HỌC PHẦN LỊCH SỬ KINH TẾ ĐỀ TÀI VẤN ĐỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Ở NHẬT BẢN VÀ LIÊN HỆ TẠI THỊ TRƯỜNG VIỆT NAM Hà Nội, tháng 6, năm 2022 MỤC LỤC A MỞ ĐẦU 3 B NỘI DUNG CHÍNH 4 I Những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực ở Nhật Bản 4 1 Khái niệm chung 4 2 Chính sách đào tạo nguồn nhân lực 8 3 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp 9 II Vấn đề đào tạo nguồn nhân lực ở Nhật Bản 11 1 Lịch sử phát triển quản trị nguồn nhân lực tại Nhật Bản 11 2 Nét độc.
HỌC PHẦN LỊCH SỬ KINH TẾ ĐỀ TÀI: VẤN ĐỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Ở NHẬT BẢN VÀ LIÊN HỆ TẠI THỊ TRƯỜNG VIỆT NAM Hà Nội, tháng 6, năm 2022 MỤC LỤC A MỞ ĐẦU .3 B NỘI DUNG CHÍNH I Những vấn đề lý luận nguồn nhân lực đào tạo nguồn nhân lực Nhật Bản Khái niệm chung .4 Chính sách đào tạo nguồn nhân lực Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực doanh nghiệp II Vấn đề đào tạo nguồn nhân lực Nhật Bản 11 Lịch sử phát triển quản trị nguồn nhân lực Nhật Bản .11 Nét độc đáo tinh thần người Nhật đến văn hóa doanh nghiệp Nhật Bản 13 Quản trị nguồn nhân lực theo phong cách Nhật Bản .16 Một số hạn chế phong cách quản trị nguồn nhân lực Nhật Bản .17 III Vấn đề đào tạo nguồn nhân lực Việt Nam 18 Thực trạng vấn đề nguồn nhân lực nước ta .19 Liên hệ từ mơ hình quản trị Nhật với Việt Nam Giải pháp kiến nghị phát triển nguồn nhân lực Việt Nam 24 C Kết luận 31 A MỞ ĐẦU Đã từ lâu, giới ngưỡng mộ tinh thần người Nhật Bản Sau chiến thứ 2, nước bại trận, nguồn tài nguyên nghèo nàn, Nhật Bản có bước phát triển thần kỳ, để trở thành cường quốc giới Là nước nằm vành đai lửa Thái Bình Dương, Nhật Bản thường xuyên phải gánh chịu thảm họa từ thiên nhiên thảm họa kép - động đất sóng thần Nhưng sau đó, giới phải nghiêng người thán phục trước ứng xử người Nhật Bản đất nước Nhật cảnh hoảng loạn, giành giật, ẩu đả, người Nhật bình tĩnh, tơn trọng, nhường nhịn giúp đỡ lẫn hoạn nạn Tinh thần samurai không sách 180 công nhân tâm trụ lại nhà máy điện hạt nhân Fukushima, họ biết nguy bệnh tử vong họ làm để cứu đất nước họ Trong loạn khơng có loạn, phẩm chất khơng người mà cịn dân tộc Sức sống kỳ diệu chết chóc Sức mạnh xã hội tạo nên sức mạnh kinh tế Điều đó, khiến nhóm học viên trăn trở, phải chăng, người, người nhân tố quan trọng vấn đề Nhật Bản ngày đứng vững top cường quốc giới nhờ thành công trình cơng nghiệp hóa, đại hóa mà then chốt phát triển bền vững Nhật Bản đào tạo nguồn nhân lực Cũng thế, Nhật Bản trở thành cường quốc giáo dục giới Thực tế minh chứng cụ thể nhất, Nhật Bản đứng top cường quốc giới Nhật Bản học điển hình thành cơng cho đầu tư phát triển người để học hỏi Việt Nam chúng ta, đất nước nhỏ bé, có ý chí kiên cường, tinh thần u nước, thơng minh, sáng tạo, có nhiều điều tự hào nhìn lại lịch sử giữ nước vẻ vang dân tộc Nhưng Việt Nam, với nguồn lực người thông minh, cần cù, sáng tạo nguồn tài nguyên dồi dào, kinh tế chưa thể phát triển mạnh Qua đề tài này, chúng em muốn tìm hiểu vấn đề quản trị nguồn nhân lực Nhật Bản, để từ đó, liên hệ thực tiễn với Việt Nam B NỘI DUNG CHÍNH I Những vấn đề lý luận nguồn nhân lực đào tạo nguồn nhân lực Nhật Bản Khái niệm chung 1.1 Nhân lực Nhân lực đối tượng nghiên cứu nhiều ngành khoa học khác nhau, mà có quan điểm khác nhân lực tùy vào cách tiếp cận khác Ta hiểu nhân lực phận dân số độ tuổi quy định có khả tham gia vào trình lao động phạm vi quốc gia Nhân lực quốc gia phụ thuộc vào việc quy định nhà nước độ tuổi lao động khả tham gia lao động cá nhân Nhân lực hiểu theo hai nghĩa: nghĩa hẹp nghĩa rộng Nhân lực theo nghĩa rộng hiểu nguồn lực người theo nghĩa hẹp nhân lực xã hội nhân lực doanh nghiệp: nhân lực xã hội dân số có khả lao động; nhân lực doanh nghiệp hiểu lực lượng lao động doanh nghiệp Nói đến nhân lực nói đến người, nhân lực toàn khả thể lực trí lực người tham gia vào trình lao động, tổng hợp yếu tố thể chất tinh thần huy động vào trình lao động Theo quan điểm đại nhân lực, nhân lực hiểu lực mà cá nhân sử dụng vào trình lao động, bao gồm số lượng cá nhân tất tiềm người sẵn sàng hoạt động tổ chức hay xã hội; hay nói cách khác, nhân lực tổng hợp cá nhân kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử giá trị đạo đức họ để thành lập, trì phát triển tổ chức hay xã hội Từ đây, xem xét nhân lực số khía cạnh sau: Nhân lực tất thành viên doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử giá trị đạo đức để thành lập, trì giúp cho doanh nghiệp phát triển Khái quát lại, nhân lực lực lượng lao động với kỹ định hoạt động công việc cụ thể mà xã hội hay thị trường có nhu cầu 1.2 Nguồn nhân lực Thuật ngữ “ nguồn nhân lực”( human resources) xuất vào thập niên 80 kỷ XX có thay đổi phương thức quản lý, sử dụng người kinh tế lao động Nếu trước đây, phương thức quản trị nhân viên với đặc trưng coi nhân viên lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động họ với chi phí tối thiểu từ năm 80 đến với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt để người lao động phát huy tốt khả tiềm tàng, sáng tạo, họ qua tích lũy tự nhiên q trình lao động phát triển Nguồn nhân lực nguồn lực người, yếu tố quan trọng trình phát triển kinh tế- xã hội Định nghĩa nguồn nhân lực hiểu theo nhiều cách khác nhau: Nguồn nhân lực nguồn lực người tổ chức (với quy mơ, loại hình, chức khác nhau) có khả tiềm tham gia vào