Tuyển dụng điện tử tại việt nam

ĐẠI HỌC UEH TRƯỜNG KINH TẾ, LUẬT VÀ QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC UEH KHOA KINH TẾ KINH TẾ HỌC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TUYỂN DỤNG ĐIỆN TỬ TẠI VIỆT NAM Giảng viên hướng dẫn ThS Nguyễn Thị Bích Hồng Nhóm thực hiện Lớp NS001 Khóa Hệ K45, Đại học chính quy Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 4 năm 2022 Mục lục CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 3 1 1 Lý do chọn đề tài 3 1 2 Mục tiêu nghiên cứu 3 1 3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3 1 4 Phương pháp nghiên cứu 3 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN 4 2 1 Tổng quan lý thuyết 4 2 1 1 Tuyển dụng đi.

ĐẠI HỌC UEH TRƯỜNG KINH TẾ, LUẬT VÀ QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC UEH KHOA KINH TẾ šš&šš KINH TẾ HỌC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TUYỂN DỤNG ĐIỆN TỬ TẠI VIỆT NAM Giảng viên hướng dẫn: ThS Nguyễn Thị Bích Hồng Nhóm thực hiện: Lớp: Khóa /Hệ: NS001 K45, Đại học quy Thành phố Hồ Chí Minh, tháng năm 2022 Mục lục CHƯƠNG TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU .3 1.1 Lý chọn đề tài 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu .3 1.4 Phương pháp nghiên cứu CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN 2.1 Tổng quan lý thuyết 2.1.1 Tuyển dụng điện tử gì? 2.1.2 Các hình thức tuyển dụng điện tử 2.2 Các nghiên cứu liên quan .5 CHƯƠNG PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Bối cảnh nghiên cứu 3.2 Phương pháp nghiên cứu CHƯƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1 Hệ thống quản lý tuyển dụng ATS 4.1.1 Giới thiệu 4.1.2.Thực trạng áp dụng Việt Nam .9 4.1.3 Nền tảng Base E-hiring 10 4.2 Tuyển dụng trực tuyến qua mạng xã hội 11 4.2.1 Giới thiệu 11 4.2.2 Thực trạng Việt Nam 12 4.2.2.1 Facebook 12 4.2.2.2 LinkedIn 13 4.2.2.3 Twitter 13 4.2.2.4 Zalo 14 4.2.3 Kết luận 14 CHƯƠNG KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHI .15 5.1 Kết luận chung .15 5.2 Giải pháp đề xuất 15 5.2.1 Tăng cường sử dụng ứng dụng công nghệ đại 15 5.2.2 Khắc phục nhược điểm mạng xã hội tuyển dụng 16 5.2.3 Xây dựng thương hiệu doanh nghiệp để thu hút ứng viên 16 TÀI LIỆU THAM KHẢO 17 CHƯƠNG TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1.1 Lý chọn đề tài Con người cốt lõi tổ chức, họ phần thiếu tổ chức ngày Các tổ chức tồn khơng có đội ngũ nhân viên để hồn thành chu trình sản xuất Việc lựa chọn ứng viên vào vị trí có ý nghĩa mục tiêu tổ chức Nhân viên lựa chọn tốt có vị trí tốt khơng góp phần vào việc vận hành hiệu tổ chức mà mang lại tiềm thay đáng kể tương lai Chiến lược tuyển dụng cần phải động để tổ chức phát triển Nghiên cứu nhằm mục đích giúp chuyên gia phận nhân quản lý xem xét cải thiện cách họ tuyển dụng, phát triển chăm sóc nhân viên Tuyển dụng điện tử cách thức phổ biến mà tổ chức áp dụng quy trình kinh doanh họ Các quy trình hỗ trợ việc sử dụng hệ thống thông tin điện tử ứng dụng Các công nghệ ngày tạo điều kiện thuận lợi tăng tốc trình giao tiếp người dùng bên bên Tuyển dụng điện tử coi phần e-HRM định nghĩa việc thực tuyển dụng kích hoạt cách liên quan đến internet sử dụng giải pháp web để vận hành cuối có mục tiêu tuyển dụng truyền thống Tuyển dụng trực tuyến trở nên hấp dẫn nhà tuyển dụng người tìm việc 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu tập trung vào yếu tố thành công quan trọng hệ thống tuyển dụng điện tử chứng minh vai trò quan trọng việc sử dụng công cụ công nghệ trang web, email, vấn trực tuyến, quảng cáo trực tuyến đăng, gửi trực tuyến CV để thu hút ứng viên thực phù hợp kiểm tra kỹ thông tin họ theo cách thức điều kiện phù hợp so với quy trình tuyển dụng truyền thống để tạo kế hoạch tuyển dụng phù hợp sau nghiên cứu điều kiện liên quan đến cơng ty ứng viên tạo danh sách ngắn cho ứng viên lựa chọn giảm tỷ lệ thay đổi nhân viên việc giữ chân nhân viên giỏi bắt đầu với quy trình, chiến lược, sách thủ tục tuyển dụng tuyển dụng hiệu Trên sở đó, đưa số giải pháp nhằm phát huy mặt tích cực hạn chế mặt tiêu cực việc tuyển dụng điện tử,, từ rút nhiều kinh nghiệm kiến thức thúc đẩy doanh nghiệp phát triển đổi mơ hình tuyển dụng cơng ty ngày đại phù hợp với mặt chung 1.3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đề tài “Tuyển dụng điện tử Việt Nam” thực dựa trường hợp ứng dụng công nghệ hệ thống thông tin điện tử vào tuyển dụng Việt Nam thời đại công nghệ 4.0, nhằm tìm kết nghiên cứu xác để đánh giá tình hình tuyển dụng điện tử quốc gia 1.4 Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu định tính cách phân tích, so sánh, tổng hợp, mơ tả tài liệu giải pháp sử dụng Việt Nam Từ tìm điểm khác biệt, tính đóng góp trường hợp tuyển dụng điện tử đưa đề xuất phù hợp  Hệ thống quản lý tuyển dụng tảng Base E-Hiring  Tuyển dụng qua mạng xã hội CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN 2.1 Tổng quan lý thuyết 2.1.1 Tuyển dụng điện tử gì? Tuyển dụng yếu tố quan trọng tổ chức thực chức thiết yếu thu hút nguồn lực quan trọng vào tổ chức Nó có mục tiêu chiến lược tập trung vào nhu cầu thu hút người chất lượng cao để đạt lợi cạnh tranh (Parry & Tyson, 2008) Nếu người thấy tổ chức coi trọng nhân viên mình, họ có nhiều khả nộp đơn xin việc cho tổ chức nhiều khả lại sau tuyển dụng Tuyển dụng người có lực phù hợp hỗ trợ mục tiêu tổ chức; Quản lý nguồn nhân lực tốt có nghĩa tổ chức giảm thiểu rủi ro đội ngũ nhân viên danh tiếng Nó giảm chi phí cho tổ chức Tuyển dụng điện tử phần Quản lý nguồn nhân lực điện tử (e-HRM) Nó biết đến hình thức tuyển dụng phổ biến Tuyển dụng điện tử định nghĩa việc sử dụng Internet để thu hút nhân viên tiềm vào tổ chức Các tổ chức tuyển dụng qua Internet có hai cách để thu hút người xem vào nhóm ứng viên Đầu tiên, tổ chức dựa vào bên thứ ba phân phối quảng cáo việc làm trang web danh sách việc làm Lựa chọn thứ hai tổ chức tạo trì trang web thức riêng để trình bày quảng cáo tuyển dụng thông tin bổ sung công ty (Braddy cộng sự, 2006) Bằng cách sử dụng hệ thống tuyển dụng trực tuyến, nhà tuyển dụng phải đảm bảo ứng viên đáp ứng mục tiêu đặc điểm công ty Trong bối cảnh dân số ngày đa dạng Các tổ chức ngày có nhân viên với tảng văn hóa, hệ thống giáo dục, tài năng, kỹ kỹ thuật, ngôn ngữ, truyền thống phẩm chất cá nhân khác Sự đa dạng lực lượng lao động giúp tổ chức tiếp cận thị trường phát triển vốn tri thức lớn Trong trình tuyển chọn, phận Quản lý Nhân phải đảm bảo có sẵn nguồn cung nhân tài để xếp người vào công việc vào thời điểm dựa mục tiêu kinh doanh chiến lược để nhân viên cam kết với công ty đạt mức độ hiệu công việc cao 2.1.2 Các hình thức tuyển dụng điện tử Internet nơi tạo điều kiện thuận lợi việc tuyển dụng đồng thời cho nhà tuyển dụng người tuyển dụng (Carrillat cộng sự, 2014) Đồng thời tạo điều kiện tuyển dụng thông qua bốn chế:  Internet đóng vai trị đầu nối, cho phép tiếp xúc trực tiếp nhanh chóng người