Một số biện pháp nhằm tăng cường công tác quản lý tiền lương tại “Công ty Cơ Khí HN.doc

Một số biện pháp nhằm tăng cường công tác quản lý tiền lương tại “Công ty Cơ Khí HN.doc

LỜI MỞ ĐẦU

Trong quá trình đổi mới kinh tế, Việt Nam đã có bướcphát triển quan trọng cả về tốc độ và qui mô tăng trưởng.Cải cách kinh tế đã tác động to lớn tới việc hình thành vàphát triển kinh tế nhiều thành phần, giải quyết việc làm vàhình thành thị trường lao động

Với xu hướng vận động của thị trường lao động đòihỏi phải có những giải pháp tích cực nhằm điểu chỉnh cácquan hệ lao động trong đó có những vấn đề cốt lõi như:việc làm và tiền lương, thời gian làm việc và nghỉ ngơi,tuyển chọn và đào tạo công nhân, tranh chấp lao động

Về tiền lương của công nhân ở các Doanh nghiệp,Chính Phủ Việt Nam đã có những chính sách qui định mứclương cụ thể phù hợp với công việc, trình độ chuyên môncủa công nhân và trả lương theo kết quả sản xuất Mứclương tối thiểu được điều chỉnh theo hệ số trượt giá, ngườilao động và người sử dụng lao động thỏa thuận với nhau vềmức trả công và tién hành kí hợp đồng lao động.

Là một sinh viên khoa Quản Trị kinh doanh Đại Học Công Đoàn,trong thời gian học tập và rèn luyện tại trường em đã được trang bịnhững kiến thức về mặt quản lý kinh tế tại các doanh ngiệp Tuy nhiên đóchỉ là những kiến về mặt lý luận, trên thực tế đó là một vấn đề rất khó đối

với những sinh viên mới ra trường cũng như mới vào làm việc tại cácdoanh nghiệp Dù được làm ở phòng ban nào thì đó vẫn là một điều rất

khó khăn đối với sinh viên Do đó em chọn đề tài : Một số biện pháp

nhằm tăng cường công tác quản lý tiền lương tại “Công ty Cơ KhíHà Nội” làm đề tài tốt nghiệp.

Ngoài phần mở đầu và phần kết luận chuyên đề gồm 3phần:

Phần thứ nhất: Những luận cứ khoa học về công tácquản lý tiền lương.

Phần thứ hai: Phân tích thực trạng tình hình quản lýtiền lương ở Công Ty Cơ Khí Hà Nội.

Phần thứ ba: Một số phương hướng và giải pháp nhằmtăng cường công tác quản lý tiền lương ở Công Ty CơKhí Hà Nội.

PHẦN THỨ NHẤT:

Những luận cứ khoa học về công tác quản lý tiền lương

I.Tiền lương.

1.Khái niệm về tiền lương:

Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người có sứclao động theo năng suất và hiệu quả công việc được giao Trong các thànhphần về khu vực kinh tế ngoài quốc doanh, tiền lương chịu sự tác động, chi

vực này dù nằm trong khuôn khổ pháp luật và theo những chính sách củaChính Phủ nhưng chỉ là những giao dịch trực tiếp giữa chủ và thợ, những“mặc cả” cụ thể giữa một bên làm thuê một bên đi thuê Những hợp đồnglao động này trực tiếp đến phương thức trả công.

Tiền lương danh nghĩa: Tiền lương danh nghĩa đượchiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người laođộng Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào khảnăng lao động và hiệu quả làm việc của người lao động,vào trình độ kinh nghiệm làm việc ngay trong quá trìnhlao động.

-Tiền lương thực tế: Tiền lương thực tế được hiểu làgiá trị hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết màhọ đã mua được từ tiền lương danh nghĩa Mối quan hệ tiềnlương thực tế và tiền lương danh nghĩa được thể hiện quacông thức sau đây:

Igc:giá cả

Như vậy ta có thể thấy là nếu giá cả tăng lên thì tiềnlương thực tế giảm đi, điều này có thể xảy ra ngay khi tiềnlương danh nghĩa tăng lên Tiền lương thực tế không chỉphụ thuộc vào số lượng tiền danh nghĩa mà còn phụ thuộcvào giá cả các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụcần thiết mà họ muốn mua Đây là một quan hệ rất phức tạpdo sự thay đổi của tiền lương danh nghĩa, của giá cả phụthuộc vào các yếu tố khác nhau Trong xã hội, tiền lươngthực tế là mục đích trực tiếp của người lao động hưởnglương, đó cũng là đối tượng quản lí trực tiếp trong cácchính sách về thu nhập, tiền lương và đời sống.

Mức lương là số tiền dùng để trả công lao động trongmột đơn vị thời gian như ngày, giờ hay tháng cho phù hợpvới các bậc trong thang lương.

