Sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu
Du lịch được xác định là ngành kinh tế mũi nhọn tại Việt Nam, đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy tăng trưởng kinh tế trong nhiều năm qua.
Du lịch là một ngành kinh tế tổng hợp với nội dung văn hóa sâu sắc và tính liên ngành cao Chất lượng hoạt động du lịch phụ thuộc vào nhiều yếu tố như tiềm năng tài nguyên, cơ sở vật chất kỹ thuật, hạ tầng, chính sách phát triển của Nhà nước, cũng như tình hình an ninh chính trị và mức độ hội nhập kinh tế Ngành du lịch tạo ra hàng triệu cơ hội việc làm trực tiếp và gián tiếp cho các ngành liên quan như vận tải, tài chính, và nông nghiệp, đặc biệt trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay.
Du lịch ngày càng đóng vai trò quan trọng trong việc kết nối các nền văn hóa, giúp giải quyết những khác biệt về ngôn ngữ, văn hóa và tôn giáo giữa các dân tộc trên toàn cầu.
Để phát triển du lịch Việt Nam nhanh và bền vững, thu hẹp khoảng cách với các quốc gia có ngành du lịch phát triển, cần có đội ngũ lao động chất lượng cao và đủ số lượng Cơ cấu nhân lực hợp lý bao gồm quản lý, nhân viên du lịch lành nghề và các nhà khoa học công nghệ du lịch tài năng là điều kiện tiên quyết Quản trị nhân lực không chỉ là nhiệm vụ cấp bách mà còn là yếu tố quyết định cho tương lai phát triển của ngành du lịch trong bối cảnh hội nhập quốc tế sâu rộng.
Khách sạn Nam Cường Hải Dương, một khách sạn 4 sao nổi bật tại Hải Dương, đang đối mặt với thách thức thu hút lượng khách đông đảo Đối tượng khách hàng chính của khách sạn bao gồm các chuyên gia từ các khu công nghiệp trong tỉnh và một phần khách du lịch từ các công ty lữ hành.
Sự xuất hiện của nhiều khách sạn mới trong những năm gần đây đã nâng cao chất lượng dịch vụ và tạo ra sự cạnh tranh mạnh mẽ trong ngành kinh doanh khách sạn.
Kinh doanh khách sạn thường gặp phải tình trạng luân chuyển lao động cao do nhiều nguyên nhân khác nhau, bao gồm nhân viên tìm kiếm cơ hội việc làm tốt hơn, không hài lòng với công việc hoặc sự giám sát, cũng như thiếu cơ hội thăng tiến Ngược lại, khách sạn cũng có thể chấm dứt hợp đồng với nhân viên vì lý do như vắng mặt nhiều, không đủ năng lực, hoặc thiếu trung thực Việc thôi việc, dù do nhân viên hay khách sạn gây ra, thường gây khó khăn cho quản lý, dẫn đến tổn thất về thời gian và chi phí cho việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới Sự thay đổi nhân viên thường xuyên không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động kinh doanh mà còn làm giảm chất lượng phục vụ khách hàng Để giảm thiểu thiệt hại và tác động tiêu cực tới kết quả kinh doanh, công tác quản trị nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng.
Với tầm quan trọng của quản trị nhân lực trong ngành khách sạn, tôi đã chọn đề tài “Quản trị nhân lực tại các khách sạn từ 3 đến 4 sao trên địa bàn Tỉnh Hải Dương, nghiên cứu trường hợp khách sạn Nam Cường Hải Dương” cho luận văn thạc sĩ Mục tiêu của nghiên cứu này là phân tích hoạt động quản trị nhân lực tại khách sạn Nam Cường Hải Dương, từ đó đề xuất các giải pháp tối ưu hóa việc sử dụng nguồn nhân lực, nhằm thúc đẩy sự phát triển bền vững của khách sạn trong những năm tới.
Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu
Nghiên cứu này nhằm phân tích hoạt động quản trị nhân lực tại các khách sạn từ 3-4 sao ở tỉnh Hải Dương, đặc biệt là khách sạn Nam Cường Hải Dương Từ đó, bài viết đề xuất một số giải pháp để cải thiện hiệu quả quản trị nhân lực cho khách sạn này.
Nhiệm vụ nghiên cứu: Để đề tài đạt đƣợc mục đích, nhiệm vụ của đề tài nhƣ sau:
- Tổng quan tài liệu về quản trị nhân lực trong kinh doanh khách sạn
- Khảo sát thực trạng quản trị nhân lực tại khách sạn Nam Cường Hải Dương
- Đánh giá thực trạng quản trị nhân lực tại một số khách sạn 3-4 sao trên địa bàn Tỉnh Hải Dương
- Phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nhân lực tại khách sạn Nam Cường Hải Dương
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nhân lực tại khách sạn Nam Cường Hải Dương
Lịch sử nghiên cứu
Trong những năm gần đây, nhiều nghiên cứu đã chỉ ra tầm quan trọng của quản trị nhân lực trong ngành Du lịch, đặc biệt là nguồn nhân lực của lĩnh vực này Các công trình nghiên cứu không chỉ đưa ra những kiến nghị khoa học về định hướng và giải pháp mà còn khẳng định lý thuyết tổng quan về phát triển nguồn nhân lực Mặc dù đã có nhiều nội dung đề cập đến vấn đề này, nhưng vẫn chưa có nghiên cứu nào tập trung vào công tác quản trị nhân lực tại các khách sạn từ 3-4 sao ở tỉnh Hải Dương, đặc biệt là tại khách sạn Nam Cường Hải Dương.
Một số giáo trình đề cập đến nguồn nhân lực ngành Du lịch:
Giáo trình "Giáo trình kinh doanh khách sạn" do Chủ biên Trịnh Xuân Dũng biên soạn và xuất bản bởi NXB Đại học Quốc gia Hà Nội, cung cấp cái nhìn sâu sắc về quản trị nhân sự trong ngành khách sạn Chương 5 của giáo trình tập trung vào vai trò, nội dung và nguyên tắc quản trị nhân sự, cũng như quy trình hoạch định nguồn nhân lực hiệu quả cho khách sạn Nội dung được trình bày rõ ràng, giúp người đọc nắm bắt các kiến thức cần thiết trong lĩnh vực này.
