Tuyển dụng điện tử góc nhìn từ các phương tiện truyền thông xã hội

ĐẠI HỌC UEH TRƯỜNG KINH TẾ, LUẬT VÀ QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC UEH KHOA KINH TẾ KINH TẾ HỌC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TUYỂN DỤNG ĐIỆN TỬ GÓC NHÌN TỪ CÁC PHƯƠNG TIỆN TRUYỀN THÔNG XÃ HỘI Giảng viên hướng dẫn ThS Nguyễn Thị Bích Hồng Nhóm thực hiện Lớp NS001 Khóa Hệ K45, Đại học chính quy Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 3 năm 2022 Tuyển dụng điện tử Góc nhìn từ các phương tiện truyền thông xã hội Md Sajjad Hosain1, Abu Hena Mohammad Manzurul Arefin2 và Md Altab Hossin3 1Trường Kinh doanh, Đại học Tứ Xuyên, TrungQuốc.

ĐẠI HỌC UEH TRƯỜNG KINH TẾ, LUẬT VÀ QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC UEH KHOA KINH TẾ šš&šš KINH TẾ HỌC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TUYỂN DỤNG ĐIỆN TỬ:GĨC NHÌN TỪ CÁC PHƯƠNG TIỆN TRUYỀN THÔNG Xà HỘI Giảng viên hướng dẫn: ThS Nguyễn Thị Bích Hồng Nhóm thực hiện: Lớp: Khóa /Hệ: NS001 K45, Đại học quy Thành phố Hồ Chí Minh, tháng năm 2022 Tuyển dụng điện tử: Góc nhìn từ các phương tiện truyền thơng xã hội Md Sajjad Hosain1*, Abu Hena Mohammad Manzurul Arefin2 Md Altab Hossin3 Trường Kinh doanh, Đại học Tứ Xuyên, TrungQuốc Nhật Bản Solartech Limited (BD)Limited,Bangladesh Trường Quản lý Kinh tế, Đại học Khoa học Côngnghệ Điện tử Trung Quốc, Trung Quốc Sự đóng góp của các Tác giả Bài nghiên cứu thực với hợp tác tất cả tác giả Các tác giả MSH AHMMA thiết kế nghiên cứu viết bản thảo bản thảo Tác giả MAH quản lý tìm kiếm tài liệu Tất cả tác giả đọc duyệt bản thảo cuối TÓM TẮT Tuyển dụng điện tử (E-recruitment) trở thành tượng phổ biến việc sử dụng ngày nhiều công nghệ thông tin phận nhân nhiều tổ chức giới Tuy nhiên, gần đây, quan sát thấy tích hợp phương tiện truyền thông xã hội phần tuyển dụng điện tử thực tiễn hạn chế Bài đánh giá nhằm mục đích thảo luận vai trị truyền thơng xã hội trình tuyển dụng điện tử dựa tài liệu có Hầu hết nghiên cứu trước phương tiện truyền thông xã hội không sử dụng làm nguồn tuyển dụng điện tử chính, thay vào nguồn thứ cấp Hơn nữa, tiết lộ việc sử dụng phương tiện truyền thông xã hội nguồn bổ sung trở nên phổ biến tính sẵn có thơng tin rẻ Bài báo kỳ vọng mang lại lợi ích cho học chứng tài liệu đáng kể để tham khảo cho chuyên gia nhân số hướng dẫn thực tế (dựa khuyến nghị cung cấp) liên quan đến việc sử dụng thông tin mạng xã hội cho tuyển dụng điện tử Từ khóa: Tuyển dụng điện tử; truyền thơng xã hội; trang web mạng xã hội; thông tin mạng xã hội; Quản trị nhân sự; thuê chuyên gia; Ứng cử viên công việc GIỚI THIỆU Các tổ chức đương thời thay đổi thành tương quan với xếp hợp lý mạng lưới với cách mạng to lớn Hệ thống thông tin (IT) Sự kết nối giải phóng tổ chức khỏi hoạt động thủ cơng truyền thống nhàm chán tốn thời gian, vốn áp dụng tích hợp cách hiệu hiệu ưu điểm công nghệ dựa tảng trang Web đại tuyển dụng điện tử (erecruitment) Theo Tong & Sivanand [1], tuyển dụng điện tử công cụ kỹ thuật sử dụng hiệu hiệu suất Hệ thống thông tin để đạt hiệu quả, tốc độ hồn hảo quy trình tuyển dụng Tuyển dụng điện tử hệ thống tổng thể số hóa điện tử hóa việc tuyển dụng ứng viên có lực sử dụng cơng nghệ dựa web tổ chức [2] Vì vậy, tuyển dụng điện tử định nghĩa rõ ràng việc áp dụng tích hợp Hệ thống thơng tin tảng trang Web để tuyển dụng ứng viên có lực, thay phần lớn chức tuyển dụng thủ công [3] Hoạt động chức quan trọng việc quản lý ng̀n nhân lực (HRM), tuyển dụng điện tử quy nạp mặt tài chiến lược cho tổ chức Hosain [4] nghiên cứu thực nghiệm ông Trong khoảng thời gian gần đây, tích lũy tiến trình số hóa việc sử dụng phương tiện truyền thông xã hội (SM) lĩnh vực khác việc quản lý nguồn nhân lực (HRM) Các tảng trực tuyến dựa trang Web 2.0 trở nên phổ biến đặc biệt kể từ đời trước Thế kỷ Các phương tiện truyền thông xã hội (SM) kết hợp số trang mạng xã hội (SNS) khác Facebook, LinkedIn, Twitter Snapchat, nơi người dùng đăng, chia sẻ, bình luận thích nội dung mạng lưới bạn bè họ Từ hành động người dùng, họ cố ý vô ý tạo chia sẻ lượng lớn thông tin gọi thông tin qua mạng xã hội (SNI) Mặc dù trang mạng xã hội (SNS) chủ yếu người dùng sử dụng vận hành cho mục đích cá nhân mạng xã hội, lượng liệu khổng lồ gần thu hút ý chuyên gia tuyển dụng tìm kiếm quảng cáo tuyển dụng ứng viên có lực Trên thực tế, thông tin qua mạng xã hội (SNI) trở nên phổ biến dù chậm rãi ổn định mắt nhà tuyển dụng cho mục đích tuyển dụng Động đa dạng cho phổ biến Các trang mạng xã hội LinkedIn, Facebook, Twitter Google+ cung cấp cho nhà tuyển dụng lượng lớn thông tin ứng viên tiềm Nhiều