(LUẬN văn THẠC sĩ) quản trị nhân lực tại công ty cổ phần truyền thông – xây dựng HJC3

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐÀO THỊ HOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG – XÂY DỰNG HJC3 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội - 2015 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐÀO THỊ HOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG – XÂY DỰNG HJC3 Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS VŨ ĐỨC THANH Hà Nội - 2015 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com MỤC LỤC Danh mục bảng biểu i Danh mục hình ii MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm, chức vai trò quản trị nhân lực 1.1.1 Khái niệm quản trị nhân lực: 1.1.2 Chức quản trị nhân lực: 1.1.3 Vai trò quản trị nhân lực: 1.1.4 Quản trị nhân lực vừa khoa học vừa nghệ thuật: 1.2 Một vài học thuyết quản trị nhân lực: 10 1.2.1 Thuyết X: Thuyết người kinh tế (Taylor, Gant, Ghinbert, Fayol…):10 1.2.2 Thuyết Y: Thuyết người xã hội (Gregor, Maslow, Likest): 11 1.2.3 Thuyết Z: Của xí nghiệp Nhật Bản 11 1.3 Nội dung quản trị nhân lực 12 1.3.1 Phân tích cơng việc 13 1.3.2 Tuyển dụng nhân lực: 17 1.3.3 Đào tạo phát triển nhân lực: 20 1.3.4 Sắp xếp sử dụng nhân lực: 22 1.3.5 Đánh giá đãi ngộ nhân lực: 23 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG – XÂY DỰNG HJC3 27 2.1 Tổng quan công ty cổ phần truyền thông – xây dựng HJC 27 2.1.1 Giới thiệu Công ty HJC3 27 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ hệ thống tổ chức Công Ty HJC3 29 2.1.3 Các thành phần hệ thống tổ chức Công Ty HJC3 30 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 2.2 Thực trạng quản trị nhân lực công ty cổ phần truyền thông – xây dựng HJC năm qua 32 2.2.1 Phân tích cơng việc Công ty 32 2.2.2 Tuyển dụng nhân lực Công ty: 33 2.2.3 Đào tạo phát triển nhân lực: 34 2.2.4 Sắp xếp sử dụng nhân lực: 39 2.2.5 Đánh giá đãi ngộ nhân lực: 41 2.3 Đánh giá chung công tác quản trị nhân lực công ty cổ phần truyền thông – xây dựng HJC3 42 2.3.1 Ưu điểm 42 2.3.2 Những hạn chế tồn nguyên nhân 44 CHƢƠNG 3: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG – XÂY DỰNG HJC3 50 3.1 Định hƣớng phát triển yêu cầu quản trị nhân lực công ty cổ phần truyền thông – xây dựng HJC thời gian tới 50 3.1.1 Mục tiêu phát triển dài hạn giai đoạn 2010 – 2020 50 3.1.2 Yêu cầu chất lượng nhân lực công ty: 51 3.1.3 Yêu cầu công tác quản trị nhân lực Công ty 52 3.2 Giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nhân lực công ty thời gian tới 53 3.2.1 Việc tổ chức tuyển dụng thời gian tới cần hấp dẫn hợp lý hơn53 3.2.2 Đổi sách hỗ trợ đào tạo nâng cao chất lượng nhân lực Công ty HJC3 54 3.2.3 Đổi sách thu hút sử dụng nhân lực có trình độ cao 58 3.2.4 Sắp xếp sử dụng hợp lý nguồn nhân lực 67 3.2.5 Một số giải pháp khác: 68 KẾT LUẬN 71 TÀI LIỆU THAM KHẢO 72 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com DANH MỤC BẢNG BIỂU STT BẢNG NỘI DUNG TRANG Tình hình tuyển dụng qua năm 33 Cơ cấu nhân lực theo trình độ lực lƣợng lãnh 35 Bảng 2.1 Bảng 2.2 Bảng 2.3 Bảng 2.4 Bảng 2.5 Bảng 2.6 Bảng 3.1 Dự kiến số lƣợng CBCNV đƣợc cử đào tạo năm 2015 57 Bảng 3.2 Hỗ trợ kinh phí học tập theo chức danh 58 Bảng 3.3 Hệ số tiền lƣơng (h1) 61 10 Bảng 3.4 Hệ số tiền lƣơng (h2) 62 đạo, quản lý Cơ cấu nhân lực theo trình độ lực lƣợng chuyên 36 môn nghiệp vụ Cơ cấu nhân lực theo trình độ lực lƣợng cơng 37 nhân, nhân viên Đội ngũ nhân lực theo lao động, trình độ, giới tính, 39 độ tuổi Cơng ty Hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ Cơng ty HJC 47 từ năm 2013 i TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com DANH MỤC HÌNH STT HÌNH NỘI DUNG TRANG Hình 1.1 Nội dung chủ yếu quản trị nhân lực 13 Hình 1.2 Nội dung phân tích cơng việc 14 Hình 1.3 Sự chu chuyển thơng tin nội doanh nghiệp 16 Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức máy Công ty 30 ii TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài: Trong thời đại ngày nay, với phát triển