Giáo trình “Kinh tế du lịch” của GS.TS Nguyễn Văn Đính và PGS.TS Trần Thị Minh Hòa, xuất bản năm 2008, cung cấp cái nhìn sâu sắc về "Lao động trong du lịch" trong Chương 6 Chương này phân tích bản chất nguồn nhân lực du lịch, vai trò và đặc trưng của các nhóm lao động chức năng quản lý nhà nước, sự nghiệp ngành Du lịch, và kinh doanh du lịch Nội dung cũng đề cập đến quản lý phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch, nhấn mạnh việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực để thực hiện chính sách phát triển con người, tạo việc làm, và duy trì an ninh xã hội Thêm vào đó, chương trình quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp du lịch được trình bày rõ ràng với các vấn đề như tuyển chọn, bố trí lao động, cải thiện điều kiện làm việc, và nâng cao trình độ chuyên môn, đạo đức nghề nghiệp cùng đánh giá kết quả lao động.
Giáo trình “Quản trị kinh doanh khách sạn” do TS Nguyễn Văn Mạnh và Ths Hoàng Thị Lan Hương đồng chủ biên, xuất bản bởi Nhà xuất bản Lao động xã hội, cung cấp cái nhìn sâu sắc về tổ chức bộ máy của khách sạn Chương 3 của giáo trình đề cập đến khái niệm tổ chức bộ máy, các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn mô hình tổ chức, cũng như cơ sở khoa học để thiết lập tổ chức bộ máy khách sạn Bên cạnh đó, mô hình tổ chức tiêu biểu và quản trị nguồn nhân lực trong khách sạn cũng được trình bày rõ ràng, giúp người đọc hiểu rõ hơn về quản trị trong ngành khách sạn.
Trong khuôn khổ Dự án Phát triển nguồn nhân lực du lịch Việt Nam, cuốn sách "Quản lý và vận hành khách sạn" được biên dịch từ tác phẩm "Hotel management and operations" của Denney G Rutherford và Michael J O’Fallon Chương 9 của cuốn sách tập trung vào quản lý chính sách nguồn nhân lực, nêu rõ nguyên nhân và hậu quả của việc thay thế nhân viên trong ngành khách sạn, các vấn đề hiện tại liên quan đến luật sử dụng lao động trong lĩnh vực này, cùng với các vai trò và chiến lược mới trong quản lý nguồn nhân lực Nội dung này nhấn mạnh tầm quan trọng của nguồn nhân lực du lịch trong ngành khách sạn.
Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện đề tài, tác giả sử dụng kết hợp nhiều phương pháp:
Phương pháp thu thập tài liệu trong nghiên cứu này tập trung vào việc thu thập các tài liệu liên quan đến quản trị nhân lực trong ngành kinh doanh khách sạn Mục tiêu là xây dựng cơ sở lý luận vững chắc cho việc phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực tại khách sạn Nam Cường Hải Dương Qua việc tập hợp số liệu từ khách sạn này, nghiên cứu sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc về hiệu quả và thách thức trong quản lý nguồn nhân lực.
Tác giả đã tiến hành khảo sát thực tế tại một số khách sạn 3-4 sao ở Tỉnh Hải Dương để đánh giá những thành tựu và hạn chế trong công tác quản trị nhân lực Qua đó, tác giả cũng tập trung vào việc khảo sát cụ thể tại khách sạn Nam Cường Hải Dương nhằm đưa ra giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực tại đây.
Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, tài liệu tham khảo luận văn được chia làm ba chương cụ thể như sau:
Chương 1: Cơ sở lí luận về quản trị nhân lực trong kinh doanh khách sạn
Chương 2: Thực trạng quản trị nhân lực tại khách sạn Nam Cường Hải Dương
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nhân lực tại khách sạn Nam Cường Hải Dương
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG
Một số khái niệm về quản trị nhân lực trong kinh doanh khách sạn
1.1.1 Khái niệm về hoạt động kinh doanh khách sạn
Kinh doanh khách sạn ban đầu chỉ là việc cung cấp chỗ ngủ cho khách tại khách sạn và quán trọ Tuy nhiên, với sự gia tăng nhu cầu đa dạng về lưu trú và ăn uống của khách, lĩnh vực này đã mở rộng ra bao gồm khu cắm trại, làng du lịch, khách sạn, và căn hộ Dù vậy, khách sạn vẫn giữ vai trò chủ đạo và chiếm tỷ trọng lớn trong ngành, với những đặc trưng cơ bản phục vụ nhu cầu lưu trú của khách Do đó, loại hình kinh doanh này được gọi là kinh doanh khách sạn.
Kinh doanh khách sạn là hoạt động cung cấp dịch vụ lưu trú, ăn uống và các dịch vụ bổ sung, nhằm đáp ứng nhu cầu ăn, nghỉ và giải trí của khách tại các điểm du lịch, với mục tiêu tạo ra lợi nhuận.
1.1.2 Đặc điểm lao động trong kinh doanh khách sạn
Lao động trong khách sạn bao gồm đội ngũ cán bộ nhân viên làm việc tại đây, họ đóng góp sức lực và trí tuệ để tạo ra sản phẩm, từ đó đạt được các mục tiêu về doanh thu và lợi nhuận cho khách sạn.
1.1.2.1 Lao động trong khách sạn phải sử dụng nhiều lao động trực tiếp
Sản phẩm của khách sạn chủ yếu là vô hình, do đó việc áp dụng cơ giới hóa trong phục vụ gặp nhiều hạn chế Chất lượng dịch vụ khách sạn phụ thuộc vào năng lực chuyên môn và thái độ phục vụ của nhân viên Phong cách phục vụ đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra không khí thoải mái cho khách hàng khi lưu trú tại khách sạn.
Thái độ và phong cách phục vụ trong ngành khách sạn du lịch đóng vai trò quan trọng, đặc biệt ở những bộ phận tiếp xúc trực tiếp với khách Nhân viên cần luôn niềm nở, chủ động chào hỏi và phục vụ chu đáo, đồng thời thực hiện đúng quy trình kỹ thuật của từng nghiệp vụ để tạo ấn tượng tốt và nâng cao trải nghiệm của khách hàng.
1.1.2.2 Độ tuổi trung bình thấp Độ tuổi trung bình của đội ngũ lao động trong khách sạn thấp hơn nhiều so với các ngành khác Do tính chất công việc là phải thường xuyên tiếp xúc trực tiếp với khách du lịch nhằm thoả mãn những nhu cầu du lịch của họ
Để đảm bảo hiệu quả công việc trong ngành khách sạn, cần có đội ngũ lao động trẻ, năng động, có sức khỏe tốt và kinh nghiệm Công việc trong lĩnh vực này thường gặp áp lực tâm lý cao, vì vậy sức khỏe và khả năng chịu đựng của nhân viên là yếu tố quan trọng.