tìm việc người tuyển dụng  Sự phát triển thương hiệu nhà tuyển dụng, góp phần vào danh tiếng cơng ty, tầm nhìn, sức hấp dẫn thúc đẩy tiếp xúc,  Tính minh bạch mối quan hệ, góp phần xây dựng niềm tin khuyến khích trao đổi phong phú, nhân văn hơn, khác xa với hình thức vấn xin việc  Xác định liệu công việc đề xuất, dẫn đến bảng xếp hạng người nộp đơn theo tiêu chí riêng khách quan Trong đó, thương hiệu nhà tuyển dụng vấn đề quan trọng cần trau dồi Những tảng giúp tăng mục đích xã hội, giúp công ty khác biết đối thủ cạnh tranh họ ứng viên quan tâm đến làm việc gì, cho họ có thơng tin công ty mà nhân tài muốn làm việc Thơng qua tảng này, biết cách minh bạch hành động xã hội tổ chức thực hiện, tầm nhìn sứ mệnh tổ chức, nguyên tắc văn hóa doanh nghiệp Điều giúp ứng viên dễ dàng tìm hiểu kỹ công ty chuẩn bị tốt cho vấn (Mas Gómez, 2020) Một số công nghệ dành riêng cho tuyển dụng mạng xã hội với LinkedIn, chatbot, hay hệ thống phân tích liệu khổng lồ Trong đó, LinkedIn mạng xã hội chuyên nghiệp thành lập California tháng 12 năm 2002, 15 tháng trước Facebook mua vào năm 2016 Microsoft với giá 26 tỷ USD Trang web có 530 triệu thành viên 200 quốc gia, bao gồm khoảng 200 triệu hoạt động hàng tháng hoạt động chế độ miễn phí: đăng ký dịch vụ miễn phí quyền truy cập vào số tính nâng cao tốn thơng qua đăng ký Các thành viên điền vào hình thức nghề nghiệp trực tuyến chia sẻ kinh nghiệm, thành tích họ, người sử dụng lao động, dự án địa liên hệ từ mạng chuyên nghiệp họ 50 triệu hồ sơ xem hàng ngày LinkedIn Mỗi thành viên đánh dấu kỹ cá nhân, số 50.000 lựa chọn tham khảo, công nhận người số liên lạc cô ta Chatbot tác nhân thơng minh ảo tự chủ trị chuyện thương lượng với người chatbot khác Trong lĩnh vực tuyển dụng, chatbot thực điều sau:      Liên hệ với ứng viên tiềm cách gửi tin nhắn cho họ qua email, SMS, Skype, Messenger, WhatsApp Facebook Trò chuyện với ứng viên để sàng lọc trước họ sử dụng tiêu chí đơn giản; Trả lời câu hỏi họ công việc đề xuất theo chiến lược tuyển dụng Lập kế hoạch chuẩn bị cho vấn thực tế Chỉ cho ứng viên biết bước quy trình tuyển dụng Các trao đổi diễn đồng thời với hàng nghìn ứng viên, cho phép nhà tuyển dụng tập trung vào người có tiềm tiếp cận nhanh tới họ Chatbots giúp cải thiện thương hiệu nhà tuyển dụng cơng ty tương tác với tất ứng viên từ nơi q trình tuyển dụng Ngồi ra, việc sử dụng chatbots giúp giảm chi phí lựa chọn, tuyển dụng giữ chân nhân tài, điều cần thiết cho doanh nghiệp xã hội có nguồn lực hạn chế để đạt mục tiêu họ 2.2 Các nghiên cứu liên quan Nghiên cứu Khalil Ghazzawil Abeer Accoumeh “Các yếu tố thành công quan trọng Hệ thống tuyển dụng điện tử” năm 2014: Nghiên cứu cho thấy khả phát triển đáp ứng nhu cầu khách hàng tổ chức ln địi hỏi nhiều chất lượng người Ngày nay, mối quan hệ chí cịn phù hợp hơn, hình thành phận có tên Quản lý Nguồn nhân lực (HRM) Mục tiêu phận tạo tổ chức làm việc vừa hiệu vừa hiệu suất(Wright & Dyer, 2000) Các chức Nguồn nhân lực trở thành tác nhân quan trọng việc thúc đẩy thành công doanh nghiệp , để làm đòi hỏi Bộ phận Nhân phải thay đổi trọng tâm nó, vai trị hệ thống phân phối Bộ phận Nhân phận có đóng góp bật vào phát triển cơng ty Với việc sử dụng ngày nhiều công nghệ thông tin hoạch định cung cấp nguồn nhân lực, chất vai trò nguồn nhân lực tự thay đổi (Ruël & al., 2004) nêu eHRM cách thực chiến lược, sách thông lệ nhân tổ chức thông qua hỗ trợ có ý thức có định hướng với việc sử dụng đầy đủ kênh dựa công nghệ web Các tổ chức thường áp dụng hình thức tuyển dụng điện tử họ tin có nhiều khả nguồn tuyển dụng truyền thống để tìm cá nhân có tài kỹ độc đáo Một báo trang web High Beam Business (HR Focus, 2008) cung cấp số kết sau phân tích khảo sát cho thấy năm 2008, 73% người tìm việc sử dụng internet, so với 66% người tìm việc kỳ năm 2005 trình tuyển dụng điện tử CHƯƠNG PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Bối cảnh nghiên cứu Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 diễn với chuyển dịch mạnh mẽ nhanh chóng cải tiến cơng nghệ quy mơ tồn giới Tự động hóa, điện tốn đám mây, công nghệ thực tế ảo, công nghệ in 3D, hàng vạn công nghệ khác nghiên cứu ứng dụng ví dụ tiêu biểu cách mạng số Những thay đổi có tác động trực tiếp đến cách vận hành hệ thống quản trị nguồn nhân lực, tạo không gian thúc đẩy đơn giản hóa tối ưu hóa xử lý liệu tốc độ hiệu vượt trội Xu quản trị nguồn nhân lực bắt buộc phải thay đổi để thích ứng tồn Theo nghiên cứu thực Bian & Co., 87% giám đốc điều hành nhân đồng ý công nghệ kỹ thuật số thay đổi hoạt động phận nhân cốt lõi (Heric M, 2018) Một thay đổi lớn tuyển dụng “liên kết công nghệ” (Ryan cộng sự, 2015) Trong vài năm, nhiều tổ chức sử dụng trang web việc làm Careerbuilder.com hoạt động tuyển dụng họ, nguồn dẫn để thu hút người tìm việc 100 nguồn nghề nghiệp Nessler (2014) cho Careerbuiler.com giảm thành cơng 70% chi phí cho lần tuyển dụng nhờ giảm chi phí lại đồng thời giảm 60% thời gian tuyển dụng cho người sử dụng lao động Tuyển dụng điện tử pha trộn trang web với trình tuyển dụng vốn nhân lực Tuy nhiên, gần đây, tổ chức có trang mạng xã hội riêng cho công việc tuyển dụng ứng viên (Melanthiou cộng sự, 2015) Ví dụ, tổ chức tạo mở trang Facebook LinkedIn riêng họ sử dụng trang làm công cụ quảng cáo để thu hút nhận ứng viên tài (Andrews, 2012) Hơn nữa, có gia tăng sử dụng trang mạng xã hội chun gia nhân với mục đích tìm kiếm “thông tin người nộp đơn xin việc”; để sàng lọc lựa chọn ứng viên phù hợp cho vị trí cịn trống (Brown Vaughn, 2011) Theo người đứng đầu Facebook, tính trình phát triển hỗ trợ cơng ty kiểm sốt việc đăng tuyển việc làm họ Ngồi ra, theo trang web thức Facebook, đăng tuyển dụng liên kết với "Trang kinh doanh facebook" nơi người tìm việc xem cơng việc có sẵn thơng qua “Đánh dấu cơng việc” Facebook Vì vậy, trang truyền thơng xã hội đóng vai trị dẫn dắt người theo dõi (người tìm việc) đến trang web cá nhân tổ chức, nơi họ tìm hiểu vị trí tuyển dụng (Spellmann, 2018) Với số lượng chủ tài khoản đáng kể vậy, việc tuyển dụng thông qua Facebook mang lại cho nhà tuyển dụng nhiều hội thách thức Kết xuất sức hấp dẫn dịch vụ xã hội trực tuyến Facebook, Twitter LinkedIn, ngày nhiều chuyên gia nhân nhà tuyển dụng bị thu hút thông tin mạng xã hội (SNI) có từ nguồn (Brown Vaughn, 2011) Gần đây, ngày nhiều nhà tuyển dụng tận dụng lợi ích dịch vụ trực tuyến khác để tìm kiếm sàng lọc ứng viên cho việc làm (Brown Vaughn, 2011; Elzweig Peeples, 2009; Slovensky Ross, 2012; Waring Buchanan, 2010) Tuy nhiên, không nên quên cơng nghệ mang trách nhiệm giải trình tranh luận liên quan đồng thời đến thách thức thuận lợi hai quan điểm thực tế đạo đức Mặc dù tổ chức tuyển dụng có trách nhiệm phải cơng tỉ mỉ trình tuyển dụng để tránh tình trạng tuyển dụng cẩu thả, khả sử dụng sai thông tin mạng xã hội bỏ qua (Elzweig Peeples, 2009; Waring Buchanan, 2010) Khơng phân biệt việc sử