mạnh mẽ khoa học kỹ thuật, yếu tố ngƣời ngày phát huy vai trị quan trọng sản xuất nhƣ hoạt động xã hội Nếu nhƣ vài thập kỷ trƣớc ngƣời ta nhấn mạnh vai trị hàng đầu cơng nghệ ngày nay, triết lý kinh doanh có bƣớc ngoặt: coi ngƣời trung tâm, ƣu tiên ngƣời khía cạnh tri thức, trình độ chun mơn Khi coi ngƣời yếu tố trung tâm Quản trị nhân lực lĩnh vực đặc biệt quan trọng, “mọi quản trị suy cho quản trị ngƣời” Thật quản trị nhân lực có mặt tổ chức hay doanh nghiệp Quản trị nhân lực góp phần vào việc giải mặt kinh tế xã hội vấn đề lao động Đó vấn đề chung xã hội, hoạt động kinh tế nói chung đến mục đích sớm hay muộn cho ngƣời lao động hƣởng thành họ làm Ở Việt Nam, sau 30 năm Đổi mới, chuyển sang kinh tế thị trƣờng, công tác quản trị nhân doanh nghiệp có thay đổi sâu sắc Vận dụng lý thuyết quản trị đại, nhiều doanh nghiệp Việt Nam xây dựng đƣợc mơ hình phƣơng pháp quản trị tiên tiến, góp phần khơng nhỏ vào việc nâng cao lực cạnh tranh hiệu kinh doanh doanh nghiệp Tuy thế, so với yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế, quản trị nhân lực hầu hết doanh nghiệp Việt Nam nhiều bất cập Gần (tháng 12 năm 2014), theo Tổng cục Thống kê Việt Nam, cho dù đƣợc đánh giá liên tục tăng thời gian qua, song suất lao động Việt Nam 1/18 suất lao động Singapore, 1/6 Malaysia 1/3 Thái Lan Trung Quốc Hạn chế ấy, phần quan trọng yếu quản trị nhân lực doanh nghiệp Nguồn nhân lực nói chung cơng tác quản trị nhân lực nói riêng Công ty CP Truyền thông – Xây dựng HJC3 khơng nằm ngồi thực trạng chung TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com đất nƣớc Để hoạt động sản xuất đƣợc thực hiệu quả, doanh nghiệp cần sử dụng biện pháp, mơ hình nâng cao chất lƣợng quản trị nhân lực để tận dụng đƣợc tối đa lực lƣợng lao động doanh nghiệp mình, nâng cao khả cạnh tranh đặc biệt làm tốt công tác quản trị nhân lực từ tất khâu phân tích cơng việc, tuyển dụng nhân lực, đào tạo, xếp bố trí lao động đãi ngộ nhân lực Nhận thức rõ đƣợc tầm quan trọng vấn đề này, lựa chọn đề tài “Quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Truyền thông – Xây dựng HJC3” với mong muốn tìm hiểu, tổng hợp kiến thức học; đƣợc vấn đề tồn tại, sở nhằm đƣa ý kiến, kiến nghị góp phần nâng cao quản trị nhân lực Công ty Câu hỏi nghiên cứu đề tài là: Công tác quản trị nhân lực công ty nhƣ nào? Vì chƣa tốt? Chƣa tốt điểm nào? Và cần đƣa giải pháp để tạo động lực cho công ty phát triển điều kiện mới? Tình hình nghiên cứu: Nghiên cứu quản trị nhân lực doanh nghiệp, đơn vị vấn đề xung quanh hoạt động này, đến có số tác giả nghiên cứu nguồn nhân lực nói chung như: - “Con người nguồn lực người phát triển” - Trung tâm Khoa học Xã hội Nhân văn Quốc Gia - 1995 Trong tài liệu này, tác giả nói tầm quan trọng ngƣời phát triển - “Phương pháp kỹ quản lý nhân lực” - Nhóm tác giả Lê Anh Cƣờng, Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai - NXB Lao động xã hội, Hà Nội 2004 Nghiên cứu tập trung phân tích số phƣơng pháp kỹ quản lý nhân lực để nhà quản trị quản lý nhân lực tốt - Phát triển nguồn nhân lực Trường ĐHKT – ĐHQGHN” (KT.08.08) - ThS Cảnh Chí Dũng Đề tài nghiên cứu phân tích thực trạng đề xuất giải pháp để phát triển nguồn nhân lực trƣờng ĐHKT-ĐHQGHN - “Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam trình hội nhập kinh tế” (Mã số : 62.31.11.01) – Lê Thị Mỹ Linh; Tài liệu TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com đƣa giải pháp để phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam trình hội nhập - “Nhân lực chìa khố thành cơng” - M.Konoroke, Trần Quang Tuệ - NXB Giao Thông 1999; ….Tài liệu muốn đề cập đến tầm quan trọng nhân lực - Chƣơng trình phát triển dự án Mê Kông (2010) “Thu hút lựa chọn nguồn nhân lực“ Tài liệu đề cập tới hoạt động nhà tuyển dụng nhằm thu hút lựa chọn nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho tổ chức - TS Nguyễn Xuân Thu (1997) “Lao động sử dụng lao động doanh nghiệp “ Cuốn sách đƣa nguyên tắc, luật định quản lý sử dụng lao động Các nghiên