CHƯƠNG 5 : KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
5.6. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo 81
Đầu tiên, do hạn chế về thời gian, tài chính cũng như mối quan hệ, nên tác giả chỉ thực hiện nghiên cứu khảo sát tại một số doanh nghiệp hiện đang hoạt động tại tỉnh Bình Phước dựa trên phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Tác giả mong muốn các nghiên cứu tiếp theo sẽ mở rộng phạm vi số doanh nghiệp được khảo sát cũng như các phương pháp lấy mẫu thích hợp hơn, ví dụ như phương pháp lấy mẫu phân tầng, lấy mẫu xác suất ngẫu nhiên để đảm bảo tính khách quan hơn.
Thứ hai, do nghiên cứu có yếu tố trách nhiệm xã hội, yếu tố này tạo nên tâm lý lo ngại cho các đối tượng khảo sát vì vậy câu trả lời có thể thiếu tính khách quan. Trong tương lai, khi phương tiện truyền thông phổ biến ngày càng nhiều về trách nhiệm xã hội hơn, nhận thức của doanh nghiệp về lợi ích mà trách nhiệm xã hội mang lại tăng lên, từ đó việc khảo sát sẽ mang tính khách quan hơn.
Thứ ba, do là một tỉnh với số lượng ngành chủ đạo đa số là thực phẩm, may mặc giày da, chế biến, nên số lượng người lao động tại các doanh nghiệp này nữ giới là chiếm đa số, nên ít nhiều tính khách quan về giới tính ảnh hưởng tới kết quả của nghiên cứu này. Trong tương lai, tác giả cố gắng cân bằng việc lấy mẫu phù hợp cũng như có thêm kết quả phân tích đa nhóm giữa các yếu tố nhân khẩu học, từ đó gia tăng tính thực tiễn của đề tài.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Danh mục tài liệu Tiếng Việt
1. Bùi Thị Thanh, 2014. Mối quan hệ giữa công bằng trong tổ chức và sự hài lịng đối
với cơng việc của nhân viên. Tạp chí Kinh tế phát triển, số 206, trang 95-102.
2. Bùi Văn Nhơn, 2004. Quản lý nguồn nhân lực trong một tổ chức. Hà Nội: Nhà xuất
bản Học viện hành chính quốc gia.
3. Cục thống kê, 2015. Niên giám thống kê 2015. Bình Phước: Nhà xuất bản Cục thống
kê Bình Phước.
4. Fred R. David, 2014. Quản trị chiến lược. Dịch từ tiếng Anh. Người dịch Khoa
Thương Mại Đại học Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh, 2015.Hồ Chí minh: Nhà xuất bản Kinh Tế Thành phố Hồ Chí Minh.
5. Hồ Tiến Dũng, 2014. Quản trị điều hành. Hà Nội: Nhà xuất bản Lao động.
6. Hỗ trợ SPSS, 2016. Ý nghĩa giá trị trung bình thang đo khoảng.
<http://phantichspss.com/y-nghia-gia-tri-trung-binh-trong-thang-do-khoang.html>. [Ngày truy cập: 15 tháng 7 năm 2016].
7. Hoàng Thị Phương Thảo và Huỳnh Long Hổ, 2015. Trách nhiệm xã hội của doanh
nghiệp, niềm tin và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên ngân hàng. Tạp chí Phát
triển Kinh tế, số 268, trang 37-53.
8. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008. Phân tích dữ liệu nghiên cứu với
SPSS. Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Hồng Đức.
9. Huỳnh Thị Thu Thanh và Cao Hào Thi, 2013. Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của
nhân viên và xu hướng rời bỏ khi tổ chức có sự thay đổi. Tạp chí Phát triển Kinh tế, số 278, trang 13-25.
10. Nguyễn Đình Tài, 2009. Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp: các vấn đề đặt ra
hôm nay và giải pháp.
<http://www.vnep.org.vn/Upload/Doanh%20nghiep%20xa%20hoi.pdf>. [Ngày truy cập: 15 tháng 7 năm 2016].
11. Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2011. Nghiên cứu khoa học Marketing
12. Nguyễn Đình Thọ, 2014. Giáo trình phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh
doanh. Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản tài chính.
13. Nguyễn Khánh Duy, 2009. Bài giảng thực hành mơ hình cấu trúc tuyến tính (SEM)
với phần mềm AMOS. Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.
14. Nguyễn Quang Thu, 2016. Tác động của thay đổi tổ chức đến thái độ phản ứng và ý
định nghỉ việc của nhânviên các ngân hàng thương mại cổ phần tại TP. Hồ Chí Minh.
Tạp chí Phát triển Kinh tế, số 277, trang 70-89.
15. Nguyễn Thị Phương Dung và cộng sự, 2014. Các yếu tố tác động đến sự gắn kết tổ
chức của nhân viên khối văn phịng thành phố Cần Thơ. Tạp chí Khoa học Trường
Đại học Cần Thơ, số 30, trang 92-99.
16. Phạm Xuân Lan và Thái Doãn Hồng, 2012. Ảnh hưởng của các yếu tố động viên
đến sự gắn bó của người lao động với tổ chức: Nghiên cứu thực tiễn tại Công ty cổ phần Du lịch Công đồn TP. Hồ Chí Minh. Tạp chí Phát triển Kinh tế, số 261, trang 51-60.
17. Quốc Hội, 2014. Luật Doanh Nghiệp số 68/2014/QH13. Hà Nội: Nhà xuất bản Bộ
tư pháp.
18. R Robbins, S. và A Judge, T., 2012. Hành vi tổ chức. Dịch từ tiếng Anh. Người dịch
Fpt polytechnic, 2012. Hồ Chí minh: Nhà xuất bản Lao động xã hội.
19. Tổng cục thống kê, 2015. Niên giám thống kê 2015. Hà Nội: Nhà xuất bản thống kê.
20. Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011. Thang đo động viên nhân viên. Tạp
chí Phát triển Kinh tế, số 244, trang 55-61.
21. Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi, 2010. Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc
của công chức-viên chức nhà nước. Tạp chí Phát triển Khoa học và Cơng nghệ, số 13, trang 5-16.
Danh mục tài liệu Tiếng Anh
1. Ahmad, T. and Riaz, A., 2011. Factors affecting turn-over intentions of doctors in
public sector medical colleges and hospitals. Interdisciplinary Journal of Research
in Business, 10: 57-66.
2. Ajzen, I. and Fishbein, M., 2005. The influence of attitudes on behavior. The
handbook of attitudes, 173: 221.
3. Ajzen, I., 1991. The theory of planned behavior. Organizational behavior and
human decision processes, 502: 179-211.
4. Almeida-Santos, et al, 2010. Employee training and wage dispersion: white and blue
collar workers in Britain. Research in Labour Economics, 30: 35-60.
5. Angle, Harold L., and James L. Perry, 1981. An empirical assessment of
organizational commitment and organizational effectiveness. Administrative
science quarterly, 1: 1-14.
6. Basak, E, et al, 2013. Analysis of factors that affect the intention to leave of white-
collar employees in Turkey using structural equation modelling. In Proceedings of
the World Congress on Engineering and Computer Science (Vol. 2).
7. Becker-Olsen, et al, 2011. A cross-cultural examination of corporate social
responsibility marketing communications in Mexico and the United States: Strategies for global brands. Journal of International Marketing, 192: 30-44.
8. Bhattacharya, C.B, et al, 2008. Using corporate social responsibility to win the war
for talent. MIT Sloan management review, 492.
9. Brunk, K.H., 2010. Exploring origins of ethical company/brand perceptions—A
consumer perspective of corporate ethics. Journal of Business Research, 633: 255- 262.
10. Carroll, A.B., 1991. The pyramid of corporate social responsibility: Toward the
moral management of organizational stakeholders. Business horizons, 344: 39-48.
11. Coombs, T. and Holladay, S., 2015. CSR as crisis risk: expanding how we
conceptualize the relationship. Corporate Communications: An International
12. Dahlsrud, A, 2006. How Corporate Social Responsibility is Defined: an Analysis of 37 Definitions. Corporate Social Responsibility and Environmental
Management, 181: 1-13.