1.1.2.3 Lao động được sử dụng theo hướng chuyên môn hóa sâu
Tính chuyên môn hoá của đội ngũ trong khách sạn đƣợc hiểu theo hai cách:
Mỗi bộ phận trong khách sạn có độ chuyên sâu cao, hoạt động như những lĩnh vực riêng biệt Điều này yêu cầu nhà quản trị thiết lập định mức lao động hợp lý, nhằm tối ưu hóa việc sử dụng nguồn nhân lực Mục tiêu là đảm bảo khách sạn không thiếu nhân viên phục vụ trong những thời điểm cao điểm, đồng thời vẫn duy trì tính chuyên sâu của từng bộ phận.
Cách thứ hai trong phục vụ khách sạn là chuyên môn hóa theo các thao tác kỹ thuật, trong đó mỗi nhân viên đảm nhận một công đoạn nhất định Quá trình phục vụ được chia nhỏ thành nhiều bước khác nhau, giúp nâng cao hiệu quả và chất lượng dịch vụ.
1.1.2.4 Thời gian làm việc của các nhân viên tùy thuộc vào thời gian tiêu dùng của khách
Khách sạn hoạt động liên tục 24/24h, với thời gian làm việc linh hoạt tùy thuộc vào nhu cầu của khách Nhân viên luôn sẵn sàng làm việc mọi lúc, đảm bảo đáp ứng kịp thời cho lượng khách đông vào giờ cao điểm Dù có thể không bận rộn suốt cả ngày, khách sạn vẫn cần duy trì một đội ngũ lao động lớn Để phục vụ khách hàng tốt nhất, nhân viên cần có thái độ chu đáo và nhiệt tình, nhằm thỏa mãn mọi nhu cầu của khách.
1.1.2.5 Chịu sức ép về mặt tâm lý cao
Nhân viên khách sạn thường phải đối mặt với áp lực tâm lý lớn, vì sản phẩm dịch vụ trong ngành này yêu cầu sự tương tác trực tiếp từ họ Để phục vụ khách hàng hiệu quả, nhân viên cần duy trì thái độ tươi cười, niềm nở và lịch sự Do đó, việc giữ vững tinh thần tích cực trong công việc là rất quan trọng đối với nhân viên trong ngành khách sạn.
Chất lượng sản phẩm trong khách sạn yêu cầu không được có bất kỳ sai sót nào trong quy trình phục vụ, kể cả những lỗi nhỏ nhất Do đó, nhân viên cần thực hiện tốt nhiệm vụ được giao Họ phải đối mặt với áp lực từ cả khách hàng lẫn quản lý, đồng thời công việc luôn bị giám sát chặt chẽ từ cấp trên, dẫn đến căng thẳng trong quá trình thực hiện nhiệm vụ.
Thời gian làm việc liên tục tại khách sạn gây khó khăn cho người lao động trong việc quản lý sinh hoạt cá nhân và gia đình, dẫn đến sự thất thường trong thời gian dành cho người thân Áp lực này đặc biệt nặng nề đối với nữ giới, ảnh hưởng đến chất lượng cuộc sống và sự cân bằng giữa công việc và gia đình.
1.1.2.6 Hệ số luân chuyển lao động ngành cao
Tỷ lệ lao động luân chuyển trong ngành khách sạn rất cao, chủ yếu do nhiều yếu tố Người lao động thường không xem công việc tại khách sạn là lâu dài, trong khi độ tuổi trung bình của nhân viên thường thấp để phù hợp với nhu cầu công việc Hơn nữa, tính chất công việc trong khách sạn thường không ổn định và phụ thuộc vào tính thời vụ, dẫn đến sự biến động trong lực lượng lao động.
Ta có hệ số thuyên chuyển lao động (HSTCLĐ) trong khách sạn đƣợc tính nhƣ sau:
Trong đó: HSTCLD: hệ số thuyên chuyển lao động trong năm
LDCD: tổng số lao động chuyển đổi trong năm
LDTB: tổng số lao động trung bình trong năm
1.1.3 Khái niệm và đặc điểm của quản trị nhân lực trong kinh doanh khách sạn
1.1.3.1 Khái niệm quản trị kinh doanh khách sạn
Quản trị nhân lực trong khách sạn là một hoạt động quản lý thiết yếu, đối mặt với thách thức lớn do tỷ lệ thay đổi nhân công cao hơn so với các lĩnh vực kinh doanh khác Hoạt động này tập trung vào con người và mối quan hệ của họ trong môi trường khách sạn, nhằm tối ưu hóa sự đóng góp của họ cho thành công chung của khách sạn Đặc biệt, sản phẩm chính của khách sạn là dịch vụ, đòi hỏi sự chú trọng đặc biệt đến yếu tố con người trong quá trình cung cấp dịch vụ.
Nội dung của quản trị nhân lực trong kinh doanh khách sạn
1.2.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng trong quản trị nhân lực, giúp các nhà quản lý lựa chọn đội ngũ lao động phù hợp với nhu cầu công việc Qua đó, kế hoạch này không chỉ đáp ứng các mục tiêu của khách sạn mà còn mang lại lợi ích cho từng cá nhân người lao động.
Mỗi khách sạn cần xác định nhu cầu lao động và phương hướng phát triển nguồn nhân lực của mình Việc lập kế hoạch và tổ chức lực lượng lao động trở nên cấp thiết để thu hút, bảo tồn và phát triển nguồn nhân lực, đảm bảo sự tồn tại và phát triển bền vững cho doanh nghiệp Để xây dựng một đội ngũ lao động mạnh về số lượng và chất lượng, các nhà quản trị nhân lực cần phải kế hoạch hóa nguồn nhân lực hiện tại và dự báo nhu cầu nhân sự trong ngắn hạn và dài hạn.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là yếu tố then chốt trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực, đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức Việc lập kế hoạch nguồn nhân lực không chỉ giúp tổ chức tối ưu hóa nguồn lực mà còn đảm bảo sự phát triển bền vững trong môi trường cạnh tranh.
1.2.2 Phân tích công việc Đây thực chất là việc liệt kê một cách cô đọng và chính xác những việc mà nhân viên đảm nhận chức danh đó phải thực hiện Việc phân tích công việc cho biết người mang chức danh đó phải làm gì, bằng cách nào, các kiến thức, kỹ năng cần thiết, điều kiện thực hiện
Mục đích của phân tích công việc:
- Đƣa ra các tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân sự sao cho việc tuyển dụng nhân sự đạt kết quả cao nhất
-Chuẩn bị nội dung đào tạo và bồi dƣỡng trình độ để đáp ứng yêu cầu của công việc
Phân tích công việc là cơ sở quan trọng để xây dựng và đánh giá hiệu quả công việc, đồng thời hỗ trợ nghiên cứu và cải thiện điều kiện làm việc.