cứu hệ thống đƣợc sở lý luận nguồn nhân lực nói chung, quản trị nhân lực nói riêng kinh nghiệm thực tế nhằm nâng cao hiệu quản trị nhân lực cho doanh nghiệp Tuy nhiên chƣa có đề tài nghiên cứu đƣa giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân lực Công ty CP Truyền thông – Xây dựng HJC3 Do đó, đề tài “Quản trị nhân lực Công ty CP Truyền thông – Xây dựng HJC3” nghiên cứu lý luận thực tiễn giúp Công ty CP Truyền thông – Xây dựng HJC3 có đƣợc nhìn khách quan việc nâng cao công tác quản trị nhân lực công ty Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu: Phân tích sở khoa học, hệ thống hóa vấn đề lý luận nhân lực quản trị nhân lực - Tập trung đánh giá thực trạng quản trị nhân lực Công ty CP Truyền thông – Xây dựng HJC3, làm rõ thành công, vấn đề tồn việc đảm bảo quản trị nhân lực Công ty nguyên nhân vấn đề - Đề xuất giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lƣợng quản trị nhân lực cho Công ty CP Truyền thông – Xây dựng HJC3 giai đoạn phát triển tới TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com Đối tƣợng nghiên cứu phạm vi nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu: Quản trị nhân lực Công ty cổ phần Truyền thông – Xây dựng HJC3 Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu vấn đề quản trị nhân lực Công ty CP Truyền thông – Xây dựng HJC3 từ năm 2010 đến năm 2014 giải pháp đề xuất áp dụng giai đoạn năm 2015-2020 Phương pháp nghiên cứu: Luận văn sử dụng kết hợp phƣơng pháp nghiên cứu truyền thống khoa học kinh tế phƣơng pháp vật biện chứng vật lịch sử, logic lịch sử, khảo sát điều tra, hệ thống cấu trúc, thống kê, phân tích tổng hợp, phƣơng pháp thu thập liệu phƣơng pháp chuyên gia nhằm tiếp cận cách phù hợp với đối tƣợng mục tiêu nghiên cứu Những đóng góp luận văn: - Về lý luận: Hệ thống hóa số khía cạnh lý luận nhân lực nói chung quản trị nhân lực nói riêng; từ đƣa biên pháp nhằm nâng cao chất lƣợng quản trị nhân lực doanh nghiệp - Về thực tiễn: Từ phân tích, đánh giá đầy đủ có tính khoa học thực trạng nhân lực Công ty CP Truyền thông – Xây dựng HJC3, luận văn rút thành công hạn chế cần khắc phục để nâng cao chất lƣợng quản trị nhân lực, xác định sở thực tiễn cho việc đề xuất giải pháp kiến nghị Bố cục luận văn: Ngoài phần mở đầu, kết luận kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn gồm chƣơng: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận chung quản trị nhân lực Chƣơng 2: Phân tích thực trạng quản trị nhân lực Công ty cổ phần Truyền thông – Xây dựng HJC3 Chƣơng 3: Định hƣớng giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần Truyền thông – Xây dựng HJC3 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com Loại C: Hoàn thành định mức tháng từ 80% đƣợc 0,3 điểm Phân loại ABC phải tuân theo nguyên tắc số lƣợng, chất lƣợng, an toàn lao động phải bảo đảm tiết kiệm vật tƣ, nguyên liệu Đối với công nhân trực tiếp sản xuất chủ yếu vào hiệu sản xuất sản phẩm, theo số lƣợng chất lƣợng Thƣởng theo mức độ hoàn thành công việc phận quản lý: Căn vào hiệu làm việc số ngày công để đanh giá lao động đƣợc thƣởng loại Cụ thể xác định nhƣ sau: - Loại A: Làm việc từ 24 ngày trở lên tháng đƣợc 0,5 điểm - Loại B: Làm việc từ 20 - 23 ngày tháng đƣợc 0,4 điểm - Loại C: Làm việc từ 18 - 19 ngày tháng đƣợc 0,3 điểm Khi tiến hành phân loại cần phải xét đến kết làm việc, ý thức trách nhiệm, lao động có số ngày cơng cao, nhƣng kết làm việc hiệu khơng đƣợc thƣởng hạ mức thƣởng từ loại A xuống loaị B C Việc phân loại thƣởng theo trƣớc thực tế không xét đến hiệu làm việc, cần phải tránh tình trạng chia tiền thƣởng theo thời gian làm việc, cần phải có xem xét xác, phân tích khách quan thái độ làm việc ngƣời  Bổ sung hình thức thưởng khác Để đánh giá xác cụ thể chất lƣợng làm việc ngƣời, động viên kịp thời ngƣời lao động có nhều thành tích Chúng ta cần tiến hành chấm thêm điểm thƣởng thành tích sau: Thƣởng chất lƣợng sản phẩm: Đối với cơng nhân có tỷ lệ hồn thành định mức cơng việc nhanh dự kiến, chất lƣợng