BÀI THẢO LUẬN NHÓM LẦN 4 MÔN LUẬT LAO ĐỘNG

THÔNG TIN TÀI LIỆU

Thông tin cơ bản

Định dạng
Số trang	23
Dung lượng	216,83 KB

Nội dung

BÀI THẢO LUẬN NHÓM LẦN 4 MÔN LUẬT LAO ĐỘNG BÀI THẢO LUẬN NHÓM LẦN 4 MÔN LUẬT LAO ĐỘNG BÀI THẢO LUẬN NHÓM LẦN 4 MÔN LUẬT LAO ĐỘNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP.HCM KHOA CÁC CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO ĐẶC BIỆT  BÀI THẢO LUẬN NHĨM CHƯƠNG MƠN LUẬT LAO ĐỘNG LỚP AUF45 Thành viên nhóm 1: 2053801015158 1, Huỳnh Tú Trinh 2053801014257 2, Nguyễn Dương Anh Thư 2053801011183 3, Trần Nguyễn Khánh Như 2053801015122 4, Lê Thị Hồng Thơm 2053801014208 5, Trần Tín Phát 2053801014230 6, Trần Ngọc Sơn Năm học: 2021-2022 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ Bộ Luật Lao động BLLĐ Bộ Luật Dân Hợp đồng Lao động BLDS Người sử dụng Lao động HĐLĐ Người lao động Bảo hiểm Xã hội NSDLĐ Bảo hiểm Y tế Bảo hiểm Thất nghiệp NLĐ Cơ sở pháp lý BHXH BHYT BHTN CSPL I/ LÝ THUYẾT: So sánh trợ cấp việc trợ cấp việc làm Giống nhau:  Là mức trợ cấp mà NSDLĐ có trách nhiệm phải trả cho NLĐ  Mức trợ cấp tính dựa thời gian làm việc và tiền lương Khác nhau: Tiêu chí Trợ cấp việc Trợ cấp việc làm so sánh Cơ sở  Điều 46 BLLĐ năm 2019  Điều 47 BLLĐ năm 2019 pháp lý  Có trường hợp sau (khoản  NLĐ việc NSDLĐ Các 1, 2, 3, 4, 6, 7, và 10 Điều thay đổi cấu, công nghệ trường 34 BLLĐ năm 2019): lý kinh tế hợp có o Hết hạn HĐLĐ, trừ thể trường hợp quy định  NLĐ việc NSDLĐ hưởng khoản Điều 192 Bộ chia, tách, hợp nhất, sáp trợ cấp luật này nhập; bán, cho thuê, o Đã hoàn thành công việc chuyển đổi loại hình doanh theo hợp đồng lao động nghiệp; chuyển nhượng o Hai bên thoả thuận chấm quyền sở hữu, quyền sử dứt hợp đồng lao động dụng tài sản doanh o Người lao động bị kết án nghiệp, hợp tác xã tù giam, tử hình bị cấm làm công việc ghi hợp đồng lao động theo án, định có hiệu lực pháp luật Toà án o Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố lực hành vi dân sự, tích là chết o Người sử dụng lao động Điều là cá nhân chết, bị Toà án  Do NSDLĐ thay đổi kiện để tuyên bố lực cấu, cơng nghệ hay lý NLĐ hành vi dân sự, tích kinh tế, sáp nhập, hợp là chết; người sử nhất, chia hay tách; bán, hưởng dụng lao động cho thuê, chuyển đổi loại trợ cấp là cá nhân chấm dứt hoạt hình doanh nghiệp; chuyển động nhượng quyền sở hữu, o Người lao động đơn quyền sử dụng tài sản phương chấm dứt hợp doanh nghiệp, hợp tác xã đồng lao động theo quy mà bố trí cơng định Điều 37 Bộ việc cho người lao động luật này o Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định Điều 38 Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao động việc thay đổi cấu, cơng nghệ lý kinh tế sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã  Khi HĐLĐ chấm dứt theo quy định khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, và 10 Điều 34 BLLĐ năm 2019 trừ trường hợp NLĐ đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định pháp luật BHXH và trường hợp NLĐ tự ý bỏ việc mà lý đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên  NLĐ làm việc thường  NLĐ làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở xuyên từ đủ 12 tháng trở lên lên Thời  Khoản Điều 46 BLLĐ năm  Khoản Điều 47 BLLĐ gian làm 2019: “Thời gian làm việc năm 2019: “Thời gian làm việc tính để tính trợ cấp thơi việc việc để tính trợ cấp tổng trợ cấp tổng thời gian người lao thời gian NLĐ làm việc động làm việc thực tế cho thực tế cho người sử dụng người sử dụng lao động trừ lao động trừ thời gian thời gian người lao động người lao động tham tham gia bảo hiểm thất gia bảo hiểm thất nghiệp nghiệp theo quy định theo quy định pháp pháp luật bảo hiểm thất luật bảo hiểm thất nghiệp thời gian làm việc nghiệp thời gian làm người sử dụng lao việc