công ty lớn với diện mạnh mẽ tích cực trang Web phát triển thương hiệu họ không trang web công ty riêng họ, mà cịn tảng phương tiện truyền thơng xã hội (SM) để tiếp cận khán giả, nhờ cơng ty chia sẻ thêm thơng tin doanh nghiệp họ hội việc làm có sẵn với người tìm việc quan tâm Nhiều công ty sử dụng tảng để đăng quảng cáo việc làm đặc biệt giúp ứng viên dự kiến dễ dàng tìm thấy cơng việc mà họ quan tâm Do đó, những trang mạng xã hội (SNS) giúp tạo cầu nối tiềm ứng viên nhà tuyển dụng điện tử Gần hơn, phương tiện truyền thông (SM) công ty chứng tỏ phương tiện quảng cáo hiệu với số lợi ích so với phương tiện quảng cáo việc làm thơng thường Vì tỷ lệ thất nghiệp cao nhiều quốc gia nhiều lý khác nhau, nên phần lớn người tìm việc ngày có trang mạng xã hội (SNS) làm bật hồ sơ họ Ngày nhà tuyển dụng chắn chuyển sang các phương tiện truyền thơng xã hội (SM) để phục vụ mục đích tuyển dụng điện tử họ họ hiểu họ tiếp cận số lượng lớn người tìm việc Mặc dù, trang mạng xã hội (SNS) đóng vai trị nguồn lực trình tuyển dụng điện tử cách cung cấp thông tin cần thiết cho nhà tuyển dụng, việc sử dụng mạng xã hội tiềm ẩn số rủi ro tiềm ẩn sử dụng sai thông tin, dẫn tới cân nhắc luật pháp đạo đức, nhận thức ứng viên quyền riêng tư, công đạo đức [5] Cho đến nay, ý tưởng tất người tham gia vào giới điện tử đặc biệt, người sử dụng sử dụng nhiều thông tin qua mạng xã hội (SNI) nhận thức đầy đủ rủi ro lợi ích việc tiếp xúc thông tin [6] Trên thực tế, việc khám phá cách lợi ích cạm bẫy tuyển dụng điện tử dựa phương tiện truyền thông xã hội (SM) vai trò trang mạng xã hội (SNS) trình tuyển dụng điện tử giúp loại bỏ số lý phía sau công ty chọn sử dụng không sử dụng phương pháp đại tuyển dụng nhân viên Bài báo lý thuyết cố gắng làm sáng tỏ cách thức phương tiện truyền thông xã hội (SM) tích hợp với quy trình tuyển dụng điện tử với động đằng sau, lợi ích cạm bẫy việc tích hợp Cuối cùng, tác giả nêu bật số khuyến nghị hành động để hướng dẫn cách sử dụng tảng phương tiện truyền thông xã hội (SM) áp dụng vào quy trình tuyển dụng điện tử hiệu khơng có hậu tiêu cực 2 TỔNG QUAN LÝ THUYẾT 2.1 Tuyển dụng điện tử Tuyển dụng điện tử, gọi tuyển dụng trực tuyến, hoạt động sử dụng công nghệ cụ thể tài nguyên dựa web cho nhiệm vụ liên quan đến tìm kiếm, thu hút, đánh giá, vấn tuyển dụng ứng viên [7] Đây trình tuyển dụng ứng viên việc làm với hỗ trợ nguồn thông tin điện tử, đặc biệt Internet Hiện tại, tổ chức đơn vị tuyển dụng chuyển nhiều quy trình tuyển dụng họ sang trực tuyến để cải thiện tốc độ hiệu quả, nơi ứng viên phù hợp với vị trí tuyển dụng cung cấp Sử dụng sở liệu trực tuyến, bảng quảng cáo việc làm trực tuyến cơng cụ tìm kiếm; Các nhà tuyển dụng lấp đầy vị trí cịn trống, tiết kiệm phần thời gian đáng kể so với trước Sử dụng hệ thống tuyển dụng điện tử trực tuyến, chuyên gia tuyển dụng tiết kiệm thời gian quý báu họ họ đánh giá ứng viên Đây trình tuyển dụng ứng viên việc làm với hỗ trợ nguồn thông tin điện tử, đặc biệt Internet Hiện tại, tổ chức đơn vị tuyển dụng chuyển nhiều quy trình tuyển dụng họ sang điện tử để cải thiện tốc độ hiệu để tạo điều kiện cho ứng viên tìm vị trí tuyển dụng phù hợp cung cấp Việc sử dụng sở liệu trực tuyến, bảng quảng cáo việc làm trực tuyến cơng cụ tìm kiếm nhà tuyển dụng lấp đầy vị trí cịn trống dễ dàng, tiết kiệm phần thời gian đáng kể so với trước Việc sử dụng hệ thống tuyển dụng điện tử trực tuyến, chuyên gia tuyển dụng tiết kiệm thời gian quý báu họ họ đánh giá ứng viên 2.2 Truyền thông mạng xã hội (SM) Dịch vụ mạng xã hội trực tuyến (SNS) Phương tiện truyền thông mạng xã hội (SM) xác định tập hợp ứng dụng dựa Internet tạo tảng tư tưởng công nghệ Web 2.0 cho phép tạo trao đổi “Nội dung tạo người dùng” [8] Nói cách khác, ứng dụng dựa Internet vận hành hệ tư tưởng công nghệ Web 2.0 [9] Các ứng dụng xác định người dùng cuối tương phản với tác giả đơn lẻ Chúng ta định nghĩa dịch vụ mạng xã hội trực tuyến (SNS) Facebook, LinkedIn, Twitter YouTube ví dụ tiếng ứng dụng Web 2.0 có nhiều tác giả; trang đơn lẻ người dùng không tính Web 2.0 tảng SM Do đó, việc định nghĩa dịch vụ mạng xã hội trực tuyến, yếu tố công nghệ quan trọng trang web 2.0 khác với dạng trang tĩnh web 1.0 khả sử dụng người dùng cuối hai cho phép tạo sử dụng nội dung Kaplan & Haenlein [8] phân loại truyền thông mạng xã hội thành sáu loại chung: (1) Các dự án hợp tác Wikipedia; (2) Các trang Blog; (3) Cộng đồng sáng tạo nội dung YouTube Flicker; (4) Các trang dịch vụ mạng xã hội trực tuyến (SNS) Trang web Mạng xã hội (SNW) Facebook, Twitter MySpace; (5) Thế giới trò chơi ảo World of Warcraft; (6) Thế