Tài liệu Báo cáo "Hoàn thiện pháp luật thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể " doc

Trong trường hợp hoà giải không thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy định của pháp luật mà HĐHGLĐCS hoặc HGVLĐ không tiến hành hoà giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Chủ

TS TrÇn Hoµng H¶I *

ThS §inh ThÞ ChiÕn ** ranh chấp lao động tập thể (TCLĐTT)

là tranh chấp giữa tập thể lao động và

người sử dụng lao động (NSDLĐ), nội dung

tranh chấp thường liên quan đến quyền và

lợi ích của tập thể lao động Do vậy, nếu

không có thủ tục giải quyết tranh chấp tốt sẽ

dễ dẫn đến các hành động tự phát của tập thể

lao động Luật sửa đổi, bổ sung một số điều

của Bộ luật lao động số 74/2006/QH11 ngày

29/11/2006 lần đầu tiên đã phân biệt hai loại

TCLĐTT là TCLĐTT về quyền và TCLĐTT

về lợi ích, đồng thời quy định trình tự, thủ

tục khác nhau tương ứng với mỗi loại tranh

chấp Lần sửa đổi, bổ sung này đã khắc phục

được một số hạn chế về thủ tục giải quyết

TCLĐTT trong pháp luật lao động trước

đó(1) nhưng vẫn còn có một số điểm bất cập

cần tiếp tục được nghiên cứu hoàn thiện

Thực tế cho thấy trong các quy định hiện

hành của pháp luật lao động nước ta, thủ tục

giải quyết TCLĐTT vẫn chỉ là các quy định

trên văn bản pháp luật mà hầu như rất ít

được sử dụng trong thực tế Nguyên nhân

của thực trạng này rất đa dạng, có thể xuất

phát từ ý thức pháp luật không cao của người

lao động, vai trò mờ nhạt của tổ chức công

đoàn cơ sở Bên cạnh đó, còn có những

nguyên nhân từ sự bất cập của các quy định

pháp luật Chính vì vậy, việc hoàn thiện cơ

chế giải quyết TCLĐTT theo hướng đơn

giản, nhanh chóng, hiệu quả là một trong những yêu cầu cấp thiết để đảm bảo tính pháp chế trong lĩnh vực giải quyết TCLĐTT, hạn chế tình trạng đình công bất hợp pháp Trong bài viết này, tác giả nêu và phân tích một số bất cập trong các quy định pháp luật nước ta về thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể, từ đó đưa ra những định hướng nhằm hoàn thiện pháp luật về vấn đề này

I THỦ TỤC GIẢI QUYẾT TCLĐTT THEO QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH

1 Thủ tục hoà giải

Hoà giải là thủ tục bắt buộc đầu tiên đối với cả hai loại TCLĐTT về quyền và TCLĐTT về lợi ích Thủ tục này được thực hiện bởi hội đồng hoà giải lao động cơ sở (HĐHGLĐCS) hoặc hoà giải viên lao động (HGVLĐ) Đối với doanh nghiệp chưa có HĐHGLĐCS thì thủ tục hoà giải do HGVLĐ thực hiện, còn đối với doanh nghiệp đã có HĐHGLĐCS thì việc lựa chọn HĐHGLĐCS hoặc HGVLĐ là do tập thể lao động và NSDLĐ quyết định.(2) Theo quy định của pháp luật hiện hành,(3) thủ tục hoà giải được tiến hành như sau: Trong thời hạn

