MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮTI DANH MỤC BẢNG BIỂUII DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼIII LỜI MỞ ĐẦU1 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THÙ LAO TÀI CHÍNH TRONG DOANH NGHIỆP8 1.1. Một số khái niệm8 1.1.1. Thù lao lao động8 1.1.2. Cơ cấu của thù lao lao động10 1.2. Nội dung thù lao tài chính trong doanh nghiệp11 1.2.1. Tiền lƣơng11 1.2.2. Khuyến khích tài chính15 1.2.3. Phúc lợi tài chính17 1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến thù lao tài chính trong doanh nghiệp18 1.3.1. Yếu tố ảnh hƣởng thuộc môi trƣờng bên trong18 1.3.2. Yếu tố ảnh hƣởng thuộc môi trƣờng bên ngoài20 1.4. Các tiêu chí đánh giá thù lao tài chính của doanh nghiệp22 1.4.1. Cơ cấu các khoản trong hệ thống thù lao22 1.4.2. Mức độ công bằng, hiệu quả trong phƣơng pháp phân phối thù lao tài chính22 1.4.3. Mức độ rõ ràng về công thức tính trả thù lao tài chính23 1.4.4. Đảm bảo tuân thủ quy định pháp luật23 1.4.5. Đảm bảo tính khuyến khích, tạo động lực lao động cho ngƣời lao động23 1.5. Kinh nghiệm thù lao tài chính tại một số doanh nghiệp và bài học rút ra cho Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm CPC 1 Hà Nội24 1.5.1. Kinh nghiệm thù lao tài chính tại một số doanh nghiệp24 1.5.2. Bài học rút ra cho Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm CPC 1 Hà Nội26 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG THÙ LAO TÀI CHÍNH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƢỢC PHẨM CPC 1 HÀ NỘI28 2.1. Giới thiệu khái quát về Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm CPC 1 Hà Nội28 2.1.1. Tóm tắt khái quát về Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm CPC1 Hà Nội28 2.1.2. Lĩnh vực kinh doanh của Công ty29 2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm CPC1 Hà Nội33 2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty35 2.1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty40 2.2. Thực trạng thù lao tài chính tại Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm CPC1 Hà Nội41 2.2.1. Thực trạng về tiền lƣơng42 2.2.2. Thực trạng về khuyến khích tài chính50 2.2.3. Thực trạng về phúc lợi tài chính54 2.3. Thực trạng các yếu tố ảnh hƣởng đến thù lao tài chính tại Công ty cổ phần Dƣợc phẩm CPC1 Hà Nội60 2.3.1. Các yếu tố bên trong60 2.3.2. Các yếu tố ảnh hƣởng bên ngoài64 2.4. Đánh giá chung về thực trạng công tác thù lao tài chính của Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm CPC1 Hà Nội65 2.4.1. Ƣu điểm65 2.4.2. Những hạn chế tồn tại67 2.4.3. Nguyên nhân69 CHƢƠNG 3 GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN THÙ LAO TÀI CHÍNH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƢỢC PHẨM CPC1 HÀ NỘI71 3.1. Phƣơng hƣớng phát triển của Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm CPC1 Hà Nội trong thời gian tới71 3.1.1. Định hƣớng phát triển chung của Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm CPC1 Hà Nội71 3.1.2. Định hƣớng về công tác thù lao tài chính của Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm CPC1 Hà Nội72 3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách thù lao tài chính của Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm CPC1 Hà Nội73 3.2.1. Hoàn thiện tiền lƣơng73 3.2.2. Hoàn thiện về khuyến khích tài chính76 3.2.3. Hoàn thiện về các phúc lợi tài chính78 3.2.3. Một số giải pháp khác80 KẾT LUẬN85 TÀI LIỆU THAM KHẢO87 PHỤ LỤC89
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THÙ LAO TÀI CHÍNH TRONG
Một số khái niệm
1.1.1 Thù lao lao động Ở các nước phát triển người ta dùng khái niệm thù lao lao động để chỉ các giá trị vật chất và phi vật chất mà người lao động nhận được trong quá trình làm thuê Hiểu một cách khác “Thù lao lao động bao gồm mọi hình thức lợi ích về tài chính và phi tài chính và những dịch vụ đích thực mà nhân viên được hưởng trong quá trình lao động” [19]
Tổ chức và cá nhân người lao động đều có mục tiêu riêng, trong đó nhu cầu tài chính của nhân viên đóng vai trò quan trọng Nhu cầu này cho phép họ tiếp cận hàng hóa và dịch vụ trên thị trường Do đó, sự trao đổi giữa nhân viên và tổ chức được hình thành: nhân viên thực hiện công việc theo yêu cầu của tổ chức để đạt được mục tiêu chung, đổi lại họ nhận lương và các phúc lợi khác từ tổ chức.
Theo Đỗ Thị Tươi (2018), thù lao lao động bao gồm tất cả những khoản lợi ích mà người lao động nhận được từ doanh nghiệp, như tiền lương, tiền công, tiền thưởng, phúc lợi và các yếu tố phi tài chính khác.
Với luận văn này, tác giả tiếp cận khái niệm thù lao lao động nhƣ sau:
Thù lao lao động bao gồm tất cả các lợi ích mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động, thể hiện mối quan hệ thuê mướn giữa họ và doanh nghiệp.
Thù lao lao động có vai trò quan trọng đối với cả người lao động và doanh nghiệp.
Thù lao lao động không chỉ bù đắp hao phí sức lao động cho người lao động sau những giờ làm việc căng thẳng, mà còn động viên họ yên tâm cống hiến Người lao động chỉ có thể cống hiến hết mình khi nhận được mức thù lao đủ để trang trải cuộc sống và tương xứng với công sức của họ Đối với doanh nghiệp, thù lao lao động là công cụ quản trị nguồn nhân lực quan trọng; thông qua việc áp dụng thù lao hợp lý, doanh nghiệp có thể duy trì và phát triển lực lượng lao động, khuyến khích người lao động đóng góp cho sự phát triển chung Như vậy, thù lao lao động chính là đòn bẩy quan trọng để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.
Các mục tiêu và yêu cầu của hệ thống thù lao lao động
Thù lao lao động đóng vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến sự lựa chọn công việc và hiệu suất làm việc của người lao động Điều này trực tiếp tác động đến chất lượng sản phẩm và hiệu quả sản xuất của doanh nghiệp.
Mục tiêu chính của thù lao lao động là thu hút và giữ chân những người lao động phù hợp với yêu cầu công việc, đồng thời tạo động lực để họ hoàn thành công việc một cách hiệu quả nhất Khi đưa ra quyết định về thù lao, cần xem xét kỹ lưỡng các yêu cầu liên quan.
Hệ thống thù lao cần phải tuân thủ các quy định pháp luật hiện hành, bao gồm lương tối thiểu, giờ làm việc, an toàn vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội để đảm bảo tính hợp pháp và quyền lợi cho người lao động.
Hệ thống thù lao phải cạnh tranh: để thu hút người lao động có chất lƣợng cao vào làm việc cho tổ chức
Hệ thống thù lao cần thiết phải tạo động lực cho người lao động, khuyến khích họ nỗ lực làm việc hiệu quả hơn Để đạt được điều này, thù lao phải được thiết lập một cách công bằng, hợp lý và đáp ứng nhu cầu vật chất của người lao động.
Các khuyến khích tài chính Thù lao cơ bản
Thù lao phi tài chính
Môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc định hình bản chất công việc và tinh thần của người lao động, đồng thời kết nối nhu cầu của họ với mục tiêu sử dụng lao động của doanh nghiệp.
Hệ thống thù lao cần phải đạt hiệu quả và hiệu suất cao, với hiệu quả thể hiện qua việc hoàn thành mục tiêu của tổ chức và khả năng duy trì hoạt động trong thời gian dài, giúp người lao động có động lực phấn đấu Hiệu suất được thể hiện qua giá trị tạo ra từ mỗi đồng lương, với xu hướng gia tăng, đồng thời củng cố và thúc đẩy năng suất lao động.
1.1.2 Cơ cấu của thù lao lao động
Hệ thống thù lao lao động trong doanh nghiệp có thể được tiếp cận qua nhiều cách khác nhau, bao gồm thù lao tài chính và phi tài chính, thù lao vật chất và phi vật chất, cũng như thù lao trực tiếp và gián tiếp Ngoài ra, thù lao còn được phân loại thành thù lao cố định và biến đổi, cùng với các yếu tố như thù lao cơ bản, khuyến khích tài chính và phúc lợi.