giới xã hội ảo Second Life 2.3 Sử dụng truyền thông mạng xã hội tảng tuyển dụng điện tử Trong vài năm, nhiều tổ chức sử dụng trang web việc làm Careerbuilder.com hoạt động tuyển dụng họ, nguồn dẫn để thu hút người tìm việc số 100 nguồn nghề nghiệp Theo Nessler [10], Careerbuiler.com giảm thành cơng 70% chi phí cho lần tuyển dụng nhờ giảm chi phí lại đồng thời giảm 60% thời gian tuyển dụng cho người sử dụng lao động Tuyển dụng điện tử pha trộn trang web với trình tuyển dụng vốn nhân lực [6] Tuy nhiên, gần đây, tổ chức có trang mạng xã hội riêng cho cơng việc tuyển dụng ứng viên [6] Ví dụ, tổ chức tạo mở trang Facebook LinkedIn riêng họ sử dụng trang làm cơng cụ quảng cáo để thu hút nhận ứng viên tài [11] Hơn nữa, có gia tăng sử dụng trang mạng xã hội chuyên gia nhân với mục đích tìm kiếm “thơng tin người nộp đơn xin việc”; để sàng lọc lựa chọn ứng viên phù hợp cho vị trí cịn trống [12] Theo người đứng đầu Facebook, tính trình phát triển hỗ trợ cơng ty kiểm sốt việc đăng tuyển việc làm họ[13] Ngồi ra, theo trang web thức Facebook, đăng tuyển dụng liên kết với "Trang kinh doanh facebook" nơi người tìm việc xem cơng việc có sẵn thơng qua “Đánh dấu cơng việc” Facebook [14] Vì vậy, trang truyền thơng xã hội đóng vai trị dẫn dắt người theo dõi (người tìm việc) đến trang web cá nhân tổ chức, nơi họ tìm hiểu vị trí tuyển dụng [15] Với số lượng chủ tài khoản đáng kể vậy, việc tuyển dụng thông qua Facebook mang lại cho nhà tuyển dụng nhiều hội thách thức Kết xuất sức hấp dẫn dịch vụ xã hội trực tuyến Facebook, Twitter LinkedIn, ngày nhiều chuyên gia nhân nhà tuyển dụng bị thu hút thông tin mạng xã hội (SNI) có từ nguồn [12] Gần đây, ngày nhiều nhà tuyển dụng tận dụng lợi ích dịch vụ trực tuyến khác để tìm kiếm sàng lọc ứng viên cho việc làm [12,16-18] Tuy nhiên, không nên quên khơng có cơng nghệ mang trách nhiệm giải trình tranh luận liên quan đồng thời đến thách thức thuận lợi hai quan điểm thực tế đạo đức Các nhà tuyển dụng thường sử dụng thông tin mạng xã hội để nâng cao tính tối ưu tuyển dụng họ [19-22] Việc sử dụng dường phổ biến số nhà tuyển dụng Khoảng 93% nhà tuyển dụng sử dụng sử dụng dịch vụ mạng xã hội trực tuyến trình tuyển dụng trực tuyến sàng lọc 55% nhà tuyển dụng cho biết họ đánh giá lại ứng viên dựa thông tin thu từ dịch vụ mạng xã hội trực tuyến họ [23] Sau xem xét kỹ lưỡng hồ sơ này, nhà tuyển dụng cố gắng thu thập tóm tắt đầy đủ nhân viên tương lai mà khơng có sẵn, đặc biệt thơng tin liên kết với thái độ hành vi họ [24,25] Ngoài ra, nhiều nhà tuyển dụng hướng tới việc đánh giá ứng viên với trợ giúp SNI nguồn bổ sung để đánh giá “người phù hợp nhất” với công ty để xác định “dấu hiệu nguy hiểm” [20] Những “dấu hiệu nguy hiểm” bao gồm nội dung cá nhân ứng viên thông tin nhạy cảm uống rượu ma túy ,các hành vi phạm tội liên quan đến hoạt động khiêu dâm [21]) Các nhà tuyển dụng thường cố gắng lấy thông tin mạng xã hội để loại bỏ ứng viên khỏi xem xét bổ sung [19] Grasz [20]) báo cáo dựa khảo sát nhà tuyển dụng cho thấy 89% số họ không muốn tuyển dụng ứng viên có dấu hiệu “hành vi thiếu chuyên nghiệp” trang mạng xã hội trực tuyến họ Mặc dù tổ chức tuyển dụng có trách nhiệm phải cơng tỉ mỉ trình tuyển dụng để tránh tình trạng tuyển dụng cẩu thả, khả sử dụng sai thông tin mạng xã hội bỏ qua [16,18] Không phân biệt việc sử dụng nhầm lẫn cố ý hay vơ ý; chuyên gia tuyển dụng chấp nhận rủi ro đặt vào nguy hiểm rủi ro pháp lý xảy Thơng qua việc tìm kiếm thơng tin từ dịch vụ xã hội trực tuyến Facebook để đánh giá ứng viên cho cơng việc, tổ chức vi phạm quyền riêng tư cá nhân, có nhận định sai lệch ứng viên khả thu thập nhầm liệu bị cấm quy định dịch vụ mà nhà tuyển dụng không mong muốn thu thập[12,16 -18] Tuy nhiên, sau tất điều trên, việc sử dụng dịch vụ mạng xã hội trực tuyến nhà tuyển dụng để đánh giá ứng viên trở thành xu hướng phát triển nhanh [26] họ quan tâm đến việc lấy tích lũy thêm liệu bên ngồi mà khơng có CV / Sơ yếu lý lịch / đơn xin việc nhằm tránh việc tuyển dụng sai [27]) Swallow [28] tiến hành nghiên cứu chuyên sâu 300 chuyên gia tuyển dụng phát 69% số họ loại bỏ ứng viên tuyển dụng dựa nội dung hồ sơ truyền thông mạng xã hội họ Hơn nữa, nhiều ứng viên hỏi yêu cầu cung cấp ID / mật / thông tin đăng nhập họ nhằm cho phép nhà tuyển dụng tiềm tìm đến tài khoản mạng xã hội cá nhân [29] Mặc dù tiếng tảng mạng xã hội ngày tăng, vấn đề cần tranh luận việc sử dụng thông tin mạng xã hội có hợp pháp hay khơng Mặc dù, tổ chức có quyền lựa chọn ưu tiên sử dụng thông tin mạng xã hội cho việc đánh giá ứng dụng, hành vi chưa pháp luật quy định làm nảy sinh số vấn