người sử động chi trả trợ cấp dụng lao động chi trả trợ việc, trợ cấp việc làm.” cấp việc, trợ cấp việc làm.” Mức  Mỗi năm được trả một nửa  Mỗi năm được hưởng trợ hưởng tháng tiền lương cấp 01 tháng tiền lương, phải 02 trợ cấp lần tháng tiền lương Phân tích quy định về điều chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động Ý nghĩa những điểm tồn của quy định Các quy định điều chuyển người lao động sang làm công việc khác so với HĐLĐ được quy định Điều 29 BLLĐ năm 2019: “1 Khi gặp khó khăn đột xuất thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, cố điện, nước nhu cầu sản xuất, kinh doanh người sử dụng lao động quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động không 60 ngày làm việc cộng dồn 01 năm; trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động 60 ngày làm việc cộng dồn 01 năm thực người lao động đồng ý văn Người sử dụng lao động quy định cụ thể nội quy lao động trường hợp nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quy định khoản Điều này, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời bố trí cơng việc phù hợp với sức khỏe, giới tính người lao động Người lao động chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động trả lương theo công việc Nếu tiền lương công việc thấp tiền lương cơng việc cũ giữ nguyên tiền lương công việc cũ thời hạn 30 ngày làm việc Tiền lương theo công việc phải 85% tiền lương công việc cũ không thấp mức lương tối thiểu Người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động 60 ngày làm việc cộng dồn 01 năm mà phải ngừng việc người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc theo quy định Điều 99 Bộ luật này.” Đây là trường hợp thay đổi nội dung HĐLĐ theo ý chí NSDLĐ Theo nguyên tắc tự khế ước NSDLĐ khơng có quyền tự ý điều chuyển NLĐ sang làm một công việc khác trái với công việc HĐLĐ kí kết từ trước Tuy nhiên, pháp luật cho phép NSDLĐ được quyền tạm thời điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác một khoảng thời gian định gặp phải một số trường hợp khó khăn đột xuất theo quy định khoản Điều 29 BLLĐ năm 2019 Do xuất phát từ ý chí NSDLĐ, được điều chỉnh luật nhiều việc điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác với thỏa thuận HĐLĐ ảnh hưởng đến quyền lợi NLĐ nên pháp luật quy định chặt chẽ điều kiện, trình tự thủ tục và việc đảm bảo quyền lợi cho người lao động thời gian điều chuyển Ý nghĩa: Quy định này là cần thiết nhằm đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh NSDLĐ Đối với NLĐ, pháp luật quy định NSDLĐ điều chuyển NLĐ làm cơng việc phải đáp ứng quyền lợi NLĐ trường hợp phải thực một công việc trái với HĐLĐ là hợp lí, bảo đảm được quyền lợi cho NLĐ Bất cập: Quy định điều chuyển NLĐ làm cơng việc khác với HĐLĐ có ý nghĩa tích cực là giúp NSDLĐ giải khó khăn đột xuất Thế nhưng, thực tế, một số doanh nghiệp lại lợi dụng quy định này để thay đổi công việc NLĐ một cách khơng hợp lí, gây khó khăn cho NLĐ kể đối tượng lao động đặc biệt được pháp luật bảo vệ Ví dụ: Trường hợp xảy với chị Nguyễn Hồng Ngọc, giám sát bộ phận đồng phục là Phó Chủ tịch Công đoàn (CĐ) Công ty TNHH B.C (Quận 1, TP HCM) Theo quy định Luật CĐ, đơn vị sử dụng lao động không được thuyên chuyển công tác cán bộ CĐ khơng chun trách khơng có ý kiến thỏa thuận văn ban chấp hành CĐ sở ban chấp hành CĐ cấp trực tiếp sở Thế nhưng, bất chấp phản ứng CĐ sở, tháng 7-2018, chị Ngọc bị công ty điều chuyển sang làm công việc giám sát vệ sinh nơi công cộng không thời hạn Chỉ chị phản ánh việc đến quan chức và báo chí, cơng ty chịu thu hồi định Cần có quyền lợi để bảo vệ đối tượng NLĐ đặc biệt (người khuyết tật, người cao tuổi, phụ nữ sau sinh ) Ví dụ: Chị Đặng Thị Hồng Phượng chịu thiệt thòi định điều chuyển sai trái