Trong luận văn này, tác giả tiếp cận thù lao lao động bao gồm hai phần: Thù lao tài chính và phi tài chính.
Hình 1.1: Cơ cấu thù lao lao động
(Nguồn: TS Đỗ Thị Tươi, 2018)
Tiếp cận thù lao lao động có thể chia thành hai loại chính: thù lao tài chính và thù lao phi tài chính Thù lao tài chính bao gồm các lợi ích mà người lao động nhận được dưới dạng tiền, trong khi thù lao phi tài chính là những lợi ích không được thể hiện bằng tiền, mang lại giá trị tinh thần và phi tài chính cho người lao động.
Thù lao phi tài chính rất đa dạng và có thể được đánh giá qua nhiều yếu tố, bao gồm mức độ hấp dẫn và thách thức của công việc, trách nhiệm và tính ổn định trong công việc Ngoài ra, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc thoải mái, cùng với chính sách công bằng của tổ chức cũng đóng vai trò quan trọng Lịch làm việc linh hoạt, mối quan hệ đồng nghiệp thân thiện, sự quan tâm từ giám sát viên, và biểu tượng địa vị phù hợp cũng là những yếu tố góp phần tạo nên thù lao phi tài chính hấp dẫn.
Thù lao tài chính là khoản chi trả tiền mà người sử dụng lao động dành cho người lao động trong mối quan hệ thuê mướn Các hình thức thù lao tài chính bao gồm thù lao cố định và biến đổi, cũng như thù lao trực tiếp và gián tiếp Ngoài tiền lương, thù lao tài chính còn bao gồm khuyến khích tài chính và các phúc lợi tài chính khác.
Nội dung thù lao tài chính trong doanh nghiệp
Theo quan điểm cải cách tiền lương năm 1993, tiền lương được xem là giá cả sức lao động, hình thành từ sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, dựa trên quan hệ cung cầu trên thị trường Tiền lương được trả dựa trên năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc Điều 90 của Bộ Luật Lao động năm 2012 và Bộ Luật Lao động năm 2019 quy định rằng tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận, bao gồm mức lương theo công việc, chức danh, phụ cấp và các khoản bổ sung khác.
Theo giáo trình Nguyên lí tiền lương của trường Đại học Lao động -
Tiền lương được coi là giá cả của sức lao động, được xác định thông qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động Đây là số tiền mà người sử dụng lao động chi trả cho người lao động khi họ thực hiện công việc theo đúng quy định pháp luật.
Tiền lương là yếu tố then chốt trong thù lao tài chính, đại diện cho số tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động dựa trên khối lượng và chất lượng công việc thực hiện Hệ thống tiền lương của doanh nghiệp cần đảm bảo đời sống cho người lao động và cạnh tranh với mức lương cơ bản trên thị trường để thu hút và giữ chân nhân viên Qua đó, tiền lương không chỉ giúp người lao động đáp ứng nhu cầu sinh hoạt cho bản thân và gia đình, mà còn là động lực chính thúc đẩy họ hoàn thành công việc hiệu quả.
Cách tính lương cần thiết kế phù hợp với vị trí công việc, kết quả làm việc và năng lực của người lao động Doanh nghiệp cần xác định chính sách tiền lương phù hợp với từng cá nhân và nhóm lao động để đạt được mục tiêu Tiền lương là công cụ tạo động lực lao động, nếu được thiết kế hợp lý sẽ thúc đẩy năng suất và hiệu quả làm việc, đồng thời tăng cường tính cạnh tranh và thu hút nhân tài Ngược lại, hệ thống tiền lương không phù hợp sẽ không tạo động lực, không khai thác được tiềm năng và dễ dẫn đến việc mất nhân viên.
Nếu doanh nghiệp chưa xem xét đầy đủ các yếu tố ảnh hưởng đến người lao động trong thiết kế lương, họ có thể bổ sung các phụ cấp lương để bù đắp cho những yếu tố như điều kiện lao động, mức độ phức tạp của công việc và điều kiện sinh hoạt.
Các hình thức trả lương:
Doanh nghiệp có thể áp dụng hình thức trả lương theo thời gian cho các vị trí quản lý và nhân viên văn phòng như hành chính, tổ chức lao động, thống kê, và tài vụ - kế toán Hình thức này căn cứ vào thời gian làm việc thực tế của người lao động, kết hợp với mức lương được xác định theo chức danh công việc mà họ đảm nhận Mức lương theo chức danh công việc sẽ được doanh nghiệp xây dựng dựa trên việc đánh giá giá trị công việc.
Trả lương theo thời gian có thể kết hợp với thành tích công tác bằng cách đánh giá kết quả thực hiện công việc, từ đó có thể thưởng thêm tiền hoặc nhân hệ số hoàn thành công việc vào công thức tính lương.
Trả lương cho bộ phận gián tiếp nên được kết hợp dựa trên vị trí, năng lực cá nhân và kết quả công việc thông qua việc xây dựng KPIs.
Doanh nghiệp sản xuất nên áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm cho công nhân, dựa trên số lượng và chất lượng sản phẩm hoàn thành Hình thức này khuyến khích tài chính cho người lao động, giúp họ nâng cao năng suất và thu nhập, vì tiền lương phụ thuộc trực tiếp vào sản phẩm họ tạo ra Việc tính toán tiền công đơn giản và dễ hiểu Tuy nhiên, phương pháp này cũng có nhược điểm, như việc người lao động có thể ít quan tâm đến chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật liệu và sử dụng máy móc hợp lý Ngoài ra, nhiều công nhân có thể ngần ngại thực hiện công việc đòi hỏi tay nghề cao vì khó đạt mức năng suất yêu cầu.
Trong các doanh nghiệp hiện nay, hình thức trả lương theo sản phẩm đã trở nên đa dạng với nhiều phương thức khác nhau, bao gồm: trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân, trả lương sản phẩm gián tiếp, trả lương sản phẩm tập thể, trả lương khoán sản phẩm, và các hình thức trả lương sản phẩm có thưởng.
Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân là chế độ lương áp dụng cho từng cá nhân lao động, trong đó họ nhận được tiền lương dựa trên khối lượng sản phẩm mà họ hoàn thành.
Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp được áp dụng cho những lao động thực hiện các công việc phục vụ hoặc phụ trợ, nhằm hỗ trợ hoạt động của công nhân chính.
Trả lương sản phẩm tập thể là chế độ trả lương dựa trên đơn giá cố định cho từng sản phẩm do một nhóm lao động (tổ sản xuất) chế tạo Hệ thống này đảm bảo chất lượng sản phẩm và phụ thuộc vào cách phân chia tiền lương giữa các thành viên trong nhóm Chế độ này áp dụng khi nhóm hoàn thành một khối lượng sản phẩm nhất định.
Trả lương sản phẩm khoán là chế độ lương được áp dụng khi giao công việc với số tiền cố định cho một khối lượng công việc nhất định trong khoảng thời gian xác định Chế độ này thường được sử dụng cho công việc giao khoán cho công nhân, đặc biệt trong các ngành như nông nghiệp, xây dựng cơ bản, và những lĩnh vực khác có tính chất công việc không ổn định hoặc mang tính đột xuất.
Trả lương sản phẩm có thưởng là hình thức trả lương kết hợp giữa tiền lương cố định và tiền thưởng cho công nhân khi họ hoàn thành vượt mức chỉ tiêu Doanh nghiệp có thể thưởng cho công nhân dựa trên việc đạt năng suất cao, tiết kiệm nguyên vật liệu, và ý thức bảo quản máy móc, thiết bị Chế độ này bao gồm hai phần: phần lương theo đơn giá cố định cho số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành và phần thưởng dựa trên mức độ hoàn thành vượt chỉ tiêu.
Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao tài chính trong doanh nghiệp
Thù lao tài chính trong doanh nghiệp bị tác động bởi nhiều yếu tố, có thể được phân loại thành hai nhóm chính: yếu tố bên trong và yếu tố bên ngoài.
