về dự định nghỉ việc của người lao động (Mean = 3.2247). Theo đánh giá ý nghĩa giá trị trung bình, thì người lao động đa số vẫn chưa hẳn có ý định khơng gắn bó với tổ chức, nhưng cũng khơng hẳn là trung thành vơi tổ chức đó, đây có thể coi là ranh giới giữa có ý định rời khỏi hay ở lại, chính vì vậy lúc này doanh nghiệp cần phải có những chính sách phù hợp với người lao động, nếu khơng rất dễ gây nên hiện tượng có ý định rời bỏ tổ chức với biến quan sát NV1 (Mean = 3,54) đa số đều cho rằng họ sẽ có ý định rời bỏ tổ chức khi có cơ hội, và đặc biệt khi các nhà đầu tư nước ngồi đang tham gia vào, với nhiều khu cơng nghiệp mới được xây dựng gần đây thì đó là một rủi ro có thể thấy trước mắt đối với doanh nghiệp. Như vậy, theo kết quả ước lượng SEM, doanh nghiệp muốn người lao động trung thành với tổ chức, giảm thiểu ý định rời bỏ công ty trước hết phải gia tăng mức độ gắn kết giữa người lao động với doanh nghiệp mình, và muốn nâng cao mức độ gắn kết đó, thì trách nhiệm xã hội là một yếu tố đóng góp khơng hề nhỏ trong mối quan hệ này, và cả tác động trực tiếp của nó tới dự định nghỉ việc của người lao động.
Và dựa vào kết quả ước lượng mơ hình SEM với các trọng số ước lượng, tác giả xin đưa ra một số kiến nghị đối với các nhà quản trị theo trình tự sau:
Giảm dự định nghỉ việc của người lao động thông qua việc nâng cao mức độ gắn kết đối với tổ chức.
Theo Allen và Meyer (1991) thì trong sự gắn kết với tổ chức, thì gắn kết tình cảm đóng vai trò quan trọng nhất, quyết định các thành phần cịn lại, và kết quả phân tích của nghiên cứu này cũng xác định được gắn kết tình cảm có mức độ tác động lớn (trọng số 0.772) hơn so với hai thành phần là duy trì (trọng số 0.736) và thành phần gắn kết chuẩn mực (0.745) mặc dù mức chênh lệch khơng cao nhưng có thể thấy được người lao động vẫn đánh giá mức độ về gắn kết tình cảm với tổ chức là nhiều hơn cả. Giá trị trung bình của cả 3 thành phần đều ở mức trung bình, cụ thể gắn kết tình cảm (Mean=3.37), gắn kết duy trì (Mean=2.944), gắn kết chuẩn mực (Mean=2.97) điều này cho thấy người lao động chưa thực sự đồng ý hay nhận thấy sự quan tâm cần thiết về các khía cạnh này. Trong gắn kết tình cảm, doanh nghiệp vẫn chưa mang lại giá trị cảm nhận có tác động đủ lớn để người lao động xem đó là yếu tố để mình gắn bó với tổ chức, cịn trong gắn kết duy trì, chúng ta có thể thấy được mức thu nhập của mẫu nghiên cứu chiếm tới 66.8% tại mức thu nhập từ 5 đến dưới 10 triệu đồng, có thể thấy mức thu nhập tương đương với thu nhập bình quân của người lao động tại khu vực thành thị (theo số liệu cục thống kê 2016), phần nào cũng giải thích lý do giá trị trung bình của yếu tố này không cao do người lao động không thực sự đánh giá yếu tố này quan trọng mà chỉ ở mức độ trung bình, đây cũng là tình trạng thực tế hiện nay ở tỉnh Bình Phước, khi các khu cơng nghiệp mới không ngừng mở rộng quy mơ, gia tăng năng lực sản xuất, chính vì vậy mức lương cơ bản cũng phải rất cạnh tranh để thu hút được người lao động . Về yếu tố chuẩn mực cũng là vấn đề không được đánh giá cao của người lao động, điều này thể hiện phần nào về những chính sách hỗ trợ, quan tâm của doanh nghiệp chưa thực sự được chú trọng đúng mức, doanh nghiệp không đơn thuần chỉ quan tâm tới chính sách lương thưởng, phúc lợi nâng cao giá trị duy trì mà cịn phải quan tâm tới những vấn đề ngồi cơng việc của người lao động, sự hỗ trợ, giúp đỡ lúc khó khăn trong cuộc sống lẫn cơng việc đối với người lao động khơng chỉ gia tăng mức độ tình cảm mà còn nâng cao sự nhận thức trong giá trị chuẩn mực của bản thân họ từ đó lịng trung thành với tổ chức