Công ty TNHH Grow More (quận 5, TP HCM) Phượng cho biết cuối tháng 6-2018, chuẩn bị trở lại làm việc sau nghỉ thai sản, chị nhận được định công ty điều chuyển đến làm kế tốn kho chi nhánh huyện Bình Chánh, TP HCM với lý cơng việc cũ có người thay Khi Phượng khiếu nại ơng Mai Văn Cường, phó giám đốc cơng ty, tiếp tục u cầu chị phải chấp hành định bố trí cơng việc “Tôi vừa sinh xong nên sức khỏe cịn yếu, vậy mà cơng ty lại buộc tơi phải đến địa điểm làm việc xa hơn, thử hỏi có hợp tình hợp lý khơng?” - chị Phượng bày tỏ Phân tích đánh giá quy định của pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu BLLĐ Khái niệm: Đối với quy định hợp đồng vô hiệu, BLDS và luật khác có liên quan Việt Nam khơng có một giải nghĩa cụ thể nào hợp đồng vô hiệu Hiểu một cách đơn giản hợp đồng vơ hiệu là hợp đồng khơng tn thủ điều kiện có hiệu lực pháp luật quy định nên khơng có giá trị pháp lý, không làm phát sinh quyền và nghĩa vụ bên Phân loại: Dựa vào tính hợp pháp HĐLĐ vơ hiệu mà HĐLĐ vô hiệu được phân thành hai loại: HĐLĐ vô hiệu phần và HĐLĐ vô hiệu toàn bộ HĐLĐ vơ hiệu tồn bộ: Khoản Điều 49 BLLĐ năm 2019: “1 Hợp đồng lao động vô hiệu toàn trường hợp sau đây: a) Toàn nội dung hợp đồng lao động vi phạm pháp luật; b) Người giao kết hợp đồng lao động không thẩm quyền vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động quy định khoản Điều 15 Bộ luật này; c) Công việc giao kết hợp đồng lao động công việc mà pháp luật cấm.” HĐLĐ phần: Khoản Điều 49 BLLĐ năm 2019: “Hợp đồng lao động vô hiệu phần nội dung phần vi phạm pháp luật khơng ảnh hưởng đến phần lại hợp đồng.” Hệ pháp lý: Điều 51 BLLĐ năm 2019 Theo nguyên tắc chung BLDS, hợp đồng bị tuyên bố vơ hiệu khơng làm phát sinh, ràng buộc hiệu lực bên; làm cho hợp đồng khơng có giá trị pháp lý kể từ thời điểm giao kết, cho dù hợp đồng được thực thực tế hay chưa Khi hợp đồng bị vô hiệu bên phải khơi phục lại tình trạng ban đầu, hoàn trả lại cho nhận, khơng hoàn trả được vật hoàn trả tiền, trừ trường hợp bên có thỏa thuận khác pháp luật có quy định khác HĐLĐ là một hình thức hợp đồng dân đặc thù, vậy hậu pháp lý HĐLĐ vô hiệu được quy định sau: HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu phần: Quyền lợi, nghĩa vụ và lợi ích bên được giải theo thỏa ước lao động tập thể theo quy định pháp luật Các bên tiến hành sửa đổi, bổ sung phần HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu để phù hợp với thỏa ước lao động tập thể pháp luật lao động HĐLĐ bị tun bố vơ hiệu tồn bộ: Khi HĐLĐ bị tun bố vơ hiệu toàn bộ quyền, nghĩa vụ và lợi ích NLĐ được giải theo quy định pháp luật; trường hợp ký sai thẩm quyền hai bên ký lại Cơ quan có thẩm quyền giải quyết: Điều 50 BLLĐ năm 2019 Trong trình giải tranh chấp lao động, có Toà án nhân dân có thẩm quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu Bình luận về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động người sử dụng lao động a Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của Người lao động Cơ sở pháp lý Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động được quy định Điều 35 BLLĐ năm 2019 Về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ: Đơn phương chấm dứt hợp đồng là quyền được “rút chân” khỏi một hợp đồng được giao kết trước Về nguyên tắc, việc phá vỡ cam kết ln khơng được khuyến khích, khơng muốn nói là bị cấm đốn Tuy nhiên, pháp luật hợp đồng nói chung trù liệu cho việc phá vỡ cam kết một cách chủ động một số trường hợp được dự kiến và bên phá vỡ cam kết phải gánh chịu hậu pháp lý định, luật lao động xem việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, đặc biệt là việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ NLĐ một quyền quan trọng NLĐ, quan trọng không quyền được giao kết