1.3.1 Yếu tố ảnh hưởng thuộc môi trường bên trong
1.3.1.1 Loại hình tổ chức, quy mô tổ chức, vị thế doanh nghiệp
Loại hình tổ chức của doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp đến thù lao mà người lao động nhận được, bao gồm cả mục đích và các yếu tố liên quan đến công việc Doanh nghiệp có tổ chức công đoàn thường đảm bảo quyền lợi cho người lao động tốt hơn, đặc biệt về phúc lợi và các khoản thù lao phi tài chính so với doanh nghiệp không có tổ chức công đoàn.
Các doanh nghiệp có quy mô khác nhau sẽ áp dụng thù lao cho người lao động khác nhau Đối với các đơn vị lớn và có thời gian hoạt động lâu năm, hệ thống thù lao thường phải được hoàn thiện hơn Ngược lại, các đơn vị mới và quy mô nhỏ sẽ cần xây dựng và cân nhắc hệ thống thù lao phù hợp Trong các doanh nghiệp lớn, với nhiều cấp bậc quản lý trung gian, chi phí quản lý sẽ tăng cao, do đó việc xem xét và xây dựng một hệ thống thù lao hợp lý là rất cần thiết.
Hệ thống thù lao tài chính của tổ chức phụ thuộc vào lĩnh vực kinh doanh mà doanh nghiệp hoạt động Mỗi lĩnh vực có đặc điểm sản xuất, độ phức tạp kỹ thuật và điều kiện lao động riêng, do đó cần thiết kế thù lao tài chính phù hợp với từng lĩnh vực để đảm bảo hiệu quả và công bằng.
1.3.1.2 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh
Các doanh nghiệp thành công thường trả lương cao hơn mức trung bình của thị trường và xây dựng các chương trình khuyến khích tài chính hấp dẫn Ngược lại, các tổ chức gặp khó khăn trong hoạt động sản xuất thường chỉ đảm bảo các quyền lợi cơ bản về lương và phúc lợi tài chính bắt buộc, trong khi các phúc lợi tự nguyện và chương trình khuyến khích tài chính thường bị bỏ qua.
1.3.2.3 Quan điểm triết lý, tầm nhìn của lãnh đạo về thù lao tài chính
Quan điểm của lãnh đạo doanh nghiệp về thù lao tài chính có ảnh hưởng lớn đến mức thù lao của người lao động Khi lãnh đạo nhận thức rõ tầm quan trọng của thù lao tài chính như một công cụ quản trị, họ sẽ chú trọng hơn và đầu tư hợp lý vào hệ thống thù lao, từ đó tác động tích cực đến quản lý nhân lực và kết quả kinh doanh.
1.3.2.4 Đội ngũ cán bộ quản trị nguồn nhân lực Đội ngũ cán bộ quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt là đội ngũ xây dựng hệ thống thù lao lao động trong doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn đến hệ thống thù lao tài chính Nếu số lƣợng đảm bảo, năng lực, kinh nghiệm của đội ngũ tốt sẽ xây dựng đƣợc hệ thống thù lao lao động nói chung và thù lao tài chính nói riêng khoa học, vừa đảm bảo thù lao tài chính công bằng, tương ứng với công hiến của người lao động, vừa phát huy được vai trò của thù lao tài chính trong doanh nghiệp (đạt mục tiêu của doanh nghiệp nhƣ tăng năng suất lao động, hiệu quả làm việc, duy trì nhân lực, thu hút nhân tài,…) Nếu đội ngũ cán bộ quản trị nguồn nhân lực thiếu về số lƣợng, yếu về năng lực, sẽ hạn chế trong việc tiếp cận, triển khai các văn bản pháp lý của Nhà nước Quan trọng hơn là họ không đủ khả năng để xây dựng đƣợc hệ thống thù lao tài chính phù hợp với doanh nghiệp, từ đó không phát huy đƣợc hiệu quả của hệ thống thù lao tài chính trong doanh nghiệp.
1.3.2 Yếu tố ảnh hưởng thuộc môi trường bên ngoài
Cung cầu lao động đóng vai trò quan trọng trong việc xác định giá cả sức lao động Đối với các doanh nghiệp công nghệ cao, nhu cầu lao động lớn và nguồn cung hạn chế khiến họ phải thiết lập chính sách lương hấp dẫn để thu hút nhân tài Trên thị trường lao động, mức lương thường xuyên biến động do ảnh hưởng của cung cầu, và tiền lương là yếu tố chính trong chế độ đãi ngộ nhằm thu hút nhân lực Các doanh nghiệp thường sử dụng lương cao để cạnh tranh và thu hút nhân tài từ các đối thủ Do đó, biến động của cung cầu lao động không chỉ ảnh hưởng đến mức lương mà còn tác động đến thù lao tài chính của doanh nghiệp.
Mỗi khu vực địa lý có sự khác biệt về mức sống, phí sinh hoạt và chi phí học tập, dẫn đến sự chênh lệch về mức lương cho cùng một công việc Tại các thành phố lớn và vùng đô thị có chi phí sinh hoạt cao, chi phí nhân công cũng sẽ cao hơn so với các vùng khác Do đó, doanh nghiệp cần thực hiện khảo sát chi phí nhân công tại từng khu vực trước khi đầu tư vào khu vực đó.
1.3.2.3 Luật pháp và các quy định, chính sách
Các quy định pháp luật về thù lao tài chính, bao gồm tiền lương, quỹ tiền lương và phúc lợi, có ảnh hưởng trực tiếp đến thù lao tài chính của doanh nghiệp Việc xây dựng thù lao tài chính cần tuân thủ các quy định của luật quốc gia hiện hành Các yếu tố quan trọng trong quy định này bao gồm tiền lương tối thiểu, tiền lương làm thêm giờ, tiền lương làm việc ban đêm, thời hạn trả lương, tạm ứng lương và các phúc lợi bắt buộc.
Các quy định của luật về thù lao tài chính cần phải phù hợp với thực tiễn để tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp trong việc thực thi Ngược lại, nếu các quy định không hợp lý và khó áp dụng, sẽ gây khó khăn cho doanh nghiệp trong việc xây dựng và thực hiện thù lao tài chính.
1.3.2.4 Tình trạng của nền kinh tế
Nền kinh tế tăng trưởng hay suy thoái có ảnh hưởng trực tiếp đến thù lao tài chính của doanh nghiệp Khi kinh tế phát triển, nhu cầu lao động gia tăng, buộc các doanh nghiệp phải nâng mức thù lao để thu hút và giữ chân nhân viên Ngược lại, trong thời kỳ suy thoái, nhu cầu lao động giảm, cung lao động tăng, dẫn đến khả năng doanh nghiệp giảm mức thù lao.
Thù lao tài chính của đối thủ cạnh tranh đóng vai trò quan trọng trong việc xác định thù lao tài chính của doanh nghiệp Để duy trì và nâng cao năng lực cạnh tranh, doanh nghiệp cần nghiên cứu thù lao tài chính của đối thủ nhằm đưa ra các quyết sách hợp lý Trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, việc thu hút và giữ chân nhân tài trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết, khi mà đối thủ không chỉ giới hạn trong nước mà còn đến từ quốc tế Một chế độ thù lao tài chính hấp dẫn là công cụ hiệu quả giúp doanh nghiệp cạnh tranh thành công với các đối thủ.
Các tiêu chí đánh giá thù lao tài chính của doanh nghiệp
Muốn đánh giá hệ thống thù lao tài chính của doanh nghiệp có đạt hiệu quả hay không dựa vào cái tiêu chí cơ bản nhƣ sau:
1.4.1 Cơ cấu các khoản trong hệ thống thù lao Đƣợc tính bằng tỷ lệ % các khoản thù lao trong tổng thù lao tài tài chính.
1.4.2 Mức độ công bằng, hiệu quả trong phương pháp phân phối thù lao tài chính Điều đó đòi hỏi mức thù lao trả cho NLĐ không nên thấp hơn so với mặt bằng giá công lao động chung của loại lao động đó ở trên thị trường,đồng thời các chế độ thù lao tài chính phải đáp ứng đƣợc nhu cầu cơ bản của
Để giữ chân nhân viên giỏi, NLĐ cần có chế độ thù lao tài chính hợp lý, đảm bảo tái sản xuất sức lao động Bên cạnh đó, họ cũng cần có nhiều cơ hội phát triển và nhìn thấy tương lai tươi sáng khi làm việc lâu dài tại tổ chức.