trình phát triển tổ chức với phát triển kinh tế - xã hội quốc gia, khu vực, giới Cách hiểu nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực nguồn lực với yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên lực, sức mạnh phục vụ cho phát triển nói chung quốc gia Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực sử dụng rộng rãi từ bắt đầu công đổi Điều thể rõ cơng trình nghiên cứu nguồn nhân lực Theo giáo sư, viện sĩ Phạm Minh Hạc, nguồn lực người thể thông qua số lượng dân cư, chất lượng người( bao gồm thể lực, trí lực lực phẩm chất) Như vậy, nguồn nhân lực không bao hàm chất lượng nguồn nhân lực mà bao hàm nguồn cung cấp nhân lực tương lại, trình độ văn hóa, thái độ cơng việc Tuy có nhiều cách định nghĩa nguồn lực người tùy theo cách tiếp cận nghiên cứu điểm chung định nghĩa nguồn nhân lực là: số lượng nhân lực, chất lượng nhân lực- yếu tố tổng hợp nhiều yếu tố phận trí tuệ, trình độn, hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe,… cấu nhân lựcyếu tố thiếu xem xét đánh giá nguồn nhân lực, thể phương diện khác như: cấu trình độ đào tạo , giới tính, độ tuổi,… Tóm lại, nguồn nhân lực khái niệm tổng hợp bao gồm yếu tố số lượng, chất lượng cấu phát triển người lao động nơi chung tương lai tiềm tổ chức, địa phương, quốc gia Trong doanh nghiệp, việc phân loại nguồn nhân lực có nhiều cách phân chia dựa theo hình thức hợp đồng, dựa theo đào tạo phân chia theo cấu chức nguồn nhân lực doanh nghiệp chia thành: lao động làm công tác quản lý lao động trực tiếp sản xuất Trong đó, lao động làm cơng tác quản lý tất người máy quản lý tham gia vào việc thực chức quản lý Lao động trực tiếp sản xuất người trực tiếp tham gia vào trình sản xuất kinh doanh, người trực tiếp tạo sản phẩm dịch vụ cho doanh nghiệp 1.3 Đào tạo nguồn nhân lực - Đào tạo nhân lực: Để nâng cao trì chất lượng cho nguồn nhân lực tổ chức hoạt động khơng thể thiếu cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Trước tiên ta cần hiểu đào tạo nhân lực gì? Đào tạo nguồn nhân lực trình tác động, dạy rèn luyện người thông qua việc tổ chức truyền thụ tri thức kinh nghiệm lịch sử xã hội loài người để gây dựng họ trở thành người có hiểu biết đạt đến trình độ chun mơn nghề nghiệp định, có khả đảm nhận phân công lao động xã hội thời kỳ trình phát triển kinh tế xã hội - Mục đích, vai trị việc đào tạo nhân lực: Đào tạo phát triển nguồn nhân lực điều kiện tiên để tổ chức tồn lên cạnh tranh Một số mục đích chủ yếu việc đào tạo nguồn nhân lực: + Trực tiếp giúp nhân viên thực công việc tốt hơn, đặc biệt nhân viên thực công việc không đáp ứng tiêu chuẩn mẫu nhân viên nhận công việc mới; + Cập nhật kiến thức, kĩ cho nhân viên, giúp họ áp dụng thành cơng thay đổi công nghệ, kỹ thuật tổ chức; + Giải vấn đề tổ chức: đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp nhà quản lý giải xung đột nhân viên nhà quản lý để đề sách quản lý nguồn nhân lực tổ chức cách hiệu + Hướng dẫn cho công nhân viên mới: nhân viên thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ ngày làm việc tổ chức, định hướng cơng việc nhân viên giúp họ thích ứng nhanh với môi trường làm việc; + Chuẩn bị đội ngũ cán quản lý, chuyên môn kế cận; + Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên: trang bị kĩ chuyên môn cần thiết kích thích nhân viên làm việc tốt hơn, muốn giao nhiệm vụ thử thách Vai trò vấn đề đào tạo nhân lực doanh nghiệp: Đối với doanh nghiệp: Việc đào tạo nhân lực mang lại cho doanh nghiệp lợi ích, giúp cải thiện thói quen làm việc, cải thiện thái độ hành vi thực hiên công việc, tạo môi trường làm việc tốt hơn, tạo điều kiện để nhân viên phát triển, nâng cao hình ảnh cơng ty: + Việc đào tạo rút ngắn thời gian học hỏi giám sát + Đào tạo giúp nâng cao suất, tăng hiệu làm việc, giúp cho cá nhân làm việc nhanh chóng xác + Đào tạo làm cho tăng niềm tin động lực làm việc nhân viên từ giúp doanh nghiệp đạt mục tiêu đặt + Đào tạo nguồn nhân lực thường xuyên tạo lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt có khả thích nghi với thay đổi hoạt động doanh nghiệp + Tạo điều kiện cho áp dụng tiến khoa học kỹ thuật quản lý vào doanh nghiệp Đối với cá nhân đào tạo: Vai trò việc đào tạo nhân lực người lao động thể qua: + Xây dựng mối quan hệ gắn bó người lao động doanh nghiệp + Việc đào tạo giúp cho cá nhân có thái độ tích cực có động lực làm việc, nắm vững kiến thức kỹ chuyên môn khiến cho cá nhân tự tin lạc quan công việc, tạo động lực để cá nhân sẵn sàn đón nhận thử thách nghề nghiệp + Tạo cho người lao động có cách nhìn mới, cách tư công việc, sở để phát huy tính sáng tạo người lao động cơng việc Đối với xã hội: Quá trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực xem vấn đề sống cịn đất nước, ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển xã hội, đồng thời giải pháp chống lại thất nghiệp hiệu Đầu tư cho đào tạo khoản đầu tư mang tính chiến lược chủ chốt định phồn vinh doanh nghiệp nói riêng đất nước nói chung Như biết, nước phát triển mạnh giới Mỹ, Anh, Nhật, Trung Quốc, đào tạo nguồn nhân lực trọng, đặt ưu tiên lên hàng đầu, nói đào tạo nhân lực sở nguồn gốc đưa đến thành công nước Chính sách đào tạo nguồn nhân lực 2.1 Chính sách Chính sách hệ thống nguyên tắc có chủ ý hướng dẫn định đạt kết hợp lý Một sách tuyên bố ý định, thực thủ tục giao thức Các sách thường quan quản trị thông