được nâng lên một mức độ cao hơn. Sự gắn kết với tổ chức thể hiện qua mức độ sẵn sàng nỗ lực hết mình vì tổ chức, chấp nhận những giá trị và mục tiêu của tổ chức mình. Do đó, các nhà quản trị cần quan tâm xem xét đến việc nâng cao gắn kết người lao động nhiều hơn nữa về:
Gắn kết tình cảm, cụ thể, các nhà quản trị muốn cải thiện được sự gắn kết với
nhân viên trước hết phải tạo môi trường làm việc tốt. Một môi trường làm việc mà tạo cho nhân viên cảm thấy hạnh phúc và gắn bó, mọi người sẵn sàng gặp gỡ, giúp đỡ lẫn nhau từ đó sẽ tạo một nét văn hóa tích cực cho cơng ty. Phong cách lãnh đạo của các nhà quản trị cũng góp phần khơng nhỏ đến mơi trường làm việc của nhân viên, một mơi trường làm việc thân thiện thì khơng thể thiếu sự cởi mở của người lãnh đạo.
Trong mỗi tổ chức đều có những cá nhân với đặc điểm khác nhau, vì thế sự quan tâm khơng thể mang tính chung chung được, phải có những cách thức quan tâm cụ thể, đôi khi chỉ một lời chúc mừng đúng ngày sinh nhật, hay một sự kiện đặc biệt nào đó, sẽ gia tăng đáng kể tình cảm của nhân viên đối với tổ chức.
Việc giao tiếp giữa lãnh đạo và nhân viên cũng góp phần đáng kể, mang lại khơng khí tích cực hay tiêu cực, áp lực, sự khó chịu hồn tồn phụ thuộc vào điều này. Giao tiếp từ trên xuống, từ dưới lên, hay ngang hàng một cách đúng mực là những hình thức nâng cao hiệu quả gia tăng sự gắn kết nhân viên nếu chúng ta tận dụng tốt. Nhân viên cảm thấy mình được quan tâm lắng nghe, được chia sẻ, động viên và giúp đỡ sẽ thúc đẩy mối quan hệ nhân viên và tổ chức theo chiều hướng tích cực.
Ngồi xây dựng mối quan hệ trong tổ chức tại nơi làm việc, thì doanh nghiệp cần có những hoạt động tạo dựng củng cố mối quan hệ cả bên ngoài, tổ chức giao lưu văn nghệ, thể thao, các dịp lễ tết, để gia tăng mức độ gắn kết giữa mọi người từ đó khơng chỉ tác động tới tình cảm mà cịn tác động tới hiệu quả làm việc nhóm giữa các nhân viên với nhau.
Gắn kết duy trì, động viên nhân viên kịp thời. Có những chính sách đãi ngộ,
lương thưởng hợp lý, quan trọng sự đánh giá nhân viên phải từ người giám sát trực tiếp để có những quyết định cơng bằng và chính xác.
Giả quyết khiếu nại của người lao động một cách nhanh chóng kịp thời, tránh gây bất mãn vì cách giải quyết khơng thỏa đáng, thiếu tính cơng bằng.
Đào tạo, phát triển nghề nghiệp cho người lao động và thỏa thuận cam kết phải làm việc cho công ty trong một thời gian nhất định.
Các chính sách hỗ trợ cho vay để đi học, nâng cao tay nghề ưu đãi, nhưng nếu người lao động khơng đáp ứng cam kết với tổ chức thì phải chịu một phí tổn theo u cầu.
Gắn kết chuẩn mực: Các chính sách hỗ trợ, cải thiện chất lượng cuộc sống của
người lao động.
Chính sách hỗ trợ vay mua nhà để gia tăng sự cam kết làm việc của người lao động.
Hỗ trợ vay tài chính với lãi suất thấp để giải quyết các khó khăn trong cuộc sống. Có những hoạt động mang ý nghĩa nhân văn, như hỗ trợ các gia đình anh, chị em nhân viên có hồn cảnh khó khăn, ví dụ những anh, chị, em có gia đình ở những vùng hay bị thiên tai gây thiệt hại nhiều.