1.4.3 Mức độ rõ ràng về công thức tính trả thù lao tài chính
Khi xây dựng chế độ thù lao tài chính trong tổ chức, cần đảm bảo tính minh bạch và dễ hiểu Điều này giúp người lao động có khả năng tự tính toán thu nhập của mình, đồng thời tham gia thảo luận và thương lượng về lương, thưởng, phụ cấp và các chế độ thù lao khác, từ đó giảm thiểu các tranh chấp không cần thiết.
1.4.4 Đảm bảo tuân thủ quy định pháp luật
Các quy định về chế độ thù lao tài chính phải tuân thủ pháp luật lao động, bao gồm việc không trả lương thấp hơn mức lương tối thiểu và đảm bảo mức lương cho làm thêm giờ, làm đêm theo quy định Ngoài ra, việc tham gia bảo hiểm cho người lao động cũng cần được thực hiện đúng quy định Do đó, việc đánh giá tỷ lệ các nội dung trong thù lao tài chính có tuân thủ pháp luật hay không là tiêu chí quan trọng trong việc đánh giá thù lao tài chính của doanh nghiệp.
1.4.5 Đảm bảo tính khuyến khích, tạo động lực lao động cho người lao động
NLĐ có năng suất và chất lượng lao động cao cần được nhận mức thù lao tài chính cao hơn so với NLĐ có năng suất và chất lượng lao động thấp Nguyên tắc "làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít" và "làm như nhau hưởng như nhau" cần được áp dụng, với mức thù lao phải hợp lý và thỏa đáng Chế độ thù lao tài chính cần thu hút sự chú ý của NLĐ, khuyến khích họ nỗ lực làm việc và kích thích ý chí lao động của họ.
Kinh nghiệm thù lao tài chính tại một số doanh nghiệp và bài học rút ra cho Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm CPC 1 Hà Nội
1.5.1 Kinh nghiệm thù lao tài chính tại một số doanh nghiệp
Công ty TNHH Thương mại Dược phẩm Trang Ly
Công ty TNHH Thương mại Dược phẩm Trang Ly hiện đang triển khai chính sách thù lao tài chính chuyên nghiệp, bao gồm tiền lương, khuyến khích tài chính và phúc lợi, nhằm đảm bảo hiệu quả và động viên nhân viên.
Công ty áp dụng phương pháp trả lương dựa trên kết quả công việc, với các tiêu chí đánh giá cụ thể và hệ số rõ ràng Đánh giá được thực hiện hàng tháng, kèm theo xếp loại và hệ số tương ứng với từng mức độ Nhờ vào việc này, tiền lương được trả xứng đáng với thành tích của nhân viên, đồng thời giúp nhận diện và điều chỉnh năng lực của họ phù hợp với vị trí công việc hiện tại.
Công ty thực hiện chế độ tiền thưởng hiệu quả, tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động Nhiều hình thức thưởng được áp dụng, bao gồm thưởng cho sản xuất kinh doanh xuất sắc, thưởng cho lao động giỏi, cùng các khoản thưởng vào dịp lễ, Tết Sự công bằng trong khen thưởng luôn được chú trọng, giúp người lao động nhận được khuyến khích tài chính tương xứng với nội dung và tính chất công việc của họ.
Công ty cam kết thực hiện đầy đủ và kịp thời các khoản thù lao tài chính gián tiếp cho người lao động, bao gồm phụ cấp, trợ cấp, bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, nhằm đảm bảo quyền lợi cho cán bộ công nhân viên.
Công ty không chỉ chú trọng đến đời sống vật chất mà còn quan tâm đến đời sống tinh thần của nhân viên Công việc được phân công hợp lý, phù hợp với khả năng của từng người lao động, giúp họ làm việc hăng say và hiệu quả Nhân viên được ghi nhận và khen ngợi khi hoàn thành tốt công việc, mang lại niềm vui và động lực cho họ Môi trường làm việc cũng được chăm sóc, đáp ứng nhu cầu cần thiết của cán bộ công nhân viên Sự hòa hợp giữa mối quan hệ cấp trên – cấp dưới thân thiết, đồng nghiệp đoàn kết và điều kiện làm việc thoải mái, linh hoạt đã tạo nên một không khí làm việc tích cực trong Công ty.
Sự quan tâm thiết thực của Ban giám đốc đối với đời sống vật chất và tinh thần của cán bộ công nhân viên đã thúc đẩy họ nỗ lực hơn trong việc thực hiện nhiệm vụ tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Hà Tây.
Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm Hà Tây đã xây dựng một chính sách thù lao tài chính toàn diện, áp dụng cho tất cả công nhân viên, trong đó phân chia lương thành lương thời gian cho cán bộ quản lý và lương sản phẩm cho công nhân sản xuất Mỗi hình thức trả lương đều có công thức tính và tiêu chí đánh giá rõ ràng, đảm bảo công bằng và minh bạch Doanh nghiệp cũng gắn kết hiệu quả công việc với tiền lương, khuyến khích nỗ lực của người lao động Để đảm bảo trả lương chính xác, công ty chú trọng xây dựng quỹ lương hợp lý dựa trên tình hình sản xuất và các chỉ tiêu lao động thực tế, từ đó phân chia lương hợp lý cho các bộ phận trực tiếp và gián tiếp, khích lệ người lao động hoàn thành công việc với chất lượng cao nhất.
Công ty đang triển khai nhiều hình thức khuyến khích tài chính nhằm nâng cao năng suất lao động, bao gồm thưởng tăng năng suất, thưởng tiết kiệm vật tư, thưởng quý và thưởng năm Những chính sách này đã tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động, khuyến khích họ cải thiện hiệu quả công việc.
Ngoài mức lương, công ty cam kết thực hiện đầy đủ các phúc lợi bắt buộc theo quy định của Nhà nước Đặc biệt, công ty còn cung cấp phúc lợi tự nguyện như chế độ đi du lịch và nghỉ mát hàng năm cho toàn bộ nhân viên Bên cạnh đó, công ty hỗ trợ xe đưa đón miễn phí cho cán bộ công nhân hoặc hỗ trợ xăng xe hàng tháng, nhằm đảm bảo quyền lợi cơ bản cho người lao động khi làm việc tại đây.
1.5.2 Bài học rút ra cho Công ty Cổ phần Dược phẩm CPC 1 Hà Nội
Nghiên cứu và áp dụng kinh nghiệm từ các công ty cùng lĩnh vực là rất quan trọng để hoàn thiện hệ thống thù lao tài chính.
Thù lao tài chính là yếu tố quan trọng giúp tối ưu hóa năng lực lao động, đảm bảo cuộc sống và khuyến khích sự gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Các đơn vị cần tiếp thu kinh nghiệm mới để phát triển hài hòa với mục tiêu của mình Để thực hiện tốt công tác thù lao tài chính, Ban lãnh đạo công ty cần quan tâm đưa ra các chủ trương và cơ chế thù lao rõ ràng, minh bạch, từ đó tạo sự tin tưởng và ủng hộ từ người lao động.
Công ty cần thiết lập một thang bảng lương và chế độ thưởng hợp lý, nhằm đảm bảo mức thu nhập tương xứng với năng lực của nhân viên Điều này không chỉ tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động trong công việc mà còn đảm bảo họ nhận được mức thu nhập xứng đáng với những đóng góp của mình cho công ty.
Công ty khuyến khích tài chính thông qua các hình thức thưởng cá nhân và tập thể hàng năm dựa trên thành tích, bao gồm thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu và khen thưởng nhân viên có sáng kiến cải tiến kỹ thuật Ngoài ra, công ty cũng áp dụng các chế độ khen thưởng linh hoạt, kịp thời động viên người lao động, tạo ra môi trường làm việc thân thiện và cởi mở Đồng thời, công ty xây dựng các chế tài thưởng phạt công bằng, minh bạch và thực thi nghiêm túc.
Công ty cần duy trì việc thực hiện các phúc lợi bắt buộc theo quy định pháp luật để bảo vệ quyền lợi cơ bản của người lao động Bên cạnh đó, việc thực hiện các phúc lợi tự nguyện cũng cần được chú trọng, đồng thời cân nhắc bổ sung thêm các loại phúc lợi khác nhằm khuyến khích người lao động gắn bó và cống hiến hết mình cho công ty.
THỰC TRẠNG THÙ LAO TÀI CHÍNH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƢỢC PHẨM CPC 1 HÀ NỘI
Giới thiệu khái quát về Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm CPC 1 Hà Nội
2.1.1 Tóm tắt khái quát về Công ty Cổ phần Dược phẩm CPC1 Hà Nội
Tên công ty: Công ty Cề Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm Cổ phần Dƣợc phẩm CPC 1 Hà Nội.