13. De los Salmones, M. G., et al, 2005. Influence of corporate social responsibility on
loyalty and valuation of services. Journal of Business Ethics, 614:369-385.
14. Dess, G.G. and Shaw, J.D., 2001. Voluntary turnover, social capital, and
organizational performance. Academy of management review, 263: 446-456.
15. Droege, Scott B., and Jenny M. Hoobler, 2003. Employee turnover and tacit
knowledge diffusion: A network perspective. Journal of Managerial Issues, 1: 50-
64.
16. Du, Shuili, et al, 2015. Corporate social responsibility, multi-faceted job-products,
and employee outcomes. Journal of Business Ethics 1312: 319-335.
17. Elangovan, A.R., 2001. Causal ordering of stress, satisfaction and commitment, and
intention to quit: a structural equations analysis. Leadership & Organization
Development Journal, 224: 159-165.
18. Erez, M., et al, 1985. The impact of participation on goal acceptance and
performance: A two-step model. Academy of Management journal, 281: 50-66.
19. Faloye, D.O., 2014. Organisational commitment and turnover intentions: evidence
from Nigerian paramilitary organisation. International Journal of Business and
Economic Development (IJBED), 23.
20. Firth, L., Mellor, D.J., Moore, K.A. and Loquet, C., 2004. How can managers reduce
employee intention to quit? Journal of managerial psychology, 192: 170-187.
21. Fornes, et al, 2008. Workplace commitment: A conceptual model developed from
integrative review of the research. Human Resource Development Review.1.
22. Galbreath, J., 2009. Building corporate social responsibility into strategy. European
business review, 212:109-127.
23. Hasheminasab, S.G., Ahmadi, J. and Aramesh, P., 2015. The Impact of Human
Resources Management on Operation Management and Increasing the Productivity
(Case Study: Shahid Hasheminejad Gas Refinery). European Online Journal of
24. Hollingworth, D. and Valentine, S., 2014. Corporate social responsibility, continuous process improvement orientation, organizational commitment and
turnover intentions. International Journal of Quality & Reliability Management,
316: 629-651.
25. Kaur, B., Mohindru and Dr. Pankaj. Antecedents of Turnover Intentions: A
Literature Review: Global Journal of Management and Business Studies. ISSN, 2248-9878.
26. Khan, A.H., et al, 2012. Impact of job satisfaction on employee performance: An
empirical study of autonomous Medical Institutions of Pakistan. African Journal of
Business Management, 67: 2697.
27. Khan, M.S., et al, 2014. The Impact of Job Satisfaction and Organizational
commitment on the Intention to leave among the Academicians. International
Journal of Academic Research in Business and Social Sciences, 42: 114.
28. Labatmediene, L., et al, 2007. Individual correlates of organizational commitment
and intention to leave the organization. Baltic Journal of Management, 22: 196-212.
29. Liu, M., et al, 2014. Can a socially responsible casino better retain its management
staff? From an internal customer perspective. Asia Pacific Journal of Marketing and
Logistics, 264: 520-539.
30. Maignan, I., Ferrell, O.C. and Hult, G.T.M., 1999. Corporate citizenship: Cultural
antecedents and business benefits. Journal of the Academy of Marketing Science,
274: 455-469.
31. McBey, K. and Karakowsky, L., 2001. Examining sources of influence on employee
turnover in the part-time work context. Career Development International, 61: 39- 48.
32. Meyer, J.P. and Allen, N.J., 1991. A three-component conceptualization of
organizational commitment. Human resource management review, 11: 61-89.
33. Meyer, J.P. and Allen, N.J., 2004. TCM employee commitment survey academic
users guide. The University of Western Ontario.
34. Mohr, L.A. and Webb, D.J., 2005. The effects of corporate social responsibility and
35. Mowday, et al, 1979. The measurement of organizational commitment. Journal of
vocational behavior. 14: 224-247.
36. Mowday, R.T., et al, 1982. Organizational linkage: the psychology of commitment,
absenteeism and turnover. New York, NY.: Academic Press. NHS Information centre, 103: 2008.