-Tiền lương tối thiểu: là tiền lương nhất định trả chongười lao động làm các công việc giản đơn nhất trong điềukiện lao động bình thường đảm bảo nhu cầu đủ sống chongười lao động

Tóm lại việc trả lương cho người lao động ở đây cácdoanh nghiệp cần phải tính đến quan hệ Công - Nông tức làso sánh tiền lương với mức thu nhập của người nông dânhiện nay để không có sự cách biệt lớn về mức sống, tạo nênmâu thuẫn trong xã hội vì nước ta có đến trên 70% là nôngdân Người nông dân lại đan xen sinh hoạt và chung sốngvới người hưởng lương trong từng gia đình, từng thôn xóm.

2.Bản chất của tiền lương:

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, sức lao động đã trở thành mộtthứ hàng hoá đặc biệt và được trao đổi mua bán trên thị trường Khi đó giácả của hàng hoá sức lao động chính là số tiền mà người lao động nhận đượcdo công sức của họ bỏ ra.

Vì vậy, bản chất của tiền lương chính là giá cả của sứclao động trong nền kinh tế thị trường.

Với bản chất như vậy, tiền lương - một loại giá cảcũng không nằm ngoài quy luật của nền kinh tế thị trường.Các quy luật đó bao gồm: quy luật phân phối theo lao động,quy luật cạnh tranh, quy luật cung cầu

3.Chức năng và vai trò của tiền lương:

3.1 Chức năng:

Tiền lương là khoản thu nhập chủ yếu của người laođộng, là nguồn lợi ích mà người lao động dùng để nuôisống bản thân và gia đình họ, dùng để duy trì quá trình táicản xuất tự nhiên và xã hội Với ý nghĩa như vậy tiền lươngthực hiện các chức năng sau:

Chức năng thước đo giá trị: là giá trị sức lao động vìtiền lương có bản chất là giá cả hàng hoá sức lao động.

Chức năng kích thích: tiền lương là đòn bẩy kinh tếthu hút người lao động làm việc hăng say, nhiệt tình, thúcđẩy tăng năng suất lao động, khuyến khích nâng cao trìnhđộ chuyên môn nghiệp vụ.

Chức năng tích luỹ: đảm bảo cho người lao độngkhông chỉ duy trì cuộc sống mà còn có thể dự phòng chocuộc sống lâu dài khi họ hết khả năng lao động hoặc gặprủi ro bất trắc.

3.2 Vai trò:

Để thoả mãn các nhu cầu về vật chất và tinh thần chobản thân con người phải tham gia vào quá trình lao động.Thông qua quá trình lao động đó họ sẽ nhận được một

khoản tiền công tương đương với sức lao động đã bỏ ra đểổn định cuộc sống Qua đó nảy sinh những nhu cầu mới vànhững nhu cầu này sẽ tiếp tục tạo động lực cho người laođộng Vì vậy, tiền công của người lao động là vấn đề đặcbiệt quan trọng đối với bản thân người lao động nói riêngvà với các nhà quản lý nói chung.

Tiền lương là nguồn sống của người lao động và giađình họ, là động lực thúc đẩy họ làm việc Về phía Doanhnghiệp phải trả lương cho người lao động hợp để kích thíchhọ làm việc tốt hơn.

Khi kết thúc công việc nào đó người lao động cầnđược nghỉ ngơi, vui chơi, giải trí, ăn uống thì mới có thểtái sản xuất sức lao động Việc tái sản xuất sức lao độngnày phải thông qua tiền lương thì mới đảm bảo cho ngườilao động làm tốt.

Ngày nay, các nhà quản trị không thể dùng quyền lựcđể ép buộc ngươì lao động làm việc, mà họ phải làm thếnào để khuyến khích họ làm việc? Cái đó chỉ có thể là tiềnlương, tiền thưởng để giúp họ lao động được tốt hơn Do

vậy Nhà nước ta cần phải có một hệ thống tiền lương saocho phù hợp với người lao động.

Khi thiết bị công nghệ, máy móc kỹ thuật hiện đại, cácDoanh nghiệp muốn tăng năng suất lao động, lợi nhuậntăng thì cần phải có những chính sách nhằm kích thíchngười lao động cả về vật chất và tinh thần Cụ thể Doanhnghiệp cần phải có một hệ thống lương bổng hợp lý sao chongười lao động có thể thoả mãn những nhu cầu thiết yếucủa mình hiện tại và có một phần nhỏ nhằm đảm bảo chocuộc sống của họ sau này.

Tổ chức tiền lương trong Doanh nghiệp được côngbằng và hợp lý sẽ tạo ra hòa khí giữa những người laođộng, hình thành khối đại đoàn kết trên dưới một lòng, mộtý chí vì sự nghiệp phát triển của Doanh nghiệp và vì lơị íchcủa bản thân họ Do vậy sẽ kích thích họ hăng say làm việcvà họ có thể tự hào về mức lương họ đạt được Ngược lại,tiền lương trong Doanh nghiệp thiếu công bằng và hợp lýthì hiệu quả công việc sẽ không được đảm bảo.

Vì vậy đối với các nhà quản trị, một vấn đề cần đượcquan tâm hàng đầu là phải tổ chức tốt công tác quản lý tiềnlương, thường xuyên theo dõi để có những điều chỉnh chophù hợp.

Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương:

* Nhóm các yếu tố căn cứ vào bản thân công việc:

Đánh giá công việc là một khâu trong hệ thống đãingộ, qua đó một tổ chức xác định giá trị và tầm quan trọngcủa công việc so với các công việc khác Đánh giá côngviệc nhằm đạt các mục tiêu sau:

- Xác định cấu trúc công việc của tổ chức.

- Mang lại bình đẳng và trật tự trong mối tương quan

công việc.

- Triển khai một thứ bậc gía trị của công việc được sử

dụng để thiết lập cơ cấu lương bổng.

* Nhóm yếu tố căn cứ vào bản thân nhân viên:

Tiền lương không chỉ phụ thuộc vào mức độ hoàn thànhcông việc của nhân viên, nó còn phụ thuộc vào các yếu tốnội tại của nhân viên như: thâm niên, kinh nghiệm, sự trung

thành, tiềm năng và có thể ảnh hưởng cả chính thị trườnglao động.

Được hiểu theo nghĩa rộng, thị trường lao động baogồm yếu tố lương bổng trên thị trường, chi phí sinh hoạt,công đoàn, xã hội, nền kinh tế và pháp luật, sở dĩ chịu ảnhhưởng của các yếu tố trên bởi nó không thể tách rời khỏinhững môi trường xung quanh nó như địa lý, kinh tế, xãhội, chính trị, pháp luật Tổ chức muốn tồn tại phải chịu sựchi phối của các quy luật trong các môi trường đó.

* Môi trường Công ty:

Là yếu tố chủ quan tác động đến tiền lương bên cạnh chínhsách của Công ty, bầu không khí văn hoá, khả năng chi trả,cơ cấu tổ chức cũng có ảnh hưởng đến cơ cấu tiền lương.Bởi với một cơ cấu tổ chức nhiều tầng thì chi phí trả lươngcho người lao động cũng như cán bộ nhân viên.

5.Các yêu cầu cơ bản của tổ chức tiền lương:

5.1 Các yêu cầu cơ bản của tổ chức tiền lương:

- Cách tính đơn giản, dễ hiểu để người lao động dễ

kiểm tra tiền lương của mình.

- Hệ thống tiền lương của Doanh nghiệp phải tuân thủ

Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động.5.2 Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương:

* Nguyên tắc 1: trả lương ngang nhau cho các lao động nhưnhau:

- Nguyên tắc này xuất phát từ nguyên tắc phân phối

theo lao động Dựa trên nguyên tắc này để so sánh đánh giálao động và từ các so sánh lao động này để có những hìnhthức trả lương cho người lao động một cách thích đáng.

- Tạo sự công bằng cho người lao động: người lao

động bỏ sức lao động nhiều sẽ được trả lương cao và ngượclại.

- Căn cứ vào lao động để trả lương cho người lao động

mà không có sự phân biệt về giới tính, tuổi tác, dân tộc vàtạo ra sự bình đẳng trong trả lương

- Nguyên tắc 2: Bảo đảm tốc độ tăng năng suất lao độngbình quân nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân.

Đây là nguyên tắc quan trọng, nếu không tuân thủ theonguyên tắc này Doanh nghiệp không thể có khả năng tíchlũy, tiến hành tái sản xuất mở rộng.

- Nguyên tắc 3: Bảo đảm tiền lương giữa các ngành nghềkhác nhau trong nền kinh tế.

6.Phương pháp xây dưng đơn giá tiền lương và quỹlương doanh nghiệp

Việc xây dựng đơn giá tiền lương được tính theo các bướcsau:

6.1 Xác định năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lươngDoanh nghiệp có thể chọn lựa nhiệm vụ năm kế hoạchbằng các chỉ tiêu sau để xây dựng đơn giá tiền lương.

-Tổng sản phẩm (kể cả sản phẩm quy đổi) bằng hiệnvật.

∑Vkn: Quỹ lương năm kế hoạch.Lđb :Lao động định biên.

TLmin DN:Mức lương tối thiểu của doanhnghiệp.

Hcb: Hệ số lương cấp bậc bình quân.

Hpc:Hệ số các khoản phụ cấp lương bìnhquân được tính trong đơn giá tiền lương.VVC:Quỹ tiền lương của bộ máy gián tiếp.6.3 Các phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương.

*/ Phương pháp 1: Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sảnphẩm hoặc sản phẩm quy đổi.

Công thức xác định đơn giá Vdg =Vgiơ x Tsp

*/ Phương pháp 2: Đơn giá tiền lương tính trên doanh thu.

Công thức xác định đơn giá

Vkh

Vdg=

Tkh

Trong đó:

Vdg : Đơn giá tiền lương.

Vkh : Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch.T kh : Tổng doanh thu hoặc doanh thu kếhoạch

Ngoài hai phương pháp đã nêu ở trên còn có cácphương pháp khác để tính đơn giá tiền lương như : đơn giátiền lương tính trên tổng doanh thu trừ tổng chi phí, đơngiá tiền lương tính trên lợi nhuận

Quy định việc xây dựng đơn giá tiền lương trongdoanh nghiệp để trình duyệt dựa trên 4 phương pháp xâydựng đơn giá tiền lương đã nêu ở trên.