Tên tiếng Anh: CPC1 Ha Noi Pharmaceutical Joint Stock Company Tên viết tắt: CPC1 HN.,JSC
Trụ sở chính tại: Cụm Công nghiệp Hà Bình Phương, xã Văn Bình, huyện Thường Tín, thành phố Hà Nội
Website: http://cpc1hn.com.vn
Mã số thuế của doanh nghiệp là 0104089394, được cấp Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp số 0104089394 bởi Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Hà Nội lần đầu vào ngày 05/08/2009, với sự thay đổi lần thứ 14 vào ngày 10/11/2017.
Lịch sử phát triển của Công ty:
Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm CPC 1 Hà Nội, được thành lập vào ngày 05/8/2009, đã khởi công xây dựng nhà máy CPC 1 Hà Nội tại Cụm công nghiệp Hà Bình Phương, Văn Bình, Thường Tín, Hà Nội trong cùng năm.
Năm 2014, phòng Nghiên cứu và Phát triển cùng với các phòng Kế toán, Kế hoạch, Xưởng sản xuất, Cơ điện, QA và QC đã chính thức được thành lập.
Công ty Cổ phần Dược phẩm CPC 1 Hà Nội đã trải qua hơn mười năm phát triển bền vững và không ngừng mở rộng Vào tháng 7/2019, công ty đã thành lập chi nhánh tại Đà Nẵng và thành phố Hồ Chí Minh, đồng thời xây dựng hệ thống phân phối rộng khắp 63 tỉnh thành trên cả nước Ngoài ra, CPC 1 Hà Nội còn xuất khẩu sản phẩm sang hơn 10 quốc gia trên toàn thế giới.
Năm 2009, Công ty cổ phần Dƣợc phẩm CPC1 Hà Nội đã đầu tư hơn 300 tỷ đồng để xây dựng nhà xưởng và trụ sở trên diện tích 30.000m² tại Cụm công nghiệp Hà Bình Phương, Hà Nội Sau khi hoàn thành vào năm 2012, nhà máy đã đi vào hoạt động với dây chuyền sản xuất thuốc tiêm, nhỏ mắt, khí dung, thuốc uống, nang mềm, xịt và gel/cream Đặc biệt, công nghệ BFS (Blow-Fill-Seal) được FDA công nhận là một quy trình vô trùng cao cấp, được áp dụng trong sản xuất thuốc tiêm, nhỏ mắt và khí dung.
Công nghệ sản xuất dược phẩm của công ty diễn ra trong môi trường cấp sạch A, đảm bảo chất lượng cao nhất cho các chế phẩm, đặc biệt là cho trẻ sơ sinh và trẻ em Vào tháng 6/2019, công ty đã đầu tư thêm dây chuyền BFS từ Đức, chuyên sản xuất thuốc tra mắt một lần, được xem là "công nghệ của tương lai" Hiện tại, toàn bộ dây chuyền sản xuất của công ty đã được công nhận đạt tiêu chuẩn GMP – WHO.
2.1.2 Lĩnh vực kinh doanh của Công ty
Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm CPC1 Hà Nội chuyên sản xuất thuốc, hóa liệu và dƣợc liệu, đồng thời thực hiện bán hàng hóa thành phẩm Đây là hoạt động chủ yếu tạo ra doanh thu và lợi nhuận cho Công ty.
Ngoài ra, các ngành nghề kinh doanh của Công ty bao gồm:
-Kho bãi và lưu giữ hàng hóa; Bán buôn máy móc, thiết bị y tế;
-Vận tải hành khách đường bộ trong nội thành, ngoại thành;
Vận tải hàng hóa bằng đường bộ đóng vai trò quan trọng trong việc tổ chức giới thiệu và xúc tiến thương mại Bên cạnh đó, sản xuất bao bì từ plastic, bao bì bằng gỗ, cũng như sản xuất giấy nhăn, bìa nhăn và bao bì từ giấy và bìa là những lĩnh vực cần thiết để đáp ứng nhu cầu đóng gói và bảo quản hàng hóa hiệu quả.
-Quảng cáo, Sản xuất thiết bị, dụng cụ y tế, nha khoa, chỉnh hình và phục hồi chức năng;
-Sản xuất mỹ phẩm, xà phòng, chất tẩy rửa, làm bóng và chế phẩm vệ sinh;
-Sản xuất đồ uống không cồn, nước khoáng; Cho thuê máy móc, thiết bị và đồ dùng hữu hình khác;
-Kinh doanh bất động sản; Doanh nghiệp bán buôn thuốc, bán buôn dụng cụ y tế; Bán buôn nước hoa, hàng mỹ phẩm và chế phẩm vệ sinh;
-Bán lẻ dụng cụ y tế, mỹ phẩm và vật phẩm vệ sinh trong các cửa hàng chuyên doanh;
Sản xuất thực phẩm chức năng và thực phẩm tăng cường siêu vi chất dinh dưỡng, bao gồm các sản phẩm dinh dưỡng, thực phẩm chăm sóc sức khỏe, thực phẩm bổ dưỡng, thực phẩm bổ sung và các loại thực phẩm chế biến khác.
Chúng tôi chuyên cung cấp dịch vụ buôn bán vacxin và sinh phẩm y tế, đồng thời thực hiện xuất khẩu và nhập khẩu thuốc Ngoài ra, chúng tôi cũng nhập khẩu trang thiết bị y tế và bán buôn dược liệu, thuốc đông y, cũng như thuốc từ dược liệu Chúng tôi cung cấp các chế phẩm diệt khuẩn cho cả lĩnh vực gia dụng và y tế, cùng với việc bán buôn nguyên liệu, phụ gia thực phẩm và thức ăn chăn nuôi.
Với lĩnh vực kinh doanh nhƣ trên, Công ty phải thực hiện các nhiệm vụ sau:
Để đạt được hiệu quả kinh doanh tối ưu, việc nghiên cứu thị trường trong nước và quốc tế, đặc biệt là thị trường trong khu vực, là vô cùng quan trọng Điều này giúp doanh nghiệp nắm vững nhu cầu và thị hiếu tiêu dùng trên thị trường trong mọi thời kỳ, từ đó hoạch định các chiến lược Marketing đúng đắn, giảm thiểu rủi ro và tận dụng tối đa các cơ hội kinh doanh Bên cạnh đó, nghiên cứu thị trường toàn diện và chính xác cũng giúp doanh nghiệp nắm bắt nhu cầu, giá cả và các điều kiện cạnh tranh, đề ra phương án hoạt động tốt nhất Đồng thời, việc nghiên cứu và nắm vững môi trường pháp luật, kinh tế, văn hóa-xã hội cũng đóng vai trò quan trọng trong việc hoạt động kinh doanh có hiệu quả và tuân thủ đúng pháp luật.
Tham gia đàm phán và ký kết hợp đồng kinh tế, đơn vị cần tự chủ tài chính và chịu trách nhiệm về mọi hoạt động kinh doanh theo quy định của pháp luật Đồng thời, tổ chức sản xuất và kinh doanh các sản phẩm phù hợp với chức năng nhằm đáp ứng nhu cầu thị trường trong nước và xuất khẩu.
Tổ chức quảng cáo và giới thiệu sản phẩm qua hội chợ triển lãm, phương tiện truyền thống và phòng trưng bày nhằm tăng cường tiêu thụ và phục vụ tốt nhất cho khách hàng.
Sau 10 năm hoạt động, Công ty đã phát triển mạnh mẽ Trong 10 năm đó, công ty không những đã xây dựng đƣợc một nhà máy sản xuất với dây chuyền công nghệ hiện đại Hiện tại, CPC1 Hà Nội hiện có hơn 300 sản phẩm thuốc, thực phẩm chức năng và đang tiếp tục phát triển thêm nhiều sản phẩm mới để đáp ứng nhu cầu của thị trường.
Công ty CPC1 Hà Nội đã xuất khẩu sản phẩm sang nhiều thị trường quốc tế như Đài Loan, Iraq, Philippines, Lào, Campuchia, Bangladesh và Yemen, đồng thời đang mở rộng sang các thị trường tiềm năng như Tây Á, Châu Phi, Đông Nam Á và Trung Mỹ Các sản phẩm chủ yếu bao gồm thuốc tra mắt dùng một lần, men vi sinh và thuốc tiêm công nghệ BFS chuyên khoa sâu, nổi bật với công nghệ tiên tiến và chất xám cao.