dụng nhầm lẫn cố ý hay vô ý; chuyên gia tuyển dụng chấp nhận rủi ro đặt vào nguy hiểm rủi ro pháp lý xảy Thơng qua việc tìm kiếm thơng tin từ dịch vụ xã hội trực tuyến Facebook để đánh giá ứng viên cho công việc, tổ chức vi phạm quyền riêng tư cá nhân, có nhận định sai lệch ứng viên khả thu thập nhầm liệu bị cấm quy định dịch vụ mà nhà tuyển dụng không mong muốn thu thập (Brown Vaughn, 2011; Elzweig Peeples, 2009; Slovensky Ross, 2012; Waring Buchanan, 2010) Tuy nhiên, sau tất điều trên, việc sử dụng dịch vụ mạng xã hội trực tuyến nhà tuyển dụng để đánh giá ứng viên trở thành xu hướng phát triển nhanh (McCarthy cộng sự, 2017) họ quan tâm đến việc lấy tích lũy thêm liệu bên ngồi mà khơng có CV / Sơ yếu lý lịch / đơn xin việc nhằm tránh việc tuyển dụng sai (Black cộng sự, 2015) Swallow (2011) tiến hành nghiên cứu chuyên sâu 300 chuyên gia tuyển dụng phát 69% số họ loại bỏ ứng viên tuyển dụng dựa nội dung hồ sơ truyền thông mạng xã hội họ Hơn nữa, nhiều ứng viên hỏi yêu cầu cung cấp ID / mật / thông tin đăng nhập họ nhằm cho phép nhà tuyển dụng tiềm tìm đến tài khoản mạng xã hội cá nhân (Berkelaar cộng sự, 2016) Mặc dù tiếng tảng mạng xã hội ngày tăng, vấn đề cần tranh luận việc sử dụng thơng tin mạng xã hội có hợp pháp hay khơng Mặc dù, tổ chức có quyền lựa chọn ưu tiên sử dụng thông tin mạng xã hội cho việc đánh giá ứng dụng, hành vi chưa pháp luật quy định làm nảy sinh số vấn đề đạo đức công cần phải xác định xem xét (Brown Vaughn, 2011) Rất nhiều nhà tuyển dụng chấp nhận tuyển dụng trực tuyến cho phép họ thu thập thông tin dự kiến khổng lồ ứng viên giúp dự báo kết hợp có ứng viên cơng việc Ngược lại, nhiều chuyên gia nhà tuyển dụng nên thận trọng việc sử dụng thông tin mạng xã hội để đánh giá ứng viên (Ebnet, 2012) Có tranh luận gay gắt liên quan đến độ tin cậy độ xác thơng tin thu thập từ dịch vụ mạng xã hội trực tuyến với khả sử dụng sai mục đích Do đó, chuyên gia thường định hướng tổ chức để tìm kiếm thơng tin nơi khác (Ebnet, 2012) Bên cạnh đó, vấn đề xã hội ảnh hưởng khơng nhỏ đến q trình thay đổi công nghệ tuyển dụng lựa chọn Dưới tác động Đại dịch COVID-19, 69% Hội đồng quản trị nói tốc độ chuyển đổi số sáng kiến kinh doanh kỹ thuật số đẩy nhanh, 60% nói họ tăng ý vào cải thiện tối ưu hệ thống vận hành doanh nghiệp số (Gartner, 2020) Ngồi ra, sóng di cư xu hướng cơng dân tồn cầu phát triển mạnh mẽ tạo xã hội phức tạp thị trường lao động đa dạng hơn, làm nảy sinh vấn đề nhóm nhân học, thách thức mơ hình nhân trước đây, phương thức tuyển dụng lựa chọn cho hiệu (Derous, 2016) Tại Việt Nam, thực tế, nhà quản trị nhân ứng dụng công nghệ số môi trường kinh doanh cách thực chiêu mộ đăng tuyển mạng xã hội website họ, sử dụng biểu mẫu trực tuyến hay cổng thông tin việc làm thay cho sơ yếu lý lịch cứng trung tâm giới thiệu việc làm thủ công Theo báo cáo Ngân hàng giới (World Bank), Việt Nam thuộc nhóm nước giai đoạn độ trình chuyển đổi số, với 55 triệu người thuộc lực lượng lao động (56% tổng dân số), mở nhiều hội cho doanh nghiệp tham gia vào cách mạng công nghiệp 4.0 Tuy nhiên, tỷ lệ doanh nghiệp có nhu cầu ứng dụng cơng nghệ vào tuyển dụng mức tương đối, với 58% tổng số doanh nghiệp nói khơng có nhu cầu, 42% trả lời có áp dụng, 36% doanh nghiệp sẵn sàng đầu tư khoản tiền lớn cho triển khai cơng nghệ quản trị nhân (VietnamWorks, 2021) Vì vậy, Việt Nam cần nỗ lực nguồn lực lớn để vượt qua thách thức thay đổi mô hình tuyển dụng, thích nghi với cơng nghệ cao 3.2 Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu trường hợp ứng dụng công nghệ kỹ thuật số vào tuyển dụng Việt Nam Qua đánh giá xu tuyển dụng điện tử doanh nghiệp Việt Nam, xác định phân tích hiệu hạn chế việc ứng dụng công nghệ kỹ thuật số vào tuyển dụng đưa kết luận giúp thúc đẩy doanh nghiệp phát triển đổi mơ hình tuyển dụng cơng ty ngày đại phù hợp với thời đại số Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kỹ thuật phântích, so sánh, tổng hợp, mơ tả tài liệu Vì phương pháp nghiên cứu định tính cho phép khám phá sâu chi tiết chủ đề để đưa kết luận tổng quát so sánh kết quần thể nghiên cứu, nhằm mô tả ý nghĩa vật tượng mà khơng quan tâm đến lượng hóa đối tượng nghiên cứu.Dữ liệu sử dụng cho nghiên cứu liệu thứ cấp, dạng thông tin mô tả, liệt kê đặc tính, tính chất hình thức nhận định Nguồn liệu thu thập từ website, báo chí, sách chuyên ngành… Việc thu thập phân tích liệu diễn nhiều giai đoạn: (1) quan sát trực tiếp việc sử dụng công nghệ khác từ quan điểm nhà tuyển dụng, (2) tìm hiểu yếu tố ảnh hưởng tích cực tiêu cực đến trình tuyển dụng, (3) xác định chủ đề lặp lại mối quan tâm phổ biến nhiều trường hợp, (4) xem xét đánh giá tài liệu học thuật báo chí dựa từ khóa thu từ quan sát (5) phân tích nội dung để đào sâu chủ đề để xác định mạch lạc tinh tế tổng thể (Miles Huberman, 1984) CHƯƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1 Hệ thống quản lý tuyển dụng ATS 4.1.1 Giới thiệu Trong thời đại công nghệ kĩ thuật số nay, phát triển đội ngũ nhân tài, sàng lọc, tuyển dụng tuyển chọn nhân tài lĩnh vực mà cơng nghệ góp phần quan trọng việc tạo nên thành công ngành nhân Cơng nghệ đóng vai trị quan trọng việc mua sắm nhân lực, tối ưu hóa giai đoạn quy trình tuyển dụng (Arunava Narayan Mukherjee, 2014) Nếu không sử dụng công nghệ cách hợp lý, việc tuyển dụng trở thành nút thắt tổ chức, ngăn cản vận hành phát triển cơng ty (Padmaja, 2021) Nhằm thích nghi với công nghệ đại nhân lực không ngừng phát triển, nhà tuyển dụng triển khai hệ thống công nghệ vào chiến lược quy trình tuyển dụng cơng ty Một ứng dụng cơng nghệ có tầm thiết yếu quan trọng lĩnh tuyển dụng ATS (Applicant tracking system- Hệ thống quản lý tuyển dụng) ATS (Hệ thống quản lý tuyển dụng) công cụ phần mềm nhân giúp tự động hóa, xếp hợp lý nâng cao quy trình tuyển dụng (Palvia cộng sự, 2012) Công nghệ ATS hệ thống thông tin sử dụng rộng rãi nhằm hỗ trợ nhiệm vụ trình tuyển dụng (Eckhardt cơng sự, 2014) ATS chương trình phần mềm giúp bạn xử lý nhu cầu tuyển dụng theo phương thức điện tử Nhiều loại loại hệ thống quản lý tuyển dụng khác sử dụng hầu hết tổ chức kinh doanh lớn để xử lý quy trình cơng việc quản lý liệu sơ yếu lý lịch Công cụ ATS hỗ trợ nhà tuyển dụng xử lý nhu cầu tuyển dụng tổ chức theo dõi ứng viên (Derous & Fruyt, 2016) ATS giúp nhà tuyển dụng thực nhiệm vụ khác như: Tạo quảng cáo tuyển dụng, Thu thập hồ sơ, Tạo danh sách rút gọn hồ sơ đạt yêu cầu, Lên lịch vấn Gửi thư mời nhận việc cho ứng viên chọn ATS cho phép nhà tuyển dụng người quản lý xem xét liệu, chẳng hạn số lượng ứng viên, trạng thái ứng viên nhóm, , giúp tăng tính hợp tác tổ chức Tuyển dụng người phần quan trọng việc thực kế hoạch chiến lược thành công lực lượng lao động có lực tốt cải thiện khả cạnh tranh, ảnh hưởng đến hoạt động tổ chức định công ty (Arunava công sự, 2014) Alexander.F (2017) kết luận ATS ứng dụng tốt để quản lý hệ thống thông tin nguồn nhân