Phân tích công việc là cơ sở pháp lý quan trọng trong quản lý nhân sự, giúp đo lường hiệu suất làm việc của từng cá nhân theo chức danh Bản phân tích công việc bao gồm các yếu tố như chức danh, bộ phận, người lãnh đạo trực tiếp, chức trách chính và hỗ trợ, cùng với các yêu cầu về khả năng, kỹ năng, kiến thức, tiêu chuẩn đào tạo và điều kiện làm việc Việc thiết lập các tiêu chuẩn này là cần thiết để đánh giá chất lượng thực hiện công việc một cách hiệu quả.
Phân tích công việc được thực hiện qua năm bước sau:
Bảng 1.1: Bảng phân tích công việc
*Bước 1: Mô tả công việc
Để mô tả công việc một cách hiệu quả, cần thiết lập một danh sách chi tiết về nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, cũng như các hoạt động thường xuyên và đột xuất Ngoài ra, cần xem xét các phương tiện và điều kiện làm việc, cùng với các mối quan hệ trong công việc Việc áp dụng các biện pháp này sẽ giúp tạo ra một bản mô tả công việc chính xác và đầy đủ.
-Quan sát: Quan sát trực tiếp xem công việc đƣợc thực hiện nhƣ thế nào tại nơi làm việc
Phương pháp tiếp xúc trao đổi là một cách hiệu quả để thu thập thông tin từ những người trực tiếp làm công việc, bao gồm cả cấp trên và đồng nghiệp Qua cuộc tiếp xúc này, chúng ta có thể giải quyết những vấn đề chưa rõ ràng và tạo cơ hội để trao đổi ý kiến Để hỗ trợ quá trình quan sát, cần sử dụng các dụng cụ như giấy bút để ghi chép và đồng hồ để bấm giờ.
Bảng cân hỏi là phương pháp thu thập thông tin hiệu quả, trong đó các câu hỏi được phát rộng rãi cho công nhân viên và những người liên quan đến công việc Các câu hỏi cần được thiết kế đầy đủ và rõ ràng, nhưng không nên quá chi tiết hay tỉ mỉ để đảm bảo sự dễ hiểu và tiện lợi cho người trả lời.
*Bước 2: Xác định công việc
Việc thiết lập văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn và các hoạt động thường xuyên, đột xuất là rất cần thiết Qua việc xem xét thông tin thu thập được từ thực tế trong bản mô tả, chúng ta có thể phát hiện những điểm bất hợp lý cần thay đổi, loại bỏ các nội dung thừa và bổ sung những nội dung thiếu Điều này giúp nâng cao chất lượng công việc và cải thiện mối quan hệ trong công tác.
Tiêu chuẩn về nhân sự là yếu tố quan trọng trong việc đánh giá và xếp loại công việc Qua đó, chúng ta có thể xác định bản mô tả công việc mới phù hợp với tiêu chuẩn hiện hành.
*Bước 3: Đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự
Yêu cầu về năng lực, phẩm chất và hình thức là những tiêu chí quan trọng mà người đảm nhận công việc cần đạt được Mỗi loại công việc sẽ có số lượng và mức độ yêu cầu khác nhau, phù hợp với đặc thù của từng vị trí.
Những yêu cầu hay đƣợc đề cập đến:
-Sức khoẻ (thể lực và trí lực)
-Ngoại hình, sở thích cá nhân, hoàn cảnh gia đình
Các tiêu chuẩn đƣa ra sẽ đƣợc xác định rõ là ở mức nào: cần thiết, rất cần thiết hay chỉ là mong muốn
*Bước 4: Đánh giá công việc
Đánh giá công việc là quá trình đo lường và xác định tầm quan trọng của từng vị trí công việc Việc này cần được thực hiện một cách chính xác và khách quan, vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến việc xác định mức lương phù hợp cho công việc đó Chất lượng đánh giá phụ thuộc vào phương pháp được sử dụng trong quá trình này.
Có 2 nhóm phương pháp đánh giá:
Nhóm 1: Các phương pháp tổng quát
Hội đồng đánh giá sẽ họp để xem xét tất cả các bản mô tả công việc, từ đó thảo luận và đưa ra kết luận về mức độ phức tạp cũng như tầm quan trọng của từng công việc.
-Phương pháp so sánh từng cặp: việc đánh giá đƣợc tiến hành bằng cách so sánh lần lƣợt một công việc này với công việc khác
Ngoài ra, còn tồn tại nhiều phương pháp đánh giá khác như đánh giá dựa trên các công việc chủ chốt và đánh giá theo mức độ độc lập, tự chủ trong quá trình thực hiện công việc.
*Nhóm 2: Các phương pháp phân tích: xem xét các công việc theo từng yếu tố riêng biệt, sau đó tổng hợp lại thành một đánh giá chung
-Phương pháp cho điểm: mỗi yếu tố đƣợc đánh giá ở nhiều mức độ khác nhau tương đương với một số điểm nhất định
-Phương pháp Corbin: theo sơ đồ về sự chu chuyển thông tin trong nội bộ doanh nghiệp
Bảng 1.2 Sơ đồ về sự chu chuyển thông tin trong nội bộ doanh nghiệp
Thu thập Xử lý thông Phát ra quyết thông tin tin định
-Phương pháp Hay Metra: Hệ thống điểm được trình bầy dưới dạng 3 ma trận
Mảng 1: khả năng: là toàn bộ những năng lực và phẩm chất cần thiết để hoàn thành công việc
Mảng 2: óc sáng tạo: thể hiện mức độ sáng tạo, tƣ duy cần thiết để có thể phân tích, đánh giá, dẫn dắt vấn đề
Mảng 3: trách nhiệm đối với kết quả cuối cùng
Theo phương pháp này kết quả công việc cần đánh giá là tổng số điểm cộng lại từ 3 ma trận trên
*Bước 5: Xếp loại công việc
Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực trong kinh doanh khách sạn
1.3.1 Các yếu tố môi trường bên ngoài
1.3.1.1 Quá trình toàn cầu hoá
Quá trình toàn cầu hóa đã kích thích cuộc đua phát triển nguồn nhân lực giữa các quốc gia và khu vực trên thế giới Sự toàn cầu hóa không chỉ giúp các nền kinh tế phát triển nhanh chóng mà còn tạo ra một thị trường toàn cầu với sự tương tác, phụ thuộc lẫn nhau và cạnh tranh khốc liệt.