6.4 Tổng quĩ tiền lương chung năm kế hoạch.

Tổng quĩ tiền lương chung năm kế hoạch không phảiđể xây dựng đơn giá tiền lương mà để lập kế hoạch tổng chivề tiền lương của doanh nghiệp.

được xây dựng theo công thức:

Vc = Kkh + Vpc + Vbs + VtgTrong đó:

Vc : Tổng quĩ tiền lương chung năm kếhoạch

Vkh : Tổng quĩ tiền lương năm kế hoạch.

Vpc : Quĩ kế hoạch các khoản phụ cấplương và các chế độ khác không được tínhtrong đơn giá tiền lương theo qui định.

Vbs : Quĩ tiền lương bổ xung theo kế hoạch.Vtg : Quĩ tiền lương làm thêm giờ được xácđịnh theo kế hoạch không vượt quá số giờlàm thêm qui định của bộ luật lao động.

6.5 Xác định quĩ tiền lương thực hiện

Căn cứ vào đơn giá tiền lương do cơ quan có thẩmquyền giao và kết quả sản xuất kinh doanh quỹ tiền lươngđược xác định như sau:

Vth = ( Vđg Csxkd) + Vpc + Vbs + Vtg Trong đó:

Vth : Quĩ tiền lương thực hiện

Vđg : Đơn giá tiền lương do cơ quan cóthẩm quyền giao.

Csxkd : Chỉ tiêu sản xuất kinh doanh.

Vpc : Các khoản phụ cấp lương và các chếđộ khác ( nếu có)

Vbs : Quĩ tiền lương bổ xung, chỉ áp dụngvới doanh nghiệp được giao đơn giá tiềnlương theo đơn vị sảp phẩm.

Vtg : Quĩ tiền lương làm thêm giờ.

- Thang lương: là cách xác định quan hệ tỉ lệ tiềnlương giữa công nhân cùng nghề hoặc nhóm nghề giốngnhau theo trình độ cấp bậc của họ.

Quá trình xây dựng thang lương phải trải qua các bướcsau:

+ Xây dựng chức năng ngành nghề của nhóm côngnhân

+ Xác định bội số chung của thang lương + Xác định hệ số bậc lương

- Mức tiền lương : là lượng tiền để trả công lao độngtrong một đơn vị thời gian phù hợp với bậc trong thanglương.

Ngày 01/01/2003 Chính phủ chính thức áp dụng mứclương tối thiểu là 290.000 đồng Đây là cơ sở để xác địnhmức lương cho tất cả các ngành nghề trong nền kinh tếquốc dân Tuy nhiên các doanh nghiệp muốn thay đổi mứclương tối thiểu với điều kiện không nhỏ hơn mức lương tốithiêủ mà nhà nước qui định và phải nộp ngân sách theođúng luật, tốc độ tăng năng xuất lớn hơn tốc độ tăng tiềnlương và lợi nhuận thực hiện không thấp hơn năm trước.

- Bảng lương: Xét về cơ bản giống thang lương nhưngkhác thang lương ở chỗ phức tạp của công việc và mức độphức tạp trong việc đó tuỳ thuộc vào công xuất thiết kế vàqui mô doanh nghiệp.

* Hai là: Chế độ tiền lương chức vụ

Là toàn bộ những qui định của nhà nước mà các tổ chức quản lí nhànước, các tổ chức kinh tế, xã hội và các doanh nghiệp áp dụng để trả lươngcho lao động quản lí.

Xây dựng chế độ tiền lương chức vụ theo trình tự:

- Xây dựng chức danh cho lao động quản lí.- Đánh giá sự phức tạp của từng chức danh.

- Đưa ra bội số và bậc lương trong từng bảng lương vàngạch lương.

- Xác định mức lương bậc một và mức lương khácnhau trong bảng.

8 Các hình thức trả lương.

8.1 Hình thức trả lương theo thời gian.

Là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ vàthời gian làm việc thực tế

- Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn Ltt = Lcb  T

Chế độ trả lương này có nhược điểm là mang tính chấtbình quân không khuyến khích sử dụng hợp lí thời gian làmviệc và chỉ áp dụng ở những nơi khó xác định mức lươnglao động chính xác.

- Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng.

Chế độ trả lương này là sự kết hợp giữa chế độ trảlương theo thời gian giản đơn với tiền thưởng, khi đạt đượcnhững chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã quy định.

Chế độ trả lương này chủ yếu áp dụng đối với nhữngcông nhân phụ làm công việc phục vụ như công nhân sửachữa, điều chỉnh thiết bị ngoài ra còn áp dụng đối vớinhững công nhân làm việc ở những khâu sản xuất có trìnhđộ cơ khí hoá cao, tự động hoá hoặc những công việc phảituyệt đối đảm bảo chất lượng.

Tiền lương của công nhân được tính bằng cách lấylương trả theo thời gian giản đơn ( mức lương cấp bậc ) xthời gian làm việc thực tế sau đó cộng với tiền thưởng.