lực ATS giúp nhà tuyển dụng giảm thời gian trình tuyển dụng Khi người tìm việc nộp đơn xin việc trực tuyến, hệ thống ATS ghi lại thông tin cá nhân,thông tin liên lạc, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc gửi thông báo xác nhận đến người nộp đơn Phần mềm xem xét kỹ lưỡng hồ sơ phù hợp với yêu cầu công việc chuyển đến ban quản lý, hồ sơ không đạt yêu cầu tự động gửi thông báo từ chối Nó giúp quản lý vấn cho ứng viên danh sách lựa chọn Phần mềm tự động di chuyển liệu ứng viên sang sở liệu nhân viên tổ chức họ trúng tuyển Do lợi ích này, cơng cụ ATS trở thành phần thiết yếu công việc nhà tuyển dụng nhà quản lý thu hút nhân tài (Laumer cộng sự, 2015) Hệ thống quản lý tuyển dụng hỗ trợ phận nhân đáp ứng thách thức thời gian Điều áp dụng nhiều chức tuyển dụng ngày mà khối lượng ứng dụng chứa thông tin khổng lồ ngày trở nên khó quản lý trì 4.1.2.Thực trạng áp dụng Việt Nam Đại dịch Covid 19 tạo nhiều thay đổi lớn công tác tuyển dụng Việt Nam nhiều doanh nghiệp dịch chuyển tồn hình thức làm việc truyền thống sang trực tuyến bao gồm giai đoạn như: đánh giá, phân loại, vấn ứng viên Trong báo cáo “Áp dụng công nghệ quản trị nhân cho doanh nghiệp” Navigos Group(2021) với 400 công ty Việt Nam cho thấy 68% trả lời cần thiết áp dụng công nghệ tuyển dụng quản lý nhân ; công ty áp dụng công nghệ đa phần cảm thấy hài lịng với 91% đánh giá tích cực(từ điểm trở lên).Tuy nhiên nhu cầu sử dụng ứng dụng công nghệ nhân doanh nghiệp nằm mức tương đối 58% tổng số doanh nghiệp tuyển dụng theo mơ hình truyền thống, 42% trả lời có áp dụng Điều cho thấy phần lớn Doanh nghiệp nước trọng tập trung vào nguồn lực, việc áp dụng công nghệ quản lý nhân chưa đánh giá cao doanh nghiệp Việt Nam Theo “Báo cáo tổng quan Tình hình chuyển đổi số tuyển dụng 2021” thực Intalent (2021), kể từ đại dịch xảy 89% nhà tuyển dụng ứng dụng công cụ công nghệ mới, ứng dụng phần mềm ATS chiếm 23% Trong số ứng dụng đánh giá hữu ích trình tuyển dụng, phần mềm ATS đứng đầu với 50% lựa chọn, nhà tuyển dụng tin ATS giúp họ tốn thời gian cho bước quan trọng trình tuyển chọn so với phương pháp nhập liệu Excel truyển thống Hiện thị trường tồn nhiều phần mềm giải pháp ATS doanh nghiệp lớn tin dùng như: Base E-hiring, TalentSolution, ZoroRecruit, Intalents,… Tuy nhiên nghiên cứu này, nhóm tác giả chọn phân tích tảng Base E-hiring, tảng ứng dụng giải pháp nhân Việt Nam, đại diện cho hệ thống quản lý tuyển dụng 4.1.3 Nền tảng Base E-hiring Base E-Hiring hệ thống quản lý tuyển dụng sử dụng công nghệ ATS, cung cấp giải pháp tập hợp liệu tuyển dụng, cá nhân hóa trải nghiệm ứng viên, tích hợp quy trình tuyển dụng vào tảng Base E-Hiring phát triển BaseEnterprise có trụ sở Việt Nam, cung cấp giải pháp chuyển đổi số cho doanh nghiệp Quy trình tuyển dụng mà Base E-Hiring cung cấp bao gồm bước: xây dựng website tuyển dụng; tạo quản lý nguồn ứng viên; làm việc trực tiếp với ứng viên; đánh giá ứng viên, lưu trữ báo cáo số Các website tuyển dụng tạo với Base E-Hiring cách dựa vào giao diện sẵn có cung cấp tảng, đa dạng phản ánh thương hiệu nhà tuyển dụng doanh nghiệp Website đồng thời thể thơng tin vị trí trống, tích hợp mẫu đơn ứng tuyển cho vị trí, ứng viên tương tác trực tiếp với website hệ thống tổng hợp vào sở liệu nhà tuyển dụng Ngồi ra, Base E-Hiring cịn liên kết với jobsite lớn để đăng tin tuyển dụng tự động Hồ sơ từ trang việc làm trực tuyến, mạng xã hội liệu từ website quản lý chặt chẽ dựa công cụ Talent Pools, nhà tuyển dụng quản lý Talent Pools cách lựa chọn tiêu chí phân loại phân khúc ứng viên khác Dữ liệu xếp khoa học, liên kết, trực quan qua số liệu cụ thể số lượng ứng viên ứng tuyển, số liệu ứng viên qua vòng hồ sơ, nhiều số khác Base E-Hiring giúp truy xuất ứng viên theo từ khóa, thơng tin mong muốn (học vấn, chiều cao, nguồn ứng tuyển, ) cơng cụ tìm kiếm lọc ứng viên Việc sàng lọc đánh giá ứng viên trở nên đơn giản Tương tác vấn ứng viên Base E-Hiring hỗ trợ thông qua việc nhận/gửi email, gọi điện thoại gọi video hệ thống Lịch mời vấn gửi tự động đến email ứng viên hội đồng vấn, sau nhân viên tuyển dụng gửi đường liên kết (link) cho ứng viên buổi vấn trực tuyến thực dễ dàng, tích hợp chức ghi âm câu hỏi vấn Quá trình diễn tự động phần giúp nhà tuyển dụng tiết kiệm thời gian, nâng cao trải nghiệm ứng viên nhờ cá nhân hóa email thơng báo theo vịng tuyển đối tượng ứng viên Doanh nghiệp kết nối dễ dàng mà không cần bên ứng dụng khác xem lại bảng trả lời sau vấn Việc đánh giá hồ sơ ứng viên đưa báo cáo sau tuyển dụng hỗ trợ Base E-Hiring Hệ thống lưu trữ lịch sử ứng tuyển ứng viên, đánh giá, bình luận chung thành viên khác hội đồng tuyển dụng kết luận định trực tiếp phần mềm Ngoài ra, Base E-Hiring đo lường chi phí từ kênh tuyển dụng báo cáo số liệu ứng viên Từ đó, doanh nghiệp hỗ trợ đo lường hiệu chiến lược tuyển dụng số cụ thể, số lượng ứng viên từ nguồn khác nhau, tỷ lệ chuyển đổi kênh tuyển dụng, tỉ lệ ứng viên chấp nhận, qua dạng bảng biểu đồ trực quan 4.2 Tuyển dụng trực tuyến qua mạng xã hội 4.2.1 Giới thiệu Do thay đổi nhanh gần công nghệ thông tin, tiến hóa nhanh chóng diễn thực tiễn quản lý nguồn nhân lực Kể từ năm 2005, hình thức mạng chia sẻ thơng tin phổ biến mạng xã hội ảnh hưởng đến chức chuyên gia nhân mức độ lớn trước (Hosain,2021) Các phương tiện truyền thơng xã hội Facebook, LinkedIn, Twitter, Google+ có hàng triệu người dùng số tiếp tục tăng năm.Trang mạng xã hội loại tảng xã hội trực tuyến đặc biệt, nơi người dùng tương tác với thơng qua việc đăng ảnh, video, bình luận, gửi lượt thích khơng thích; chia sẻ nội dung Việc tăng cường sử dụng mạng xã hội cho hoạt động tuyển dụng mang lại nhiều lợi ích cho nhà tuyển dụng,bao gồm: Tiết kiệm chi phí thời gian Các nghiên cứu việc sử dụng trang mạng xã hội giảm bớt chi phí thời gian cần thiết cho định tuyển dụng thông qua tỷ lệ lực vượt trội (Petre cộng sự, 2016; Rosoiu Popescu, 2016; Vidros cộng sự, 2016) Ví dụ: quảng cáo tuyển dụng tảng mạng xã hội gần miễn phí thơng tin quảng cáo sửa đổi cần thiết nhận thấy lỗi Ngược lại, tổ chức đăng quảng cáo tuyển dụng báo mua tên miền web tiền Việc tuyển dụng dựa mạng xã hội cho phép nhà tuyển dụng giảm đáng kể công việc giấy thủ cơng đồng thời giúp góp phần bảo vệ môi trường Mặt khác, quảng cáo mạng xã hội loại bỏ giảm chi phí ứng tuyển cho người tìm việc mức độ đáng kể (Petre et al., 2016) Mạng xã hội cung cấp số thơng tin có giá trị ẩn mà nhà tuyển dụng khơng thể truy cập nơi khác tính cách, hành vi, sở thích, mối quan tâm ứng viên(Hosain Liu, 2020) Qua cho phép nhà tuyển dụng kiểm tra chéo thơng tin cung cấp trước Những thơng tin giúp nhà tuyển dụng xác định phù hợp cá nhân-công việc / cá nhân-tổ chức Nhiều nhà tuyển dụng sử dụng thông tin mạng xã hội phương tiện để đánh giá xu hướng hành vi tính cách ứng viên (Stoughton cộng sự, 2015) Khoảng 93% nhà tuyển dụng sử dụng sử dụng dịch vụ mạng xã hội trực