1.3.1.2 Sự phát triển của khoa học công nghệ, đặc biệt là công nghệ thông tin và truyền thông
Tiến bộ công nghệ thông tin và truyền thông đã tạo ra những thay đổi lớn trong tổ chức, dẫn đến sự xuất hiện của nhiều ngành nghề, công nghệ và phương thức quản lý mới Điều này yêu cầu người lao động trang bị kiến thức và kỹ năng mới để thích ứng với công việc hiện đại Vai trò của người lao động cũng đã thay đổi, họ cần tham gia vào quá trình ra quyết định và mở rộng kỹ năng làm việc Nhân viên hiện nay cần có nhiều kỹ năng hơn so với trước đây, trong bối cảnh tổ chức có sự thay đổi nhanh chóng và không còn tuân theo một chuỗi mệnh lệnh rõ ràng Những biến đổi này đã tạo ra sự chuyển mình mạnh mẽ trong chất lượng nguồn nhân lực.
1.3.1.3 Các chính sách kinh tế - xã hội vĩ mô:
Các chính sách kinh tế - xã hội vĩ mô của Nhà nước, bao gồm giáo dục đào tạo, tuyển dụng và sử dụng lao động, tiền lương, bảo hiểm xã hội, và bảo hộ lao động, đều ảnh hưởng trực tiếp đến nguồn nhân lực.
Chính sách kinh tế - xã hội của Nhà nước không chỉ hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực mà còn giảm thiểu các tác động tiêu cực đối với sự phát triển này thông qua các công cụ điều tiết vĩ mô.
Chính sách phát triển du lịch của Nhà nước đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển của ngành du lịch Trong đó, chính sách đào tạo nguồn nhân lực là yếu tố then chốt, ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực du lịch nói chung và ngành khách sạn nói riêng.
1.3.1.4 Trình độ phát triển của giáo dục đào tạo
Giáo dục đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực, vì chất lượng giáo dục ảnh hưởng trực tiếp đến năng lực của lực lượng lao động Thông qua giáo dục, các quốc gia có thể xây dựng nguồn nhân lực với trình độ và cơ cấu ngành nghề phù hợp, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội.
1.3.1.5 Tốc độ gia tăng dân số
Tốc độ gia tăng dân số cao đang tạo ra áp lực lớn lên cơ sở hạ tầng xã hội và ảnh hưởng đến việc hoạch định các chính sách xã hội của nhà nước, đặc biệt là trong lĩnh vực giáo dục và phát triển nguồn nhân lực Để cải thiện chất lượng nguồn nhân lực, cần thiết phải giảm tỷ lệ phát triển dân số xuống mức hợp lý.
1.3.1.6 Trình độ phát triển kinh tế và phát triển du lịch
Trình độ phát triển kinh tế đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra nền tảng vật chất cần thiết để giải quyết các vấn đề về nguồn nhân lực Ngoài ra, sự phát triển kinh tế còn ảnh hưởng trực tiếp đến ngành du lịch, và ngược lại, sự phát triển của du lịch sẽ quyết định số lượng, chất lượng và xu hướng phát triển của nguồn nhân lực trong lĩnh vực này.
1.3.1.7 Xu thế thay đổi về cách thức đi du lịch và các nhu cầu trong khi đi du lịch:
Hệ thống giao thông được cải thiện đáng kể, giúp khách du lịch tiết kiệm thời gian di chuyển và dễ dàng tiếp cận nhiều điểm đến Xu hướng này dẫn đến việc khách du lịch rút ngắn thời gian lưu trú tại mỗi địa điểm, đồng thời thực hiện nhiều chuyến đi đến các điểm du lịch khác nhau trong năm.
Nhân sự là yếu tố quyết định trong quản trị doanh nghiệp, vì vậy việc giữ gìn, duy trì và phát triển nguồn nhân lực là vô cùng quan trọng Doanh nghiệp cần xây dựng chính sách nhân sự hợp lý, đồng thời lãnh đạo, động viên và khen thưởng một cách thích hợp để tạo ra môi trường làm việc gắn bó Bên cạnh đó, chế độ lương bổng hợp lý, cải thiện môi trường làm việc và nâng cao phúc lợi cũng là những yếu tố cần thiết để giữ chân nhân viên.
Một nền văn hoá xã hội với nhiều đẳng cấp và nấc thang giá trị không tương thích với sự phát triển của thời đại sẽ kìm hãm sự sáng tạo và không cung cấp đủ nhân tài cho doanh nghiệp Hệ quả là bầu không khí văn hoá trong doanh nghiệp sẽ bị ảnh hưởng tiêu cực.
Mục tiêu hàng đầu của mọi doanh nghiệp là khách hàng Nhà quản trị cần giúp nhân viên nhận thức rằng nếu không có khách hàng, doanh nghiệp sẽ không tồn tại và họ cũng sẽ mất đi cơ hội việc làm.
1.3.2 Các yếu tố môi trường bên trong
1.3.2.1 Sứ mạng, mục tiêu của Khách sạn
Một bản tuyên bố sứ mạng hiệu quả cần phải tập trung vào khách hàng, thể hiện rõ ràng giá trị và lợi ích mà sản phẩm, dịch vụ cũng như hoạt động của công ty mang lại cho họ.
Lập mục tiêu là yếu tố then chốt quyết định sự thành công của bất kỳ khách sạn nào Những mục tiêu này không chỉ hướng dẫn hành động mà còn đóng vai trò là tiêu chuẩn để đánh giá mức độ thành công trong hoạt động kinh doanh.
1.3.2.2 Chính sách chiến lược của khách sạn
Các chính sách quản trị nhân sự quan trọng bao gồm việc đảm bảo môi trường làm việc an toàn cho nhân viên, khuyến khích họ phát huy tối đa khả năng của mình, và cung cấp mức lương cùng đãi ngộ hợp lý để thúc đẩy năng suất làm việc cao.
1.3.2.3 Bầu không khí- văn hoá của khách sạn
Bầu không khí của khách sạn thể hiện cách thức mà các nhà quản trị hợp tác với những người khác trong công việc chung
Khái quát về hoạt động du lịch và hệ thống các khách sạn 3 sao, 4
2.1.1 Giới thiệu chung về hoạt động du lịch trên địa bàn tỉnh Hải Dương 2.1.1.1 Tiềm năng du lịch
Hải Dương, một tỉnh thuộc vùng đồng bằng Bắc Bộ, nằm cách thủ đô Hà Nội 57km về phía Đông Tỉnh này được kết nối với các trung tâm kinh tế và chính trị lớn như Hà Nội, Hải Phòng và Quảng Ninh qua tuyến đường sắt Hà Nội - Hải Phòng cùng các quốc lộ 5 và 18 Hệ thống giao thông đường thủy, bao gồm sông Thái Bình và sông Kinh Thầy, cũng tạo điều kiện thuận lợi cho Hải Dương trong việc giao lưu với các vùng miền trong nước và quốc tế.