Chế độ trả lương này vừa phản ánh trình độ thành thạovà thời gian làm việc thực tế vừa gắn chặt với thành tích

công tác của từng người thông qua các chỉ tiêu xét thưởngđã đạt được Vì vậy nó khuyến khích người lao động quantâm đến trách nhiệm và kết quả công tác của mình Do đócùng ảnh hưởng của tiến bộ khoa học kỹ thuật, chế độ trảlương này ngày càng được mở rộng

Ltt= Lcb x T + tiền thưởngTrong đó:

a) Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân Lcbcv

Đg= hoặc Đg = Lcbcv T

QTrong đó:

Q : Sản lượng thực tế tổ đã hoàn thành */ Phương pháp hệ số điều chỉnh

L1

Hđc = L0

Li : Tiền lương thực tế của công nhân i nhậnđược

Lcbi : Tiền lương cấp bậc của công nhân i */ Phương pháp dùng giờ hệ số

Tqđ = Ti * Hi Trong đó:

Tqđ : Số giờ làm qui đổi ra bậc I công nhân i

Ti : Số giờ làm của của công nhân i Hi : hệ số lương bậc i trong thang lương - Tính tiền lương cho một giờ làm việc của công nhân bậc I( cho 1 giờ )

L2

L1 =

T qđTrong đó:

L 1 : tiền lương thực tế của công nhân bậc Itính theo lương thực tế

L 2 : Tiền lương thực tế của cả tổ

Tqđ: Tổng số giờ thực tế đã làm việc sau khiqui đổi ra bậc I

-Tính tiền lương của từng công nhân L1i = L1 * T iqđ

Trong đó:

L1 i : Tiền lương thực tế của công nhân thứ i L1 : Số giờ thực tế qui đổi của công nhân thứi

c) Trả lương theo chế độ gián tiếp L3 = Đg * Q3

Đg : Đơn giá tiền lương phục vụ

- Ưu điểm: Khuyến khích công nhân phụ, phụ trợ phục vụtốt hơn cho hoạt động của công nhân chính, góp phần nângcao năng suất lao động của công nhân chính

- Nhược điểm: Phụ thuộc vào kết quả làm việc của côngnhân chính mà kết quả này nhiều khi lại chịu sự tác độngcủa các yếu tố khác.

d) Chế độ trả lương theo sản phẩm khoán.

Thường áp dụng cho những công việc được giaokhoán cho công nhân Chế độ này được thực hiện khá phổbiến trong các ngành nông nghiệp, xây dựng cơ bản, hoặctrong một số ngành khác khi công nhân làm các công việc

mang tính đột xuất, công việc không thể xác định một mứclao động ổn định trong thời gian dài.

*/ Bên cạnh đó còn có các chế độ trả lương khác như chếđộ trả lương sản phẩm có thưởng, chế độ trả lương luỹ tiến.

Ở trên đó là những chế độ trả lương trong hình thứctrả lương theo sản phẩm được áp dụng trong các doanhnghiệp hiện nay ở nước ta Trong thực tế ngoài các chế độtrả lương khác nhau còn áp dụng kết hợp các chế độ khácnhau do Nhà nước qui định nhằm bảo đảm các nguyên tắctrả lương cho người lao động như chế độ trả lương thêmgiờ, phụ cấp, tiền thưởng.

II Vai trò của việc xây dựng và quản lí quĩ tiền lương trong điều kiện hiệnnay.

Trong điều kiện hiện nay để tiền lương phát huy đượctác dụng thì trước hết mỗi doanh nghiệp phải đảm bảo tiềnlương của mình thực hiện tốt chức năng thấp nhất và chứcnăng quan trọng nhất là đảm bảo đủ chi phí để tái sản xuấtsức lao động, tiền lương phải nuôi sống đuợc người laođộng và gia đình họ Bên cạnh đó doanh nghiệp phải tiếtkiệm được chi phí tiền lương trong giá thành sản phẩm

bằng cách phải sử dụng quĩ tiền lương của mình có kếhoạch thông qua việc xây dựng và quản lí quĩ tiền lương

Việc trả lương cho công nhân là trả theo từng tháng.Do đó phần tiền lương chưa dùng tới phải được sử dụng cóhiệu quả trong quá trình sản xuất Muốn làm tốt được vấnđề này thì doanh nghiệp phải nộp kế hoạch quản lí nguồnvốn tạm thời, công tác này được làm tốt sẽ làm tăng hiệuquả sử dụng vốn nâng cao hơn nữa kết quả sản xuất kinhdoanh của đơn vị mình.

Trong điều kiện ngày nay, việc quản lí và xác định quĩlương cho các đơn vị có vai trò hết sức quan trọng trongnền kinh tế quốc dân Để có thể kết hợp giữa phát triển toànbộ nền kinh tế với việc đảm bảo giá trị sức lao động chongười lao động Nền kinh tế thị trường quá trình sản xuấtkinh doanh của mỗi doanh nghiệp luôn chịu sự tác độngcủa qui luật cạnh tranh rất khắc nghiệt, nó sẵn sàng đào thảinhững doanh nghiệp nào làm ăn thua lỗ không hiệu quả.Khi đó chất lượng và giá cả là yếu tố quan trọng giúp chodoanh nghiệp đứng vững và phát triển.