tuyến trình tuyển dụng trực tuyến sàng lọc 55% nhà tuyển dụng cho biết họ đánh giá lại ứng viên dựa thông tin thu từ dịch vụ mạng xã hội trực tuyến họ (Jobvite,2012) Kluemper cộng (2012) thực số điều tra Facebook nhận thấy việc đánh giá trang SNS ứng viên xin việc cung cấp thơng tin thực tế để dự đốn tính cách ứng viên để đưa định tuyển dụng Thơng tin mạng xã hội sử dụng để phát triển câu hỏi vấn cho ứng viên mục tiêu (Davison cộng sự, 2011) 4.2.2 Thực trạng Việt Nam Hiện nay, bên cạnh hình thức tuyển dụng truyền thống, ngày nhiều nhà tuyển dụng sử dụng mạng xã hội để tìm kiếm tiếp cận ứng viên tiềm LinkedIn tên phổ biến nói đến chủ đề Mạng xã hội mệnh danh “mạng xã hội tuyển dụng chuyên nghiệp lớn giới” trở thành tảng cho chiến lược tuyển dụng tồn cầu Nhưng LinkedIn khơng phải mạng xã hội mà nên xem xét đến tuyển dụng nhân viên Trên thực tế, nhiều mạng xã hội khác Facebook, Zalo, Twitter Instagram lựa chọn hiệu chúng vừa tiếp cận nhiều ứng viên đa dạng vừa quảng bá thương hiệu nhà tuyển dụng Tuyển dụng qua mạng xã hội chiến lược tuyển dụng có lợi Việt Nam Trong nhiều năm qua, Việt Nam nằm top nước có độ phủ Internet số người sử dụng mạng xã hội cao giới We are Social(2021) thông báo “Bảng báo cáo tổng quan ngành Digital Việt Nam” cho thấy tính đến tháng 1/2021, số người sử dụng mạng xã hội Việt Nam 72 triệu người , chiếm tỷ lệ 73.7% dân số; thời lượng sử dụng trung bình tương đối lớn 47 phút ngày Đối với mạng xã hội, báo cáo cho thấy gia tăng nhanh chóng người dùng với tỷ lệ sử dụng toàn quốc chiếm 73% dân số tăng dần qua năm Cụ thể năm 2021, Facebook tiếp tục dẫn đầu số lượng người sử dụng với 90%, mạng xã hội Việt Việt Nam phát triển Zalo vị trí thứ với gần 80% người sử dụng, Instagram chiếm vị trí thứ 5, Twitter vị trí thứ cuối LinkedIn vị trí thứ 10 4.2.2.1 Facebook Năm 2004, Facebook đời với mục đích cung cấp phương thức liên lạc sinh viên Đại học Harvard Do thành công đáng kinh ngạc Facebook, vào tháng năm 2006, Facebook chuyển đổi thành trang mạng xã hội công cộng Sự phát triển khiến Facebook có sẵn cho 13 tuổi, cho phép tiếp cận 100 triệu người dùng vào năm 2008 (Brugger, 2015) Mức độ phổ biến Facebook vơ hạn năm 2015 sáu người có người có tài khoản Facebook (Melanthiou, Pavlou, & Constantinou, 2015) Nhiều người dùng nói Facebook trở thành phần hoạt động thường ngày thói quen hàng ngày họ (Lampe, Ellison, & Steinfield, 2008) Hơn nữa, tính đến năm 2017, Facebook đạt hai tỷ người dùng trở thành trang mạng xã hội lớn giới (Chaykowski, 2017) Tại Việt Nam, Facebook thường coi mạng xã hội cá nhân mạng chuyên nghiệp trở thành điểm mạnh sử dụng để tuyển dụng, cung cấp lượng lớn ứng viên đa dạng từ thụ động đến chủ động tìm việc để nhà tuyển dụng nhắm mục tiêu, cải thiện hội tìm ứng viên phù hợp cho vai trị Trong thực tế, đơi người tốt cho vị trí cần tuyển khơng cân nhắc tìm kiếm cơng việc lợi Facebook cho phép nhà tuyển dụng tiếp cận ứng viên “bị động” qua chiến dịch quảng cáo Facebook Việc sàng lọc lại ứng viên tiềm dựa vị trí địa lý sở thích họ cung cấp nguồn liệu lớn giúp công ty phát triển thương hiệu Facebook Jobs cơng cụ chun mơn hóa mạng xã hội Facebook giúp kết nối người lao động doanh nghiệp Ngày nay, khơng khó để tìm thấy hàng loạt thơng tin tuyển dụng trang sơ yếu lý lịch người xin việc tảng Nghiên cứu cho thấy phổ biến vốn có Facebook với nhóm tuổi từ 18 đến 64 khiến trở thành tảng mạng xã hội đặc biệt hữu ích nhà tuyển dụng cố gắng thu hút ứng viên từ nhiều nhóm nhân học độ tuổi lao động cho nhiều loại vai trò Theo Statista(2022), Việt Nam đứng vị trí thứ số quốc gia sử dụng Facebook giới Một thống kê khác NapoleonCat(2021) cho thấy 24.7% người từ 18 đến 24 tuổi hoạt động tảng này, với 32.1% người từ 25 đến 34 tuổi, 17.8% người từ 35 đến 44 tuổi cuối 14.1% người dùng từ 45 đến 64 tuổi Có thể thấy nhóm dân số trẻ độ tuổi lao động Việt Nam sử dụng Facebook lớn Trang web nghiên cứu thị trường Q&Me thực khảo sát việc làm bán thời gian sinh viên cho thấy 38% sinh viên Việt Nam tìm việc Facebook Tuy có nhiều lợi Facebook có nhược điểm độ tin cậy không cao độ phủ lớn nên tồn nhiều lỗ hổng kiểm duyệt Số người sử dụng lớn nhiều thành phần trở ngại việc phát triển nội dung thu hút ứng viên, khiến nhà tuyển dụng tốn nhiều thời gian nghiên cứu sáng tạo nội dung tuyển dụng 4.2.2.2 LinkedIn LinkedIn mắt vào năm 2003, với ý tưởng giúp xây dựng mối quan hệ nghề nghiệp (Zide, Elman, & Shahani-Denning, 2014) Nó tạo với lời hứa cung cấp phương pháp để có việc làm, gặp gỡ người mới, phát triển mạng lưới cá nhân cho phép người dùng truy cập vào thông báo liên quan đến lĩnh vực công việc nghề nghiệp LinkedIn khác với trang web truyền thơng xã hội khác chỗ có hồ sơ giống với thư xin việc sơ yếu lý lịch người dùng không cung cấp thơng tin sở thích mối quan tâm người dùng Tính đến năm 2017, trở thành công cụ truyền thông xã hội nhà tuyển dụng sử dụng nhiều Theo trang web LinkedIn (LinkedIn, 2017), hai giây lại có hai thành viên tham gia khắp 200 quốc gia (Zide cộng sự, 2014) Hơn hai triệu tổ chức có trang LinkedIn riêng họ 170 triệu chuyên gia có tài khoản mở tính đến năm 2012 (Breitbarth, 2012) Tài khoản mở đề cập đến trang xã hội tạo sử dụng cá nhân công ty (Breitbarth, 2012) Theo LinkedIn (2018), 550 triệu người người dùng LinkedIn Về tuyển dụng, 87% nhà tuyển dụng sử dụng LinkedIn so với 55% liên quan đến Facebook (Talent Works, 2017) Số lượng thành viên phong phú liên kết chuyên nghiệp cho phép LinkedIn trở thành trang web truyền thông xã hội sử dụng nhiều chuyên gia tìm kiếm việc làm tổ chức có hội việc làm Mặc dù tảng tuyển dụng ưa chuộng nhiều nước giới LinkedIn nhận lại non trẻ Việt Nam biết đến phần dân số trẻ Theo Apollo Technical (2021), số tài khoản LinkedIn khu vực châu Á 190 triệu người, dẫn đầu lượt người dùng tập trung ngồi khu vực Đơng Nam Á Việt Nam quốc gia có số lượng người dùng mạng xã hội lớn không nằm top quốc gia sử dụng LinkedIn nhiều LinkedIn mạng xã hội phổ biến thứ 10 Việt nam với khoảng 22% người dùng Theo Statista(2021), số người lao động Việt Nam tham gia vào LinkedIn độ tuổi từ 18 đến 24 khoảng 30%, độ tuổi từ 25 đến 34 62.6, chủ yếu nguời làm việc lĩnh vực nhân 4.2.2.3 Twitter Một trang web truyền thông xã hội tiếng khác Twitter, mắt vào năm 2006 Twitter coi dịch vụ blog nhỏ với đặc điểm có giới hạn 140 ký tự Blog định nghĩa trang web nơi tác giả chia sẻ ý tưởng thông tin chủ yếu quan điểm với độc giả họ (Kwak, Lee, Park, & Moon, 2010) Twitter trở nên tiếng với "tweet" đơn giản tin nhắn người dùng tạo retweet (RT) trình chia sẻ tweet gốc người dùng khác (Kwak cộng sự, 2010) Công ty Nielson báo cáo tỷ lệ tăng trưởng người dùng 1448% từ năm 2008 đến năm 2009 (Marwick & Boyd, 2010) Tính đến năm 2017, Twitter có 320 triệu người dùng hoạt động (Srinivasan, Senthilraja Iniya, 2017) Twitter phá vỡ rào cản blog cho phép kết nối hàng triệu người tồn