Tổ chức các hoạt động khuyến khích con em người lao động, như học bổng vượt khó, thành tích tốt. Các hoạt động chung tay, tham gia phối hợp giữa người lao động và doanh nghiệp để nâng cao chất lượng cuộc sống của cộng đồng tại nơi mình sinh sống. Từ đó khơng chỉ nâng cao mức độ gắn kết tình cảm mà cịn về sự cảm nhận những giá trị chuẩn mực đạo đức, truyền thống văn hóa tích cực mà gia tăng sự gắn bó với tổ chức hơn.
Nâng cao mức độ gắn kết của người lao động thông qua việc gia tăng trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp
Nâng cao trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp thông qua trách nhiệm đạo đức.
Mặc dù giá trị trung bình của thang đo trách nhiệm đạo đức (3.97) không phải cao nhất nhưng xét về mức độ tác động của thang đo này lên toàn bộ trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là 0.861 (SEM). Điều này cho thấy mức độ đồng ý về khía cạnh trách nhiệm đạo đứng đóng phần quan trọng nhất so với các yếu tố khác. Việc tạo một bầu khơng khí đạo đức đúng đắn trong tổ chức mang lại ý nghĩa rất quan trọng đối với từng hành vi của nhân viên. Chính vì thế xây dựng trách nhiệm đạo đức của doanh nghiệp thông qua các nguyên tắc và tiêu chuẩn phù hợp không chỉ tuân theo pháp luật quy định mà còn theo truyền thống văn hóa tại mơi trường kinh doanh của doanh nghiệp.
Các nguyên tắc ứng xử với các đối tượng liên quan như khách hàng, chủ sở hữu, nhân viên, cộng đồng cần phải được truyền thông giúp người lao động nắm bắt được và có những hành vi phù hợp với các tiêu chuẩn, nguyên tắc này.
Minh bạch và rõ ràng về thông tin sản phẩm đối với khách hàng, việc cung cấp thơng tin về hàng hóa đối với người tiêu dùng là trách nhiệm kinh tế, nhưng cung cấp thơng tin chính xác, khơng bị sai lệch phù hợp với các tiêu chuẩn về đạo đức kinh doanh đó là là thuộc về trách nhiệm đạo đức. Phát hiện và giải quyết các vấn đề về đạo đức trong q trình ra quyết định và thơng qua các biện pháp quản lý có thể mang lại lợi ích hiệu quả cho tất cả các bên.
Cơng bằng trong đánh giá khách quan về người lao động, đây chính là điểm dễ tạo ra bất mãn nếu người lao động cảm thấy không được đối xử công bằng.
Đảm bảo tiêu chuẩn an tồn cho người lao động, và tơn trọng tính riêng tư bảo mật thơng tin cho người lao động.
Việc nâng cao trách nhiệm đạo đức của doanh nghiệp, mặc dù không được pháp luật quy định, nhưng nó tồn tại trong truyền thống văn hóa của từng mơi trường kinh doanh, nếu doanh nghiệp không đáp ứng được các tiêu chuẩn, chuẩn mực này, mặc dù không vi phạm pháp luật nhưng lại làm ảnh hưởng tiêu cực đến các đối tượng liên quan, quan trọng hơn nó làm giảm mức độ gắn kết của người lao động từ đó làm tăng dự định nghỉ việc nhiều hơn.
Nâng cao trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp thông qua trách nhiệm pháp lý.
Nâng cao trách nhiệm pháp lý của doanh nghiệp, thông qua việc tuân thủ các quy định hiện hành của pháp luật như một yêu cầu tối thiểu trong hành vi của một tổ chức. Nhân viên được trả lương, phúc lợi, công tác tuyển dụng theo pháp luật, mang lại sự an toàn cũng như niềm tin của người lao động đối với tổ chức.
Việc phát triển nhanh và môi trường sinh thái là hai mặt đối lập nhau, doanh nghiệp cần có sự phát triển bền vững thông qua những hoạt động khôi phục, cải tạo môi trường, cũng như đáp ứng những tiêu chuẩn xả thải, điều này khơng chỉ mang lại lợi ích cho cộng đồng mà cịn tạo ra mơi trường hoạt động an tồn cho người lao động.