thi cơng đảm đƣợc chấm thêm từ 0,1 đến 0,2 điểm Thƣởng tiết kiệm vật tƣ: Do trình độ tay nghề cao sản xuất, tiết kiệm đƣợc vật tƣ nguyên liêu so với định mức vật tƣ ngun liệu, có ý thức giá gìn bảo quản tốt, vật tƣ, máy móc thiết bị Nhƣng bảo đảm đƣợc chất lƣợng sản phẩm theo kỹ thuật đƣợc chấm thêm từ 0,1 đến 0,3 điểm Ngồi lao động quản lý có thành tích đóng góp lớn vào nhiệm vụ sản xuất đƣợc xét thêm điểm, nhƣng khơng q 0,2 điểm 62 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com - Thƣởng tiêu thụ sản phẩm, tìm kiếm việc làm cải tiến khoa học kỹ thuật Để khuyến khích động sáng tạo ngƣời Công ty, Công ty cần xây dựng phần thƣởng xứng đáng với thành tích có lợi ích cho Cơng ty Mức thƣởng cho việc tìm kiếm nguồn tiêu thụ sản phẩm, tăng doanh thu thƣởng sáng kiến cải tiến khoa học kỹ thuật đƣợc xây dựng theo tỷ lệ giá trị làm lợi, thành tích khơng phân biệt ngƣời hay ngồi Cơng ty, thƣởng tiêu thụ sản phẩm phải đƣợc áp dụng với khối lƣợng tiêu thụ lớn, Công ty cần phải xây dựng tiêu tỷ lệ thƣởng cụ thể Với điều kiện thƣởng không đƣợc vƣợt 50% số tiền làm lợi công việc đem lại Cần phải tiến hành hạch tốn nhanh chóng để định kịp thời tận dụng tối đa hội kinh doanh Với thực trạng Cơng ty cịn thiếu việc làm, lao động cịn nghỉ khơng lƣơng, cần phải tìm biện pháp tổng hợp để tìm đủ việc làm cho ngƣời lao động có cơng tác tiền thƣởng khuyến khích việc tìm kiếm việc làm góp phần giải khó khăn đời sống cho ngƣời lao động, sản xuất kinh doanh có hiệu kinh tế cao * Kết hợp với sách khuyến khích vật chất Cơng ty cần có biện pháp khuyến khích phi vật chất, phát huy tối đa khả lao động người lao động Chất lƣợng lao động ngƣời lao động phụ thuộc vào nhiều yếu tố, có yếu tố chủ quan, yếu tố khách quan Để phát huy tối đa khả ngƣời lao động, ngƣời quản lý phải ngƣời am hiểu, thấu hiểu nguyên vọng ngƣời lao động, đáp ứng nguyện vọng cấu thù lao tƣơng xứng với khả lao động ngƣời lao động Trong doanh nghiệp hệ thống thu lao bao gồm thù lao vật chất thù lao phi vật chất Thù lao vật chất bao gồm lƣơng bản, phụ cấp, thƣởng phúc lợi Thù lao phi vật chất bao gồm hội thăng tiến, công việc thú vị môi trƣờng, điều kiện làm việc 3.2.3.2 Đổi sử dụng nguồn nhân lực có trình độ cao Cơng ty HJC3 thực chƣa thực tốt sách sử dụng ngƣời lao động nhằm phát huy tối đa lực lao động họ Chƣa xây dựng đƣợc đội ngũ 63 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com ngƣời lao động đủ mạnh, đủ trình độ để đƣa Cơng ty trở thành đối thủ có tầm cỡ ngành thi cơng xây lắp, truyền hình Để động viên tốt đến ngƣời lao động, Công ty cần phải thực tốt mặt sau đây: Công ty HJC3 cần bố trí người vào làm việc, cần làm phong phú công việc Một yếu tố làm triệt tiêu sức phấn đấu ngƣời lao động, đặc biệt ngƣời tài giỏi, họ đƣợc giao phó cơng việc nhàm chán Ngƣời lao động khơng tìm thấy thách thức cơng việc, khơng có hội để phát huy khả tiềm tàng mình, khơng tìm thấy hội thăng tiến Và họ rời bỏ Công ty Để phát huy hết lực tiềm tàng nhân viên, Công ty phải biết cách làm phong phú công việc cho nhân viên nhiều cách: + Giao cho họ thực số cơng việc có tính thách thức, địi hỏi phải có nỗ lực + Tạo cho nhân viên quyền tự việc phƣơng pháp làm việc + Làm cho nhân viên cảm thấy đƣợc trách nhiệm cá nhân nhiệm vụ họ Bên cạnh đó, Cơng ty cịn làm tăng thêm tính chất phong phú cơng việc cách áp dụng số phƣơng pháp khác nhƣ: Chuyển đổi công việc: Đây thay đổi mang tính định kì nhân viên chuyển từ vị trí sang vị trí khác với trình độ kĩ tƣơng tự Mở rộng cộng việc : Đây phƣơng pháp nhằm nâng cao số lƣợng nhƣ độ phong phú tính chất cơng việc Đánh giá lực, thành tích người lao động khen thưởng hợp lý Việc đánh giá thành tích khen thƣởng xứng đáng ba tiêu chí mà ngƣời lao động quan tâm Vì thế, ngƣời lao động thiết phải đƣợc tơn trọng Các nhà quản lý Công ty phải thừa nhận mối quan hệ ngƣời sử dụng lao động ngƣời lao động mối quan hệ hợp tác Các nhà quản lý cần phải nhìn nhận ngƣời lao động doanh nghiệp nguồn vốn quý báu Nhìn nhận đƣợc