qua tổ chức Chính sách đào tạo nhân lực hệ thống nguyên tắc có chủ ý hướng dẫn tập trung vào nguồn nhân lực nhằm đào tạo nguồn nhân lực với kỹ chuyên môn, kỹ làm việc hiệu để làm việc với hiệu suất công việc tốt Ngày nay, việc đào tạo nguồn nhân lực việc làm thiết yếu quan trọng, sách đào tạo nhân lực tổ chức lãnh đạo quan tâm nhiều đến việc thiết lập hoàn thiện hệ thống sách đào tạo, phát triển nhân cho tổ chức nhằm thúc đẩy tạo điều kiện để nhân viên tham gia tích cực vào cơng tác học tập, trau dồi kiến thức, kỹ cần thiết nhằm tăng khả thích ứng cho cá nhân 2.2 Vai trị sách đào tạo nguồn nhân lực: Chính sách đào tạo nguồn nhân lực có vai trị quan trọng hệ thống phát triển doanh nghiệp Nó vị trí định có mối quan hệ chặt chẽ với sách khác doanh nghiệp Cùng với sách khác tạo nên hệ thống sách quy định, điều chỉnh hoạt động thành viên đơn vị hoạt động cách khoa học, hiệu Chính sách đào tạo nguồn nhân lực trực tiếp góp phần vào việc nâng cao trình độ chun mơn, xây dựng phát triển người có đủ đức tài, qua đáp ứng mục tiêu trước mắt doanh nghiệp, góp phần thực mục tiêu xóa đói giảm nghèo quốc gia Ngồi ra, sách đào tạo nguồn nhân lực hợp lý cịn góp nhần phát triển khả tiềm ẩn cá nhân, giúp đào tạo đội ngũ nhân viên giỏi thực cho doanh nghiệp, chuẩn bị đội ngũ lãnh đạo kế cận cho tổ đơn vị, đảm bảo phát triển đáp ứng đòi hỏi điều kiện phát triển kinh tế Trong doanh nghiệp, theo cấu chức năng, nguồn nhân lực chia thành đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý lao động trực tiếp sản xuất Mỗi phận nguồn lực đảm nhiệm chức khác doanh nghiệp, mà sách đào tạo nguồn nhân lực khác Chính sách đào tạo hiệu phát huy tốt lực người lao động, qua làm tăng hiệu cơng việc Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực doanh nghiệp 3.1 Yếu tố bên doanh nghiệp Quan điểm lãnh đạo công tác đào tạo nguồn nhân lực: ban lãnh đạo doanh nghiệp khác có nhận thức khác vấn đề đào tạo nguồn nhân lực Quan điểm lãnh đạo có vị trí quan trọng định tới hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực Đặc điểm nguồn nhân lực: số lượng, chất lượng, tuổi tác, thái độ nguồn lao động doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp tới công tác đào tạo nguồn nhân lực Mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh doanh nghiệp: sở để doanh nghiệp xác định nhu cầu mục tiêu đào tạo Doanh nghiệp xác định rõ ràng mục tiêu phát triển nguồn nhân lực, doanh nghiệp có định hướng xác định nhu cầu đào tạo mục tiêu đào tạo Tiềm lực tài sở vật chất: hiệu đào tạo nguồn nhân lực phụ thuộc nhiều vào nguồn kinh phí cho cơng tác đào tạo, nguồn kinh phí dành cho đào tạo thể phần quan tâm lãnh đạo dành cho công tác đào tạo Cơ sở vật chất yếu tố ảnh hưởng trực tiếp tới người học trình đào tạo Trình độ đội ngũ phụ trách công tác đào tạo: công tác đào tạo bị ảnh hưởng nhiều trình độ đội ngũ phụ trách công tác đào tạo Đội ngũ cán đào tạo có kiến thức chun mơn vững vàng mang lại hiệu cao công tác đào tạo ngược lại Văn hóa doanh nghiệp: doanh nghiệp có văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ góp phần ý thức cho người lao động, nhân viên tinh thần đồng đội, tập thể mạnh mẽ từ hiệu công tác đào tạo cao 3.2 Yếu tố bên ngồi doanh nghiệp Mơi trường kinh tế: tùy tình trạng kinh tế, tăng trưởng hay suy thoái mà tổ chức lựa chọn xây dựng chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực riêng Môi trường trị pháp luật: có nhiều sách vĩ mơ có tác dụng thúc đẩy, phát triển nhanh chóng luật ảnh hưởng nhiều đến hoạt động quản lý sử dụng người lao động doanh nghiệp Môi trường công nghệ: ngày với tốc độ phát triển công nghệ vũ bão, hàng loạt máy móc tiên tiến, bí quyết, phát minh áp dụng vào sản xuất, dịch vụ nhằm gia tăng chất lượng sản lượng sản phẩm kéo dài chu kỳ sống sản phẩm Để đáp ứng có hiệu cơng nghệ đòi hỏi đội ngũ lao động thật giỏi, am hiểu công nghệ mà doanh nghiệp sử dụng Vì vậy, nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần đề mục tiêu phù hợp Văn hóa- xã hội: Các yếu tố phong tục tập qn, trình độ dân trí, tơn giáo, tín ngưỡng,… tác động trực tiếp đến việc hình thành mơi trường văn hóa doanh nghiệp điển hình thái độ nhân viên với nhân viên, nhân viên với cấp trên, nhân viên tiếp xúc với khách hàng nên ảnh hưởng văn hóa - xã hội cần quan tâm trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức Khách hàng: giai đoạn kinh tế khó khăn cạnh tranh gay gắt ngày nay, việc đáp ứng, thỏa mãn nhu cầu khách hàng vô quan trọng, lẽ khách hàng ảnh hưởng đến tồn doanh nghiệp Ngoài chất lượng sản phẩm, dịch vụ tốt cần ý đến thái độ, cử nhân viên khách hàng hoạt động chăm sóc khách hàng khác Vì mà chiến lược, sách đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp nên thiết lập, thực mức 10 - Nhân viên công ty biết cơng ty sống cơng ty nên họ khơng có sống riêng tư phong phú Đánh giá đề bạt Quan niệm đánh giá đề bạt Nhật Bản thận trọng, thử thách lâu dài từ thấp đến cao Do Thời gian đề bạt lên tới 10-15 năm nên khơng khuyến khích người tài, khơng tận dụng tiềm lực lượng trẻ Nghề nghiệp không chuyên mơn hóa Nghề nghiệp khơng chun mơn hóa Nhật Bản đào tạo cho nhân viên có hiểu biết rộng, có khả thay thế, bọc lót cho cơng việc thích nghi nhanh với u cầu thay đổi công việc Tuy nhiên, việc đào tạo cho nhân viên tốn kém, kéo dài thời gian, trình độ chun mơn hóa, suất