cầu đồng thời hình thành thương hiệu riêng Theo nghiên cứu thực Fortune 500, 60% ứng viên sử dụng Twitter; 70% sử dụng để tìm kiếm vị trí cịn trống công ty 58% để theo dõi công ty (Westfall, 2019) mạng xã hội Twitter sử dụng rộng rãi giới không phổ biến Việt Nam Thống kê Statista (2019) cho thấy, số người dùng Twitter Việt Nam có 7.3 triệu người, tăng triệu người so với năm trước Độ phổ biến Việt Nam khơng lớn yếu tố khiến Twitter lựa chọn hàng đầu cho nhà tuyển dụng Mặt khác, kênh “marketing” hiệu dành cho vị trí cơng ty nước ngồi có văn phòng Việt Nam mà ứng viên nên ý Twitter kết hợp tính tốt mạng cá nhân mạng chuyên nghiệp, cho phép nhà tuyển dụng tìm kiếm kết nối với ứng viên chuyên nghiệp môi trường rộng lớn với rào cản LinkedIn Nó cho phép nhà tuyển dụng tìm hiểu thêm tính cách ứng viên thơng qua tương tác họ, giúp nhà tuyển dụng có thêm dấu hiệu việc ứng viên có phù hợp với văn hóa doanh nghiệp khơng Đặc biệt, việc tuyển dụng thơng qua Twitter thường tốn đáng kể việc liên hệ trực tiếp với ứng viên chủ động bị động dễ dàng mà không cần kết nối gửi yêu cầu kết bạn Tuy nhiên, Twitter có nhược điểm nội dung đăng có “tuổi thọ” ngắn mang tính tức thời tảng tập trung vào phản ứng với kiện thời gian thực 4.2.2.4 Zalo Zalo dịch vụ OTT (viết tắt over the top - thuật ngữ liệu cung cấp tảng Internet mà không nhà mạng hay tổ chức can thiệp) Zalo lọt vào top ứng dụng tải nhiều Cũng giống Facebook, Zalo cho phép người dùng nhắn tin, gọi điện trị chuyện miễn phí với bạn bè đâu Đặc biệt ứng dụng người Việt Nam tạo Vinagame phát triển Ứng dụng Zalo xuất thị trường vào ngày 8/8/2012 đến tháng 12/2012, ứng dụng nhắn tin Việt bắt đầu hoạt động ổn định dần phổ biến thị trường Việt Nam, đánh bại nhiều đối thủ đáng gờm trước Zalo mạng xã hội phổ biến thứ Việt Nam sau Facebook Youtube Theo Statista(2020), người dùng Zalo Việt Nam tăng từ 52.4 triệu người năm 2019 lên đến 62 triệu người năm 2020 Bên cạnh lượng người dùng Việt đông đảo, ưu thị trường nội địa, Zalo biết đến với ưu điểm dễ dàng cho phép người dùng sử dụng số điện thoại vị trí để kết bạn Đây lợi tuyệt vời dành cho việc tuyển dụng cho phép nhà tuyển dụng tiếp cận nguồn liệu lớn đáng tin cậy ứng viên tiềm Hiện Zalo phát triển tảng Zalo OA dành cho doanh nghiệp, nhãn hàng, tổ chức cộng đồng với mục đích tương tác, kết nối, truyền tải thơng tin hiệu Zalo OA cho phép doanh nghiệp triển khai chiến dịch marketing, tuyển dụng chăm sóc khách hàng với tỷ lệ tiếp cận phản hồi cao Các ứng viên tương tác với doanh nghiệp Zalo OA yên tâm tài khoản doanh nghiệp đội ngũ Zalo kiểm duyệt kỹ uy tín Dù có nhiều lợi cho tuyển dụng Việt Nam, dường việc tuyển dụng thơng qua Zalo cịn khái niệm xa lạ Điều giải thích thói quen sử dụng Zalo người Việt tập trung hướng đến tiện ích nhắn tin gọi điện thoại, khơng hồn tồn xem Zalo mạng xã hội cho thông tin hay nghề nghiệp Ngồi người lao động trẻ bị thu hút Zalo Facebook thiếu đa dạng tính giải trí dẫn đến rào cản tiếp cận nguồn lực dồi cho nhà tuyển dụng 4.2.3 Kết luận Như thấy Facebook hiệu chiến dịch tuyển dụng lớn,nhắm đến nhiều đối tượng nhân học; Twitter giúp tuyển dụng nhanh chóng, hữu ích cho chiến dịch tuyển dụng nhỏ, có mục tiêu; LinkedIn tập trung hồn tồn vào việc tuyển dụng phù hợp để tuyển ứng viên có kinh nghiệm lực cuối Zalo với tiềm tuyển dụng lao động Việt với độ tiếp cận tin cậy cao Loại tảng chọn phụ thuộc vào thời gian, nguồn lực mục tiêu tuyển dụng doanh nghiệp Do đó, cơng ty nên cân nhắc sử dụng tảng truyền thông xã hội cho chiến lược tuyển dụng để tránh phân bổ sai nguồn lực dẫn đến hiệu CHƯƠNG KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHI 5.1 Kết luận chung Cùng với phát triển thời đại công nghệ 4.0, tuyển dụng điện tử Việt Nam ngày phát triển rộng rãi Với tảng tuyển dụng VietnamWorks, TOP CV, Timviecnhanh đặc biệt mạng xã hội Facebook, Zalo, Linkedin Các doanh nghiệp Việt Nam q trình hội nhập quốc tế, chịu khó học hỏi áp dụng công nghệ kỹ thuật đại giúp cho việc tuyển dụng có hiệu cao, nhanh chóng tiếp cận ứng viên tiềm Đại dịch Covid-19 xuất giúp cho doanh nghiệp Việt Nam nhận thức rõ việc cần trau dồi tuyển dụng điện tử Với việc phải thích nghi mùa dịch, doanh nghiệp cần phải thay đổi phải tìm kiếm đến tảng tuyển dụng điện tử Điều giúp quản lý thông tin ứng viên có hệ thống, dễ dàng tìm lại thơng tin ứng viên Các nhà tuyển dụng có nguồn ứng viên phong phú để tìm ứng viên tiềm phù hợp tạo đa dạng tuyển dụng (về tính cách, kỹ năng, quốc gia, văn hóa, ) Về phần ứng viên, tuyển dụng nhờ công nghệ kỹ thuật số giúp ứng viên tiếp cận nhiều doanh nghiệp hơn, có nhiều lựa chọn dễ dàng thụ động chờ đợi tìm kiếm nhà tuyển dụng Đặc biệt, tuyển dụng cách giúp hai bên, ứng viên doanh nghiệp tiết kiệm thời gian lại chuẩn bị chi phí tuyển dụng hạn chế nguy nhiễm bệnh Dù vậy, việc tuyển dụng điện tử qua mạng xã hội có số sai lệch thơng tin, đa số thông tin ứng viên tiếp cận qua mạng xã hội, trang web nên thông tin ứng viên cung cấp khơng hồn tồn kiểm duyệt xác hay khơng, doanh nghiệp phải có quy trình thử việc để đánh giá lực ứng viên từ chọn ứng viên phù hợp 5.2 Giải pháp đề xuất 5.2.1 Tăng cường sử dụng ứng dụng công nghệ đại Tuyển dụng điện tử chứng minh giải pháp tốt để quản trị nguồn nhân lực hiệu tối ưu Hầu hết tập đoàn lớn ứng dụng công nghệ ATS (Applicant tracking system) tuyển dụng, với 90% doanh nghiệp thuộc Top 500 Fortune sử dụng thường xuyên Tuy nhiên, với phức tạp công nghệ giá thành cao tao khiến việc tiếp cận giải pháp tuyển dụng trở nên khó khăn với doanh nghiệp vừa nhỏ Bên cạnh đó, phổ biến hệ thống tuyển dụng thói quen quản trị theo lối mòn cản trở việc tiếp cận sáng tạo chun biệt hóa cơng tác tuyển tuyển dụng doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam Trong nhu cầu tuyển dụng nhân chất lượng cao Việt Nam ngày gia tăng, xu hướng tuyển dụng lại phức tạp, thủ công, thiếu chuyên nghiệp, thiếu công cụ quản lý đánh giá chiến lược Nỗ lực hồn thiện cơng cụ đánh giá nâng cao lực vận hành, quản lý công nghệ quan trọng để phát triển nguồn nhân lực thời đại cơng nghệ 4.0 Do đó, cần xây dựng nguồn kinh phí ổn định gia tăng qua năm dành cho công tác tuyển dụng Nhà quản trị nên hoạch định chi phí riêng cho phần mềm tuyển dụng, đầu tư phát triển hệ thống sở liệu lưu giữ hồ sơ ứng viên đa dạng hóa nguồn tuyển dụng nhằm tăng tính cạnh tranh cho doanh nghiệp Đồng thời, cần huy động thêm nguồn tài cho cơng tác đào tạo nhân viên sử dụng cơng nghệ Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần khuyến khích tạo điều kiện để cơng tác tuyển dụng có kết hợp phịng ban, hạn chế phân tán thông tin, đồng thời cần diễn trôi chảy độc lập Cuối chuyên biệt hóa tuyển dụng thành phận riêng nhằm trọng hoàn thiện phương pháp tuyển dụng, tập trung xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng phù hợp với định hướng doanh nghiệp 5.2.2 Khắc phục nhược điểm mạng xã hội