nhƣ thế, nhà quản lý tìm đƣợc sách hợp lý 64 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com nhằm khai thác “nguồn vốn quý báu” cách hiệu Không phải vắt kiệt sức lao động sáng tạo nhân viên mà việc phải biết cách kích thích ngƣời lao động phát huy hết lực tiềm tàng họ để phục vụ công việc Nếu không xem ngƣời lao động vốn quý doanh nghiệp nhà quản trị khơng biết trân trọng họ Và ngƣời lao động không thực đƣợc trân trọng sách đãi ngộ vật chất tinh thần giành cho ngƣời lao động khơng thỏa đáng Và khơng làm cho ngƣời lao động nỗ lực cho mục tiêu doanh nghiệp Mục đích đánh giá thành tích cơng tác Đánh giá thành tích cơng tác hệ thống thức duyệt xét đánh giá hồn thành cơng tác cá nhân theo định kỳ Đánh giá thành tích cơng tác đƣợc sử dụng với nhiều mục đích khác nhau: - Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ hồn thành cơng tác họ với tiêu chuẩn so với nhân viên khác - Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa sai lầm q trình làm việc - Kích thích động viên nhân viên thông qua điều khoản đánh giá, ghi nhận hỗ trợ - Cung cấp thông tin làm sở cho vấn đề đào tạo, trả lƣơng, khen thƣởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cấu tổ chức - Phát triển hiểu biết công ty thông qua trao đổi thông tin hội hoạch định nghề nghiệp - Tăng cƣờng quan hệ tốt đẹp cấp nhân viên thuộc cấp Đánh giá thành tích cơng tác nhân viên có tác động lên tổ chức lẫn cá nhân, đặc biệt ngƣời tự ti, ngƣời thƣờng có thành tích cơng tác khơng cao ngƣời không tin vào đánh giá công bằng, hợp lý cảm thấy lo lắng, sợ hãi, chí khơng an tồn làm việc doanh nghiệp Ngƣợc lại nhân viên thực công việc mức độ xuất sắc, có nhiều tham vọng, cầu tiến coi việc đánh giá thành tích cơng tác hội giúp họ khẳng định vị trí họ doanh nghiệp thêm hội thăng tiến nghề 65 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com nghiệp Đối với doanh nghiệp, thông tin đánh giá thành tích cơng tác giúp doanh nghiệp kiểm tra lại chất lƣợng hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác nhƣ: Tuyển chọn, định hƣớng hƣớng dẫn công việc đào tạo, trả công, quan hệ lao động Động viên tinh thần người lao động Kết điều tra ngƣời lao động Công ty HJC3 cho thấy yếu tố kích thích tinh thần quan khơng yếu tố vật chất Đối với nguồn nhân lực chủ yếu tầng lớp nhân viên có trình độ học vấn kĩ thuật cao yếu tố động viên tinh thần lúc khuyến khích ngƣời lao động hăng say làm việc Công ty cần phải quan tâm đến sống ngƣời lao động phạm vi mức độ Giúp họ giải xung đột cá nhân đồng nghiệp, khó khăn vật chất tinh thần mà họ gặp phải làm cho ngƣời lao động ln tồn tâm tồn ý cho cơng việc, cho phát triển doanh nghiệp Nhà lãnh đạo công ty cần phải có buổi gặp gỡ với ngƣời lao động, lắng nghe vấn đề mà ngƣời lao động quan tâm, chờ đợi doanh nghiệp nhằm đáp ứng nhu cầu đáng ngƣời lao động, tạo tinh thần làm việc tốt cho ngƣời lao động Những điều vơ hình lại có vai trị vơ quan trọng Đặc biệt vấn đề đối xử Nhiều trƣờng hợp ngƣời tài Công ty xin việc để chuyển sang làm Công ty khác xuất phát từ nguyên nhân lãnh đạo quan tâm không thoả đáng đến đời sống tinh thần Nhƣ vậy, vấn đề đặt Công ty HJC3 cần phải xây dựng môi trƣờng doanh nghiệp tốt, tạo đƣợc êkíp làm việc hăng say tồn CBCNV, cần xây dựng mơi trƣờng làm việc lành mạnh, ấm cúng, có đầy đủ phƣơng tiện cho hoạt động, sáng tạo Xây dựng văn hố Cơng ty HJC3 Văn hố tổ chức thể thành nội quy lao động, chế độ, quy tắc có tính chất ràng buộc Vì vậy, Cơng ty HJC3 cần xây dựng đƣợc nội quy lao động hợp lý, dựa Luật lao động hành đặc điểm riêng Công ty Phổ biến rộng rãi nội quy, sứ mạng, mục tiêu Công ty cho ngƣời lao động nhằm giúp ngƣời lao động cố gắng để đạt đƣợc mục tiêu Công ty đạt đƣợc lợi ích cho thân 66 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com Qua thời gian lâu dài, văn hoá tổ chức trở thành chuẩn mực, giá trị, tập quán, thói quen bất thành văn Những bất thành văn điều chỉnh hành vi quản trị Công ty thành hay bại bất thành văn Xây dựng văn hố Cơng