lao động khó nâng cao Cơ chế kiểm tra Cơ chế kiểm tra gián tiếp, tăng cường quan tâm, tự kiểm tra, đánh giá kết cá nhân tập thể Tuy nhiên, tập thể thông đồng vi phạm hay kiểm tra xuề xòa, che giấu khuyết điểm cho nhau, ảnh hưởng lớn tới việc kiểm tra kết kiểm tra trở thành vô nghĩa Quyết định trách nhiệm Quyết định tập thể phát huy tính trí tuệ tập thể định xác, tạo bình đẳng, hợp tác cá thành viên Tuy nhiên, việc định tập thể gây thời gian công ty khó định kịp thời, sáng suốt theo yêu cầu nhanh nhạy thị trường Việc chịu trách nhiệm tập thể làm cho nhân viên ỷ lại, đổ trách nhiệm cho nhau, gây hại cho công ty, trì hỗn việc kinh doanh, III Vấn đề đào tạo nguồn nhân lực Việt Nam Thực trạng vấn đề nguồn nhân lực nước ta 1.1 Thực trạng chung nguồn nhân lực Việt Nam Hiện nay, ln nhìn thấy ý kiến khác nguồn nhân lực Việt Nam Trên phương tiện thông tin đại chúng báo, tin tức, 18 sách giáo khoa cấp THPT, THCS, nhận xét Việt Nam có nguồn lao động dồi dào, giá rẻ; từ kêu gọi nhà đầu tư nước Tuy nhiên, nguồn nhân lực nước ta cịn tồn yếu điểm, khó khăn Song quan điểm đạo vấn đề chưa rõ ràng, khả tổ chức khai thác nguồn nhân lực cịn nhiều bất cập Từ gây khó khăn cho nhà đầu tư đánh giá, sử dụng nguồn nhân lực Việt Nam cách tốt nhất; số người chưa đánh giá trình độ, chất lượng nguồn nhân lực nước ta 1.1.1.Thực trạng hạn chế - Dồi số lượng Việt Nam có lực lượng lao động dồi so với nhiều nước khu vực giới Theo Tổng cục Thống kê năm 2021, Việt Nam có 55.77 triệu người độ tuổi lao động tổng số 98.17 triệu người (chiếm 56.8%), đứng thứ Đông Nam Á (sau Indonesia Philippines) đứng thứ 13 giới quy mô dân số Số người độ tuổi từ 20 – 39 khoảng 30 triệu người (chiếm 35% tổng dân số chiếm 61% lực lượng lao động), lực lượng tham gia xuất lao động Do bùng nổ dân số diễn vài năm trước khiến dân số nước ta tăng mạnh kéo theo số người độ tuổi lao động tăng theo => Việt Nam có nguồn nhân lực dồi thường xuyên bổ sung đội ngũ lao động trẻ,hùng hậu chưa nhận quan tâm mức, chưa quy hoạch, khai thác cách - Về chất lượng nguồn lao động Trong tổng số 55.77 triệu người độ tuổi lao động, có 7.3 triệu người qua đào tạo (chiếm 14.9% lực lượng lao động) Theo đó, số người theo học trường chuyên nghiệp toàn quốc tỷ lệ bao gồm: Trình độ sơ cấp: 1.7% Trình độ trung cấp: 20.5% Trình độ cao đẳng: 24.5% Trình độ đại học trở lên: 53.3% Tỷ trọng lao động qua đào tạo nước ta thấp, khoảng 86.7% dân số độ tuổi lao động chưa đào tạo chuyên môn, kỹ thuật Đặc biệt, khu vực nông thôn, phần lớn người lao động có nguyện vọng làm việc nước ngồi tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo chiếm 92% Có thể thấy, nguồn nhân lực Việt Nam trẻ dồi chưa trang bị đầy đủ mặt chuyên môn lẫn kỹ thuật Hiện nước có 41.8 triệu lao động, chiếm khoảng 85.1% lực lượng lao động chưa qua đào tạo để đạt trình độ chun mơn, kỹ thuật 19 => Chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam mức thấp bậc thang lực quốc tế, thiếu lao động có trình độ tay nghề, cơng nhân kỹ thuật bậc cao Chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, dẫn đến tình trạng mâu thuẫn lượng chất lượng - Về suất lao động: Năng suất lao động Việt Nam ngày có xu hướng tăng cao Việt Nam quốc gia có tốc độ tăng suất lao động cao khu vực ASEAN Theo Tổng cục Thống kê, suất lao động toàn kinh tế theo giá hành năm 2018 ước tính đạt 102 triệu đồng/lao động (tương đương 4.512 USD) Con số tăng 346 USD so với năm 2017 Tính theo giá so sánh, suất lao động năm 2018 tăng 5,93% so với năm 2017 Bình quân giai đoạn 2016-2018 tăng 5,75%/năm Mức tăng cao mức tăng 4,35%/năm giai đoạn 2011-2015 Mặc dù vậy, theo số liệu thống kê mà Bộ Kế hoạch – Đầu tư năm 2019, suất lao động Việt Nam 7,6% mức suất Singapore; 19,5% Malaysia; 37,9% Thái Lan; 45,6% Indonesia; 56,9% Philippines, 68,9% Brunei So với Myanmar, Việt Nam 90% 88,7% Lào Trong khu vực Đông Nam Á, suất lao động Việt Nam cao Campuchia => Năng suất lao động ngày cải thiện thấp so với nước khu vực - Về đặc trưng vùng địa lý: Lực lượng lao động đào tạo có bằng, chứng (từ sơ cấp trở lên) khu vực thành thị cao gấp 2,5 lần khu vực nông thôn Tỷ lệ lực lượng lao động qua đào tạo có bằng, chứng cao vùng Đồng sông Hồng (31,8%) Đông Nam Bộ (27,5%); thấp Đồng sông Cửu Long (13,6%) => đào tạo chưa đạt hiệu có phận lao động quan tâm đào tạo Cơ cấu phân bổ lao động theo ngành nghề cân đối Các ngành kỹ thuật - cơng nghệ, nơng - lâm - ngư nghiệp chiếm tỉ trọng thấp, ngành xã hội luật, kinh tế, ngoại ngữ lại cao Nhiều ngành nghề, lĩnh vực có tình trạng vừa thừa vừa thiếu nhân lực như: Kinh doanh tài chính, ngân hàng, kiểm tốn, luật, hành văn phịng… Nền kinh tế khan lao động trình độ cao nhiều ngành nghề vị trí tư vấn, thiết kế, khoa học môi trường, kỹ sư công nghệ thông tin, công nghệ sinh học, kỹ sư điện, điện tử, khí, logistics… => Sự kết hợp, bổ sung, đan xen nguồn nhân lực từ nơng dân, cơng nhân, trí thức,… chưa tốt, chia cắt, thiếu cộng lực để phối hợp thực nghiệp công nghiệp hóa, đại hóa đất nước 1.1.2 Nguyên nhân 20 - - - - - Nhà nước chưa đưa thị, thông tư rõ ràng đạo phát triển nguồn nhân lực Các chế hữu hiệu thị trường lao động đối thoại, thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể…chưa thực cịn hình thức Chất lượng lao động trình độ cao theo đội ngũ số “ trụ cột” : công chức, cán khoa học công nghệ, giảng viên