Khí hậu Hải Dương tạo điều kiện lý tưởng cho sự sinh sống của con người, đồng thời thúc đẩy sự phát triển đa dạng của hệ sinh thái động thực vật và hỗ trợ các hoạt động du lịch hấp dẫn.
Hải Dương sở hữu tài nguyên du lịch phong phú và đa dạng, thu hút đông đảo du khách cả trong và ngoài nước Đặc biệt, các tài nguyên du lịch tự nhiên và nhân văn của vùng đất này mang lại sức hấp dẫn đặc biệt cho những ai yêu thích khám phá.
Hải Dương là một tỉnh đồng bằng với địa hình phẳng và cảnh quan thiên nhiên hấp dẫn, nổi bật với những cánh đồng lúa xanh tốt và các dòng sông lớn Môi trường tự nhiên ở đây khá trong sạch, cùng với nhiều làng quê trù phú mang đậm đặc trưng của vùng đồng bằng Bắc Bộ Các tài nguyên du lịch tự nhiên và nhân văn phong phú bao gồm khu danh lam Phượng Hoàng - Kỳ Lân, di tích danh thắng Côn Sơn, khu vực An Phụ, hang động Kính Chủ, núi đá vôi Dương Nham (Kim Môn), vườn vải thiều Thanh Hà, Ngũ Nhạc Linh Từ (Lê Lợi Chí Linh), rừng Thanh Mai (Bến Tắm), Đảo Cò (Chi Lăng Nam - Thanh Miện) và mỏ nước khoáng Thạch Khôi.
Hải Dương, với 1.098 di tích lịch sử-văn hóa được kiểm kê và 127 di tích xếp hạng quốc gia, là một điểm đến du lịch hấp dẫn nhờ vào di sản văn hóa phong phú và lễ hội truyền thống Các di tích như quần thể văn hóa lịch sử Trần Hưng Đạo, di tích Kiếp Bạc và khu di tích thắng cảnh Côn Sơn không chỉ có giá trị lịch sử mà còn sở hữu kiến trúc độc đáo, thể hiện sự giao thoa giữa kiến trúc cổ và hiện đại, Đông và Tây Những địa điểm quan trọng như Nguyễn Trãi với Côn Sơn và Thiền phái Trúc Lâm tại Chí Linh góp phần làm nổi bật giá trị văn hóa và du lịch của tỉnh Hải Dương.
Hải Dương là một vùng đất cổ với nhiều làng nghề truyền thống được hình thành từ lâu đời và vẫn được gìn giữ đến ngày nay Các làng nghề nổi bật như làng chạm khắc đá Kính Chủ (Kim Môn), chạm khắc gỗ Đông Giao (Cẩm Giàng), khắc ván in Hồng Lục - Liễu Tràng (Gia Lộc), làng chỉ Phú Khê (Bình Giang) và làng Lược Vạc (Bình Giang) đã tạo nên vẻ đẹp thâm trầm và sâu lắng cho Hải Dương Những làng nghề này không chỉ góp phần bảo tồn văn hóa mà còn trở thành điểm tham quan hấp dẫn cho du khách.
Lễ hội và sinh hoạt văn hóa dân gian là tài nguyên văn hóa hấp dẫn, thu hút khách du lịch Chúng phản ánh đời sống của mỗi dân tộc và gắn liền với các di tích lịch sử, thường là một phần quan trọng trong các chương trình quảng bá du lịch Một số lễ hội truyền thống tiêu biểu như lễ hội Côn Sơn, lễ hội Đền Kiếp Bạc, hội hát trống quân Tào Khê-Đào Xá, lễ hội Đền Sượt và lễ hội Đền Quát góp phần làm phong phú thêm trải nghiệm văn hóa cho du khách.
Hải Dương, nằm trong vùng đồng bằng Bắc Bộ, nổi bật với những loại cây đặc sản như vải thiều và vùng sông nước phong phú Ẩm thực Hải Dương mang đậm nét độc đáo với các sản phẩm nổi tiếng như rượu nếp cái hoa vàng (Kim Môn), rượu Phú Lộc, vải thiều Thanh Hà, bánh gai Ninh Giang, mắm cáy Thanh Hà và bánh đa Kẻ Sặt Đặc biệt, khi đến Hải Dương, du khách không thể bỏ qua món bánh đậu xanh Hải Dương, một trải nghiệm ẩm thực khó quên.
Hải Dương sở hữu nguồn lao động phong phú, tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển kinh tế, đặc biệt là ngành du lịch, khi có kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực hiệu quả.
2.1.1.2 Cơ sở hạ tầng và vật chất kỹ thuật phục vụ du lịch
Cơ sở hạ tầng và vật chất kỹ thuật đóng vai trò quan trọng trong việc phục vụ khách du lịch, đáp ứng nhu cầu về lưu trú, ăn uống, vận chuyển, vui chơi giải trí và các dịch vụ khác.
Giai đoạn 2008 - 2012, hệ thống cơ sở lưu trú tại tỉnh Hải Dương đã phát triển nhanh chóng, cho thấy hoạt động kinh doanh lưu trú du lịch tại đây đang diễn ra thuận lợi.
Khách sạn tại Hải Dương chủ yếu tập trung ở thành phố Hải Dương và thị xã Sao Đỏ Mặc dù một số thị trấn trong tỉnh cũng có cơ sở lưu trú, nhưng phần lớn chỉ là nhà nghỉ chưa đạt tiêu chuẩn xếp hạng.
Chất lượng cơ sở lưu trú du lịch tại tỉnh Hải Dương hiện còn hạn chế, chỉ đáp ứng nhu cầu tối thiểu của du khách Nhiều khách sạn có trang thiết bị cũ và không đồng bộ, cần được nâng cấp Một số phòng nghỉ ở khách sạn tư nhân hẹp, thiết kế nội thất không hợp lý và vệ sinh chưa đạt yêu cầu Bên cạnh dịch vụ lưu trú và ăn uống, nhiều khách sạn đang mở rộng thêm các dịch vụ mới như massage, karaoke và bể bơi để thu hút du khách.