Thực trạng thù lao tài chính tại Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm CPC1 Hà Nội
Công ty Cổ phần Dược phẩm CPC1 Hà Nội đảm bảo thù lao tài chính cho người lao động gắn liền với kết quả kinh doanh, chuyên môn và chất lượng dịch vụ, đồng thời duy trì mức thu nhập cạnh tranh trong ngành Công ty cam kết tuân thủ đầy đủ các chính sách theo Luật lao động hiện hành, bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trang bị đồng phục và bảo hộ lao động, cùng với bảo hiểm tai nạn con người Ngoài ra, công ty còn thực hiện chế độ khen thưởng cho nhân viên vào các dịp lễ, Tết tùy theo kết quả kinh doanh.
2.2.1 Thực trạng về tiền lương
Theo quy chế lương của Công ty, nguyên tắc chung trong phân phối tiền lương, tiền thưởng:
Tiền lương và tiền thưởng của người lao động được phân phối theo năng suất lao động, năng lực, trình độ và hiệu quả của công việc.
Tiền lương và tiền thưởng của các bộ phận kinh doanh được phân phối theo kết quả thực hiện kế hoạch kinh doanh hàng năm.
Tiền lương và thưởng của bộ phận quản lý được phân phối dựa trên kết quả kinh doanh của toàn Công ty Quỹ tiền lương cho người lao động được xác định từ quỹ dự phòng năm trước và kết quả sản xuất, kinh doanh của năm hiện tại Quỹ này được phân phối và trả trực tiếp cho người lao động, không được sử dụng cho mục đích khác Để đảm bảo quỹ tiền lương không vượt quá mức duyệt và ổn định thu nhập cho người lao động trong trường hợp sản xuất, kinh doanh gặp khó khăn, quỹ lương sẽ được chia theo quy định.
+ Quỹ tiền lương được trả trực tiếp cho người lao động theo lương thời gian, lương sản phẩm, lương khoán, lương sản phẩm bằng từ 73% đến 83% tổng quỹ lương;
Quỹ khen thưởng từ quỹ lương dành cho người lao động có năng suất và chất lượng cao, tối đa không vượt quá 10% tổng quỹ lương Việc phân phối tiền thưởng sẽ dựa trên thành tích của tập thể và cá nhân trong công ty, cũng như tình hình sản xuất kinh doanh, sau khi có sự đồng ý của Ban Lãnh đạo công ty.
Quỹ lương dự phòng cho năm sau dao động từ 7% đến 17% tổng quỹ lương, và tiền lương của người lao động được xác định qua thỏa thuận trong hợp đồng lao động Mức lương này được thể hiện rõ ràng trong bảng thanh toán lương và được trả cho nhân viên một cách minh bạch Thời hạn trả lương là vào ngày 10 của tháng kế tiếp cho nhân viên văn phòng và ngày 15 cho khối kinh doanh, thông qua tiền mặt hoặc chuyển khoản ngân hàng Đơn giá tiền lương hàng năm của công ty được xây dựng dựa trên định mức lao động trung bình, tiền lương tối thiểu do Nhà nước quy định và sự lựa chọn của công ty.
Cách tính lương tại công ty được phân chia theo hai khối: khối kinh doanh và khối quản lý Đối với khối kinh doanh, Ban Tổng giám đốc sẽ xem xét lương dựa trên doanh số hoàn thành kế hoạch và số lượng khách hàng mới Trong khi đó, khối quản lý sẽ được đánh giá lương dựa trên mức độ hoàn thành công việc được giao theo từng chức danh, hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên và mức độ hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của bộ phận trong hoạt động sản xuất kinh doanh chung.
Mức chi được Ban Tổng Giám đốc công ty phê duyệt bằng văn bản dựa trên kế hoạch và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong từng giai đoạn.
Phương pháp tính lương hiện tại đang được Công ty áp dụng được tính nhƣ sau:
Ti: là tiền lương của NLĐ thứ i.
PRi: Hệ số lương theo chức danh công việc của người thứ i.
Công ty đã thiết lập Hệ số lương dựa trên chức danh công việc, phản ánh mức độ trách nhiệm và tính chất phức tạp của từng vị trí Mỗi chức danh công việc được phân loại thành 7 bậc lương Các quản lý bộ phận sẽ căn cứ vào trình độ chuyên môn, kinh nghiệm và tinh thần trách nhiệm để sắp xếp nhân sự phù hợp với tiêu chuẩn chức danh công việc.
Hi: Hệ số hoàn thành công việc được giao của người thứ i
Mỗi tháng, Trưởng bộ phận sẽ xem xét và phê duyệt hệ số H dựa trên mức độ hoàn thành công việc của từng nhân viên Đối với hệ số hoàn thành công việc của các trưởng bộ phận, việc phê duyệt sẽ do Tổng Giám đốc thực hiện.
Có 3 mức đánh giá hiệu quả công việc của từng cá nhân
- Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ: hệ số 1,2
- Hoàn thành nhiệm vụ : hệ số 1,0
- Hoàn thành nhiệm vụ ở mức độ thấp, khối lƣợng công việc ít: hệ số 0,7 - 0,8
Hệ số hoàn thành công việc hiện nay được đánh giá chủ quan bởi Trưởng bộ phận, trong khi công ty chưa xây dựng tiêu chuẩn cụ thể cho việc này, dẫn đến sự không công bằng trong đánh giá và thiếu động lực cho nhân viên Ngày công làm việc thực tế (n) được xác định dựa trên mức lương cơ sở (k) do công ty quy định, với mức lương cơ sở hiện tại là 2.000.000 đồng/người/tháng, được xây dựng dựa trên kết quả hoạt động kinh doanh hàng năm.
PC: phụ cấp nếu có Công ty đang áp dụng các loại phụ cấp sau;
Các chức danh quản lý doanh nghiệp bao gồm Tổng Giám đốc, Phó Tổng Giám đốc, Kế toán trưởng cùng với các vị trí quản lý khác như Giám đốc Công ty và Trưởng/Phó phòng Doanh nghiệp đang áp dụng các loại phụ cấp với mức cụ thể cho từng chức danh này.
Bảng 2.5: Phụ cấp chức danh quản lý của Công ty Đơn vị tính: VNĐ
Chức danh Mức phụ cấptrách nhiệm Mức phụ cấp chức vụ
Trưởng phòng/ Phó trưởng phòng 1.000.000 500.000
(Nguồn: Phòng Tài chính Kế toán)
Công ty hiện nay đã triển khai phụ cấp trách nhiệm dựa trên cấp bậc và chức vụ của cán bộ quản lý, với các mức từ thấp đến cao nhằm đảm bảo sự công bằng cho từng vị trí Điều này không chỉ khuyến khích người lao động nỗ lực hơn trong công việc, mà còn nâng cao tinh thần trách nhiệm của các nhà quản lý trong quá trình phát triển bền vững của tổ chức Tuy nhiên, để đáp ứng nhu cầu thực tiễn, cần phải đa dạng hóa các loại phụ cấp, nếu không sẽ cần xem xét lại chính sách lương của doanh nghiệp.
Khoản lương thực lĩnh hàng tháng sẽ bị trừ đi các khoản tiền bắt buộc như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp, với tỷ lệ khấu trừ được quy định theo Luật Bảo hiểm xã hội.
Thời hạn trả lương: Ngày 10 của tháng kế tiếp đối với nhân viên văn phòng và ngày 15 của tháng kế tiếp đối với khối kinh doanh.
Ngoài lương cơ bản, công ty còn trả lương làm thêm giờ vào cuối tháng Đối với người lao động có lương theo thời gian, nếu làm thêm giờ ngoài tiêu chuẩn, doanh nghiệp sẽ tính lương làm thêm theo quy định cụ thể.
Tiền lương làm thêm giờ = Tiền lương giờ thực trả x
150% hoặc 200% hoặc 300% x Số giờ làm thêm
- Mức 150% áp dụng đối với giờ làm thêm vào ngày thường.
- Mức 200% áp dụng đối với giờ làm thêm vào ngày nghỉ hàng tuần quy định tại điều 97 của Bộ luật Lao động.