đại học, đội ngũ doanh nhân, công nhân kỹ thuật trình độ cao… chưa đảm đương sứ mệnh “đầu kéo trình phát triển” Chương trình đào tạo cịn chưa thực đắn, hợp lý; rườm rà, chứa đựng nội dung không cần thiết Trong yêu cầu kiến thức, kỹ nghề nghiệp, kỹ mềm phẩm chất lao động công nghiệp đại doanh nghiệp sinh viên trường thường trang bị lý thuyết chung, lực thực yếu, thiếu kỹ sống quan trọng Đặc biệt, lao động trình độ cao yếu tin học ngoại ngữ, thiếu công cụ sắc bén để làm việc ảnh hưởng lớn đến khả làm việc độc lập nâng cao suất Ngồi cịn số phận người dân chưa ý thức quan trọng việc đào tạo chuyên môn, tiếp nhận giáo dục Tính kỷ luật lao động Việt Nam chưa cao: Phần lớn lao động xuất thân từ nông thôn, nông nghiệp Họ chưa trang bị kiến thức kỹ làm việc nhóm Khơng người lao động cịn khơng có khả hợp tác gánh chịu rủi ro Cộng thêm việc ngại phát huy sáng kiến chia sẻ kinh nghiệm làm việc Dân cư Việt Nam phân bố không có khác biệt lớn theo vùng Phần đơng cịn cư dân nơng thơn Các vùng đất rộng có tỷ trọng lao động thấp Trong đó, dân cư tập trung đa số khu vực thành thị Sự cân đối hạn chế phát huy lợi nguồn lao động vùng nông thôn Tuy nhiên, chất lượng đào tạo, cấu theo ngành nghề, lĩnh vực, phân bố theo vùng, miền, địa phương,… chưa đồng nhất, chưa thực phù hợp với nhu cầu sử dụng xã hội, gây lãng phí nguồn lực Nhà nước xã hội Ngồi kinh tế nước ta kinh tế phát triển, muốn thay đổi chưa đủ điều kiện kinh tế, tâm để thay đổi, phát triển tồn diện Bởi thay đổi nửa vời, chưa thấy hiệu rõ rệt Để cụ thể hơn, cần phân tích thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam theo nhóm người chủ yếu 1.2 Thực trạng nguồn nhân lực nước ta theo nhóm người dân khác lĩnh vực lao động: nông dân; công nhân tri thức, công chức, viên chức 1.2.1 Trước hết ta xét nguồn nhân lực đến từ nơng dân 21 - Tính đến nay, dân số nước ta đạt 97.597.528 người( vào 29/10/2020), nông dân chiếm khoảng 73% dân số nước, 71 triệu dân; Nông dân nước ta chiếm tỷ lệ cao lực lượng lao động xã hội Theo thống kê trước đó, nước ta có khoảng 113.700 trang trại, 7.240 hợp tác xã nông, lâm nghiệp, thủy sản; có 217 làng nghề 40% sản phẩm từ ngành, nghề nông dân xuất đến 100 nước Như vậy, nước ta có chuyển biến tích cực kinh tế nơng thơn so với trước Dù đạt thành tựu đáng kể so với trước, nguồn nhân lực nông dân nước ta lại bị bỏ mặc, chưa khai thác, đào tạo triệt để Từ dẫn đến người nơng dân sản xuất tự phát:họ tự trồng lúa, trồng chăn nuôi gia súc, nuôi trồng thủy hải sản Người nông dân mắc sai lầm, yếu tố khách quan tác động đến phá hỏng vụ mùa, dẫn đến thiệt hại to lớn cho thân người nơng dân tồn xã hội Họ tự mày mị, tìm kiếm phương pháp ni trồng hiệu hơn, rút kinh nghiệm từ lần thất bị trước thân Tuy nhiên, họ khơng mắc phải có người nơng dân khác mắc phải sai lầm để lại phải gánh chịu hậu Điều không xảy việc gieo trồng, chăn nuôi Nhà nước tiến hành nghiên cứu, tìm hiểu rõ ràng; từ phổ biến, hướng dẫn đào tạo người dân toàn quốc Điều diễn nước phát triển Nếu nông dân Việt Nam hướng dẫn, đào tạo kĩ lưỡng, tỉ mỉ công đoạn, lưu ý cần ý công việc sai lầm mắc phải với cách tránh sai lầm chí biện pháp giải điều mà diễn nước phát triển, khai thác tốt nguồn nhân lực nơng dân nơng nghiệp Nhìn chung, có tới khoảng 90% lao động nông thôn cấp quản lý chưa qua đào tạo Điều phản ánh chất lượng nguồn nhân lực nơng dân cịn yếu Sự yếu dẫn đến tình trạng sản xuất nơng nghiệp nước ta cị tình trạng sản xuất nhỏ lẻ, hiệu thấp, chất lượng cịn hạn chế Bên cạnh việc khơng đào tạo, đất canh tác nông nghiệp ngày bị thu hẹp chất lượng đất bị giảm đáng kể Từ năm 2000 đến năm 2007, năm nhà nước thu hồi khoảng 72 nghìn đất nơng nghiệp để phát triển công nghiệp, xây dựng đô thị sở hạ tầng Bởi đó, dẫn đến tình trạng phận nơng dân bị dơi ra, khơng có việc làm Nơng dân nơi bị thu hồi đất thiếu việc làm, họ lại chưa đào tạo chun mơn để làm công việc khác, chất · lượng lao động thấp Điều phản ánh nước ta có lượng khơng nhỏ lao động dư thừa khơng có việc làm, khơng đào tạo Nguyên nhân đâu dẫn đến tình trạng này? Đó phần sách nhân dân, nông thôn, nông nghiệp Nhà nước chưa rõ ràng Nhà nước chưa có sách, thông tư để thúc đẩy phát triển nông dân, nông thôn nông nghiệp Một phần khác đến từ quan niệm, nhận thức người dân Họ chưa chủ 22 động học hỏi, tham gia lớp đào tạo,… chưa thực chấp nhận, thực thoe tư tưởng đổi mới, tiến 1.2.2 Tiếp theo nguồn nhân lực từ công nhân: - Giai cấp công nhân nước ta phát triển nhanh số lượng, đa dạng cấu thành phần ngành nghề Số liệu thống kê cho thấy, trước 1986, nước ta có khoảng 3,38 triệu cơng nhân, chiếm 16% lực lượng lao động xã hội; đến cuối 2015 tăng lên 12.856,9 nghìn người, chiếm 14,01% dân số 23,81% lực lượng lao động xã hội Trong đó, có 1.371,6 nghìn công nhân làm việc doanh nghiệp nhà nước (chiếm 10,67%); 7.712,2 nghìn cơng nhân làm việc doanh nghiệp ngồi nhà nước (chiếm 59,99%); 3.772,7 nghìn cơng nhân làm việc doanh nghiệp có vốn đầu tư nước (chiếm 29,34%) Nếu phân chia theo ngành kinh tế nước ta, giai cấp cơng nhân có cấu: ngành công nghiệp chiếm 46,1%; ngành xây dựng chiếm 15%; thương mại, dịch vụ chiếm 25,9%; vận tải chiếm 4,7%; ngành khác chiếm 8,3% Giai cấp công nhân nước ta ngày nâng cao trình độ chun mơn nghề nghiệp, hình thành tác phong kỷ luật lao động theo hướng đại Nước ta tiếp nhận thành tựu khoa