Cơ sở vui chơi giải trí
Cơ sở vui chơi giải trí và dịch vụ phục vụ khách du lịch tại Hải Dương còn hạn chế, chủ yếu tập trung ở các khách sạn lớn với dịch vụ như massage, tennis, bể bơi và karaoke Sân golf 36 lỗ của Công ty cổ phần sân Golf Chí Linh đang trong quá trình xây dựng các dịch vụ bổ sung như câu lạc bộ đêm và trường đua ngựa Mặc dù tỉnh đã chú trọng quy hoạch một số khu vui chơi giải trí, nhưng các dự án này chủ yếu tập trung ở thành phố Hải Dương, trong khi các khu du lịch thu hút khách như Côn Sơn - Kiếp Bạc và đảo vẫn chưa được phát triển đầy đủ.
Cò Chi Lăng Nam hiện chưa phát triển các cơ sở vui chơi giải trí, dẫn đến việc không thu hút được chi tiêu của du khách và hạn chế thời gian lưu trú của họ Điều này là nguyên nhân chính khiến khách du lịch chỉ tham quan trong ngày và có mức chi tiêu thấp.
Phương tiện vận chuyển khách du lịch
Thực trạng quản trị nhân lực của khách sạn Nam Cường Hải Dương
Quản trị nhân lực tại khách sạn Nam Cường Hải Dương được lãnh đạo đặc biệt chú trọng, vì nó liên quan trực tiếp đến sự phát triển bền vững của khách sạn trong môi trường kinh doanh hiện nay Nguồn lực con người được xem là yếu tố quan trọng nhất trong tất cả các nguồn lực của khách sạn Do đó, khách sạn đã chú trọng từ khâu lập kế hoạch nguồn nhân lực, tuyển dụng, bố trí công việc cho đến việc xây dựng chính sách tạo động lực nhằm thu hút và giữ chân nhân viên.
2.2.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực Để có bản kế hoạch hóa nhân lực khách sạn Nam Cường Hải Dương đã xác định phương pháp xây dựng kế hoạch hóa lao động
Khách sạn đã hợp tác với chuyên gia nhân lực để phát triển quy trình kế hoạch hóa nhân lực hiệu quả, đồng thời thiết lập cơ chế giám sát nhằm đảm bảo kế hoạch được thực hiện đúng cách.
Khách sạn đã thực hiện quy trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực nhƣ sau:
2.2.1.1.Xác định nhu cầu và dự báo nhu cầu: Đề ra nhu cầu: Thông thường nhu cầu nhân lực xuất phát từ yêu cầu của kế hoạch kinh doanh đặc biệt là kế hoạch về doanh thu và sản phẩm dịch vụ
Dự báo nhu cầu: được chia làm 3 phương pháp: ngắn hạn, trung hạn và dài hạn
+ Tiến hành xác định khối lƣợng công việc cần thực hiện trong kỳ kế hoạch
+ Xác định nhu cầu nhân lực cần thiết theo từng loại công việc trên cơ sử dụng các tỷ lệ quy đổi
+ Xác định nhu cầu nhân lực trong kỳ kế hoạch
Tổng nhu cầu = nhu cầu nhân lực trực tiếp + lao động quản lý
- Dự đoán nhu cầu nhân lực trung và dài hạn
Khách sạn sử dụng phương pháp định tính bao gồm:
Phương pháp bình quân được áp dụng để dự đoán số lao động cần thiết trong tương lai bằng cách thu thập ý kiến từ các chuyên gia và tính toán trung bình Mặc dù phương pháp này đơn giản và dễ thực hiện, nhưng độ chính xác của nó không cao.
+ Phương pháp thảo luận nhóm chuyên gia: nhóm chuyên gia có thể từ
Một nhóm từ 5 đến 10 người sẽ thảo luận trực tiếp theo một trình tự quy định nhằm đạt được sự đồng thuận về nhu cầu lao động trong tương lai Các bước tiến hành sẽ được thực hiện một cách có hệ thống để đảm bảo hiệu quả của cuộc thảo luận.
Đƣa ra chủ đề thảo luận
Từng chuyên gia viết câu trả lời ra giấy
Trao đổi câu trả lời cho đến khi mỗi người đều nắm được ý kiến của người khác
Sắp xếp thứ tự các ý kiến
Phương pháp này rất hiệu quả vì nó khuyến khích sự tham gia của những cán bộ chủ chốt trong việc lập kế hoạch nguồn nhân lực Nó giúp định hướng cuộc thảo luận vào các vấn đề tương lai mong muốn và tạo điều kiện thuận lợi cho sự đồng thuận giữa các chuyên gia khi trao đổi ý kiến.
- Dự đoán cung nhân lực
Việc tính toán khả năng thu hút và đáp ứng nhu cầu nhân lực cho khách sạn bao gồm cả nguồn nhân lực nội bộ và nguồn cung lao động bên ngoài.
Cung nhân lực bên trong khách sạn là quá trình dự đoán khả năng đáp ứng nhu cầu nhân lực dựa trên lực lượng lao động hiện tại Để xác định cung nhân lực, cần phân tích hiện trạng lao động theo các yếu tố như số lượng nhân viên, cơ cấu lao động theo nghề nghiệp, trình độ, giới tính và khả năng phát triển kinh doanh trong tương lai.
Quá trình dự báo nhân lực bên trong:
Bước đầu tiên trong quy trình phân loại công việc là phân tích công việc dựa trên các tiêu chí như bản chất, tầm quan trọng, mức độ phức tạp của công việc trong ngành khách sạn, cùng với các yêu cầu về kiến thức và kỹ năng cần thiết cho từng vị trí cụ thể.
Bước 2: Xác định cung nhân lực trong từng công việc ở kỳ kế hoạch Nguồn cung nội bộ= số người hiện có + nguồn tăng- nguồn giảm
Để xác định mức độ biến động nhân lực, cần dựa vào tỷ lệ phần trăm biến động trong các thời kỳ trước, kết hợp với ý kiến của các chuyên gia và tỷ lệ lưu chuyển lao động.
Tỷ lệ lưu chuyển lao động = số người ra khỏi tổ chức/tổng số nhân viên
Bước 3 trong quá trình xây dựng khả năng đáp ứng cầu nhân lực của khách sạn là sử dụng hệ thống thông tin nguồn nhân lực Hệ thống này giúp xác định số lượng lao động cần thiết để đáp ứng các yêu cầu của khách sạn, đảm bảo hoạt động hiệu quả và chất lượng dịch vụ tốt nhất.