Để người lao động luôn gắn bó với công việc, pháthuy hết khả năng sáng tạo, tinh thần trách nhiệm trong sảnxuất thì doanh nghiệp phải có một phương pháp quản líhiệu quả Trong công tác quản lí thì quĩ tiền lương có vaitrò hết sức quan trọng, việc trả lương cho người lao độngđược tiến hành như thế nào để khuyến khích họ trong sảnxuất đem lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp.

Trong điều kiện kinh tế thị trường Nhà nước khôngbao cấp cho các doanh nghiệp mà các doanh nghiệp phải tựhạch toán kinh doanh, sản phẩm sản xuất phải tự tìm kiếmthị trường tiêu thụ nên cần phải nâng cao năng suất laođộng, hạ giá thành sản phẩm nhằm cạnh tranh chiếm lĩnhthị trường – Tiền lương là 1 bộ phận quan trọng trong giáthành sản phẩm nên yêu cầu đặt ra cho các doanh nghiệp làkhông ngừng hoàn thiện công tác xây dựng và quản lí quĩtiền lương Mỗi doanh nghiệp có một đặc điểm riêng vàcông tác tiền lương luôn có sự thay đổi theo thời gian vàsự phát triển của doanh nghiệp Chính vì vậy mỗi doanh

nghiệp luôn phải hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương củadoanh nghiệp mình cho phù hợp.

Hiện nay có nhiều doanh nghiệp việc xây dựng kết cấutiền lương còn chưa hợp lí, bộ phận tiền lương biến đổi tỉtrọng còn lớn hơn tiền lương, tiền lương không phản ánhđược kết quả công việc Bên cạnh đó việc phân phối quĩtiền lương còn chưa hợp lí giữa lao động quản lí và laođộng trực tiếp , giữa lao động trong cùng một bộ phận Dođó cần phải có những phương hướng để khắc phục nhữngnhược điểm này trong công tác quản lí tiền lương của cácdoanh nghiệp.

III Nguồn hình thành quỹ tiền lương và sử dụng quỹtiền lương.

* Nguồn hình thành quỹ tiền lương:

Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất, kinhdoanh, doanh nghiệp xác định nguồn quỹ tiền lương tươngứng để trả lương cho người lao động.

Nguồn bao gồm:

- Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao;

- Quỹ tiền lương bổ xung theo chế độ quy định củanhà nước;

- Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất, kinhdoanh, dịch vụ khác ngoài đơn giá tiền lương được giao;

- Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang;Nguồn quỹ tiền lương nêu trên được gọi là tổng quỹ tiềnlương.

* Sử dụng tổng quỹ tiền lương.

Để đảm bảo quỹ tiền lương không vượt chi so với quỹtiền lương được hưởng, dồn chi quỹ tiền lương vào cáctháng cuối năm hoặc để dự phòng quỹ tiền lương quá lớncho năm sau, có thể quy định phân chia tổng quỹ tiền lươngcho các quỹ sau:

+ Tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theolương khoán, lương sản phẩm, lương thời gian ( ít nhấtbằng 76% tổng quỹ tiền lương ).

+ Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người laođộng có năng suất, chất lượng cao, có thành tích trong côngtác (tối đa không quá 10% tổng quỹ tiền lương).

+ Quỹ khuyến khích người lao động có trình độchuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi ( tối đa không quá2% tổng quỹ tiền lương ).

+ Quỹ dự phòng cho năm sau ( tối đa không quá 12%tổng quỹ tiền lương ).

PHẦN THỨ HAI:Phân tích thực trạng tình hình quản lý tiền lương ở Công Ty Cơ Khí Hà Nội.

I Giới thiệu chung

1 Khái quát quá trình hình thành và phát triển của Công tyCơ Khí Hà Nội.

Công ty Cơ Khí Hà Nội tên giao dich quốc tế làHAMECO ( Hà Nội Machanical Company ) là Công ty chếtạo máy công cụ lớn nhất ở Việt Nam, là doanh nghiệp Nhànước thuộc tổng Công ty máy và thiết bị công nghiệp, Bộcông nghiệp.

Công ty ra đời trong không khí sôi sục của cả nướcquyết tâm xây dựng miền Bắc theo Chủ nghĩa xã hội, biếnmiền Bắc thành một hậu phương vững chắc cho tiền tuyếnlớn ở miền Nam.

Ngày 26-1-1955, quyết định xây dựng Công ty đượcký duyệt và đến ngày 15-12-1955, với sự giúp đỡ và việntrợ của chính phủ cùng nhân dân Liên Xô (cũ), nhà máy Cơkhí Hà Nội chính thức được khởi công xây dựng.