học kĩ thuật tiên tiến,hiện đại Điều tạo động lực cho giai cấp công nhân nước ta ngày tiếp xúc với cơng nghệ mới, đại, từ nâng cao hiểu biết tay nghề, sức sáng tạo tốt - Tuy nhiên, số cơng nhân có trình độ, tay nghề cao cịn ít, chiếm phần nhỏ lực lượng cơng nhân Việt Nam Trình độ văn hóa, kỹ thuật đa phần cơng nhân cịn thấp - Số lượng công nhân xuất lao động sang nước tương đối nhiều tăng,tuy nhiên so với số thời kỳ khứ Nguyên nhân xuất lao động tiền lương Việt Nam chưa thể đáp ứng nhu cầu tiêu dùng thân gia đình, đãi ngộ với công nhân chưa cao hội việc làm cịn 1.2.3 Cuối cùng, theo cách phân chia này, nước ta phận nguồn nhân lực đến từ trí thức, cơng chức, viên chức - Bộ phận nhân lực năm gần tăng nhanh chóng Đó em học sinh, sinh viên, đội ngũ giáo viên, cán công chức, viên chức, - Chất lượng nguồn nhân lực tăng ngày nhanh bền vững - Tuy nhiên, bên cạnh phận trí thức, cơng chức , viên chức có khả làm việc tốt, trình độ cao tồn phận yếu kém, chưa có kiến thức, kỹ chun mơn 23 Liên hệ từ mơ hình quản trị Nhật với Việt Nam Giải pháp kiến nghị phát triển nguồn nhân lực Việt Nam 2.1 Liên hệ Từ quốc gia phong kiến phương Đông lạc hậu, từ kinh tế chủ yếu dựa vào nông nghiệp, việc tiến hành cách mạng công nghiệp Nhật Bản thành công việc thực mục tiêu xây dựng công nghiệp đại, tự đáp ứng hầu hết nhu cầu sản phẩm cơng nghiệp nước mà cịn có khả mở rộng xuất nước Trong trình đó, nhà nước thể vai trị khởi xướng, sử dụng ngân sách trực tiếp đầu tư có sách định hướng, khuyến khích, hỗ trợ nâng đỡ khu vực tư nhân đầu tư phát triển ngành cơng nghiệp Bên cạnh đó, việc kết hợp khai thác yếu tố nước nước ngồi để thúc đẩy q trình tích tụ tập trung tư bản; việc phát triển kỹ thuật phương pháp tổ chức sản xuất đường du nhập, học tập tiếp thu từ quốc gia có cơng nghiệp tiên tiến góp phần rút ngắn thời gian khoảng cách lạc hậu với nước trước; lực lượng thủ lĩnh kinh doanh nguồn nhân lực đơng đảo có lực, có trình độ kỹ thuật đào tạo nhân tố mang lại thành công cho Nhật Bản Nguồn nhân lực hoạt động sản xuất - kinh doanh có vị trí vai trị quan trọng Doanh nghiệp đầu tư máy móc thiết bị đại, máy móc khơng thể thay hồn tồn đc người, cơng cụ người tạo điều khiển, kiểm sốt người để q trình hoạt động công việc hiệu quả,năng suất hơn.không thể thay tồn cơng việc doanh nghiệp Máy móc thiết bị công cụ hoạt động điều khiển quản trị nguồn nhân lực Vì vậy, cần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để nguồn nhân lực sử dụng, quản trị máy móc, thiết bị tốt đặc biệt quản trị nguồn nhân lực tốt Theo đó, vị trí vai trị nguồn nhân lực nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thiếu, mà cịn mang tính chất định thành bại doanh nghiệp nên cần ta cần trọng đầu tư, nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực Trước hết, ta xét đến việc quản lý, quản trị nguồn nhân lực- yếu tố quan trọng việc thành công đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao trung thành ● Nhật Bản quốc gia không thiên nhiên ưu đãi để có nguồn tài nguyên tự nhiên dồi dào, quốc gia tiếng phương pháp quản lý chế độ đãi ngộ nguồn nhân lực để có thành cơng phát triển vượt bậc ngày Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa khoa học vừa nghệ thuật thực trọng Nhật Sự coi trọng cá nhân công ty Nhật Bản xác lập thành cơng tồn 24 giới Phương thức quản trị chìa khóa để chất lượng nguồn nhân lực công ty Nhật Bản nâng cao giới công nhận Quản trị nguồn nhân lực hoạt động quản trị chung khơng trực tiếp tạo hình thái vật chất sản phẩm, lại thiếu hỗ trợ cho hoạt động tạo sản phẩm Các công ty Nhật Bản chịu ảnh hưởng văn hóa coi trọng người, áp dụng “việc làm trọn đời hầu hết vị trí chủ chốt tạo động lực cống hiến cao cho nguồn nhân lực Thêm vào đó, gia đình họ quan tâm thỏa đáng họ tận tâm với cơng ty, gia đình họ chăm sóc có biến cố khơng may Bản thân nguồn nhân lực đãi ngộ theo chế độ trung thành, nhân lực không áp dụng chế độ “việc làm trọn đời” (khoảng 6%) người chưa thực gắn bó với cơng việc dễ bị sa thải có biến động giảm sản xuất hay tiêu thụ công ty ● Điều giúp Việt Nam nhận thức tầm quan trọng việc quản trị nhân lực số phương pháp quản trị hợp lý, thành cơng Đó sử dụng nhân lực với suy nghĩ gắn bó đời, khơng nên thay nhiều nhân viên cho chức vụ thời gian ngắn Việc thay nhân viên liên tục dẫn đến việc phải bỏ thời gian đào tạo lâu hơn, bỏ lượng lớn công sức tài trước nhân viên làm tốt cơng việc phụ trách Đào tạo nhân lực cụ thể việc quản trị nhân lực cho tạo lực lượng lao động làm việc với suy nghĩ gắn bó với cơng việc lâu dài, trung thành với doanh nghiệp Vì việc thay nhân viên liên tục tốn chi phí đào tạo nhân viên mà chi phí đào tạo chi phí chiếm tỷ trọng lớn Đó cịn đãi ngộ cao với gia đình, người thân nhân viên Việt Nam quốc gia coi trọng tình cảm gia đình, hiếu thuận với ba mẹ Bởi vậy, người thân nhân viên có đãi ngộ tốt làm tăng cố gắng, thời gian gắn bó họ với cơng việc Để làm điều đó, doanh nghiệp Việt Nam cịn nên quan tâm đến vấn đề gia đình nhân viên, nên có nên đãi ngộ với gia đình nhân viên giống cách nhà quản lý Nhật Bản thực với nhân viên Vì vậy, người nhân viên yên tâm làm việc , cố gắng nỗ lực, phát huy lực làm việc hiệu gắn bó với cơng việc lâu dài Thứ hai, đào tạo lực chuyên môn, tác phong làm việc cho nguồn nhân lực Bên cạnh việc xây dựng hình ảnh chuyên nghiệp nguồn nhân