HĐLĐ Tại điểm g khoản Điều BLLĐ năm 2019 quy định Quyền của Người lao động có quy định NLĐ có quyền “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” Ở Việt Nam ta, pháp luật quy định việc Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền mà NLĐ được hưởng, NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần lý Tuy nhiên xét thấy NLĐ được quyền HĐLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ một cách tùy tiện mà kèm với phải có nghĩa vụ thơng báo cho bên NSDLĐ thời hạn định, là điều kiện dành cho NLĐ là phải báo trước cho NSDLĐ Ngoài ra, khoản Điều 35 BLLĐ năm 2019 quy định trường hợp mà NLĐ không cần báo trước với NSDLĐ Ở Việt Nam ta, xem là một quyền đương nhiên mà NLĐ được hưởng, thấy trường hợp dù có lý hay khơng có lý do, NLĐ muốn NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ Tuy nhiên Luật có dự liệu một trường hợp rằng, NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà là chấm dứt một cách trái pháp luật, NLĐ phải gánh hệ định một NSDLĐ chứng minh được NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Cụ thể hậu được quy định Điều 40 BLLĐ năm 2019 quy định Nghĩa vụ của người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật: “1 Không trợ cấp việc Phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động ngày không báo trước Phải hồn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo quy định Điều 62 Bộ luật này” Tuy nhiên, là hậu NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật mà Ta thấy rõ, quy định BLLĐ năm 2019 bảo đảm tối đa cho NLĐ tự thực quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Nếu so với quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ NSDLĐ, NSDLĐ được chấm dứt HĐLĐ trường hợp cụ thể quy định rõ khoản Điều 36 BLLĐ năm 2019, so sánh với Điều 35 BLLĐ năm 2019, rõ ràng luật quy định khoảng thời gian mà NLĐ cần báo trước cho NSDLĐ và trường hợp khơng cần báo trước Có nghĩa là, Luật hoàn toàn không quy định trường hợp mà NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, hiểu khơng quy định có nghĩa là trường hợp nào NLĐ có cho quyền này Rõ ràng, nhà làm luật đảm bảo điều kiện tối đa để NLĐ tự thực quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Về quyền trên, được xem một hội bảo vệ quyền lợi tốt cho NLĐ trường hợp NSDLĐ có vi phạm nghiêm trọng ảnh hưởng đến quyền và lợi ích NLĐ Một số quốc gia giới theo xu hướng này khác với xu hướng xem là quyền hiển nhiên NLĐ được hưởng .Với pháp luật Thái Lan, hành vi vi phạm NSDLĐ được xem một điều kiện để thực việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ Trong đó, quan điểm học giả Pháp cần áp dụng lý thuyết việc “kiểm soát sau” định đơn phương chấm dứt HĐLĐ Thậm chí, Bộ luật lao động Cộng hoà Pháp chia việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NLĐ thành hai trường hợp: đơn phương chấm dứt và đơn phương chấm dứt sau có phán toà án cấp có thẩm quyền tuỳ thuộc vào cấp thiết và lý để chấm dứt HĐLĐ Tuy nhiên, xem xét góc độ pháp luật Việt Nam ta, vừa theo hướng cho phép NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trường hợp bên phía NSDLĐ có hành vi vi phạm pháp luật hay vi phạm cam kết mà bên thỏa thuận (như trả lương trễ, có hành vi ảnh hưởng đến sức khỏe NLĐ, ), đồng thời cho phép trường hợp khơng có vi phạm NSDLĐ nào xảy Xem với nguyên tắc bảo vệ NLĐ quan hệ lao động nói chung, lúc này NLĐ được bảo vệ một cách tối đa, nhà làm luật đặt cần thiết việc bảo vệ NLĐ (được xem là bên yếu so với NSDLĐ hay quan hệ lao động nói chung) lên hàng đầu Thế nhưng, ta phải suy nghĩ đến một khía cạnh khác vấn đề này, liệu việc quy định vậy có dẫn đến một ảnh hưởng nào khác cho xã hội hay khơng? Đó là vấn đề nhảy việc q tự do, làm xáo trộn quan hệ lao động, hiển