ba ngày kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu,

T

*, ** Giảng viên chính Khoa luật dân sự Trường Đại học Luật TP Hồ Chí Minh

Chủ tịch HĐHGLĐCS hoặc HGVLĐ được

phân công phải thông báo bằng văn bản về

việc triệu tập các bên tranh chấp lao động,

người làm chứng (nếu cần) và tổ chức phiên

họp hoà giải vụ tranh chấp lao động Tại

phiên họp hoà giải, HĐHGLĐCS hoặc

HGVLĐ căn cứ vào pháp luật lao động, các

tài liệu, chứng cứ, ý kiến của các bên tranh

chấp, phân tích đánh giá vụ việc, nêu những

điểm đúng, sai của hai bên để hai bên tự hoà

giải với nhau hoặc đưa ra phương án hoà giải

để hai bên xem xét, thương lượng và chấp

thuận Trường hợp hai bên chấp nhận

phương án hoà giải thì HĐHGLĐCS hoặc

HGVLĐ lập biên bản hoà giải thành Hai

bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận

ghi trong biên bản hoà giải thành Trường

hợp hai bên không chấp nhận phương án hoà

giải hoặc một bên tranh chấp đã được triệu

tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt

không có lí do chính đáng thì HĐHGLĐCS

hoặc HGVLĐ lập biên bản hoà giải không

thành Trường hợp này thì trong biên bản

phải nêu rõ loại TCLĐTT

Trong trường hợp hoà giải không thành

hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy định của

pháp luật mà HĐHGLĐCS hoặc HGVLĐ

không tiến hành hoà giải thì mỗi bên tranh

chấp có quyền yêu cầu Chủ tịch uỷ ban nhân

dân (UBND) cấp huyện giải quyết đối với

trường hợp TCLĐTT về quyền hoặc yêu cầu

HĐTTLĐ giải quyết đối với TCLĐTT về lợi

ích Theo chúng tôi, quy định nêu trên còn

chứa đựng một số điểm hạn chế sau:

Thứ nhất, việc hoà giải tại HĐHGLĐCS

chưa đảm bảo tính khách quan, trung lập và

mang tính hình thức. Theo quy định của

pháp luật hiện hành,(4) HĐHGLĐCS được thành lập tại các doanh nghiệp có tổ chức công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời (BCHCĐLT) Thành phần của HĐHGLĐCS gồm số đại diện ngang nhau của bên người lao động và bên NSDLĐ Đại diện bên NSDLĐ là người đại diện theo pháp luật hoặc theo uỷ quyền bằng văn bản của doanh nghiệp; còn đại diện bên người lao động do ban chấp hành công đoàn cơ sở (BCHCĐCS) cử trong số

uỷ viên ban chấp hành công đoàn hoặc đoàn viên công đoàn tại doanh nghiệp Hai bên

có thể thoả thuận để lựa chọn một hoặc một

số chuyên gia ngoài doanh nghiệp có đủ điều kiện tham gia vào hội đồng hoà giải

Mô hình hội đồng hoà giải lao động cơ sở được thành lập ngay tại các doanh nghiệp nên đảm bảo được tính nhanh chóng, thuận tiện và tiết kiệm chi phí cho các bên tranh chấp,(5) khắc phục được tình trạng quá tải công việc của các cơ quan hoà giải được thành lập theo cấp hành chính Tuy nhiên,

mô hình HĐHGLĐCS ở nước ta hiện nay chưa đáp ứng được một số yêu cầu quan trọng của một cơ quan giải quyết tranh chấp lao động nói chung, của cơ quan hoà giải nói riêng, đó là: tính độc lập, khách quan trong giải quyết tranh chấp; tính trung lập

của một cơ quan hoà giải và tính chuyên

nghiệp.(6) Đối với việc giải quyết TCLĐTT thì thủ tục hoà giải tại HĐHGLĐCS còn có nhược điểm nữa là mang tính hình thức Tính hình thức thể hiện ở chỗ, chủ thể giải quyết tranh chấp cũng chính là đại diện của hai bên tranh chấp Về nguyên tắc, hai bên