ty cần phải dựa sở tôn trọng ngƣời, coi nhân viên nhƣ thành viên Công ty ngƣợc lại nhân viên coi Cơng ty nhƣ ngơi nhà thứ hai mình, xây dựng trung thành nhân viên Công ty Đẩy mạnh phát triển mối quan hệ thân thiện nội dựa sở lòng trung thực, quan tâm đến ngƣời xung quanh, tạo tin cậy, phát triển tinh thần đồng đội, hợp tác Đẩy mạnh cam kết doanh nghiệp thành viên việc đảm bảo việc làm ổn định cho họ thời gian tồn Công ty, tạo tỷ lệ thay đổi lao động thấp, thu hút tình cảm hƣớng doanh nghiệp đội ngũ nhân viên 3.2.4 Sắp xếp sử dụng hợp lý nguồn nhân lực Một vấn đề cấp bách Cơng ty HJC3 giải thoả đáng số lao động dôi dƣ Đây thực gánh nặng Công ty vấn đề nóng đặt Ban lãnh đạo Cơng ty cần phải thực biện pháp tinh giản lực lƣợng lao động Công ty Để thực đƣợc điều ban lãnh đạo cần phải đƣa số biện pháp kiên quyết, cứng rắn nhƣng đảm bảo công bằng, dân chủ tuân theo luật lao động Việc xếp với ngƣời lao động dôi dƣ đƣợc thực theo bƣớc sau: Bƣớc 1: Lập danh sách toàn số lao động Công ty thời điểm cấu lại Việc lập danh sách cần đảm bảo thông tin sau: - Tổng số lao động Công ty, số lao động làm việc phận Công ty - Số lao động làm việc có hƣởng lƣơng đóng bảo hiểm xã hội khơng đóng bảo hiểm xã hội - Số lao động nghỉ việc nhƣng có tên danh sách Cơng ty có hƣởng lƣơng khơng hƣởng lƣơng, có đóng bảo hiểm xã hội khơng đóng bảo hiểm xã hội 67 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com Bƣớc 2: Xác định số lao động cần sử dụng lao động dôi dƣ: Xác định số lao động cần sử dụng sở phƣơng án sản xuất – kinh doanh, cơng nghệ sản xuất sản phẩm, máy móc thiết bị, định mức lao động theo hƣớng doanh nghiệp phát triển có lãi đƣợc Cơng ty mẹ phê duyệt; số lao đơng cịn lại số lao động khơng có nhu cầu sử dụng Bƣớc 3: Lập danh sách lao động cần sử dụng, số lao động khơng có nhu cầu sử dụng Bƣớc 4: Doanh nghiệp phối hợp với ban chấp hành cơng đồn cho ý kiến danh sách lao động Bƣớc : Trên sở ý kiến bƣớc doanh nghiệp hoàn chỉnh phƣơng án xếp lao động Công ty cần thực số công việc sau: - Tuyên truyền chủ trƣơng, đƣờng lối Đảng Nhà nƣớc đƣờng lối Công ty - Áp dụng đối tƣợng lao động hợp đồng ngắn hạn trƣớc tiên - Động viên khuyến khích lấy tinh thần tình nguyện - Lấy ý kiến cách dân chủ, công khai - Thực đầy đủ, đắn sách, chế độ ngƣời lao động 3.2.5 Một số giải pháp khác: 3.2.5.1 Xử lý tốt mối quan hệ Cần phải xử lý mối quan hệ Công ty, quan hệ lãnh đạo với nhân viên cấp dƣới, quan hệ nhân viên cấp với nhau, tạo môi trƣờng làm việc lành mạnh, làm cho họ gắn bó với cơng ty Nếu gia đình tổ ấm họ, Cơng ty, nơi để họ phát huy tài nơi gắn bó tình cảm đồng nghiệp khơng xa rời đƣợc Có tạo đuợc mơi trƣờng làm việc lành mạnh nhƣ tạo đƣợc cho ngƣời có tâm lý làm việc phấn khởi, họ đem hết khả để làm việc đạt hiệu cao Các mối quan hệ công ty cần đƣợc đổi mới, cải tiến theo hƣớng sau: 68 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com - Quan hệ lãnh đạo với cấp dƣới trƣớc hết coi quan hệ ngƣời với ngƣời công việc, tạo cởi mở, chân thành Cấp dƣới tuân thủ huy cấp trên, cấp tôn trọng lắng nghe ý kiến cấp dƣới - Lãnh đạo phải gƣơng mẫu, chuẩn mực đạo đức cho nhân viên noi theo Là ngƣời cởi mở, trung thực nơi, lúc, đề cao tính hiệu cơng việc, tạo môi trƣờng thoải mái cho phát triển nhân viên, dám làm, dám chịu, không trốn tránh trách nhiệm, đùn đẩy cho cấp dƣới, … - Đặc biệt, việc phân công chức năng, nhiệm vụ, giao quyền cho cấp dƣới phải sở phân công cách khoa học, hợp lý tránh tình trạng phân phối quyền lợi khơng cơng Nhiều cơng trình nghiên cứu cho thấy, cán bộ, nhân viên thƣờng không quan tâm nhiều đến mức lƣơng họ cao hay thấp, mà họ thƣờng ý quan tâm đặc biệt đến chênh lệch quyền lợi Nếu họ thấy bị đối xử khơng cơng họ buồn lịng, sinh đố kỵ lẫn nhau, khơng tơn trọng định cấp trên, tạo không khí khơng tốt quan Ngồi bầu khơng khí tâm lí quan trọng Trƣớc đây, hầu hết doanh nghiệp vấn đề chƣa đƣợc quan tâm nghiên cứu cách mức Nhƣng ngƣời ta khơng thể phủ nhận đƣợc vai trị nó, đặc biệt ngƣời