lực Nhật ● Nhật Bản nhấn mạnh, đề cao công tác đào tạo NNL kinh doanh, tác phong làm việc tạo hình ảnh chuyên nghiệp cho NNL Đặc biệt, vị trí quản lý lần thuyên chuyển đến chi nhánh khác nước chi nhánh quốc gia khác Một mặt để trang bị kiến thức, kỹ thuật 25 chuyên môn cần thiết cho chi nhánh điều quan trọng huấn luyện đào tạo mơi trường làm việc khác Ngồi ra, để tồn phát triển địa phương khác, khu vực có mơi trường làm việc khác, buộc cấp quản trị phải chủ động trang bị ngơn ngữ; tìm hiểu, tiếp xúc làm việc với quyền địa phương, học hỏi biện pháp quản trị khác từ nhà quản trị quốc tế Mặt khác để đối tác, doanh nghiệp nước ngoài, chi nhánh khác người dân tiêu dùng tồn giới nhận thấy, hiểu biết rõ thương hiệu doanh nghiệp, tác phong làm việc nhân viên công ty Từ họ tin tưởng, u thích doanh nghiệp người tiêu dùng sử dụng sản phẩm, dịch vụ doanh nghiệp nhiều hơn; với đối tác, nhà đầu tư tin tưởng hợp tác với doanh nghiệp, mang lại nguồn vốn đầu tư lớn thị trường rộng lớn, từ giúp doanh nghiệp Nhật Bản phát triển tốt Đối với Việt Nam, nên áp dụng phương pháp Nhưng trước hết ta nên tập trung việc đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nước ta trình độ chun mơn, khả nhân lực nước ta hạn chế Sau củng cố, phát triển khả cá nhân nguồn nhân lực Việt Nam, nước ta hướng thị trường giới Qua xây dựng thương hiệu, đưa Việt Nam đứng vững, sánh ngang với cường quốc khắp giới Thứ ba, thành cơng Nhật Bản cịn đến từ việc họ ln tơn trọng, khuyến khích nhân viên đưa ý kiến, sáng tạo q trình làm việc Họ ln có quyền phát biểu ý kiến, đóng góp vào việc định doanh nghiệp nơi họ làm việc ● Nhật Bản khuyến khích nhân viên đóng góp trọng dụng ý kiến nhân viên trình định Bằng việc thành lập Hội đồng lao động nhân viên có quyền bầu người đại diện tham gia ý kiến vào hoạt động quản trị công ty Khi có vấn đề liên quan đến hoạt động cơng ty tài chính, nhân sự, sách kinh doanh, Hội đồng lao động trực tiếp tham vấn ý kiến nhân viên vào việc định Sự hợp tác khiến nhân viên thấy tôn trọng, đối xử công nên họ có trách nhiệm sẵn lịng mục tiêu chung( ví dụ điển hình cơng ty lớn Toyota Isuzu) ● Ở Việt Nam việc chưa phổ biến, đa phần người lao động quyền đưa ý kiến, thắc mắc Họ nghe thực theo dẫn, lệnh cấp Những ý kiến đóng góp họ khơng coi trọng, chấp nhận Khi người lao động cảm thấy khơng tơn trọng; họ khơng tận tụy, làm doanh nghiệp, chí cịn làm cách khơng có trách nhiệm, khơng mục tiêu chung Trong tình hình hội nhập quốc tế nay, doanh nghiệp Việt Nam nhận tầm quan trọng việc tôn trọng xem xét ý kiến đóng góp người lao động, họ người trực 26 tiếp thực công việc nên họ nắm rõ cá vấn đề gặp phải, khó khăn phải đối mặt Bởi nên suy xét nhiều đến ý kiến người lao động Thứ tư, Nhật Bản thành cơng khả làm việc nhóm, hợp tác ● Ở Nhật Bản, hầu hết công ty, tổ chức người ln làm việc theo nhóm nhỏ Một nhóm thường đảm trách nhiều đầu cơng việc nhân viên nhóm biết thực tất cơng việc nhóm Do đó, phối hợp cịn tạo hội học tập lẫn nhau, kiểm soát tiến độ, chất lượng tạo động lực thúc đẩy cạnh tranh nhóm bình đẳng nhóm ● Cịn Việt Nam, làm việc theo nhóm cịn hạn chế nhiều Dù khả làm việc độc lập tốt công việc rườm rà, lớn, nhiều công đoạn bắt buộc phải thực theo nhóm suất làm việc người Việt Nam giảm nhiều nước bạn, Nhật Bản lại hoàn thành tốt hơn, nhanh nhiều so với Việt Nam Điều thể tầm quan trọng lớn việc hợp tác giải cơng việc theo nhóm Bởi ta nên có chủ trương, sách đào tạo nguồn nhân lực có khả hợp tác với mà khơng trọng vào việc đào tạo phát triển lực cá nhân lao động - 2.2 Giải pháp kiến nghị Hiện nay, nước ta đặt mục tiêu để phát triển nguồn nhân lực nước ta Nguồn nhân lực trọng hơn, quan tâm nhà lãnh đạo Về giải pháp phát triển nhân lực Việt Nam đến năm 2020 thể Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011-2020 thông qua Đại hội XI Đảng (tháng 1-2011) Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020 Chính phủ thơng qua Quyết định số 579/QĐ-TTg, ngày 19-4-2011 Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020 Thủ tướng Chính phủ ký Quyết định 1216/QĐ-TTg, ngày 22-7-2011 Đó văn pháp lý quan trọng có tính định hướng để phát triển nhân lực Việt Nam đến năm 2020, phục vụ nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước Phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bước đột phá chiến lược, yếu tố định đẩy mạnh phát triển ứng dụng khoa học, công nghệ, cấu lại kinh tế, chuyển đổi mơ hình tăng trưởng, tạo lợi cạnh tranh, bảo đảm đưa kinh tế đất nước phát triển nhanh, bền vững, hiệu Phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020 nhằm đưa nhân lực đất nước trở thành tảng lợi quan trọng để tạo phát triển bền vững, ổn định xã hội, hội nhập quốc tế Xây dựng nhân lực chất lượng cao có nghĩa xây dựng đội ngũ 27 nhân lực khoa học công nghệ, chun gia, tổng cơng trình sư, kỹ sư đầu ngành, cơng nhân có tay nghề cao, có trình độ chun mơn - kỹ thuật tương đương với nước tiên tiến khu vực, có đủ lực nghiên cứu, tiếp nhận, chuyển giao đề xuất giải pháp khoa học, công nghệ, kỹ thuật, giải vấn đề nghiệp công nghiệp hóa, đại hóa đất nước; xây dựng đội ngũ doanh nhân quản lý doanh nghiệp, có khả tổ chức, khả cạnh tranh; xây dựng hệ thống sở đào tạo nhân lực tiên tiến, đại, đa dạng, cấu ngành nghề đồng bộ; xây dựng nghiệp giáo dục tiên tiến, đại xã hội học tập toàn diện