không tự thương lượng được với nhau mới

yêu cầu HĐHGLĐCS giải quyết tranh

chấp.(7) Trong khi đó, thành phần chính của

HĐHGLĐCS là đại diện BCHCĐCS hoặc

BCHCĐLT và đại diện của NSDLĐ - cũng

chính là đại diện hai bên trong tranh chấp

lao động tập thể Quy định về việc lựa chọn

thêm thành viên bên ngoài là quy định mới

được bổ sung trong lần sửa đổi, bổ sung Bộ

luật lao động năm 2006 nhưng thành phần

chính và giữ vai trò quyết định của

HĐHGLĐCS vẫn là đại diện BCHCĐCS

hoặc BCHCĐLT và đại diện của NSDLĐ

Thứ hai, quy định lựa chọn cơ quan hoà

giải chưa đầy đủ, có thể gây ra bế tắc trong

việc giải quyết tranh chấp

Quy định cho phép các bên thoả thuận

lựa chọn cơ quan hoà giải tranh chấp lao

động là điểm mới của Luật sửa đổi, bổ sung

năm 2006 Quy định này có lẽ để nhằm khắc

phục tính hình thức của HĐHGLĐCS trong

trường hợp giải quyết TCLĐTT Tuy nhiên,

điểm hạn chế của quy định này là ở chỗ chưa

lường trước được khả năng các bên không

thoả thuận được việc lựa chọn cơ quan giải

quyết tranh chấp lao động Trong trường hợp

này thì không rõ tranh chấp lao động sẽ do

cơ quan nào giải quyết

Thứ ba, pháp luật chưa quy định cơ chế

thi hành biên bản hoà giải thành

Pháp luật hiện hành chỉ quy định hai bên

có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi

trong biên bản hoà giải thành.(8) Nhưng nếu

một bên không chịu thực hiện các thoả thuận

ghi trong biên bản hoà giải thành thì pháp

luật lại không có quy định rõ là bên kia có

quyền tiếp tục yêu cầu cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp để bảo vệ quyền lợi cho họ hay không và nếu có thể thì họ yêu cầu cơ quan, tổ chức nào tiếp tục giải quyết tranh chấp; trách nhiệm của bên không thực hiện nghĩa vụ đã thoả thuận ra sao Điều đó sẽ làm giảm hiệu quả của thủ tục hoà giải tranh chấp lao động

2 Thủ tục giải quyết TCLĐTT về quyền của chủ tịch UBND cấp huyện

Khi nhận được đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động, trong thời gian ba ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động, chủ tịch UBND cấp huyện chủ trì, phối hợp với các

cơ quan, tổ chức hữu quan khác nghiên cứu các nội dung liên quan đến việc giải quyết

vụ TCLĐTT và đề xuất biện pháp giải quyết Sau khi các cơ quan, tổ chức hữu quan có ý kiến đề xuất biện pháp giải quyết

vụ tranh chấp, chủ tịch UBND cấp huyện triệu tập phiên họp giải quyết tranh chấp trong thời hạn năm ngày kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp Tại phiên họp giải quyết tranh chấp lao động, chủ tịch UBND cấp huyện có thể mời đại diện của công đoàn cấp trên của công đoàn

cơ sở, các cơ quan, tổ chức hữu quan tham

dự phiên họp.(9) Trong quá trình giải quyết TCLĐTT về quyền, nếu xét thấy tranh chấp đó phát sinh

từ hành vi vi phạm pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng kí và các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác tại doanh nghiệp thì chủ tịch UBND cấp huyện ra quyết định xử phạt vi

phạm hành chính đối với các hành vi vi

phạm theo quy định của pháp luật về xử phạt

hành chính Cơ quan lao động cấp huyện

phối hợp với Liên đoàn lao động cấp huyện

hoặc tương đương giúp chủ tịch UBND cấp

huyện giám sát việc thực hiện các quy định

của pháp luật của các bên tranh chấp về việc

giải quyết tranh chấp lao động

Sau khi chủ tịch UBND cấp huyện đã

giải quyết mà hai bên vẫn còn tranh chấp

hoặc hết thời hạn giải quyết mà chủ tịch

UBND cấp huyện không giải quyết thì mỗi

bên có quyền yêu cầu toà án nhân dân giải

quyết hoặc tập thể lao động có quyền tiến

hành các thủ tục để đình công.(10)

Việc quy định thẩm quyền giải quyết

TCLĐTT của chủ tịch UBND cấp huyện

như hiện nay là chưa phù hợp cả về mặt lí

luận và thực tiễn Chủ tịch UBND cấp

huyện lần đầu tiên được quy định có thẩm

quyền giải quyết tranh chấp lao động theo

Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ

luật lao động năm 2006 Quy định này xuất

phát từ thực tiễn giải quyết tranh chấp lao

động trong thời gian qua – mặc dù pháp luật

trước đây không quy định thẩm quyền của

cơ quan quản lí hành chính nhà nước trong

việc giải quyết tranh chấp lao động, nhưng

thực tế các cơ quan này vẫn tham gia vào

quá trình đó.(11) Tuy nhiên, việc quy định

thẩm quyền giải quyết TCLĐTT của chủ

tịch UBND cấp huyện có những điểm bất

cập sau: 1) Chủ tịch UBND cấp huyện là

chức danh quản lí hành chính, có nhiệm vụ

quản lí chung tất cả các lĩnh vực của đời

sống xã hội trên địa bàn cấp huyện, do vậy việc giao cho chủ thể này thêm công việc chuyên môn giải quyết TCLĐTT là quá tải