đề đạo đức công cần phải xác định xem xét [12] Rất nhiều nhà tuyển dụng chấp nhận tuyển dụng trực tuyến cho phép họ thu thập thơng tin dự kiến khổng lồ ứng viên giúp dự báo kết hợp có ứng viên công việc Ngược lại, nhiều chuyên gia nhà tuyển dụng nên thận trọng việc sử dụng thông tin mạng xã hội để đánh giá ứng viên [30] Có tranh luận gay gắt liên quan đến độ tin cậy độ xác thông tin thu thập từ dịch vụ mạng xã hội trực tuyến với khả sử dụng sai mục đích Do đó, chun gia thường định hướng tổ chức để tìm kiếm thơng tin nơi khác [30] SỬ DỤNG MẠNG Xà HỘI / DỊCH VỤ MẠNG Xà HỘI TRỰC TUYẾN NHƯ MỘT NGUỒN TUYỂN DỤNG: CÁC LỢI ÍCH Có số động đằng sau việc tăng phổ biến chuyên gia tuyển dụng việc sử dụng tảng SM nguồn tuyển dụng điện tử thứ cấp Trong phần này, tác giả cố gắng xác định động làm bật phần phụ sau 3.1 Giảm chi phí thời gian Một số tác giả trước [31-33] truyền thơng mạng xã hội giảm chi phí thời gian cần thiết cho việc tuyển dụng với hiệu cao Ví dụ, đăng quảng cáo tuyển dụng mạng xã hội thường khơng phí thơng tin chỉnh sửa nhận thấy sai sót cần thay đổi [34], đăng quảng cáo việc làm báo địi hỏi chi phí tài Tuyển dụng điện tử xã hội trực tuyến cho phép giảm đáng kể thủ tục giấy tờ, giảm chi phí ứng tuyển [31] 3.2 Thơng tin Readymade (luôn chuẩn bị sẵn sàng) Truyền thông mạng xã hội với tư cách tảng cung cấp số thơng tin có sẵn cho nhà tuyển dụng dựa khuôn mẫu hành vi, sở thích, mối quan tâm, bạn bè có nơi khác cac nhóm, cộng đồng mạng xã hội vv [35] Ngồi ra, có hội cho nhà tuyển dụng kiểm tra lại thông tin cung cấp cho họ 3.3 Thu hút người tìm việc thụ động Các chuyên gia nhân thường xuyên trì điều dịch vụ mạng xã hội trực tuyến định hướng kinh doanh cung cấp nguồn thông tin dồi liên quan đến người tìm việc thụ động [36] Những cá nhân đặc biệt hấp dẫn tổ chức họ đại diện cho tiềm chưa khai thác chưa kết nối với quan xếp chuyên gia tuyển dụng khác Nhiều ứng viên thụ động coi nhân viên đặc biệt ổn định [37] Ông [37] phần lớn thành viên LinkedIn có hồ sơ để nhà tuyển dụng liên hệ để tìm kiếm hội nghề nghiệp Hầu hết hồ sơ bao gồm mô tả chi tiết kinh nghiệm làm việc khứ, lĩnh vực chuyên môn liên kết đến tài liệu tham khảo người giám sát cũ đồng nghiệp cung cấp [38] 3.4 Để tránh việc thuê mướn cách cẩu thả Nhiều người sử dụng lao động cho hồn tồn trách nhiệm họ, với tư cách người quản lý tổ chức cá nhân việc trì nghĩa vụ họ bên liên quan Do đó, họ muốn sử dụng SNI để tìm hiểu nhiều tốt nhân viên tiềm Họ lập luận thêm họ có quyền cần phải bảo vệ họ khỏi cáo buộc tuyển dụng cẩu thả Điều xảy chuyên gia tuyển dụng không phát cỏi không phù hợp ứng viên cách tìm kiếm cẩn thận tài liệu tham khảo, lý lịch tội phạm chí lý lịch chung [39] 3.5 Dự báo trước tính cách người nhân viên tiềm Một số nhà tuyển dụng sử dụng SNI làm công cụ để đánh giá hành vi đặc điểm ứng viên [40] cung cấp thơng tin cá nhân tương đối minh bạch trung thực, chẳng hạn nội dung bạn bè ứng viên đăng trang web họ, so với thông tin sơ yếu lý lịch đơn đăng ký thông thường , dự kiến tạo ấn tượng định hình tượng ưa thích [17] Kluemper cộng [25] tiến hành hai nghiên cứu Facebook cho thấy việc sàng lọc hồ sơ SNS ứng viên cung cấp thơng tin hữu ích để dự báo tính cách ứng viên để đưa định tuyển dụng Hơn nữa, SNI sử dụng để phát triển câu hỏi vấn có mục đích [41] trị chuyện để xây dựng kết nối vấn [42] SỬ DỤNG SM / SNSS NHƯ NGUỒN TUYỂN DỤNG điện tử: CÁC RỦI RO Mặc dù có khả lớn sử dụng tảng tuyển dụng điện tử, việc sử dụng chúng không tránh khỏi bàn cãi tranh luận Mặc dù có số lợi ích rõ ràng, việc sử dụng SNI cho tuyển dụng điện tử rủi ro giới hạn Các phương pháp tuyển dụng mang số rủi ro nghiêm trọng làm cho tổ chức phải chịu trách nhiệm trước tịa án sử dụng khơng mục đích Do hạn chế vậy, số tác giả khuyến nghị không sử dụng sử dụng SNI mức giới hạn 4.1 Các vấn đề đạo đức Nhiều người dùng SNS nhà nghiên cứu tranh luận SNS không sử dụng cho vấn đề văn phòng tổ chức liên quan Các trang web hồn tồn tạo dành cho giao tiếp cá nhân xã hội, ngoại trừ số ngoại lệ, chẳng hạn LinkedIn phát triển hồn tồn cho chun gia người tìm việc Do đó, việc sử dụng SM SNS cho trình tuyển dụng trở thành vấn đề tranh luận sở vấn đề đạo đức Một khảo sát Hoa Kỳ phát lý phổ biến để không lọt danh sách chờ từ chối ứng viên tuyển dụng “phong cách sống” anh / cô thông tin liên quan đến việc làm [43] Tuy nhiên, lần nữa, 53% nhà tuyển dụng khảo sát Anh báo cáo họ nhận thấy nội dung SNS ảnh hưởng đến việc họ không thuê ứng viên công việc, chẳng hạn ảnh thơng tin "khiêu khích không phù hợp" Một tranh luận vấn đề đạo đức iệc sử dụng hồ sơ SNS phần