làm cơng tác quản lí Thật làm việc bầu khơng khí thoả mái nhân viên có cảm giác yên tâm công tác, ngƣời vui vẻ hợp tác, giúp đỡ trình thực cơng việc khơng tồn tình trạng đố kỵ, cạnh tranh không lành mạnh, chia bè phái, phe nhóm tác động xấu đến cơng việc làm ảnh hƣởng đến kết chung Công ty Do vậy, Lãnh đạo Công ty không nên coi nhẹ vấn đề mà phải thƣờng xuyên quan tâm đến đời sống, tâm tƣ, nguyện vọng, tình cảm cán công nhân viên nhằm nắm bắt giải kịp thời mâu thuẫn nảy sinh, xung đột quyền lợi gây đồn kết nội Cơng ty cần có động viên an ủi lúc họ gặp khó khăn bất sống, cần tạo thoả mái công tác 69 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com gần gũi lãnh đạo với nhân viên Có nhƣ họ thực thẳng thắn trao đổi đề xuất ý kiến đóng góp cho Cơng ty 3.2.5.2 Tun truyền tinh thần lao động, làm việc việc tuân theo nội quy Công ty - Xây dựng nội quy, quy chế lao động, phổ biến rộng rãi cho đối tƣợng Cơng ty, áp dụng hình thức bắt buộc thực quy chế đề ra; Có hình thức khen thƣởng kịp thời cá nhân đơn vị thực tốt, khiển trách, kỷ luật ngƣời vi phạm tạo nên kỷ luật lao động công nghiêm túc; Duy trì thói quen nghề nghiệp, làm, nghỉ ngơi có giấc, tập trung có thái độ đắn trình làm việc - Sử dụng biện pháp hành giáo dục, nâng cao tinh thần trách nhiệm công tác quản lý để cán công nhân viên tận dụng tối đa thời gian cho cơng việc, tạo khơng khí lao động thoải mái 70 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com KẾT LUẬN Qua trình thu thập, nghiên cứu, phân tích, đánh giá đặc điểm nhƣ thực trạng chất lƣợng nhân lực Công ty HJC3, luận văn đánh giá thực trạng nhân lực nhƣ ảnh hƣởng công tác quản lý nhân lực chất lƣợng nhân lực công ty Luận văn nêu lên cấu trình độ nhân lực để thấy đƣợc hạn chế chất lƣợng lao động Cơng ty nay, từ có giải pháp phù hợp Qua số liệu thống kê, tổng hợp luận văn có nhận xét, đánh giá, nhìn nhận hiệu quả, xu hƣớng nhân lực hoạt động sản xuất kinh doanh công ty Đồng thời qua đề xuất số nhóm giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lƣợng nhân lực công ty Thông qua việc nghiên cứu thực tiễn Công ty HJC3, luận văn công tác quản lý ngƣời tổ chức công việc khó khăn phức tạp Trong bối cảnh kinh tế nay, kinh tế đầy biến động phức tạp để đạt đƣợc hiệu hoạt động chung, nhân lực phải động, linh hoạt để có đƣợc nguồn nhân lực có chất lƣợng biện pháp tốt đào tạo bồi dƣỡng chuyên môn nghiệp vụ thông qua việc bổ sung kiến thức qua nhà trƣờng thực tiễn sản xuất kinh doanh, có sách đãi ngộ thoả đáng để thu hút giữ chân ngƣời tài Do lần từ lý luận vào thực tế nên trình trình bày luận văn khơng tránh khỏi thiếu sót hạn chế định Vì Em mong nhận đƣợc ý kiến đóng góp để đề tài đƣợc hoàn thiện Em xin chân thành cảm ơn hƣớng dẫn nhiệt tình, ý kiến đóng góp giúp đỡ thầy giáo TS Vũ Đức Thanh để đề tài đƣợc hoàn thành thời hạn 71 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com TÀI LIỆU THAM KHẢO Triệu Tuệ Anh, Lâm Trạch Viên (2004), Thiết kế tổ chức quản lý chiến lược NXB lao động xã hội Đặng Quốc Bảo, Đặng Thị Thanh Huyền (2005), Chỉ số phát triển giáo dục HDI, cách tiếp cận số kết nghiên cứu, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội Chƣơng trình phát triển dự án Mê Kơng (2010), Thu hút lựa chọn nguồn nhân lực Công ty HJC3 (2013), Báo cáo Kết qủa sản xuất kinh doanh Công ty HJC3 (2013), Hồ sơ lực Đỗ Minh Cƣơng, Nguyễn Thị Doan (2001), Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội Lê Anh Cƣờng, Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai (2004), Phương pháp kỹ quản lý nhân - NXB Lao động xã hội, Hà Nội Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê Cảnh Chí Dũng (2008), Phát triển nguồn nhân lực Trường ĐHKT – ĐHQGHN”, (KT.08.08) 10 Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất Lao động – Xã hội 11 Vũ Thuỳ Dƣơng, Hoàng Văn Hải (2005), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Hà Nội 12.Hoàng Văn Hải (2010), Quản trị chiến lược Hà Nội: NXB ĐH Quốc gia Hà Nội 72 