tuyển dụng Mạng xã hội tảng tuyển dụng rộng mở có nhiều thơng tin phức tạp mà người dùng tương tác trực tiếp nên việc quản lý thông tin tuyển dụng phải đặc biệt ý Ngoài ra, cần quan tâm đến nhận thức người lao động cẩn thận với đối thủ cạnh tranh họ tạo tin đồn xấu gây ảnh hưởng đến hình ảnh doanh nghiệp Nhìn chung, mạng xã hội kênh hiệu để tuyển dụng, nhiên người dùng nên xem nhẹ Facebook mạng xã hội lớn phổ biến việc kiểm sốt độ uy tín tuyển dụng việc quan trọng, kinh nghiệm rút nội dung đăng cần rõ ràng đầy đủ thông tin mô tả công việc, công ty chủ đề liên quan Ngoài ra, báo xuất trang có uy tín nhận tương tác phản hồi cao hơn, tăng gấp đơi hội tìm ứng viên tiềm Tuy mạng xã hội có chức xóa bình luận tin tức bị chia sẻ rộng rãi tốc độ lan truyền vơ nhanh chóng Do vậy, đăng tin mạng xã hội, bạn nên cẩn trọng duyệt lại đăng, phân quyền đối tượng đọc tin tức,… để tránh bình luận khơng hay Để khắc phục điều này, người quản lý đăng tin cần thường xuyên theo dõi cập nhật tin đăng tuyển doanh nghiệp mình, nhiều thời gian kiểm sốt Có chiến lược tuyển dụng rõ ràng bước quan trọng để thu hút ứng viên có kỹ năng, kinh nghiệm thái độ phù hợp với vị trí mà nhà tuyển dụng tìm kiếm Kiểm tra nhân học có mục tiêu, kỹ sở thích mong đợi ứng viên điều cần thiết để đảm bảo nhà tuyển dụng tiếp cận ứng viên Nếu nhà tuyển dụng khơng có thời gian để làm điều dẫn đến kết mong đợi Bên cạnh chiến dịch nhà tuyển dụng cần đầu tư sáng tạo với nội dung để loại bỏ nhiễu kỹ thuật số cố gắng tuyển dụng Sự cạnh tranh từ nhà tuyển dụng khác khốc liệt Do đó, nhà tuyển dụng phải tập trung vào hấp dẫn quảng cáo, tính thuyết phục mơ tả cơng việc hoạt động tiếp thị để tạo tác động Linkedin mạng xã hội tuyển dụng chuyên nghiệp mang tính quốc tế khuyến khích sử dụng cho việc tuyển dụng ứng viên tìm việc ngày phát triển chưa phổ biến Việt Nam Lý do mạng xã hội không thật đủ hấp dẫn giới trẻ, không thật giới thiệu rộng rãi Tuy mạng xã hội tiềm trường đại học, quan, doanh nghiệp cần phối hợp nhằm tạo nhiều chiến dịch truyền thông giới thiệu đến sinh viên, người lao động mạng xã hội 5.2.3 Xây dựng thương hiệu doanh nghiệp để thu hút ứng viên Việc xây dựng thương hiệu lý tưởng công ty thể cách công ty người điều hành Điều mang lại cho ứng viên ấn tượng tốt tốt điều họ mong đợi vấn làm việc công ty Liên quan cách chặt chẽ đến vị trí cơng ty, cơng ty biết đến điều gì? - đặc biệt kỹ công ty Việc xây dựng nên hình ảnh thương hiệu cơng ty thực cách thiết lập tài khoản thông tin nhà tuyển dụng tảng tuyển dụng điện tử, nơi bạn chia sẻ video, câu chuyện, hình ảnh, mơ tả liên kết liên quan để cung cấp tranh toàn cảnh cơng ty, mơi trường làm việc Ngồi ra, cơng ty liên kết với kênh truyền thơng xã hội để quảng bá hình ảnh thương hiệu cơng ty, cách tuyệt vời để thể cảnh hậu trường diễn nơi làm việc Trang web công ty nơi để gây nên ý thu hút ứng viên với thơng tin trình bày rõ ràng, súc tích khơng lan man, dài dịng thể chun nghiệp công ty Điều cần thiết phải tạo hình ảnh riêng biệt cơng ty để ứng viên nghe tới liên tưởng đến thương hiệu công ty tạo nội dung thể chân thực người đằng sau thương hiệu TÀI LIỆU THAM KHẢO Alexander Pravin Durai F.R (2017) Applicant Tracking System A Component of HRIS: Benefits and Issues in its Usage, Journal of Emerging Technologies and Innovative Research, Vol.4, Issue 11, ISSN: 2349-5162 Andrews C Social media recruitment (2012) Applied Clinical Trials, 21(11), 32–41 Ann Marie Ryan, Ilke Inceoglu, Dave Bartram, Juliya Golubovich, Matthew Reeder, Eva Derous (UGent), Ioannis Nikolaou and Xiang Yao (2015) Employee recruitment, selection, and assessment : contemporary issues for theory and practice, 136-153 10.4324/9781315742175 Apollo Technical (2021) LinkedIn users by country and statistic, truy xuất từ https://www.apollotechnical.com/linkedin-users-by-country/ Arunava Narayan Mukherjee, Sudipto Bhattacharyya Risika Bera (2014) Role of Information Technology in Human Resource Management of SME: A Study on the use of Applicant Tracking System, IBMRD's Journal of Management and Research, vol 3,Issue 1, ISSN: 2277-7830 Berkelaar BL, Birdsell JL, Scacco JM (2016) Storying the digital professional: How online screening shifts the primary site and authorship of workers’ career stories Journal of Applied Communication Research, 44(3), 275–295 Black SL, Stone DL, Johnson AF (2015) Use of social networking websites on applicants’ privacy Employee Responsibilities and Rights Journal, 27, 115–159 Braddy, P W., Meade, A W., & Kroustalis, C M (2006) Organizational recruitment website effects on viewers’ perceptions of organizational culture Journal of Business and Psychology, 20, 525-543 Breitbarth, W (2012) The brand named: you Quality Progress, 45(7), 22-26 10 Brown, V.R and Vaughn, E.D (2011) The writing on the (facebook) wall: the use of social networking sites in hiring decisions, Journal of Business and Psychology, 26(2), 2-19 11 Brügger, N (2015) A brief history of Facebook as a media text: The development of an empty structure First Monday, 20(5), truy xuất từ https://doi.org/10.5210/fm.v20i5.5423 12 Chaykowski, K (2017) Mark Zuckerberg: billion users means facebooks 'responsibility is expanding', Truy xuất từ https://www.forbes.com/sites/kathleenchaykowski/2017/06/27/facebook-officially-hits-2billionusers/#593b52493708 13 Derous, E., & Fruyt, F D (2016) Developments in Recruitment and Selection Research International Journal of Selection and Assessment, 24(1), 1–3, truy xuất từ https://doi.org/10.1111/ijsa.12123 14 Ebnet NJ (2012) It can more than protect your credit score: Regulating social media preemployment screening with the Fair Credit Reporting Act Minnesota Law Review, 97, 306–336 15 Eckhardt A, Laumer S, Maier C, Weitzel T (2014) The transformation of people, processes, and IT in e-recruiting: insights from an eight-year case study of a German media corporation Empl Relat 36(4):415–431 10.1108/ER-07-2013-0079 16 Elzweig B, Peeples D (2009) Using social networking web sites in hiring and retention decisions Advanced Management Journal, 74, 27–35 17 Franỗois A Carrillat (2014) Leveraging social media to enhance recruitment effectiveness: A Facebook experiment DOI:10.1108/IntR-07-2013-0142 18 G.Nam (2021) Mạng xã hội hỗ trợ doanh nghiệp tuyển dụng tốt nhất?, truy xuất từ https://nld.com.vn/cong-doan/mang-xa-hoi-nao-ho-tro-doanh-nghiep-tuyen-dung-tot-nhat2021092409245835.htm 19 Gartner (2021) 2021 Gartner View From the Board of Directors Survey Truy xuất từ https://www.gartner.com/smarterwithgartner/covid-19-accelerates-digital-strategy-initiatives 20 Heric M (2018) HR New Digital Mandate Global Management Consulting Firm | Bain & Company, Bain & Co., Truy xuất từ https://www.bain.com/insights/hrs-new-digital-mandate/ 21 Hosain, M.S and Liu, P (2020) Social media recruitment on job candidates’ perceptions: evidence from Bangladeshi fresh graduates, Postmodern Openings, 11(1), 20-41 22 Intalents (2021) Tổng quan tình hình chuyển đổi số Tuyển Dụng năm 2021, truy xuất từ https://intalents.co/market-report-thuc-trang-su-dung-cong-nghe-cua-bo-phan-tuyen-dung/ 23 Jobvite (2012) Jobvite social recruiting survey finds over 90% of employers will use social recruiting in 2012, truy xuất từ: http://recruiting.jobvite.com/company/pressreleases/2012/jobvitesocial-recruiting-survey-2012/ 24 Kathleen M Eisenhardt (1989) The Academy of Management Review, Academy of Management, 532-550 25 Khalil Ghazzawi Abeer Accoumeh (2014) Critical Success Factors of the E-Recruitment System, Journal of Human Resources Management and Labor Studies, 2(2), 159-170 Truy xuất từ http://jhrmls.com/journals/jhrmls/Vol_2_No_2_June_2014/10.pdf 26 Kwak, H., Lee, C., Park, H., & Moon, S (2010) What is twitter, a social network or a news media? , Association for Computing Machinery, 591-600 Truy xuất từ https://doi.org/10.1145/1772690.1772751 27 Lampe, C., Ellison, N B., & Steinfield, C (2008) Changes in use and perception of Facebook Association for Computing Machinery, 721-730, truy xuất từ https://doi.org/10.1145/1460563.1460675 28 Laumer, S., Maier, C., & Eckhardt, A (2015) The impact of business process management and applicant tracking systems on recruiting process performance: an empirical study Journal of Business Economics, 85(4), 421–453.10.1007/s11573-014-0758-9 29 LinkedIn (2017) About LinkedIn, truy xuất từ https://press.linkedin.com/aboutlinkedin 30 Marwick, A E., & Boyd, D (2010) I tweet honestly, I tweet passionately: Twitter users, context collapse, and the imagined audience New Media & Society, 13(1), 114-133 Truy xuất từ https://doi.org/10.1177/1461444810365313 31 Mas, J.M, Gómez, A (2020) Social partners in the digital ecosystem: Will business organizations, trade unions and government organizations survive the digital revolution? Techno Forecast Soc Chang 10.1016/j.techfore.2020.120349 32 McCarthy JM, Bauer TN, Truxillo DM, Anderson NR, Costa AC, Ahmed SM (20170 Applicant perspectives during selection: A review addressing “So What?, “What’s New?” and “Where to Next?” Journal of Management, 43(6), 1693-1717 33 Md SAJJAD Hosain (2020) E-recruitment: A Social Media Perspective Asian Journal of Economics Business and Accounting 16(4):51-62 DOI:10.9734/AJEBA/2020/v16i430248 34 Melanthiou, Y., Pavlou, F., & Constantinou, E (2015) The use of social network sites as an erecruitment tool Journal of Transnational Management, 20(1), 31-49 Truy xuất từ https://doi.org/10.1080/15475778.2015.998141 35 Miles, M B., & Huberman, A M (1984) Qualitative data analysis London: Sage 36 NapoleonCat (2021) Facebook users in Viet Nam, truy xuất từ https://napoleoncat.com/stats/facebook-users-in-viet_nam/2021/03/ 37 Navigos Group (2021) Báo cáo áp dụng công nghệ quản trị nhân cho doanh nghiệp, truy xuất từ https://diginet.com.vn/bao-cao-ap-dung-cong-nghe-so-trong-quan-tri-nhan-su-nam2021.html#:~:text=%C3%81p%20d%E1%BB%A5ng%20c%C3%B4ng%20ngh%E1%BB 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 %87%20s%E1%BB%91,%C4%91%E1%BA%A1i%204.0%20nh%C6%B0%20hi%E1%BB %87n%20nay Nessler M (2014) Three ways virtual technologies are making a difference in HR Employment Relations Today, 47–52 Padmaja P & Bala Koteswari (2021) Use of Applicant Tracking System (ATS) in Talent Acquisition, Journal of Exclusive Management Science – August 2021, Vol 10 Issue 08, ISSN 2320 - 866X Palvia PC, Perkins JA, Zeltmann SM (2012) The PRISM system: a key to organizational effectiveness at federal express corporation MIS Quarterly (16:3), p277 Schramm, W (1971) The Process and Effects of Mass Communication (Rev ed.) Urbana, IL: University of Illinois Press Slovensky R, Ross WH (2012) Should human resource managers use social media to screen job applicants? Managerial and Legal Issues in the USA Info, 14, 55– 69 Srinivasan, R., Senthilraja, M., Iniyan, S., (2017) Pattern recognition of Twitter users using semantic topic modelling International Conference on IoT and Application (ICIOT), IoT and Application (ICIOT), 2017 International Conference on, Truy xuất từ https://doi.org/10.1109/ICIOTA.2017.8073636 Statista (2019) Number of Twitter users in Vietnam from 2014 to 2019, truy xuất từ https://www.statista.com/statistics/490578/twitter-users-vietnam/ Statista (2020) Number of Zalo users in Vietnam from 2019 to 2020, truy xuất từ https://www.statista.com/statistics/1247591/vietnam-number-of-zalo-users/ Statista (2021) Share of LinkedIn users in Vietnam as of June 2021, by age, truy xuất từ https://www.statista.com/statistics/1250229/vietnam-share-of-linkedin-users-by-age/ Statista (2022) Leading countries based on Facebook audience size as of January 2022, truy xuất từ https://www.statista.com/statistics/268136/top-15-countries-based-on-number-of-facebookusers/ Swallow E (2011) How recruiters use social networks to screen candidates Talent Works (2017) social media statistics you need to know if you're in recruitmentinfographic Truy xuất từ https://www.talent-works.com/2017/09/27/social-media-recruitment/ VietnamWorks (2021) Áp dụng công nghệ Quản trị Nhân cho Doanh nghiệp Truy xuất từ https://www.vietnamworks.com/hrinsider/cap-nhat-xu-huong-hr-tech-vietnamworks-chinh-thucra-mat-bao-cao-moi.html Waring RL, Buchanan FR (2010) Social networking web sites: The legal and ethical aspects of pre-employment screening and employee surveillance Journal of Human Resources Education, 4(2), 14–23 We are social Hootsuite (2021) Bảng báo cáo tổng quan ngành Digital Việt Nam, truy xuất từ https://datareportal.com/reports/digital-2021-vietnam Westfall, B (2019) How Fortune 500 Companies Engage Talent on Twitter Truy xuất từ https://www.softwareadvice.com/resources/how-fortune-500-companies-engage-talent-on-twitterupdate/ Wright P.M., Dyer L., 2000, People in the E-Business: New Challenges, New Solutions (CAHRS Working Paper pp 00-11) Ithaca, NY: Cornell Yin, R.K (1984) Case Study Research: Design and Methods Sage Publications, Beverly Hills, California Zide, J., Elman, B., & Shahani-Denning, C (2014) LinkedIn and recruitment: how profiles differ across ... ứng dụng công nghệ kỹ thuật số vào tuyển dụng Việt Nam Qua đánh giá xu tuyển dụng điện tử doanh nghiệp Việt Nam, xác định phân tích hiệu hạn chế việc ứng dụng công nghệ kỹ thuật số vào tuyển dụng. .. giảm chi phí cho tổ chức Tuyển dụng điện tử phần Quản lý nguồn nhân lực điện tử (e-HRM) Nó biết đến hình thức tuyển dụng phổ biến Tuyển dụng điện tử định nghĩa việc sử dụng Internet để thu hút nhân... hình thức tuyển dụng điện tử Internet nơi tạo điều kiện thuận lợi việc tuyển dụng đồng thời cho nhà tuyển dụng người tuyển dụng (Carrillat cộng sự, 2014) Đồng thời tạo điều kiện tuyển dụng thông