và chưa hợp lí; 2) Hơn nữa, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động của chủ tịch UBND cấp huyện hiện nay cũng chưa rõ ràng, hợp lí (không rõ là thủ tục hoà giải, trọng tài hay xét xử) Cách thức giải quyết tranh chấp lao động tập thể của chủ tịch UBND cấp huyện theo quy định của pháp luật hiện hành là xử phạt vi phạm hành chính đối với các hành vi vi phạm theo quy định của pháp luật; trong khi đó TCLĐTT

về quyền là các tranh chấp lao động phát sinh do tập thể lao động cho rằng NSDLĐ

vi phạm pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng kí với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp.(12) Như vậy, nếu chủ tịch UBND cấp huyện tiến hành xử phạt vi phạm hành chính đối với hành vi vi phạm, đồng thời yêu cầu NSDLĐ khôi phục các quyền lợi bị vi phạm của tập thể lao động thì tranh chấp lao động xem như đã được giải quyết xong Tuy nhiên, cách thức

giải quyết này có điểm bất cập ở chỗ: Thứ

nhất, những hành vi vi phạm của NSDLĐ chưa được quy định là hành vi vi phạm hành chính thì chủ tịch UBND không thể ra quyết định xử phạt vi phạm hành chính cũng như yêu cầu các bên khắc phục;(13)

Thứ hai, có những trường hợp tập thể cho rằng NSDLĐ vi phạm nhưng thực tế NSDLĐ không thực hiện hành vi vi phạm

pháp luật Pháp luật hiện hành không quy

định chủ tịch UBND cấp huyện có thẩm

quyền ra quyết định về việc giải quyết tranh

chấp, cũng không quy định chủ thể này có

quyền hoà giải tranh chấp lao động để lập

biên bản hoà giải thành hay biên bản hoà

giải không thành Trong trường hợp như

vậy, rõ ràng thẩm quyền giải quyết tranh

chấp lao động của chủ tịch UBND cấp

huyện theo quy định của pháp luật hiện

hành là không thể thực hiện được

3 Thủ tục giải quyết TCLĐTT về lợi

ích của hội đồng trọng tài lao động

Theo Điều 171 Bộ luật lao động

(BLLĐ), Điều 12 Nghị định của Chính phủ

133/2007/NĐ-CP, mục III Thông tư số

23/2007/TT-BLĐTBXH, trong thời hạn bảy

ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn

yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động, hội

đồng trọng tài lao động (HĐTTLĐ) phải đưa

vụ việc ra hoà giải HĐTTLĐ họp để hoà

giải vụ TCLĐTT khi có ít nhất hai phần ba

số thành viên của hội đồng có mặt (trong đó

phải có các thành viên của sở lao động -

thương binh và xã hội, liên đoàn lao động

tỉnh, đại diện của NSDLĐ địa phương)

HĐTTLĐ đưa ra phương án hoà giải để hai

bên xem xét Trường hợp hai bên chấp nhận

phương án hoà giải thì HĐTTLĐ lập biên

bản hoà giải thành Hai bên có nghĩa vụ chấp

hành các thoả thuận ghi trong biên bản hoà

giải thành.(14) Trường hợp hai bên không

chấp nhận phương án hoà giải hoặc một bên

tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần

thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lí do

chính đáng thì HĐTTLĐ lập biên bản hoà giải không thành Trường hợp HĐTTLĐ hoà giải không thành hoặc hết thời hạn giải quyết tranh chấp theo quy định của pháp luật mà HĐTTLĐ không tiến hành hoà giải thì tập thể lao động có quyền tiến hành các thủ tục

để đình công

Theo chúng tôi, với các quy định pháp luật nêu trên, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động của HĐTTLĐ thực chất cũng là thủ tục hoà giải.(15) Đây là bước hoà giải thứ hai đối với TCLĐTT về lợi ích Thủ tục này được quy định xuất phát từ tính chất của loại TCLĐTT này là loại tranh chấp mà tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới(16) - những vấn

đề không có cơ sở để phân định đúng sai như loại tranh chấp về quyền, do vậy hoà giải là phương thức giải quyết phù hợp nhất đối với loại tranh chấp này Tuy nhiên, việc quy định hai thủ tục hoà giải đối với TCLĐTT về lợi ích sẽ làm phức tạp thêm thủ tục giải quyết tranh chấp và làm kéo dài thời gian giải quyết tranh chấp Điều này có thể sẽ dễ dẫn đến đình công tự phát của tập thể lao động Mặt khác, với quy định như vậy, pháp luật lao động nước

ta đã biến cơ quan trọng tài thành cơ quan hoà giải, làm cho cơ quan trọng tài lao động không còn giữ đúng bản chất của mình.(17) Ở nhiều nước trên thế giới, cả hai loại Trọng tài (tự nguyện và bắt buộc) đều

có quyền ra phán quyết, điểm khác nhau giữa chúng là tính bắt buộc của thủ tục trọng tài và của phán quyết trọng tài.(18)