nhiên ảnh hưởng đến NSDLĐ; NSDLĐ họ xác lập QHLĐ với NLĐ họ gánh vác nhiều trách nhiệm việc NLĐ được tự đơn phương chấm 10 dứt HĐLĐ vậy tác động đến NSDLĐ, phần nào làm họ không muốn giao kết HĐLĐ để khỏi gánh nhiều nghĩa vụ Việc BLLĐ năm 2019 cho NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ một cách tự có tác động định đến đời sống kinh tế - xã hội tương lai Bởi vì, cho phép này tạo tâm lý ỷ lại và tình trạng nhảy việc từ phía NLĐ diễn một cách khó kiểm sốt Điều này dẫn đến thiếu ổn định quan hệ lao động- tiền đề cần thiết cho bình ổn hoạt động sản xuất, kinh doanh doanh nghiệp nói riêng, xã hội nói chung Mặt khác, cho phép này dường gây nên một tình trạng bất bình đẳng NLĐ và NSDLĐ Sự bất bình đẳng này là khơng bình thường với quan hệ lao động, với chất là một quan hệ thuộc đối tượng điều chỉnh luật tư Đây là một nguyên nhân có khả ảnh hưởng đến việc xác lập quan hệ lao động, điều này có nghĩa là để né tránh bất lợi gây từ bất bình đẳng này, bên sử dụng lao động thay xác lập quan hệ lao động và phải đảm bảo chế độ an sinh lựa chọn xác lập quan hệ pháp luật khác (chẳng hạn quan hệ pháp luật dân - hợp đồng dịch vụ) mà không cần phải tham gia chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội… cho NLĐ Điều này dẫn đến việc đảm bảo điều kiện sống thơng qua hệ thống an sinh xã hội bị tác động theo hướng tiêu cực (kém đảm bảo, hoàn toàn không tốt cho điều kiện kinh tế - xã hội nói chung) → Tóm lại, theo ý kiến nhóm em nhóm em, việc quy định cho NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ quyền đương nhiên theo quy định pháp luật Lao động nước ta là hợp lý Tuy nhiên, với trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ một cách vô tội vạ hay với cách xử không hợp lý nên có quy định kiểm sốt chặt chẽ việc thực quyền này để dung hịa lợi ích bên, bảo vệ quyền lợi phía NSDLĐ, tránh ảnh hưởng đến trật tự đời sống kinh tế - xã hội b Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của Người sử dụng lao động Cơ sở pháp lý: Về Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ NSDLĐ được quy định Điều 36 BLLĐ năm 2019 Có thể thấy, khoản Điều 36 BLLĐ năm 2019 quy định trường hợp cụ thể mà NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ: “1 Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trường hợp sau đây: a) Người lao động thường xun khơng hồn thành cơng việc theo hợp đồng lao động xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành cơng việc quy chế 11 người sử dụng lao động Quy chế đánh giá mức độ hồn thành cơng việc người sử dụng lao động ban hành phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động sở nơi có tổ chức đại diện người lao động sở; b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn điều trị 12 tháng liên tục người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn điều trị 06 tháng liên tục người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng nửa thời hạn hợp đồng lao động người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn 12 tháng mà khả lao động chưa hồi phục Khi sức khỏe người lao động bình phục người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động; c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động tìm biện pháp khắc phục buộc phải giảm chỗ làm việc; d) Người lao động khơng có mặt nơi làm việc sau thời hạn quy định Điều 31 Bộ luật này; đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định Điều 169 Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác; e) Người lao động tự ý bỏ việc mà khơng có lý đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên; g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định khoản Điều 16 Bộ luật giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động” So với