Ngày 12-4-1958, nhà máy chính thức đi vào hoạt độngvới tên là nhà máy chung quy mô Bao gồm 600 cán bộcông nhân viên và một hệ thống cơ sở vật chất khá hiện đại( so với năm 1958 ) Quá trình phát triển của Công ty có thểchia thành các giai đoạn sau:

*/ Giai đoạn 1858-1965:

Trong giai đoạn mới thành lập nhiệm vụ chính của nhàmáy là sản xuất và chế tạo các loại máy cắt gọt kim loạinhư máy tiện, máy khoan, máy bào…Với sản lượng sảnxuất là 900-1000 máy các loại Lúc này chuyên gia Liên Xôrút về nước, nhà máy đứng trước một hệ thông máy móc đồsộ với quy trình công nghệ sản xuất phức tạp Trong khi đó,đội ngũ cán bộ công nhân viên của nhà máy hầu hết lại làcán bộ chuyển ngành, trình độ cũng như tay nghề còn nonkém Do vậy, việc tổ chức sản xuất còn gặp rất nhiều khókhăn Nhưng với lòng nhiệt tình lao động, toàn nhà máy đãđi vào thực hiện kế hoạch 3 năm và hoàn thành kế hoạch 5năm lần thứ nhất Nhà máy đã đạt được những thành tựuvượt bậc so với năm 1958 Giá trị tổng sản lượng tăng lên 8lần, nhờ đó mà nhà máy được Nhà nước quan tâm và vinhdự đón Bác về thăm nhiều lần Năm 1960 Nhà máy đổi tênthành Nhà máy Cơ khí Hà Nội.

*/ Giai đoạn 1966-1974.

Đây là giai đoạn đế quốc Mỹ tiến hành chiến tranh pháhoại miền Bắc Đảng và Nhà nước ta chủ trương chuyển

hướng quản lý kinh tế: Sơ tán, phân tán các xí nghiệp ra cáctỉnh để tiếp tục sản xuất Trong điều kiện đó, nhà máy cũngphải sơ tán trên 30 địa điểm khác nhau và chuyển hướngnhiệm vụ xang vừa sản xuất vừa chiến đấu Tuy vậy, Nhàmáy không ngừng hoàn thành kế hoạch sản xuất máy côngcụ mà còn sản xuất các mặt hàng phục vụ cho quốc phòngnhư các loại pháo kích, xích xe tăng, máy bơm xăng.

*/ Giai đoạn 1975-1985.

Chiến tranh kết thúc, đất nước được thống nhất, nhiệmvụ của nhà máy lúc này là khôi phục sản xuất và cùng cảnước xây dựng Chủ nghĩa xã hội Bằng việc thực hiện cáckế hoạch 5 năm, hoạt động sản xuất của nhà máy trở nênsôi động Đặc biệt năm 1979 sản lượng máy công cụ và phụtùng máy công cụ các loại chiếm 90% giá trị tổng sảnlượng Thời kỳ này, số lượng cán bộ công nhân viên củanhà máy lên đến gần 3000 người trong đó: 277 kỹ sư vàcán bộ có trình độ đại học, 282 cán bộ kỹ thuật có trình độtrung cấp, 787 công nhân trình độ kỹ thuật 4/7 trở lên Năm

1980, nhà máy đổi tên một lần nữa là nhà máy chế tạo côngcụ số I.

*/ Giai đoạn 1986-1992.

Sự chuyển đổi sang cơ chế thị trường buộc nhà máyphải tự cân đối đầu vào và tìm thị trường tiêu thụ sản phẩm.Điều này tạo nên sự thay đổi lớn về tổ chức và nhà máy gặprất nhiều khó khăn Số lượng lao động của nhà máy giảmxuống còn 1300 người Công tác tiêu thụ vô cùng trì trệ vàliên tục giảm Năm 1988 tiêu thụ 498 máy, 1989 là 253máy và 1990 là 92 máy Đã không ít ý kiến cho rằng, Vớimột giàn thiết bị cũ kĩ và công nghệ lạc hậu cùng vớinhững sản phẩm manh mún, đơn chiếc và bao khó khănkhác, nhà máy khó có thể trụ vững trong cơ chế thị trường.*/ Giai đoạn 1993 đến nay.

Với sự quan tâm chỉ đạo của Bộ công nghiệp và tổngCông ty thiết bị công nghiệp, việc sản xuất của nhà máydần đi vào ổn định Để đáp ứng yêu cầu của thị trường nhàmáy đã từng bước chuyển đổi cơ cấu sản xuất, đa dạng hoásản phẩm để tồn tại và phát triển Năm 1995 nhà máy được

đổi tên thành Công ty Cơ Khí Hà Nội với ngành nghề kinhdoanh chủ yếu là: sản xuất máy công cụ, thiết bị côngnghiệp, thép cán, xuất nhập kinh doanh vật tư thiết bị, cácdịch vụ kỹ thuật trong công nghiệp

2 Chức năng và nhiệm vụ của Công ty Cơ Khí Hà Nộitrong giai đoạn hiện nay.

Chức năng của Công ty Cơ Khí Hà Nội là đơn vịkinh tế chuyên sản xuất mặt hàng phục vụ cho nền côngnghiệp, mục tiêu của công ty là hoàn thiện và phát triển sảnxuất sản phẩm phục vụ nhu cầu thị trường.

Với chức năng trên, Công ty Cơ Khí Hà Nội có nhữngnhiệm vụ chính sau:

- Bảo toàn và phát triển nguồn vốn được giao.