II KIẾN NGHỊ, HOÀN THIỆN PHÁP

LUẬT THỦ TỤC GIẢI QUYẾT TCLĐTT

1 Nâng cao chất lượng của bước hoà

giải cơ sở bằng cách quy định thẩm quyền

hoà giải TCLĐTT cho ban hoà giải lao

động (BHGLĐ) thay cho HĐHGLĐCS và

cá nhân HGVLĐ như hiện nay

Như đã phân tích trong phần trên, mô

hình HĐHGLĐCS ở nước ta hiện nay chưa

đáp ứng điều kiện của một cơ quan hoà giải

tranh chấp lao động xét cả trên phương diện

lí luận và thực tiễn Do vậy, theo chúng tôi,

nên bỏ tổ chức này và giao việc hoà giải cho

HGVLĐ Tuy nhiên, để đảm bảo tính khách

quan, thận trọng trong việc giải quyết TCLĐTT,

nên giao nhiệm vụ hoà giải cho một ban hoà

giải lao động (BHGLĐ), thay vì HGVLĐ như

pháp luật hiện hành và theo Dự thảo BLLĐ

lần thứ ba.(19) BHGLĐ bao gồm ba HGVLĐ

do cơ quan lao động chỉ định trong từng vụ

tranh chấp lao động cụ thể Trước đây, khi có

tranh chấp xảy ra, cơ quan lao động cử một

hoà giải viên lao động giải quyết thì bây giờ

sẽ cử ra ba HGVLĐ có kinh nghiệm trong số

những HGVLĐ do cơ quan lao động quản lí

để hoà giải TCLĐTT Đề xuất này xuất phát

từ tính phức tạp của TCLĐTT so với tranh

chấp lao động cá nhân, ưu điểm của hình thức

BHGLĐ so với hình thức cá nhân HGVLĐ

(việc hoà giải được thực hiện dựa trên các ý

kiến khác nhau của các hoà giải viên trong

BHGLĐ nên mang tính khách quan hơn)

Hơn nữa, từ lần sửa đổi, bổ sung Bộ luật lao

động năm 2006, đội ngũ HGVLĐ đã được

nâng lên về số lượng và chất lượng,(20) nên

việc giao cho ba HGVLĐ giải quyết TCLĐTT

là có tính khả thi và đảm bảo được hiệu quả của bước hoà giải này Việc bỏ thẩm quyền hoà giải TCLĐTT của HĐHGLĐCS và HGVLĐ và thay vào đó là việc chỉ định một BHGLĐ cũng sẽ tránh được điểm bất cập trong quy định về lựa chọn cơ quan hoà giải TCLĐTT của pháp luật hiện hành như đã phân tích trong phần trên

2 Bỏ thẩm quyền giải quyết TCLĐTT của chủ tịch UBND cấp huyện

Như trong phần trên đã phân tích, việc quy định thẩm quyền giải quyết TCLĐTT của chủ tịch UBND cấp huyện như hiện nay

là chưa phù hợp cả về mặt lí luận và thực tiễn Do vậy chúng tôi đề xuất nên bỏ thẩm quyền giải quyết TCLĐTT của chủ tịch UBND cấp huyện

3 Quy định lại thẩm quyền của HĐTTLĐ cho đúng bản chất của một cơ quan tài phán trọng tài trong lĩnh vực lao động

Khi TCLĐTT được đưa ra giải quyết

theo thủ tục trọng tài, trọng tài lao động phải

có quyền ra phán quyết nếu hoà giải không thành Tính bắt buộc của phán quyết trọng tài phụ thuộc vào sự tự nguyện hay không của cả hai bên tranh chấp khi đưa tranh chấp ra giải quyết tại HĐTTLĐ (sẽ được trình bày cụ thể trong phần hoàn thiện thủ tục trọng tài)