quy định Điều 35 quyền tương tự NLĐ nói, nhà làm luật không đặt trường hợp mà trường hợp NLĐ thực quyền này, có nghĩa xem NLĐ tự đơn phương chấm dứt HĐLĐ Còn quy định khoản Điều 36 năm 2019, hiểu trường hợp NSDLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải có cứ: là xuất phát từ vi phạm NLĐ, là xuất phát từ lý cụ thể nào Điều 36.1, và phải tuân thủ thủ tục báo trước được quy định khoản Điều 36 BLLĐ năm 2019 12 Tiếp theo đó, Điều 37 BLLĐ năm 2019 quy định trường hợp NSDLĐ không được thực quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ Rõ ràng thấy quy định thực quyền NSDLĐ có phần khắt khe, quy định chi tiết Nếu NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ luật khơng sao, nhiên tương tự với NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, Điều 41 BLLĐ năm 2019 quy định Nghĩa vụ NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật NSDLĐ quan hệ lao động với tư cách là bên ưu so với NLĐ và với nguyên tắc bảo vệ NLĐ pháp luật Lao động việc để NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhiều ảnh hưởng đến bên phía NLĐ (bên yếu thế) Vì với nhà làm luật đặt nghĩa vụ dành cho NSDLĐ để hạn chế tối đa việc NSDLĐ buộc phải đơn phương chấm dứt HĐLĐ lý nào Do đó, pháp luật quy định kỹ càng vấn đề này Ví dụ khoản 3,4,5 Điều 42 BLLĐ năm 2019 quy định việc NSDLĐ trường hợp thay đổi cấu, cơng nghệ lý kinh ảnh hưởng đến việc làm nhiều NLĐ NSDLĐ phải xây dựng và thực phương án sử dụng lao động theo quy định Điều 44 để đáp ứng đủ việc làm, khơng thể đáp ứng đủ việc làm phải trả phần trợ cấp thất nghiệp cho NLĐ Tuy nhiên, xem xét trường hợp mà NLĐ không đáp ứng việc làm, không làm việc hiệu suất, thường xuyên bỏ việc hay tự động bỏ việc thời hạn định chắn ảnh hưởng đến NSDLĐ NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một trường hợp hoàn toàn hợp lý, bảo vệ được NSDLĐ, đồng thời tạo hội tìm kiếm được NLĐ chăm hơn, cống hiến suất tốt cho NSDLĐ Trước đây, khoản Điều 12 Nghị định số 44/2003 NĐ - CP ngày 9-5-2003 Chính phủ quy định chi tiết hướng dẫn thi hành một số điều BLLĐ năm 1994 HĐLĐ quy định: “Người lao động thường xun khơng hồn thành cơng việc theo hợp đồng lao động khơng hồn thành định mức lao động nhiệm vụ giao yếu tố chủ quan bị lập biên nhắc nhở văn hai lần tháng mà sau khơng khắc phục…” Như vậy, NLĐ được coi là thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng NLĐ bị NSDLĐ lập biên nhắc nhở văn lần tháng mà sau NLĐ khơng khắc phục NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ NLĐ Tuy nhiên, BLLĐ năm 2019 quy định mở cho NSDLĐ quy định tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành cơng việc NLĐ (NLĐ hoàn thành công việc hay 13 không hoàn thành công việc hay thường xuyên không hoàn thành cơng việc theo HĐLĐ), NSDLĐ có quyền tự xây dựng, quy định cụ thể tiêu chí này Quy chế đơn vị cho phù hợp với đặc thù công việc đơn vị sử dụng lao động Khi xây dựng Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành cơng việc NLĐ, NSDLĐ phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện NLĐ sở nơi có tổ chức đại diện NLĐ sở Tuy nhiên, thực tế, có trường hợp NSDLĐ chưa xây dựng Quy chế quy định mức độ hoàn thành cơng việc NLĐ xử lý trường hợp này cần phải vận dụng linh hoạt quy định pháp luật lao động để đánh giá, chứ khơng nên hiểu máy móc, cứng nhắc quy định pháp luật NSDLĐ chưa có Quy chế quy định vấn đề này nên NSDLĐ khơng có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ lý NLĐ thường xun khơng hoàn thành cơng việc (trường hợp này xét chất đánh giá được NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ NLĐ) → Tóm lại, theo ý kiến nhóm em, NSDLĐ được có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một quy định hợp lý, với tư cách là