37. Naumann, E., 1992. A conceptual model of expatriate turnover. Journal of
International Business Studies, 233: 499-531.
38. Nejati, M. and Ghasemi, S., 2013. Corporate social responsibility and organizational
commitment: Empirical findings from a developing country. Journal of Global
Responsibility, 42: 263-275.
39. Öberseder, M., et al, 2014. Consumers’ perceptions of corporate social
responsibility: scale development and validation. Journal of Business Ethics, 1241: 101-115.
40. O'Reilly, Charles A., and Jennifer Chatman, 1986. Organizational commitment and
psychological attachment: The effects of compliance, identification, and internalization on prosocial behavior. Journal of applied psychology, 713: 492.
41. Pardee, R.L., 1990. Motivation Theories of Maslow, Herzberg, McGregor &
McClelland. A Literature Review of Selected Theories Dealing with Job Satisfaction and Motivation, [online] Available at: <http://eric.ed.gov/?id=ED316767>.
[Accessed 10 August 2016].
42. Park, H.J., et al, 2003. The effect of human resource management practices on
Japanese MNC subsidiary performance: a partial mediating model. The International
Journal of Human Resource Management, 148: 1391-1406.
43. Penley, Larry E., and Sam Gould, 1988. Etzioni's model of organizational
involvement: A perspective for understanding commitment to organizations.
Journal of Organizational Behavior, 91: 43-59.
44. Pérez, A. and Del Bosque, I.R., 2013. Measuring CSR image: three studies to
develop and to validate a reliable measurement tool. Journal of business ethics,
45. Price, J.L., 2001. Reflections on the determinants of voluntary turnover.
International Journal of manpower, 227: 600-624.
46. Rizwan, M., et al, 2014. Determinants of Employees intention to leave: A Study from
Pakistan. International Journal of Human Resource Studies, 43: 1.
47. Shah, I.A, et al, 2010. Measuring push, pull and personal factors affecting turnover
intention: a case of university teachers in Pakistan. Review of Economic and Business
Studies (REBS), 5:167-192.
48. Singh, J. and Del Bosque, I.R., 2008. Understanding corporate social responsibility
and product perceptions in consumer markets: A cross-cultural evaluation. Journal
of Business Ethics, 803: 597-611.
49. Sousa-Poza, A. and Henneberger, F., 2004. Analyzing job mobility with job turnover
intentions: An international comparative study. Journal of Economic Issues, 381:
113-137.
50. Sukriket, P., 2015. The relationship between job satisfaction and turnover intention
of Thai software programmers in Bangkok, Thailand. AU Journal of Management, 122.
51. Turker, D., 2009. How corporate social responsibility influences organizational
commitment. Journal of Business Ethics, 892: 189-204.
52. Ullah, M.H. and Rahman, M.A., 2015. Corporate social responsibility reporting
practices in banking companies in Bangladesh: Impact of regulatory change. Journal
of Financial Reporting and Accounting, 132: 200-225.
53. Valuebasedmanagement, 2016. Hierarchy of Needs framework Abraham Maslow
biography. [online] Available at:
<http://www.valuebasedmanagement.net/leaders_maslow_hierarchy.html >. [Accessed 10 August 2016].
54. Valuebasedmanagement, 2016. Summary of Existence, Relatedness, Growth
Theory [online] Available at:
<http://www.valuebasedmanagement.net/methods_alderfer_erg_theory.html>. [Accessed 10 August 2016].
55. Vitaliano, D.F., 2010. Corporate social responsibility and labor turnover. Corporate
Governance: The international journal of business in society, 105: 563-573.
56. Wagner, T., Bicen, P., and Hall, Z. R., 2008. The dark side of retailing: towards a
scale of corporate social irresponsibility. International Journal of Retail and
Distribution Management, 362: 124-142.
57. Watrous, K.M., Huffman, A.H. and Pritchard, R.D., 2006. When coworkers and
managers quit: The effects of turnover and shared values on performance. Journal
of Business and Psychology, 211: 103-126.