4 Bỏ quyền đình công của TTLĐ đối

với TCLTT về quyền

Về mặt lí luận, TCLĐTT về quyền là loại tranh chấp có cơ sở pháp lí để phân định đúng, sai, HĐTTLĐ hoặc toà án nhân dân có thể đưa ra được phán quyết dựa vào những

cơ sở pháp lí đó Cho nên không nhất thiết TTLĐ phải sử dụng đến công cụ đình công -

loại công cụ có thể gây thiệt hại rất lớn cho

NSDLĐ và có thể ảnh hưởng đến trật tự, trị

an xã hội, sự phát triển kinh tế đất nước

Mặc khác, nếu NSDLĐ bị thiệt hại, ảnh

hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh và

khả năng tài chính của doanh nghiệp thì chắc

chắn quyền lợi của tập thể lao động trong

doanh nghiệp đó cũng sẽ bị ảnh hưởng về

phương diện phúc lợi, việc làm Do vậy,

chúng tôi đề xuất chỉ nên quy định đình công

về lợi ích Đình công trong trường hợp này

là công cụ để TTLĐ có thể đạt được những

thoả thuận có lợi cho TTLĐ trong quá trình

thương lượng tập thể Tuy nhiên, bên cạnh

việc bỏ quy định cho phép đình công về

quyền thì phải có một cơ chế giải quyết

TCLĐTT hiệu quả và phải có những giải

pháp đồng bộ nhằm nâng cao ý thức pháp

luật của người lao động để loại trừ các cuộc

đình công về quyền trong thực tế

5 Quy định lại thủ tục giải quyết

TCLĐTT theo hướng đơn giản, nhanh

gọn để đảm bảo tính hiệu quả trong việc

giải quyết TCLĐTT và hạn chế đình công,

chấm dứt đình công tự phát

Từ những phân tích trên, theo chúng tôi,

thủ tục giải quyết TCLĐTT nên được thiết

kế lại như sau:

Bước 1: Hoà giải tại BHGLĐ Thủ tục

này được thực hiện như nhau đối với cả

tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích

Khi nhận được đơn yêu cầu giải quyết tranh

chấp, cơ quan lao động sẽ cử ra một BHGLĐ

bao gồm ba HGVLĐ, trong đó chỉ định một

HGVLĐ là trưởng ban Sau khi được phân

công, trong thời hạn 2 ngày làm việc kể từ

ngày nhận được đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp, BHGLĐ phải trực tiếp tìm hiểu vụ việc

để đưa ra phương án hoà giải Trưởng BHGLĐ sẽ phân công các thành viên tìm hiểu vụ việc như tổ chức gặp gỡ đương sự hoặc trực tiếp xuống doanh nghiệp để tìm hiểu vụ việc Sau đó, tổ chức họp BHGLĐ

để đưa ra một hoặc nhiều phương án hoà giải Phương án hoà giải được đưa ra trên cơ

sở biểu quyết theo đa số Trong thời hạn 5 ngày, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp, BHGLĐ phải đưa vụ việc

ra hoà giải Tại buổi hoà giải, nếu các bên thoả thuận được về vấn đề tranh chấp hoặc chấp nhận phương án hoà giải do BHGLĐ đưa ra thì BHGLĐ sẽ lập biên bản hoà giải thành Các bên có trách nhiệm thực hiện các thoả thuận ghi trong biên bản hoà giải thành Trong trường hợp hoà giải không thành hoặc không hoà giải được (do một bên không có mặt sau khi đã triệu tập hai lần) thì BHGLĐ

sẽ lập biên bản hoà giải không thành Tiếp theo, đối với TCLĐTT về quyền, các bên có quyền yêu cầu HĐTTLĐ hoặc toà án giải quyết; còn đối với TCLĐTT về lợi ích thì tập thể lao động có quyền yêu cầu HĐTTLĐ giải quyết hoặc tiến hành các thủ tục để đình công Đối với tranh chấp vừa về quyền, vừa

về lợi ích thì các bên có quyền yêu cầu HĐTTLĐ giải quyết

Bước hai: Giải quyết tranh chấp tại HĐTTLĐ Trong thời hạn 5 ngày làm việc

kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp, HĐTTLĐ phải đưa vụ việc ra giải quyết Nếu các bên thoả thuận được với nhau về vấn đề tranh chấp hoặc đồng ý với