Mức lương 300% được áp dụng cho giờ làm thêm vào ngày lễ và ngày nghỉ có hưởng lương, bao gồm cả tiền lương cho thời gian nghỉ được hưởng nguyên lương theo điều 97 của Bộ luật Lao động.
Trong trường hợp làm thêm vào ban đêm, người lao động sẽ nhận được mức lương cao hơn ít nhất 30% so với mức lương theo đơn giá hoặc lương của công việc tương ứng vào ban ngày.
Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao tài chính tại Công ty cổ phần Dƣợc phẩm CPC1 Hà Nội
2.3.1 Các yếu tố bên trong
Các yếu tố nội tại của Công ty đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng, thực hiện và nâng cao hiệu quả của hệ thống thù lao tài chính.
Cụ thể, thù lao lao động chịu ảnh hưởng trực tiếp từ khả năng tài chính và chính sách về nguồn nhân lực của Công ty.
Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty
Trong những năm gần đây, Công ty Cổ phần Dược phẩm CPC1 Hà Nội đã đạt được kết quả sản xuất kinh doanh tốt, đảm bảo quỹ lương nhờ vào khả năng tự chủ trong xây dựng và chi trả quỹ lương Công ty luôn chú trọng việc trả lương đúng và đủ cho nhân viên, kèm theo các khoản phụ cấp, phúc lợi và thưởng xứng đáng với nỗ lực và đóng góp của họ.
Theo phân tích từ bảng 2.1 và bảng 2.2, tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty đã có sự tăng trưởng ổn định trong ba năm qua Cụ thể, tổng doanh thu của Công ty trong năm 2018 đã đạt được những con số ấn tượng.
266.575 triệu đồng, tăng 97.326 triệu đồng, tăng trưởng 57,5% so với năm
Năm 2019, tổng doanh thu của Công ty đạt 444.246 triệu đồng, tăng 66,65% so với năm 2018 Sự gia tăng doanh thu này đã dẫn đến việc tăng quỹ lương, đảm bảo trả lương xứng đáng cho người lao động.
Quan điểm của người lãnh đạo
Ban lãnh đạo công ty cam kết xây dựng thương hiệu mạnh mẽ, ưu tiên con người và tăng trưởng bền vững hơn là lợi nhuận Họ chú trọng cải thiện chính sách thù lao tài chính nhằm thu hút và giữ chân nhân tài, đồng thời tạo ra môi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện và vui vẻ Sự hợp lý trong việc xây dựng và áp dụng thù lao tài chính phụ thuộc vào quan điểm và tầm nhìn của người lãnh đạo.
Công ty đang xây dựng quỹ lương và đơn giá tiền lương hàng năm dựa trên kết quả hoạt động kinh doanh, cho phép các phòng ban tự chủ trong việc trả lương cho cán bộ, công nhân viên Đồng thời, Công ty cam kết cung cấp các khuyến khích tài chính và phúc lợi nhằm động viên kịp thời những đóng góp của người lao động Tuy nhiên, trong quá trình triển khai chính sách thù lao tài chính, Công ty nhận thấy cần điều chỉnh một số yếu tố chưa phù hợp để hoàn thiện hơn.
Môi trường và văn hóa công ty tốt là nền tảng quan trọng cho hoạt động thù lao tài chính Công ty Cổ phần Dược phẩm CPC1 Hà Nội, với hơn 10 năm phát triển, đã xây dựng một truyền thống văn hóa lâu dài, nơi mọi cán bộ nhân viên đều được quan tâm Đặc thù công việc trong lĩnh vực sức khỏe khiến công ty nỗ lực đầu tư vào cơ sở vật chất và máy móc, tạo ra môi trường làm việc lành mạnh và thoải mái cho người lao động Đội ngũ quản trị nhân lực ngày càng được nâng cao về trình độ và năng lực, chủ động nghiên cứu thị trường và điều chỉnh chính sách thù lao tài chính để phù hợp với tình hình cạnh tranh, từ đó tạo niềm tin và động lực cho nhân viên.
Cụ thể, năng lực của từng cán bộ phụ trách vấn đề nhân sự trong Công ty được thể hiện bảng dưới đây:
Bảng 2.13: Năng lực cán bộ đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược phẩm CPC1 Hà Nội
STT Họ tên Năm sinh
Trình độ Chuyên môn Kinh nghiệm
Trang 1975 Nữ Đại học Quản trị nhân lực
11 năm làm việc trong công tác quản trị nhân lực
2 Trần Diệu Linh 1984 Nữ Đại học Kế toán 10 năm
3 Đoàn Diệu Linh 1986 Nữ Đại học Kế toán 7 năm
Nam 1985 Nam Đại học Quản trị kinh doanh 8 năm
(Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính)
Phòng Tổ chức hành chính hiện có 4 nhân viên phụ trách công tác nhân sự, trong đó chỉ 1 người có chuyên ngành Quản trị nhân lực và hơn 10 năm kinh nghiệm Các nhân viên còn lại đến từ ngành khác và 2 trong số đó chưa có đủ 10 năm kinh nghiệm Điều này cho thấy đội ngũ nhân sự của công ty còn mỏng, kinh nghiệm và chuyên môn chưa đáp ứng đủ yêu cầu công việc cho hơn 600 nhân viên Do đó, công ty cần có biện pháp cải thiện cả về số lượng lẫn chất lượng đội ngũ quản trị nhân lực, những người giữ vai trò quan trọng trong việc duy trì và đảm bảo nguồn lực tổ chức.
2.3.2 Các yếu tố ảnh hưởng bên ngoài
Thị trường lao động và đối thủ cạnh tranh là hai yếu tố quan trọng, bên cạnh các quy định pháp luật, ảnh hưởng đến chính sách thù lao của Công ty.
Thị trường lao động tại Việt Nam, đặc biệt trong lĩnh vực dược phẩm, ảnh hưởng lớn đến chính sách thù lao của Công ty Cổ phần Dược phẩm CPC1 Hà Nội Ngành dược phẩm yêu cầu nhân lực chất lượng cao, với thời gian đào tạo lâu và mức lương khởi điểm cao hơn so với các lĩnh vực khác Để thu hút nhân lực chuyên môn, công ty cần xây dựng chính sách lương hấp dẫn không chỉ cho các vị trí trọng yếu mà còn cho nhiều vị trí khác Hoạt động sản xuất và phân phối thuốc tại công ty chủ yếu phụ thuộc vào nhân lực có trình độ chuyên môn, với 2/3 số nhân lực tham gia vào quá trình này.
Hà Nội có nhiều doanh nghiệp dược phẩm uy tín và các công ty nước ngoài mạnh về kinh tế, sẵn sàng trả lương hấp dẫn Khi điều kiện làm việc tương đương, các công ty có thương hiệu mạnh và chính sách thù lao hấp dẫn sẽ thu hút được nhiều lao động giỏi Để duy trì mối quan hệ lao động lâu dài, Công ty Cổ phần Dược phẩm CPC1 Hà Nội cần xây dựng các chính sách thù lao hấp dẫn, đặc biệt là chính sách thù lao tài chính hợp lý để giữ chân người lao động.
Hệ thống pháp luật và các quy định của Chính phủ ảnh hưởng đến mọi hoạt động kinh tế của doanh nghiệp, bao gồm cả Công ty Cổ phần Dược phẩm CPC1 Hà Nội Trong thời gian qua, Công ty đã tuân thủ đúng các quy định của Luật về thù lao tài chính.
Các quy định về tiền lương và thù lao tài chính đã tác động đến các doanh nghiệp, đặc biệt là Công ty Cổ phần Dược phẩm CPC1 Hà Nội Mặc dù có những lợi thế từ Nghị định 49/NĐ-CP của Chính phủ, cho phép công ty tự chủ trong việc xây dựng thang bảng lương và quy định về tiền lương làm thêm giờ, làm đêm, cũng như tiền cho các ngày nghỉ, nhưng việc thay đổi hàng năm của mức lương tối thiểu vùng đã gây khó khăn cho chính sách tiền lương và việc tính lương để đóng BHXH của công ty.
Khu vực địa lý: Trụ sở Công ty đƣợc đặt tại Khu công nghiệp Hà Bình
Phương – Huyện Thường Tín – Hà Nội là một huyện ngoại thành, nơi có chi phí sinh hoạt thấp hơn so với các khu công nghiệp trọng điểm khác của thành phố Điều này mang lại lợi thế cho cán bộ nhân viên, đặc biệt là những người sống tại địa phương hoặc thuê trọ ở đây.