lựa chọn trình sàng lọc tìm kiếm thường xun quy trình tuyển chọn cho phép việc phân biệt đối xử “không kiểm tra” ứng cử viên [45] Clark & Roberts [39] gắn nhãn việc sử dụng SNS để tuyển dụng thực tiễn vô trách nhiệm mặt xã hội dựa vi phạm quyền riêng tư cá nhân vi phạm trách nhiệm xã hội doanh nghiệp tổ chức Theo Lorenz & Kikkas [46], số tuyển dụng nhà quản lý phải đối mặt với tình khó xử đạo đức liên quan đến định tìm kiếm lý lịch ứng viên dựa mạng xã hội Tuy nhiên, cần lưu ý mối quan tâm đạo đức khơng có ý SNS liên quan đến công việc LinkedIn trang web chủ yếu nhằm mục đích tìm kiếm việc làm chia sẻ thơng tin nghề nghiệp, nơi tất thông tin công bố rộng rãi khơng có phải che giấu sở cá nhân Mối quan tâm chủ yếu liên quan đến SNS coi trang cá nhân mạng xã hội Facebook Twitter Do đó, vấn đề tìm kiếm SNS ứng viên cho mục đích tuyển dụng cịn sơ khai thực tế phát triển, nhà tuyển dụng cần phải cân hợp lý lợi cân nhắc đạo đức 4.2 Mối quan tâm pháp lý Việc sử dụng SNI để tuyển dụng làm nảy sinh lo ngại quyền riêng tư pháp lý ngày tăng Mỗi năm, nhận thức hậu tiêu cực liên quan đến việc tự sử dụng SM để tìm thơng tin cá nhân ngày gia tăng Mối quan tâm pháp lý buộc số nhà tuyển dụng định không dùng SNS để tìm thơng tin ứng viên Ví dụ, khảo sát thực SHRM vào năm 2013 báo cáo tỷ lệ sàng lọc SNS cá nhân Facebook Instagram để thăm dò ứng viên xin việc 22%, giảm so với 34% vào năm 2008 Cuộc khảo sát tương tự cố gắng xác định lý việc suy giảm vậy, 74 phần trăm nhà tuyển dụng báo cáo lo ngại rủi ro pháp lý phát thông tin liên quan đến đặc điểm bảo vệ thời điểm xem xét hồ sơ ứng viên mối lo ngại đáng [47] Một mối quan tâm pháp lý tính đắn thơng tin thu từ SNS Một ứng viên thuê dựa thơng tin khơng xác trích xuất từ tảng xã hội gây vấn đề pháp lý, lập luận "bôi nhọ cá nhân" [43] Một vấn đề có khả khác quyền riêng tư hợp pháp mà dựa "mức độ liên quan đến công việc thông tin thu ”[43] Ngoài rủi ro pháp lý, tổ chức cần lưu ý hình ảnh phản ứng họ (ứng viên) đối với“ hành vi xâm phạm quyền riêng tư thực nhận thức ”[43] Hơn nữa, vấn đề pháp lý bổ sung tiềm ẩn phân biệt đối xử sử dụng SNS Bất kỳ thông tin liên quan đến giới tính, chủng tộc, tuổi tác, tơn giáo bệnh tật có thơng qua SNS sử dụng nguồn để không tuyển dụng thuê mướn bị coi bất hợp pháp [6] Theo Broughton cộng [43], nhà tuyển dụng cố gắng biết "quá nhiều" công việc ứng viên, họ sử dụng thơng tin nguồn phân biệt đối xử 4.3 Thông tin dự kiến khơng xác, giả mạo khơng đầy đủ Rủi ro chết người mà người sử dụng lao động thường mắc phải sàng lọc SNS rủi ro nhận thơng tin khơng xác, giả mạo không đầy đủ [16,17,48] Thông tin cung cấp hồ sơ khơng xác nhiều lý Hồ sơ bị làm sai lệch tạo để làm cho chủ sở hữu hồ sơ xuất tốt xấu tùy thuộc vào mục đích dự định [49] Nói cách khác, cá nhân cố gắng "giả tốt" "giả xấu" hồ sơ SNS họ dựa người mà họ có kế hoạch giới thiệu thơng tin [41] Nghiên cứu trước có thiết lập chuẩn mực xã hội hầu hết SNS để làm bật hành vi phóng đại lập dị ứng viên đăng phản ánh gọi quy chuẩn [41] Thơng tin hồ sơ SNS lỗi thời diễn tả cho giai đoạn trước đời ứng viên có khơng biểu trưng cho họ có ngày Do đó, thơng tin u cầu ngày hơm gây hiểu lầm cho nhà tuyển dụng muốn dựa vào thơng tin cho PBC Việc phụ thuộc nhiều vào thông tin thu từ SNS dẫn đến suy luận khơng cơng khả thiếu xác có chủ ý không cố ý [18] Khả sử dụng thông tin bị nghi ngờ mặt pháp lý đạo đức cần nhiều nghiên cứu để tiến hành [41] SỬ DỤNG SM / SNSS NHƯ NGUỒN TUYỂN DỤNG ĐIỆN TỬ: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HÀNH ĐỘNG Dựa tài liệu quan điểm riêng tác giả, nghiên cứu nêu số khuyến nghị hành động cho chuyên gia tuyển dụng liệt kê 5.1 Độ tin cậy tính hợp lệ Thơng tin thu thập Vì SNS Facebook Twitter mô tả người định đến yếu tố mà luật lao động bình đẳng giữ kiểm sốt, nên tổ chức chịu trách nhiệm chứng minh thành viên nhóm khơng ảnh hưởng đến định tuyển dụng (và điều khó thực hiện) Trên sở yếu tố đó, chúng tơi đề nghị tổ chức hạn chế sử dụng mạng xã hội(ví dụ: Facebook) thơng tin khác Internet (ví dụ: tìm kiếm Google) phương pháp thu thập đánh giá thơng tin chứng minh đáng tin cậy hợp lệ [ 50] 5.2 Xây dựng Chính sách minh bạch Chuẩn mực hành vi Van-Iddekinge cộng [50] khuyến nghị tổ chức xây dựng sách rõ ràng liên quan đến việc sử dụng mạng xã hội thông tin Internet khác Trên thực tế, kết khảo sát SHRM [51] cho thấy số lượng lớn tổ chức khơng có sách việc sử dụng thông tin Internet May mắn thay, số tổ chức công nhận quy tắc ứng xử hướng dẫn đạo đức cho việc sử dụng SNI số hiệp hội nghề nghiệp hướng dẫn Các quy tắc nên mở rộng để phản ánh