-Thực hiện phân phối theo lao động, chăm lo đời sôngvật chất cho cán bộ công nhân viên, bồi dưỡng nâng caotrình độ văn hoá, khoa học kỹ thuật chuyên môn nghiệp vụcho cán bộ công nhân viên.

- Bảo vệ công việc sản xuất của Công ty, bảo vệ môitrường, giữ gìn trật tự an toàn Công ty, giữ gìn an ninhchính trị, làm tròn nghĩa vụ quốc phòng đối với đất nước.

- Đẩy mạnh đầu tư, mở rông sản xuất, đổi mới thiết bị,áp dụng nền khoa học tiên tiến, công nghệ mới nhằm mụcđích nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm đểkinh doanh có hiệu quả.

Với những nhiệm vụ quan trọng đó, đòi hỏi Công typhải có những phương hướng và biện pháp nhằm hoànthiện bộ máy tổ chức quản lý vững mạnh để đáp ứng nhữngnhiệm vụ trên.

3 Một số đặc điểm có ảnh hưởng đến công tác quản lý tiềnlương.

3.1.Đặc điểm về quy trình công nghệ

Sơ đồ 1: Quy trình chế tạo sản phẩm

Hội đồng sản xuất

Phòng kỹ thuật

Làm mẫu

Gia công cơ khí

KCS

Khi ban Giám đốc duyệt hội đồng sản xuất chuyểnxuống phòng kỹ thuật để xem xét nghiên cứu và thiết kếtheo đúng mẫu Sau đó được chuyển xuống phân xưởnglàm mẫu để tiến hành, nếu đạt được cấp trên sẽ duyệt, bướctiếp theo là quá trình đúc sản phẩm Đây là khâu rất quantrọng vì nếu làm tốt khâu này thì chất lượng sản phẩm sẽtốt và sẽ tốt cho các khâu sau Gia công cơ khí là quá trìnhmài, dũa, đánh bóng, làm nguội, rồi nhập kho bán thànhphẩm Các khâu tiếp theo là lắp ráp, kiểm tra lại lần nữa rồinhập kho đợi ngày xuất theo đúng hợp đồng đã ký kết.

Sau những quy trình sản xuất, sản phẩm của Công tylà những loại máy cắt gọt kim loại, thiết bị công nghệ, sảnphẩm đúc,rèn thép cán cà các phụ tùng thay thế Thiết kếlắp đặt các loại máy, thiết bị đơn lẻ, dây truyền thiết bịđồng bộ và các dịch vụ kỹ thuật trong lĩnh vực côngnghiệp, xuất nhập khẩu và kinh doanh thiết bị vật tư.

3.2.Đặc điểm về máy móc thiết bị của Công ty.

Cơ sở vật chất kỹ thuật là một yếu tố không thểthiếu được ở bất kỳ một doanh nghiệp, đơn vị nào muốntham gia sản xuất kinh doanh Cơ sở vật chất quyết địnhkhả năng sản xuất kinh doanh của Công ty Cơ sở vật chấttrang thiết bị hiện đại là một yếu tố vô cùng quan trọngtrong việc nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp.Một doanh nghiệp có hệ thống cơ sở vật chất kỹ thuật hiệnđại và cơ sở hạ tầng tốt thì có khả năng cạnh tranh mạnhhơn các doanh nghiệp khác trên thị trường.

Hiện nay Công ty có trên 600 máy móc các loại nhưngxét tổng thể thì hầu hết các máy móc thiết bị của Công tyđã cũ, nên qua từng năm hoạt động Công ty đều chú trọngcông tác đầu tư mua mới và sửa chữa bảo dưỡng nhằm hạnchế mức độ hao mòn của máy.

Năm 1996, Công ty cố gắng sửa chữa trang thiết bị cũcho xưởng kết cấu thép hoạt động, đầu tư mua máy lốc tôndày 25, máy khoan cỡ lớn (đường kính mũi khoan 10mm ),máy hàn và nhiều thiết bị khác.

Năm 1997, Công ty đã tổ chức thực hiện có hiệu quảkế hoạch sửa chữa định kỳ và nâng cấp một số giàn thiết bịchính và quan trọng của các xưởng, duy trì công tác bảodưỡng, bảo quản máy ngay tại nơi sản xuất.

Trong năm Công ty đã đầu tư rất nhiều để đại tu 37thiết bị, chế tạo mới 5 thiết bị và 350 tấn thiết bị phục vụchương trình đầu tư sắp xếp lại theo yêu cầu của sản xuất.

Năm 1998, Công ty tiếp tục quan tâm đổi mới, nângcấp trang thiết bị, chế tạo nhiều thiết bị mới như máy bơm36000m3/ giờ, máy lốc tôn, máy ép nhựa, các dây chuyềnthiết bị có tính tự động hoá cao.

Đầu năm 2004 Công ty Cơ Khí Hà Nội tiếp tục đổimới nâng cấp trang thiết bị,chế tạo được nhiều thiết bị lớnphục vụ cho nhu cầu sản xuất kinh doanh của Công ty.