Đánh giá chung về thực trạng công tác thù lao tài chính của Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm CPC1 Hà Nội
Hệ thống thù lao của Công ty đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động, khuyến khích họ nỗ lực để đạt được thu nhập cao hơn Công ty cam kết đảm bảo đầy đủ quyền lợi cho nhân viên thông qua chính sách trả lương, thưởng và các chế độ phúc lợi khác, từ đó nâng cao cả mặt vật chất lẫn tinh thần cho công nhân và nhân viên.
Công ty cam kết nâng cao mức tiền lương cho người lao động hàng năm, nhờ vào kết quả kinh doanh khả quan và doanh thu tăng trưởng ổn định Việc trả lương đúng hạn giúp NLĐ đảm bảo chi phí sinh hoạt, mặc dù phải đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt trong ngành và các thách thức từ nền kinh tế Việt Nam Tuy nhiên, Công ty vẫn duy trì hoạt động ổn định, gia tăng doanh thu và mở rộng quy mô, góp phần nâng cao thu nhập bình quân cho người lao động.
Công ty áp dụng hình thức trả lương khoa học và hợp lý, với cách tính lương rõ ràng, công khai và minh bạch Mức lương mà người lao động nhận được phụ thuộc vào thời gian làm việc và hệ số công việc hoàn thành Mặc dù mức lương không quá cao, nhưng với chi phí sinh hoạt tại ngoại thành Hà Nội, thu nhập này đủ để đảm bảo cho cuộc sống cơ bản và cho phép người lao động tích lũy.
Công ty hiện đang áp dụng nhiều hình thức khuyến khích tài chính, bao gồm thưởng thi đua, thưởng tiết kiệm và thưởng sáng kiến Những khoản tiền thưởng này đã góp phần thực hiện hiệu quả các mục tiêu đề ra của Công ty.
Cổ phần Dƣợc phẩm CPC1 Hà Nội khuyến khích công nhân nâng cao trách nhiệm trong việc sử dụng nguyên vật liệu, từ đó tăng cường hiệu quả công việc và tạo thêm thu nhập cho người lao động Hệ thống khen thưởng được quy định rõ ràng, kết hợp giữa thưởng tiền mặt và bằng khen, giúp người lao động có động lực làm việc Các phân xưởng và tổ sản xuất cũng tích cực thực hiện tiết kiệm, tránh lãng phí, đồng thời khuyến khích sáng kiến để phát huy tính sáng tạo trong lao động sản xuất.
Công ty Cổ phần Dược phẩm CPC1 Hà Nội cam kết thực hiện đầy đủ chế độ phúc lợi tài chính, khẳng định vị thế trên thị trường và thu hút, giữ chân người lao động Trong bối cảnh nhiều doanh nghiệp trốn đóng BHXH, CPC1 luôn đảm bảo các nghĩa vụ và trách nhiệm bảo vệ quyền lợi NLĐ kịp thời và đúng quy định Bên cạnh việc chăm sóc đời sống vật chất, công ty còn chú trọng đến đời sống tinh thần của nhân viên thông qua các hoạt động thăm hỏi ốm đau, hiếu hỉ, thể hiện sự quan tâm và gắn kết với NLĐ và gia đình họ.
2.4.2.Những hạn chế tồn tại
Việc áp dụng một công thức tính lương chung cho toàn bộ người lao động tại Công ty là chưa linh hoạt, vì mỗi nhóm lao động có đặc điểm và mục tiêu trả lương khác nhau Do đó, Công ty cần xây dựng công thức tính lương riêng biệt cho từng nhóm lao động, phù hợp với tính chất công việc mà họ thực hiện.
Mức lương của nhân viên chưa được liên kết chặt chẽ với vị trí công việc, do công ty chưa xây dựng hệ thống chỉ tiêu cụ thể để xác định hệ số chức danh một cách chính xác Bản mô tả công việc chính thức và chi tiết cũng chưa được hoàn thiện, dẫn đến việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc hàng tháng còn chung chung và thiếu tính định lượng Nhiều nhân viên không nhớ rõ các tiêu chí đánh giá, khiến cho kết quả phân loại công việc không khách quan và chính xác Hơn nữa, cách chia lương hiện tại còn phụ thuộc vào sự chấm công của người theo dõi, gây ra tính cảm tính và thiếu công bằng, ảnh hưởng đến thu nhập của nhiều lao động Hiện tại, các khoản phụ cấp chỉ được quy định ở hai loại là phụ cấp chức vụ và trách nhiệm.
Cổ phần Dƣợc phẩm CPC1 Hà Nội hoạt động trong lĩnh vực sản xuất, nơi công nhân tiếp xúc trực tiếp với môi trường hóa chất độc hại Do đó, công ty nên xem xét việc cung cấp phụ cấp độc hại cho nhân viên Bên cạnh đó, các bộ phận kinh doanh và quản lý cũng cần được cấp các phụ cấp lưu động và phụ cấp điện thoại để đảm bảo quyền lợi cho người lao động.
Công ty cổ phần Dƣợc phẩm CPC1 Hà Nội đang gặp nhiều khó khăn trong việc thực hiện mục tiêu khen thưởng, cần đánh giá lại công tác này Hiện tại, công ty chưa xây dựng được các hình thức khen thưởng phù hợp với hiệu quả công việc của nhân viên, đồng thời định mức chi khen thưởng cho cá nhân và tập thể còn quá thấp, không đủ để khuyến khích nhân viên hoàn thành công việc và thi đua giành danh hiệu Ngoài ra, công ty cũng chưa triển khai các chương trình khuyến khích tài chính như cổ phiếu, cổ phần hay bán cổ phiếu với giá ưu đãi cho cán bộ công nhân viên.
Dược phẩm là mặt hàng thiết yếu và phổ biến, nhưng Công ty cổ phần Dƣợc phẩm CPC1 Hà Nội đang phải đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt từ nhiều công ty khác Để nâng cao hiệu quả hoạt động, công ty cần xem xét việc áp dụng chính sách thưởng cho nhân viên khi tìm được nhà cung ứng dịch vụ và ký kết hợp đồng, cũng như xây dựng mức thưởng lũy tiến cho những ai hoàn thành vượt mức kế hoạch.
Công ty Cổ phần Dược phẩm CPC1 Hà Nội hiện chỉ đảm bảo các phúc lợi tài chính bắt buộc, trong khi phúc lợi tự nguyện vẫn chưa phong phú và đa dạng Với số lượng lao động chân tay lớn, mức thu nhập của nhân viên phổ thông không cao Công ty chưa thiết lập quỹ trợ cấp khó khăn để hỗ trợ những công nhân viên gặp hoàn cảnh khó khăn, như mất việc do thay thế máy móc hoặc tái cơ cấu tổ chức.
Khoản quỹ phúc lợi dành cho việc tổ chức nghỉ mát, nghỉ an dưỡng và du lịch hè cho cán bộ công nhân viên hiện còn hạn chế, chưa đủ để tạo ra tinh thần thoải mái và thư giãn sau những giờ làm việc căng thẳng Điều này dẫn đến việc chưa kích thích được người lao động, trong khi mức thưởng cho các ngày lễ, Tết cũng chưa được nâng cao.
Hiện nay, nhiều văn phòng công ty và các phân xưởng chưa tổ chức khám sức khỏe định kỳ hoặc hỗ trợ kinh phí cho cán bộ công nhân viên Do đó, công ty cần chú trọng hơn đến sức khỏe người lao động, đặc biệt là việc thực hiện khám sức khỏe định kỳ để đảm bảo phúc lợi cho nhân viên.
Trong những năm gần đây, tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty có sự tăng trưởng, nhưng các chỉ tiêu về lương, thưởng và phúc lợi vẫn phụ thuộc vào kết quả hoạt động kinh doanh Mặc dù doanh thu tăng dần trong ba năm qua, tình hình sản xuất không khả quan dẫn đến quỹ lương và đơn giá tiền lương thấp hơn kỳ vọng Điều này hạn chế khả năng phân bổ quỹ cho tiền lương, khuyến khích tài chính và phúc lợi Hơn nữa, cách trả lương chưa được thiết kế phù hợp với từng vị trí công việc, khiến người lao động chưa nhận được mức lương xứng đáng với năng lực và vị trí của mình.