Hệ thống thông tin nguồn nhân lực là một tập hợp toàn diện các thông tin về nhân viên trong khách sạn, bao gồm tiểu sử cá nhân, trình độ học vấn, đánh giá năng lực, vị trí công việc hiện tại, thâm niên làm việc, nguyện vọng nghề nghiệp, tiềm năng phát triển, lịch sử lương, và các thông tin liên quan đến đánh giá hiệu suất cũng như kỷ luật và khen thưởng.
- Cung nhân lực bên ngoài
Khi nguồn cung nhân lực nội bộ không đủ đáp ứng nhu cầu, khách sạn sẽ tìm kiếm nguồn nhân lực bên ngoài Để xác định nguồn cung này, cần xem xét các yếu tố như quy mô và cơ cấu dân số, xu hướng phát triển nghề nghiệp, cũng như tình hình giáo dục và đào tạo hiện tại.
2.2.1.2 Đề ra chính sách và kế hoạch (cân đối cung- cầu nhân lực)
Khi so sánh cung – cầu nhân lực có 3 trường hợp xảy ra:
- Cầu nhân lực lớn hơn cung nhân lực (thiếu lao động): khách sạn sẽ : + Thuyên chuyển nhân viên nhằm bố trí hợp lý,
+ Thăng chức: bố trí vào vị trí làm việc có tiền lương cao hơn, trách nhiệm lớn hơn, điều kiện làm việc tốt hơn
+ Giáng chức: ngƣợc lại với tahwng chức
Trong trường hợp các giải pháp hiện tại không đủ để cân đối cung cầu, khách sạn cần tiến hành tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để bù đắp sự thiếu hụt Bên cạnh đó, việc áp dụng làm thêm giờ hoặc thuê thêm lao động cũng là những phương án khả thi để giải quyết vấn đề này.
Đánh giá, nhận xét về quản trị nhân lực của khách sạn Nam Cường Hải Dương
2.3.1 Những thành công và nguyên nhân
Khách sạn đã xây dựng một môi trường làm việc với kỷ luật rõ ràng, giúp nhân viên phát triển tác phong nhanh nhẹn, chính xác và hiệu quả Đồng thời, khách sạn cũng thực hiện đầy đủ các chế độ bảo hiểm, thời gian lao động và nghỉ ngơi, cùng với các khoản trợ cấp, nhằm đảm bảo quyền lợi và lợi ích cho người lao động.
Khách sạn đã thiết lập một hệ thống lương thưởng rõ ràng, nhằm đảm bảo trả công cho nhân viên phù hợp với công việc và hiệu quả làm việc Hệ thống này không chỉ khuyến khích người lao động về mặt vật chất mà còn nâng cao tinh thần làm việc của họ.
- Khách sạn đã tuyển chọn đƣợc đội ngũ nhân viên đảm bảo trình độ nghiệp vụ và đạo đức đáp ứng đƣợc yêu cầu của khách sạn
Khách sạn đã thiết lập một cơ cấu tổ chức hợp lý, với sự phân cấp quản lý rõ ràng và các chức danh cụ thể được xác định cho từng bộ phận và cấp bậc.
- Khách sạn đã bố trí nhân lực và thời gian làm việc cho nhân viên cho các bộ phận hợp lý, với định mức lao động rõ ràng
Khách sạn đã triển khai chương trình đào tạo phát triển nhân lực định kỳ, với nhiều hình thức đào tạo đa dạng, nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng.
Hoạt động đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên cần được thực hiện một cách chính xác và đầy đủ thông tin, nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực trong ngành khách sạn.
Hệ thống pháp lý hoàn chỉnh với các bộ luật và pháp lệnh lao động hỗ trợ hiệu quả cho việc quản trị nhân lực tại các khách sạn.
Cạnh tranh giữa các khách sạn trong và ngoài tỉnh ngày càng gia tăng, tạo áp lực buộc các khách sạn phải phát triển các chính sách nhân sự hiệu quả và phù hợp.
2.3.2 Những hạn chế và nguyên nhân
Việc trả lương cho nhân viên khách sạn hiện nay còn nhiều bất cập, nhất là khi chưa có hệ thống tiêu chí trả lương đa dạng Điều này dẫn đến việc lương không trở thành động lực khuyến khích nhân viên nâng cao năng suất lao động và cống hiến tận tâm cho công việc.
Khách sạn hiện chưa áp dụng chế độ thưởng cụ thể cho từng bộ phận, mà chỉ thực hiện thưởng dựa trên hiệu quả hoạt động tổng thể của toàn khách sạn.
Công tác tuyển chọn hiện đang đối mặt với nhiều thách thức do các tiêu chí được áp dụng chủ yếu mang tính chất định tính, thiếu sự liên kết và không đồng bộ trong toàn bộ hệ thống quản trị nhân lực.
Nhiều khách sạn chưa chú trọng đến việc phân tích công việc, dẫn đến việc các bản mô tả công việc thiếu sự chi tiết và cụ thể cho từng vị trí ở các cấp bậc Việc này gây khó khăn trong việc xác định tiêu chuẩn công việc rõ ràng, ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc và sự phát triển của nhân viên.
Công tác đánh giá hiệu quả công việc gặp khó khăn do các tiêu chí đánh giá không rõ ràng và thiếu tính nhất quán, dẫn đến việc đánh giá chủ yếu dựa vào cảm tính.
Việc không xác định rõ yêu cầu của từng vị trí công việc đã dẫn đến tình trạng đào tạo nhân viên thiếu chuyên sâu, ảnh hưởng tiêu cực đến năng suất lao động Hiện tại, chưa có chiến lược đào tạo và bồi dưỡng nhân viên cụ thể theo từng giai đoạn, đặc biệt là thiếu các chương trình đào tạo tại nước ngoài.
Mặc dù việc đãi ngộ nhân viên đã được chú trọng, nhưng khách sạn vẫn chưa áp dụng đa dạng các hình thức đãi ngộ để khuyến khích và động viên nhân viên.
- Công tác marketing của khách sạn phạm vi chƣa rộng nên chƣa thu hút được khách du lịch trong nước và đặc biệt khách quốc tế
Nguồn lao động trong ngành du lịch hiện nay mặc dù đã được đào tạo nhưng vẫn còn nặng về lý thuyết, thiếu kinh nghiệm thực tế và tay nghề chưa cao Điều này dẫn đến tình trạng thiếu hụt lao động cả về số lượng lẫn chất lượng trong ngành.
- Các thủ tục liên quan đến giấy tờ trong việc xuất nhập cảnh vẫn còn nhiều rườm rà, gây phiền hà đối với khách