phương án hoà giải do HĐTTLĐ đưa ra thì

HĐTTLĐ ra quyết định công nhận sự thoả

thuận của các bên Trong trường hợp hoà

giải không thành hoặc một bên không có mặt

sau khi đã được triệu tập lần thứ hai thì

HĐTTLĐ sẽ giải quyết tranh chấp và đưa ra

quyết định Trong thời hạn 3 ngày làm việc,

nếu không đồng ý với quyết định của

HĐTTLĐ thì các bên có quyền yêu cầu toà

án giải quyết đối với TCLĐTT về quyền

hoặc tập thể lao động có quyền đình công

đối với TCLĐTT về lợi ích Nếu hết thời hạn

3 ngày mà các bên không phản đối quyết

định của HĐTTLĐ thì quyết định này có

hiệu lực pháp luật

Đối với TCLĐTT về quyền: các bên có

quyền thoả thuận đưa tranh chấp ra giải quyết

tại HĐTTLĐ hoặc toà án nhân dân Nếu thoả

thuận lựa chọn cơ quan giải quyết tranh chấp

không thành thì tranh chấp chỉ có thể được

đưa ra giải quyết tại toà án theo yêu cầu của

một hoặc hai bên tranh chấp Thủ tục giải

quyết tranh chấp tại toà án được thực hiện

theo quy định của luật tố tụng dân sự Trong

trường hợp các bên thoả thuận đưa tranh chấp

ra giải quyết tại HĐTTLĐ thì thủ tục cũng

được tiến hành như tranh chấp về lợi ích

nhưng trong trường hợp hoà giải không thành

thì phán quyết của HĐTTLĐ là bắt buộc và

mang tính chung thẩm

Đối với TCLĐTT vừa về quyền, vừa về

lợi ích thì bước trọng tài là bắt buộc Nếu các

bên thoả thuận được với nhau về vấn đề tranh

chấp hoặc đồng ý với phương án hoà giải do

HĐTTLĐ đưa ra thì HĐTTLĐ ra quyết định

công nhận sự thoả thuận của các bên Nếu

không hoà giải được, HĐTTLĐ sẽ ra quyết định giải quyết tranh chấp, trong đó nói rõ nội dung tranh chấp nào là về quyền, nội dung tranh chấp nào là về lợi ích Trong thời hạn

ba ngày làm việc, nếu các bên không đồng ý với quyết định của HĐTTLĐ thì có quyền yêu cầu toà án giải quyết đối với nội dung về quyền; tập thể lao động có quyền tiến hành các thủ tục đình công đối với các nội dung về lợi ích Nếu quá 3 ngày làm việc mà các bên không phản đối thì quyết định của HĐTTLĐ

có hiệu lực thi hành

6 Quy định rõ cơ chế thi hành biên bản hoà giải thành của BHGLĐ và quyết

định của HĐTTLĐ

Với thực tế đã được phân tích trên, theo chúng tôi, cần thiết có quy định rằng: “Trong trường hợp một bên không tự nguyện thực hiện các thoả thuận ghi trong biên bản hoà giải thành do BHGLĐ, HĐTTLĐ lập hoặc quyết định của HĐTTLĐ thì bên kia có quyền yêu cầu toà án công nhận và cho thi hành biên bản hoà giải thành và phán quyết

đó Quyết định công nhận của toà án có hiệu lực thi hành ngay, các bên có thể yêu cầu cơ quan thi hành án dân sự cưỡng chế thi hành” Ngoài ra, bên vi phạm thoả thuận hoặc không thi hành phán quyết của trọng tài phải chịu trách nhiệm hành chính.(21)

(1) Bộ luật lao động năm 1994 và các văn bản hướng dẫn thi hành chỉ quy định một loại thủ tục duy nhất cho cả hai loại tranh chấp này

(2).Xem: Khoản 1 Điều 170 Bộ luật lao động (3).Xem: Điều 170 Bộ luật lao động; Điều 5, 7 Nghị định của Chính phủ số 133/2007/NĐ-CP; Mục III Thông tư số 22/2007/TT-BLĐTBXH