để tạo nguồn nhân lực chất lượng cao Phát triển nhân lực đến năm 2020 ngành, lĩnh vực, khu vực công nghiệp; xây dựng; dịch vụ; nông, lâm, ngư nghiệp; giao thông vận tải; tài nguyên, môi trường; du lịch; ngân hàng; tài chính; cơng nghệ thơng tin; lượng hạt nhân; đào tạo nhân lực để làm việc nước quy định cụ thể Quyết định 1216 Nhân lực chủ thể định hình: Cán lãnh đạo người đứng đầu cấp trưởng phó quan trung ương: Đảng, Quốc hội, Chính phủ, tổ chức trị - xã hội cấp trung ương; quan đảng, hội đồng nhân dân, ủy ban nhân dân, sở, ban, ngành tương đương; đoàn thể tổ chức trị - xã hội cấp tỉnh, thành phố, trực thuộc trung ương Nhân lực để phát triển ngành kinh tế biển; nhân lực lực lượng vũ trang; nhân lực vùng kinh tế - xã hội (vùng trung du miền núi phía bắc, vùng đồng sơng Hồng, vùng bắc Trung Bộ duyên hải miền Trung, vùng Tây Nguyên, vùng đông Nam Bộ, vùng đồng sông Cửu Long) quy hoạch tổng thể - Là sinh viên trình học tập, em xin đưa số giải pháp sau: ● Đầu tiên, ta phải xác định cho rõ nguồn nhân lực tài nguyên quý giá Việt Nam công đổi phát triển đất nước Ta phải làm cho người thấy rõ vai trò trách nhiệm đào tạo sử dụng nhân lực, biến thách thức chất lượng nhân lực thành lợi cạnh tranh phương diện toàn cầu ● Mở vận động sâu rộng toàn xã hội nhân lực Việt Nam phục vụ nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước Phát động phong trào thi đua yêu nước tạo nguồn nhân lực chất lượng cao Đẩy mạnh cơng tác tun truyền, góp phần giúp cho người hiểu rõ sách phát triển nhân lực Vận động doanh nghiệp tham gia đào tạo nhân lực để sử dụng với chất lượng ngày cao ● Nhà nước nên sớm xây dựng, ban hành hệ thống văn quy phạm pháp luật nhân lực, việc làm, giáo dục, đào tạo, sách tiền lương, khen thưởng, đãi ngộ; sách trọng dụng chuyên gia, tham mưu, kỹ sư, tổng cơng trình 28 ● ● ● ● ● ● sư, nhà thiết kế, phát minh, gọi chung nhân tài, sách mơi trường, điều kiện, phương tiện làm việc; sách việc làm, thu nhập, bảo hiểm, bảo trợ xã hội; sách cho quan khoa học đảm bảo việc tổ chức, thực tốt sách Đổi quản lý nhà nước phát triển nhân lực; hoàn thiện máy quản lý phát triển nhân lực nhằm nâng cao lực, hiệu lực, hiệu quản lý nhân lực; đổi phương pháp giáo dục, quản lý nhân lực, thấu tình đạt lý, nhìn rõ sai, kịp thời rút kinh nghiệm quản lý nhân lực Đổi đào tạo dạy nghề theo hướng đại, phù hợp với hoàn cảnh Việt Nam, đáp ứng nhu cầu phát triển đất nước hội nhập quốc tế, chủ yếu hội nhập kinh tế quốc tế Tiến hành điều tra, khảo sát thường xuyên nhân lực chất lượng nhân lực tất ngành, cấp, địa phương nước;bảo đảm cân đối cung - cầu nhân lực để phát triển kinh tế - xã hội phạm vi nước ngành, cấp Bảo đảm huy động nguồn vốn cho phát triển nhân lực; đẩy mạnh xã hội hóa để tăng cường nguồn vốn cho phát triển nhân lực Đẩy mạnh hợp tác quốc tế để phát triển nguồn nhân lực chuyển giao công nghệ đại Việt Nam Nâng cao chất lượng sống, nuôi dưỡng vật chất tinh thần người sinh ra, bảo đảm cho họ lực dồi dào, trí tuệ minh mẫn Từ tạo điều kiện để người có khả phát triển, tiếp thu đào tạo tốt hơn, nâng cao chất lượng người NGUỒN TÀI LIỆU THAM KHẢO: Giáo trình Lịch sử kinh tế https://cphud.danang.gov.vn/view.aspx? ID=996&fbclid=IwAR2xpk9yjQDWtYmwNQS639cd66eyd1khn2PfYrE92MR DgIC3mKstnzjwWws Phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bối cảnh Cách mạng công nghiệp lần thứ tư - Tạp chí Cộng sản (tapchicongsan.org.vn) http://www.stbj.vn/van-hoa ky-nang-cong-so-nhat-ban/net-doc-dao-trong-vanhoa-doanh-nghiep-nhat-ban/54 https://mi.edu.vn/phong-cach-quan-tri-cua-nhat-ban-nen-hoc-hoi/ 29 https://www.kizuna.vn/vi/tin-tuc/nguon-nhan-luc-viet-nam-co-hoi-va-thachthuc-cho-cac-nha-dau-tu-977 http://congdoanxaydungvn.org.vn/tin-tuc/t5505/thuc-trang-va-mot-so-giaiphap-nang-cao-chat-luong-nguon-nhan-luc-hien-nay.html https://longhau.com.vn/truyen-thong/tin-tuc-su-kien/nguon-nhan-luc-viet-namhien-nay https://irdm.edu.vn/thuc-trang-nguon-nhan-luc-viet-nam/ 30 C Kết luận Sự thành công phát triển đáng kinh ngạc Nhật Bản sau thời kỳ cải cách chứng minh điều, việc tập trung đào tạo phát triển nguồn nhân lực yếu tố then chốt cho kinh tế phát triển Một đất nước khơng có tài ngun thiên nhiên phong phú, quanh năm bị thiên tai hoành hành vươn lên để đứng hàng top nước có kinh tế phát triển Và Việt Nam nước nhận viện trợ đầu tư nhiều từ Nhật Bản, việc học hỏi kinh nghiệm cách làm việc người Nhật giúp nước ta cải thiện nguồn nhân lực Nước ta nước có nguồn lao động dồi dào, tận dụng điều để có nguồn lao động chất lượng cao để đóng góp cho kinh tế Tuy nhiên học hỏi phải áp dụng phù hợp với môi trường Việt Nam, tránh cứng nhắc việc đào tạo nhân lực, yếu tố người yếu tố quan trọng trình hoạt động sản xuất 31 32 ... doanh, III Vấn đề đào tạo nguồn nhân lực Việt Nam Thực trạng vấn đề nguồn nhân lực nước ta 1.1 Thực trạng chung nguồn nhân lực Việt Nam Hiện nay, ln nhìn thấy ý kiến khác nguồn nhân lực Việt Nam Trên... ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực nói chung cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nói riêng II Vấn đề đào tạo nguồn nhân lực Nhật Bản Lịch sử phát triển quản trị nguồn nhân lực Nhật Bản. .. đề đào tạo nguồn nhân lực Việt Nam 18 Thực trạng vấn đề nguồn nhân lực nước ta .19 Liên hệ từ mơ hình quản trị Nhật với Việt Nam Giải pháp kiến nghị phát triển nguồn nhân lực Việt Nam