Khuyến khích phát hiện và ngăn chặn hành vi sai trái, điều này không chỉ mang lại sự tin tưởng từ nhân viên, mà còn hạn chế được những hậu quả tiêu cực do những hành vi đó mang lại.
Việc tuân thủ các quy định về an tồn, mơi trường, cạnh tranh, bảo vệ người tiêu dùng, phúc lợi lao động không chỉ là hành động đáp ứng pháp luật của doanh nghiệp mà nó cịn tạo ra mơi trường hoạt động minh bạch, cơng bằng giúp người lao động có thể nỗ lực phát huy khả năng của mình, cũng như niềm tin về một tổ chức mà mình gắn bó lâu dài.
Nâng cao trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp thơng qua trách nhiệm thiện nguyện.
Đây có thể nói là trách nhiệm dễ bị dư luận đánh đồng nhất đối với doanh nghiệp, khi nói đến trách nhiệm xã hội, dư luận dễ liên tưởng tới các hoạt động từ thiện của một tổ chức.
Mặc dù đây khơng phải là trách nhiệm bắt buộc nhưng nó làm gia tăng đáng kể hình ảnh của cộng đồng đối với doanh nghiệp đó, từ đó gia tăng thương hiệu cũng như niềm tự hào của người lao động đối với doanh nghiệp của mình.
Doanh nghiệp nên chia sẻ hành động thiện nguyện của mình với nhân viên, để họ trực tiếp tham gia vào các hoạt động thiện nguyện này, nó khơng chỉ gia tăng mức độ truyền thông đến người lao động về hoạt động này của doanh nghiệp, mà qua đó cải thiện sự gắn kết của nhân viên qua từng hoạt động chung sức vì cộng đồng.
Nâng cao trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp thông qua trách nhiệm kinh tế.
Mặc dù đây là yếu tố có mức tác động thấp nhất đến trách nhiệm xã hội chung của doanh nghiệp. Nhưng chúng ta nên hiểu rằng một doanh nghiệp muốn nâng cao các trách nhiệm xã hội khác như pháp lý, đạo đức, thiện nguyện thì trước hết là doanh nghiệp phải tồn tại được. Và để tồn tại và phát triển, điều cơ bản đến từ cung cấp sản phẩm dịch vụ với chất lượng phù hợp đối với nhu cầu khách hàng.
Người tiêu dùng hiện nay không chỉ quan tâm mình mua sản phẩm nào, mà sản phẩm đó có đáp ứng các tiêu chuẩn đề ra hay khơng, có thân thiện với mơi trường khơng cũng như cách thức cơng ty làm ra nó. Để gia tăng điều này doanh nghiệp cần có những hoạt động tham gia chặt chẽ hơn trong chuỗi cung ứng để từ đó đảm bảo được chất lượng đầu vào lẫn đầu ra.
Áp dụng đồng thời giữa trách nhiệm kinh tế và quản lý chất lượng tồn diện, từ đó nâng cao hiệu quả cũng như chất lượng sản phẩm, dịch vụ.
Tạo công ăn việc làm với mức lương tương xứng, thúc đẩy người lao động phát triển cũng như định hướng sự nghiệp. Điều này không chỉ gia tăng mức độ cam kết của người lao động mà còn mang lại hiệu quả phát triển bền vững với nguồn nhân lực chất
lượng cao cho doanh nghiệp. Và với mọi đối tượng liên quan thì nghĩa vụ kinh tế cịn mang lại lợi ích tối đa cũng như sự công bằng cho họ.
Điều cuối cùng là doanh nghiệp cần nâng cao nhận thức về trách nhiệm xã hội đối với các đối tượng liên quan, thơng qua các khóa đào tạo, những buổi tư vấn truyền thơng, chia sẻ kinh nghiệm và hiểu biết giữa mọi người về trách nhiệm xã hội. Tăng cường sự tham gia của cơng đồn để phổ biến cũng như nâng cao hiểu biết quyền và nghĩa vụ của người lao động về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. Từ đó người lao động hiểu rõ hơn, cũng như có những cảm nhận khách quan về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, đồng thời khi doanh nghiệp nâng cao trách nhiệm xã hội của mình sẽ tác động với mức độ trực tiếp lớn hơn, qua đó giảm thiểu dự định nghỉ việc của người lao động.