(4).Xem: Điều 162 Bộ luật lao động, Điều 4 Nghị định

của Chính phủ số 133/2007/NĐ-CP

(5) Đây là một yêu cầu của cơ quan giải quyết tranh

chấp lao động Xem: International Labour Office,

Conciliation and Arbitration Procedures in Labour

Office: Geneva, 1980), tr 43

(6).Xem thêm: International Labour Office, Conciliation

and Arbitration Procedures in Labour Disputes: A

Geneva, 1980), tr 43 - 44; Nguyễn Xuân Thu, “Tranh

chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động”

trong Lưu Bình Nhưỡng (chủ biên), Giáo trình Luật

447; Nguyễn Văn Bình, “Hoà giải các tranh chấp lao

động trong giai đoạn tiền tố tụng – một số vấn đề đặt

ra và hướng hoàn thiện”, Tạp chí nhà nước và pháp

luật, số 3/2006, tr 41

(7).Xem: Điều 159 Bộ luật lao động

(8).Xem: Khoản 2 Điều 165a Bộ luật lao động

(9).Xem: Điều 170a, 170b Bộ luật lao động; Điều 9, 10

Nghị định của Chính phủ số 133/2006/NĐ-CP

(10) Khoản 2 Điều 170 Bộ luật lao động; Thủ tục

giải quyết tranh chấp lao động tại toà án nhân dân do

luật tố tụng dân sự quy định, chúng tôi xin không đề

cập trong bài viết này

(11).Xem: Nguyễn Xuân Thu, “Những điểm mới về

tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động

theo Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao

động năm 2006”, Tạp chí luật học, số 7/2007, tr 60

(12).Xem: Khoản 2 Điều 157 Bộ luật lao động

(13) Hiện nay các hành vi được quy định tại Nghị

định của Chính phủ số 47/2010/NĐ-CP bao gồm các

hành vi vi phạm pháp luật lao động chứ không đề cập

các hành vi vi phạm thỏa ước, nội quy hay các thỏa

thuận nội bộ khác tại công ti

(14) Pháp luật cũng chưa quy định rõ giá trị pháp lí

của biên bản hoà giải thành, điều này cũng làm giảm

hiệu quả giải quyết tranh chấp của HĐTTLĐ

(15) Dự thảo Bộ luật lao động lần thứ ba cũng giữ

nguyên quy định như vậy (Điều 222 Dự thảo)

(16).Xem thêm: Khoản 3 Điều 157 Bộ luật lao động

(17) Bản thân thuật ngữ trọng tài “arbitration” có gốc

từ tiếng Latin “arbitrari”, có nghĩa là đưa ra một phán

xét hay đưa ra một quyết định Do vậy, phương thức giải quyết tranh chấp trọng tài cũng giống như phương thức giải quyết tranh chấp của toà án Tuy nhiên, thủ tục xét xử của toà án được thực hiện bởi các thẩm phán do nhà nước bổ nhiệm, còn các trọng tài viên là những người do chính các bên lựa chọn

Xem: International labour office, Conciliation and

p.151; И.Я Киселев Сравнительное и международное трудовое право М., изд Дело, 1999, с 266 - 267, 279 (18) Trọng tài tự nguyện do hai bên lựa chọn nên phán quyết của tổ chức này mang tính bắt buộc Đối với trọng tài bắt buộc – do chỉ được một trong hai bên hoặc cơ quan nhà nước yêu cầu thành lập nên việc thi hành phán quyết của trọng tài chỉ mang tính tự nguyện Xem: И.Я Киселев Сравнительное и международное трудовое право М., изд Дело,

1999, c 277; International labour office, Conciliation

1080, p 151 - 155

(19) Dự thảo Bộ luật lao động lần thứ ba cũng bỏ thẩm quyền hoà giải TCLĐTT của HĐHGLĐCS nhưng giao cho cá nhân HGVLĐ hoà giải

(20) Theo quy định của pháp luật hiện hành, bất kì cá nhân nào có đủ điều kiện cũng có thể trở thành HGVLĐ Đối với những nơi tập trung nhiều doanh nghiệp như các thành phố lớn, các khu công nghiệp thì có thể bổ nhiệm nhiều HGVLĐ hơn

(21) Pháp luật lao động Liên bang Nga cũng quy định như vậy: Theo khoản 2 Điều 416 Bộ luật lao động của nước này, NSDLĐ, đại diện tập thể lao động phải chịu trách nhiệm hành chính theo quy định của pháp luật về vi phạm hành chính trong trường hợp không thực hiện trách nhiệm theo thỏa thuận đã đạt được trong quá trình hoà giải hoặc không thực hiện phán quyết của trọng tài lao động Với hành vi

đó, theo Điều 5.33 Bộ luật về vi phạm hành chính Liên bang Nga quy định mức phạt từ 2.000 đến 4.000 rúp Xem: Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации Ответ Редактор: Проф Ю.П Орловский, пятое издание, М., изд Инфра-М-Контракт, 2009, с 1400