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 13.Hoàng Văn Hải (2012), Tinh thần Doanh nghiệp Việt Nam hội nhập Hà Nội: NXB ĐH Quốc gia Hà Nội 14 Nguyễn Thanh Hội (2002), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Hà Nội 15 M.Konoroke, Trần Quang Tuệ (1999) Nhân lực chìa khố thành cơng NXB Giao Thơng 16 Hồng Văn Liên (2006), Đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao- tốn hóc búa doanh nghiệp trẻ, Báo điện tử- thời báo Kinh tế Việt Nam 17 Lê Thị Mỹ Linh (2001), Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam trình hội nhập kinh tế (Mã số : 62.31.11.01) 18 Đỗ Văn Phức (2007), Quản lý nhân lực doanh nghiệp, NXB Bách Khoa 19 Nguyễn Hữu Thân (1996), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Hà Nội 20 Nguyễn Hữu Thân (2001), Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội 21 Nguyễn Xuân Thu (1997), Lao động sử dụng lao động doanh nghiệp Hà Nội 73 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com PHỤ LỤC PHIẾU XIN Ý KIẾN Anh (chị) làm ơn cho biết ý kiến tỷ lệ % (cơ cấu) hợp lý loại nhân lực cơng ty theo cách phân loại sau đây: Theo loại lực lƣợng Loại nhân lực Cơ cấu (%) có Cơ cấu (%) theo anh, chị Công nhân, nhân viên 2.Chuyên môn nghiệp vụ Lãnh đạo, quản lý Theo công trình đƣợc đào tạo lãnh đạo, quản lý Loại nhân lực Cơ cấu (%) có Cơ cấu (%) theo anh, chị Từ công nhân đại học chức kỹ thuật Từ trung cấp đại học chức kỹ thuật Từ đại học qui kỹ thuật kỹ sư đại học Kinh tế Theo cơng trình đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ Loại nhân lực Cơ cấu có (%) Cơ cấu (%) theo anh, chị Trung cấp nghề Đại học chức kỹ thuật Đại học quy kinh tế Đại học quy kỹ thuật đại học kinh tế cao học quản trị kinh doanh TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com Ngƣời cho ý kiến thuộc - Lãnh đạo, quản lý : Công ty:…… - Chuyên môn nghiệp vụ : - Học viên cao học QTKD: PHIẾU XIN Ý KIẾN Anh (Chị) làm ơn cho biết ý kiến tỷ lệ loại mức độ đạt yêu cầu ba loại nhân lực cơng ty Lực lƣợng lãnh đạo, quản lý % ƣớc tính Số đạt yêu cầu từ 75 đến 100% Số đạt yêu cầu từ 50 đến 74% Số không đạt yêu cầu (Tổng 100%) Lực lƣợng chuyên mơn, nghiệp vụ % ƣớc tính Số đạt u cầu từ 75 đến 100% Số đạt yêu cầu từ 50 đến 74% Số không đạt yêu cầu (Tổng 100%) Lực lƣợng công nhân, nhân viên % ƣớc tính Số đạt yêu cầu từ 75 đến 100% Số đạt yêu cầu từ 50 đến 74% Số không đạt yêu cầu (Tổng 100%) Ngƣời cho ý kiến thuộc: Lãnh đạo, quản lý: □ Chuyên môn, nghiệp vụ: □ Công nhân, nhân viên : □ Công ty…………… TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com Để có kết khảo sát tƣơng đối xác cần cho ba lực lƣợng đánh giá lực lƣợng, chọn ngƣời tâm huyết am hiểu, loại từ 15 đến 55 ngƣời Sau tổng hợp kết quả, tính mức độ trung bình, so với mức cho phép để nhận biết, đánh giá tình hình DN cụ thể đƣợc khảo sát Theo kết đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ (Mã số: B2003 – 28-108) PGS.TS Đỗ Văn Phức - Đại học Bách khoa Hà nội làm chủ nhiệm: tỷ lệ % cán quản lý doanh nghiệp đạt chuẩn từ 75 đến 100% chiếm 26,5/45, đạt chuẩn từ 50 đến 74% chiếm 46,7/35, số CBQL doanh nghiệp không đạt chuẩn chiếm 26,8/20 (Lưu ý: số dấu / mức cho phép) Tỷ lệ % ngƣời thừa hành (công nhân, nhân viên) đạt chuẩn từ 75 đến 100% chiếm 31,5/60, số đạt chuẩn từ 50 đến 74% chiếm 41/25, số không đạt chuẩn chiếm 27,5/15 (Lưu ý: số dấu / mức cho phép) TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com ... cao công tác quản trị nhân lực Công ty CP Truyền thơng – Xây dựng HJC3 Do đó, đề tài ? ?Quản trị nhân lực Công ty CP Truyền thông – Xây dựng HJC3? ?? nghiên cứu lý luận thực tiễn giúp Công ty CP Truyền. .. giá đãi ngộ nhân lực: 23 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG – XÂY DỰNG HJC3 27 2.1 Tổng quan công ty cổ phần truyền thông – xây dựng HJC ... tượng nghiên cứu: Quản trị nhân lực Công ty cổ phần Truyền thông – Xây dựng HJC3 Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu vấn đề quản trị nhân lực Công ty CP Truyền thông – Xây dựng HJC3 từ năm 2010 đến