58. Yildirm, M., et al, 2015. The Effect of Organizational Commitment and Job
Commitment to Intention to Leave of Employment: A Research in Hotel Management. International Journal of Business and Social Science, 111.
59. Yoo, J.M. and Chon, M.L., 2015. The Effect of CSR on Employees' Turnover
Intention: Comparative Study on Harmful and Non-Harmful Industry. Indian
PHỤ LỤC
PHỤ LỤC 01. DANH SÁCH THAM GIA THẢO LUẬN NHÓM
Stt Họ và tên Chức vụ Nơi làm việc
1 Đoàn Lợi Giám Đốc
Công ty TNHH MTV Thiện Thông.
Công ty TNHH Thương Mại Thiện Nhân.
2 Nguyễn Mai Thương Kế tốn trưởng Cơng ty TNHH MTV SXTM
Ngọc Mẫn.
3 Đỗ Thị Hòa Kế tốn trưởng Cơng ty TNHH Komex Vina
4 Lê Thị Thu Nhung Tổ trưởng tổ
sản xuất
Công ty TNHH FREEWELL Công ty TNHH GRAND GAIN
PHỤ LỤC 02. DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM
1. Phần giới thiệu
Nội dung buổi thảo luận nhóm gồm có các nội dung theo trình tự sau đây:
1.1. Tác giả giới thiệu mục đích, ý nghĩa cuộc thảo luận.
1.2. Tác giả trình bày các khái niệm lý thuyết về trách nhiệm xã hội, sự gắn kết với tổ chức, dự định nghỉ việc.
1.3. Giới thiệu mơ hình tác giả đề xuất
2. Giới thiệu, chọn lựa và điều chỉnh thang đo trách nhiệm xã hội, sự gắn kết với tổ chức, và dự định nghỉ việc
2.1. Giới thiệu thang đo mà tác giả đã tổng hợp từ các nghiên cứu trước.
(1) Giới thiệu thang đo trách nhiệm xã hội gồm 18 biến quan sát đo lường cho 4 thành phần trách nhiệm xã hội do Carrol đề xuất vào năm 1991.
Cụ thể: 5 biến quan sát cho thành phần “trách nhiệm kinh tế”, 5 biến quan sát cho thành phần “trách nhiệm pháp lý”, 4 biến quan sát cho thành phần “trách nhiệm đạo đức”, và 4 biến quan sát cho thành phần “trách nhiệm thiện nguyện”.
(2) Giới thiệu thang đo gắn kết với tổ chức gồm 13 biến quan sát đo lường cho 3 thành phần sự gắn kết do Meyer và Allen đề xuất vào năm 1991. Cụ thể: 4 biến quan sát cho thành phần “gắn kết tình cảm”, 5 biến quan sát cho thành phần “gắn kết duy trì”, 4 biến quan sát cho thành phần “gắn kết chuẩn mực”.
(3) Giới thiệu thang đo dự định nghỉ việc gồm 3 biến quan sát để đo lường dự định nghỉ việc của người lao động.
2.2. Đề nghị các thành viên tham gia thảo luận và đề xuất ý kiến để chọc lọc, điều chỉnh các thang đo được đưa ra dưới đây.
Đánh giá về trách nhiệm kinh tế
- Tổ chức của tơi cố gắng tối đa hóa lợi nhuận từ các hoạt động của nó.
- Tổ chức của tơi ln duy trì tốt chất lượng sản phẩm.
- Tổ chức của tôi cố gắng nâng cao năng suất của người lao động.
- Tổ chức của tơi khuyến khích nhân viên phát triển kỹ năng và sự nghiệp của họ.
- Tổ chức của tôi thiết lập một chiến lược dài hạn cho tăng trưởng.
Đánh giá về trách nhiệm pháp lý
- Tiêu chuẩn bảo vệ môi trường của tổ chức cao hơn so với pháp luật quy định.
- Tổ chức của tôi tuân thủ đúng các quy định pháp luật trong kinh doanh.
- Tổ chức của tôi tuân thủ các quy định của pháp luật về tuyển dụng và phúc lợi