tuyển dụng điện tử tuyển chọn điện tử Các quy tắc cần nêu rõ hậu đạo đức và/hoặc hậu hành động định đồng thời đưa khuyến nghị cho chuyên gia nhân để giảm phụ thuộc vào đánh giá đạo đức cá nhân Ngồi ra, quy tắc ứng xử có cấu trúc tốt suy nghĩ thấu đáo gửi tín hiệu đến tất thành viên tổ chức (người sử dụng lao động nhân viên) việc thực hành chấp nhận không chấp nhận SNS việc làm mạng ứng viên mà khơng có đồng ý biện minh pháp lý họ [52] 5.3 Liên kết Chuẩn mực hành vi với Đào tạo Hiện tại, cá nhân tuyển dụng đề bạt vào vị trí có trách nhiệm lớn mà không đào tạo cách phát hiện, tránh phản ứng với việc sử dụng thông tin mạng xã hội (SNI) số nhân viên mà họ quản lý [53,34] Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực [55,56] báo cáo kết hai khảo sát với chuyên gia nhân cho thấy sau: Chỉ 56% người hỏi vào năm 2011 59% vào năm 2013 có sách thức khơng thức việc đánh giá ứng viên tổ chức họ Điều có nghĩa rủi ro vu khống [57] tránh khỏi, khoảng 40% người sử dụng lao động khơng có sách Nỗ lực kiểm sốt chia sẻ nhân viên tảng mạng xã hội hiệu so với thảo luận chủ động đào tạo hiệu nhân viên tuân thủ họ hiểu rõ vấn đề trách nhiệm bảo mật [58] Trong Chuẩn mực hành vi tồn tại, số quản lý cấp cao thực liên kết với đào tạo nhân viên tuyển dụng thăng chức Có lý để tin đào tạo thảo luận chìa khóa để đảm bảo khía cạnh Chuẩn mực hành vi hiểu áp dụng Tuy nhiên, đào tạo khơng có khả làm giảm hành vi phân biệt đối xử Tổ chức phải có sách đối xử công không thiên vị, nhà lãnh đạo làm gương củng cố thông qua đào tạo thểm thực quy trình tuyển dụng hợp pháp [52] Nếu việc đào tạo không hoàn thiện phương pháp quản lý tốt (chẳng hạn thảo luận cởi mở xoay quanh việc hòa nhập phân biệt đối xử, nhà lãnh đạo đạo đức hành xử gương mẫu phát hành vi phân biệt đối xử), quy tắc ứng xử khó có hiệu [59 ] 5.4 Lựa chọn dịch vụ mạng xã hội phù hợp Nếu tổ chức muốn sử dụng tảng mạng xã hội để quảng cáo việc làm, tổ chức nên chọn dịch vụ mạng xã hội phù hợp với mục đích Việc chọn sai trang mạng xã hội để đăng tin vị trí cơng việc dẫn đến việc nhận ứng dụng thừa khơng liên quan Hệ thống bị q tải dẫn đến việc thiếu ứng viên có kỹ (tài năng) thực Mặt khác, đợt tuyển dụng sai đồng nghĩa với việc nhận số đơn ứng tuyển dự kiến, lần dẫn đến kết tương tự Theo số chuyên gia, tuyển dụng điện tử dựa phương tiện truyền thông xã hội hiệu công ty biết đến [60,61], quy mô lớn liên quan đến công nghệ Người ta chứng minh tuyển dụng điện tử hiệu mang lại nhiều kết công ty nhận diện nhiều hơn, người tìm việc nhìn vào cơng ty mà họ biết quảng cáo nhiều , sau tìm cơng ty bật 5.5 Sử dụng phương tiện truyền thơng xã hội để tìm kiếm tuyển dụng nhân tài sàng lọc Thông tin thu thập từ tảng truyền thông xã hội sử dụng cho số hoạt động HRM tuyển dụng lựa chọn, kiểm tra lý lịch trước lựa chọn chí đào tạo Nhưng việc sử dụng nên hạn chế tập trung nhiều vào việc tìm kiếm nhân tài qua quảng cáo tuyển dụng Các tổ chức nên tránh dựa vào việc sàng lọc ứng viên dựa thông tin mạng xã hội để tránh vụ kiện vấn đề quyền riêng tư Với việc có vấn đề tính hợp lệ độ tin cậy thông tin mạng xã hội, tổ chức nên hạn chế sử dụng thơng tin để lựa chọn, sàng lọc kiểm tra lý lịch 5.6 Sử dụng phương tiện truyền thông xã hội ng̀n thứ cấp thay nguồn Tổ chức nên sử dụng thông tin mạng xã hội công cụ bổ sung cho việc tuyển dụng ban đầu thay dựa vào Dịch vụ mạng xã hội đóng vai trị cơng cụ kiểm tra thơng tin CV sơ yếu lý lịch ứng viên 5.7 Chỉ tập trung vào thông tin liên quan đến công việc các trang dịch vụ mạng xã hội chuyên nghiệp Việc tuyển dụng nên dựa thông tin liên quan đến công việc [62] Thông tin nên thể chất hành vi nhắm đến đo lường Hơn nữa, tổ chức nên xem xét tiêu chuẩn (hoặc tiêu chí) mà họ muốn dự đốn loại thơng tin mạng liên quan đến tiêu chí Tập hợp đề xuất giúp làm rõ kết trình đánh giá dựa phương tiện truyền thơng, người định hiểu rõ cần tập trung vào dự đoán Thứ ba, tổ chức tập trung vào trang mạng xã hội có mục đích tuyển dụng (chẳng hạn LinkedIn) [25,62-64] Một lần nữa, mặt này, thông thường không nên sử dụng thông tin cho trình tuyển dụng hoạt động thời điểm Thay vào đó, nơi tốt để thực nghiên cứu “bên trong” để xem liệu đánh giá dựa phương tiện tuyền thơng cung cấp thông tin hợp lệ hay không Nghiên cứu kiểm tra sơ yếu lý lịch để kiểm tra xem liệu biến số nghỉ việc thăng chức nắm bắt từ tảng mạng xã hội hay không [63] Những liệu làm tăng thêm phương sai tính (trong tiêu chí khác nhau) ngồi kiểm tra tính cách kiểm tra khả nhận thức, việc xử lý thông tin có khả khơng đầy đủ thách thức [65] GỢI Ý LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN Phương tiện truyền thông xã hội học giả nhà nghiên cứu ý nhanh chóng có chứng (cả lý thuyết thực nghiệm) cách thức, thời điểm thông tin cần sử dụng cho chức HRM khác tuyển dụng Bài nghiên cứu dựa tài liệu trước với kết nghiên cứu tóm tắt ngắn gọn Các tác giả tin nghiên cứu giúp nhà nghiên cứu điều tra sâu lĩnh vực tương đối phát triển sâu với phạm vi rộng Bài báo cáo kỳ vọng hữu ích tổ chức nhà hoạch định sách việc xây dựng thực sách tổ chức họ sử dụng thông tin mạng xã hội Phương tiện truyền thông xã hội tảng sử dụng để tiết kiệm thời gian tiền bạc với điều kiện phải sử dụng thận trọng có nguyên tắc phù hợp để tránh rắc rối xảy Bài nghiên cứu hữu ích cho việc xây dựng thực sách truyền thơng xã hội (SMP) phù hợp để sử dụng kịp thời hiệu thông tin truyền thông xã hội cho hoạt động nhân khác nhau, đặc biệt tuyển dụng lựa chọn KẾT LUẬN Là phần tất yếu đổi phát triển công nghệ, khơng bỏ qua mạng xã hội phần sống hàng ngày Tuy nhiên, cần thận trọng sử dụng trang mạng để đảm bảo tính qn với luật pháp quy định Hơn nữa, người chơi trò chơi này, nhà tuyển dụng ứng viên phải tôn trọng quyền riêng tư, công đạo đức (đối với nhà tuyển dụng) sách quy định tuyển dụng tổ chức (đối với ứng viên tuyển dụng) Phương tiện truyền thơng xã hội hoạt động cách hiệu người sử dụng lao động người lao động biết tảng pháp lý đạo đức liên quan đến việc sử dụng thông tin mạng xã hội gần cho mục đích tổ chức kinh doanh Rõ ràng phương tiện truyền thông xã hội sử dụng để tìm kiếm thu hút nhân viên tiềm dự kiến phát triển cơng cụ tuyển dụng thời gian tới Tuy nhiên, việc sử dụng mạng xã hội thay phương pháp truyền thống gây vấn đề Hơn nữa, việc sử dụng mạng xã hội cơng cụ tìm kiếm tuyển dụng dẫn đến vấn đề pháp lý Tương tự, mạng xã hội có thành phần khơng liên quan đến cơng việc (ví dụ: ảnh, sở thích cá nhân thơng tin cá nhân) ảnh hưởng đến việc đưa định tuyển dụng Lưu ý cuối cùng, tác giả nhấn mạnh việc sử dụng phương tiện truyền thơng xã hội cơng cụ tìm kiếm tuyển dụng thực tiễn phát triển nhanh chóng, số lượng nghiên cứu cịn ỏi Các tác giả hy vọng nghiên cứu điều tra làm đáp cho nghiên cứu thực nghiệm tương lai lĩnh vực đặc biệt TUYÊN BỐ TRÁCH NHIỆM Các sản phẩm sử dụng cho nghiên cứu sản phẩm sử dụng phổ biến chủ yếu lĩnh vực nghiên cứu quốc gia Hồn tồn khơng có xung đột lợi ích tác giả nhà sản xuất sản phẩm chúng tơi khơng có ý định sử dụng sản phẩm phương tiện cho vụ kiện tụng mà cho việc nâng cao kiến thức Ngoài ra, nghiên cứu không tài trợ công ty sản xuất mà tài trợ nỗ lực cá nhân tác giả XUNG ĐỘT LỢI ÍCH Các tác giả tun bố khơng có lợi ích cạnh tranh tồn MỞ RỘNG 8.1 Nhận xét tuyển dụng điện tử ứng dụng Việt Nam Trong số công ty thu hẹp quy mơ để đối phó với đại dịch COVID 19, số đơn vị kinh doanh tuyển dụng liên tục, gây áp lực lên nhà tuyển dụng việc tìm kiếm nguồn, thu hút thuê ứng viên tiềm thời điểm mà vấn thảo luận trực tiếp khơng có lợi Các hệ thống tuyển dụng điện tử (erecruitment) sử dụng để tạo điều kiện cải thiện quản lý nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu nhà tuyển dụng người tìm việc thơng qua mạng internet, có nghĩa tăng tốc độ việc làm cải thiện chất lượng tuyển dụng dịch vụ Bắt đầu truyền thơng xã hội q trình tuyển dụng lợi ích cho cơng ty ứng viên tiềm Phương tiện truyền thông xã hội nguồn thuê phổ biến thứ hai, gắn liền với trang web tuyển dụng công ty Thay phụ thuộc nhiều vào cơng ty tuyển dụng bên ngồi trung tâm tìm kiếm việc làm, nhiều nhà tuyển dụng tập trung vào việc tìm kiếm tài chuyên biệt thông qua trang web Truyền thông xã hội LinkedIn để xác định nhân tài Ngồi dùng cơng cụ Linkedin/mạng xã hội, blog website để trực tiếp đăng tin tiếp thị tuyển dụng, cơng ty áp dụng nhiều công cụ tiếp thị khác quy trình tuyển dụng E - Recruitment nhằm mục đích làm bật thực thu hút nhiều hồ sơ ứng viên tốt nhất, chất lượng có tồn thị trường Một số cơng cụ tuyển dụng nhân sự phổ biến là: ● Phần mềm phân tích thơng tin để tìm ứng viên thường xuyên truy cập trang web bạn ● Quảng cáo, truyền thông với chương trình tuyển dụng để làm tối ưu hóa chiến dịch tuyển dụng ● Theo dõi sát phân tích hồ sơ trực tuyến ứng viên để trực tiếp nắm bắt nhắm mục tiêu ứng viên tiềm truy cập vào trang web thường xuyên ● Nền tảng trực quan liệu để có thêm nhiều thông tin chi tiết ứng viên Một khảo sát trước triển khai thực trang tuyển dụng nhân Glassdoor nước Mỹ cho thấy có tới gần 67% ứng viên vấn xin việc coi trọng việc đa dạng hóa mà họ chấp nhận đến với nhà tuyển dụng Nhiều chuyên gia chí nhận xét việc ứng dụng cơng nghệ trí tuệ nhân tạo AI vào lĩnh vực E - Recruitment lựa chọn phù hợp đa dạng hóa cho nguồn lực nhân viên Tại Việt Nam, đất nước phổ biến Internet sớm phát triển mơ hình tuyển dụng điện tử qua kênh LinkedIn, Facebook, Zalo, có số doanh nghiệp vấn qua Zoom, Google meet ứng dụng trực tuyến khác.Ngồi kể đến trang việc làm tiếng như: VietnamWorks, Jobgo, TopCV, Ybox …Tuyển dụng điện tử phát triển Việt Nam nhiều năm qua thực bùng nổ vài năm gần đây, đặc biệt kể từ dịch Covid-19 xuất Công nghệ tuyển dụng trực tuyến phát triển lên tầm cao không đơn kết nối nhà tuyển dụng ứng viên Doanh nghiệp xây dựng tảng cơng nghệ tuyển dụng hỗ trợ tìm việc qua tạo hồ sơ online Theo đó, liệu thu thập từ hồ sơ hệ thống phân tích, đưa gợi ý cơng việc phù hợp cho ứng viên Các ứng viên nhà tuyển dụng chủ động tiếp cận sở yêu cầu họ, mang tới hội việc làm hấp dẫn Tính gợi ý việc làm thơng minh áp dụng trí tuệ nhân tạo giúp việc kết nối nhanh chóng, hiệu Chưa hết, cơng nghệ tuyển dụng trực tuyến ngày trọng cung cấp nhiều giải pháp dành cho doanh nghiệp tuyển dụng, tạo trải nghiệm giá trị cho người tìm việc Chỉ ứng viên trang bị đầy đủ công cụ CV, kỹ cần thiết (hướng nghiệp, chun mơn, kỹ mềm) tạo sức hút tìm cơng việc phù hợp Đây điểm mới, quan trọng cho phát triển hình thức tuyển dụng trực tuyến Đã qua thời làm hồ sơ giấy, xin chữ ký, công chứng cấp Tất cú nhấp chuột, chí chạm nhẹ ngón tay cho giới biết cần việc làm 8.2.Các thách thức Mạng xã hội cung cấp công cụ mạnh mẽ để nhà tuyển dụng tiếp cận nhóm ứng viên đủ tiêu chuẩn mà họ không tiếp cận Phương tiện truyền thông xã hội tồn nhà tuyển dụng đạt lợi đáng kể cách áp dụng phương pháp tuyển dụng có yếu tố truyền thơng xã hội Khơng cịn nghi ngờ nữa, phương tiện truyền thơng xã hội cải thiện quy trình tuyển dụng cách làm cho quy trình trở nên cởi mở dân chủ hơn; tăng nguồn nhân tài nhìn thấy để thu hút tuyển dụng - Ngành công nghiệp phải đối mặt với thách thức tuyển dụng lớn nhân có vai trị bật - Dự kiến sa thải hàng loạt nhiều kết nối kinh doanh - Với thách thức sức khỏe, vệ sinh suất, số công ty dự kiến tìm kiếm khơng gian làm việc linh hoạt kiểm tra yếu tố không gian vệ sinh - Sự thay đổi đột ngột nhu cầu nhân viên làm giảm kỳ vọng tổ chức - Các quy định lực lượng lao động Covid 19 Tuy nhiên, bạn nắm bắt thông tin khả biết người phù hợp cho vai trị cơng việc thơng qua kiến thức cá nhân việc lĩnh vực ngành cụ thể Các trang mạng xã hội nhận điều công cụ sẵn sàng cho phép nhà tuyển dụng ứng viên làm việc để tận dụng lợi việc tuyển dụng mạng xã hội Nó thay đổi cách vận hành ngày Xuất phát từ tác động đại dịch Covid 19, ngày tới, việc mang đến tài mới, đồng thời giữ chân nâng tầm tài trở thành ưu tiên hàng đầu giám đốc điều hành nhân có khả thúc đẩy thành cơng việc chuyển đổi doanh nghiệp nói chung, không chức nhân Điều quan trọng phải thừa nhận thiết lập chiến lược dài hạn để có khả phục hồi cao áp dụng học kinh nghiệm từ trải nghiệm Đại dịch CODIV 19 để tạo hệ thống lộ trình nhân tài giúp cơng ty chuẩn bị tốt cho gián đoạn tương lai 8.3 Công việc tương lai Trong tương lai, kỳ vọng tương lai từ ngành công nghiệp truyền cảm hứng cho nhiều ý tưởng trẻ để thúc đẩy giúp có khả sống sót qua đại dịch mà không bị thiệt hại mát nhiều? Đối với quản lý Nguồn nhân lực, để chuẩn bị cho tương lai, tổ chức cần xây dựng 'cột sống kỹ thuật số' - digital spine thích ứng linh hoạt cách nhanh chóng triển khai giải pháp vấn / hội nghị video, chatbot áp dụng tự động hóa quy trình robot tuyển dụng cách tích hợp sử dụng Trí tuệ nhân tạo (Artificial Intelligence), Phân tích nhân tiên tiến (advanced HR analytics) Học máy (Machine learning) có tác động lớn đến việc tuyển dụng ứng viên, công việc với kỹ phù hợp, để công ty dần tham gia vào phân khúc kinh doanh thích ứng với mơ hình kinh doanh phát triển Tài liệu tham khảo Hosain, Md., Hena, A., Arefin, M., & Hossin, M (2020) E-recruitment: A social media perspective Asian Journal of Economics, Business and Accounting 16(4), 51-62.https://doi.org/10.9734/ajeba/2020/v16i430248 ... cấp) liên quan đến việc sử dụng thông tin mạng xã hội cho tuyển dụng điện tử Từ khóa: Tuyển dụng điện tử; truyền thơng xã hội; trang web mạng xã hội; thông tin mạng xã hội; Quản trị nhân sự; thuê... dẫn cách sử dụng tảng phương tiện truyền thông xã hội (SM) áp dụng vào quy trình tuyển dụng điện tử hiệu khơng có hậu tiêu cực 2 TỔNG QUAN LÝ THUYẾT 2.1 Tuyển dụng điện tử Tuyển dụng điện tử, ... dụng điện tử dựa phương tiện truyền thông xã hội (SM) vai trò trang mạng xã hội (SNS) trình tuyển dụng điện tử giúp loại bỏ số lý phía sau công ty chọn sử dụng không sử dụng phương pháp đại tuyển