bên ưu so với NLĐ quan hệ lao động, việc pháp luật quy định cụ thể, chi tiết, có phần khắt khe so với việc thực quyền này là việc hoàn toàn hợp lý, đảm bảo quyền lợi cho bên NSDLĐ và NLĐ ứng với quyền tương tự II/ BÀI TẬP TÌNH HUỐNG: TÌNH HUỐNG 5: Tóm tắt tình h́ng: Ngày 31/7/2016, Cơng ty TNHH V và bà Trương Thị Kim ký HĐLĐ không xác định thời hạn số 18.03/2016/HĐLĐ/V Trong trình thực hợp đồng, công ty chi trả cho bà đầy đủ lương và phụ cấp Ngày 20/02/2017, bà Kim nhận được định chấm dứt HĐLĐ số 27/2017/QĐTV-HCNS-VF Công ty V việc công ty chấm dứt HĐLĐ với bà Công ty V đưa lý chấm dứt HĐLĐ là dựa thỏa thuận hai bên với tự nguyện nghỉ việc bà Trương Thị Kim Sau nghỉ việc Công ty V., bà Trương Thị Kim cho quyền lợi bị xâm phạm nên khởi kiện Công ty V chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và yêu cầu bồi thường theo quy định pháp luật lao động hành 5.1 Công ty V chấm dứt hợp đồng lao động với bà Trương Thị Kim hay trái pháp luật? Vì sao? CSPL: Khoản 1, điểm a khoản Điều 36 BLLĐ năm 2019 Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động: 14 “1 Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trường hợp sau đây: a) Người lao động thường xun khơng hồn thành cơng việc theo hợp đồng lao động xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành cơng việc quy chế người sử dụng lao động Quy chế đánh giá mức độ hồn thành cơng việc người sử dụng lao động ban hành phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động sở nơi có tổ chức đại diện người lao động sở; b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn điều trị 12 tháng liên tục người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn điều trị 06 tháng liên tục người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng nửa thời hạn hợp đồng lao động người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn 12 tháng mà khả lao động chưa hồi phục Khi sức khỏe người lao động bình phục người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động; c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động tìm biện pháp khắc phục buộc phải giảm chỗ làm việc; d) Người lao động khơng có mặt nơi làm việc sau thời hạn quy định Điều 31 Bộ luật này; đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định Điều 169 Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác; e) Người lao động tự ý bỏ việc mà khơng có lý đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên; g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định khoản Điều 16 Bộ luật giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trường hợp quy định điểm a, b, c, đ g khoản Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động sau: a) Ít 45 ngày hợp đồng lao động không xác định thời hạn;” 15 HĐLĐ được ký kết bà Kim với Công ty V là HĐLĐ không xác định thời hạn cứ điểm a khoản Điều 36 BLLĐ năm 2019: “2 Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trường hợp quy định điểm a, b, c, đ g khoản Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động sau: a) Ít 45 ngày hợp đồng lao động không xác định thời hạn;” Tuy nhiên, chưa đủ chứng cứ xác minh xem Công ty V có đơn phương chấm dứt HĐLĐ với bà Kim theo trường hợp điểm a, b, c, đ, g khoản Điều 36 mà NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ hay không, chưa có cứ khẳng định được việc Cơng ty V khơng báo trước cho bà Kim 45 ngày là hay sai theo quy định pháp luật Do bà Kim trình bày trình làm việc, bà Kim cho bà không vi phạm HĐLĐ, nội quy Công ty quy định pháp luật Cho nên xét thấy bà Kim không rơi vào trường hợp bị NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với theo quy định khoản Điều 36 BLLĐ năm 2019 Chưa có cứ xem là trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với bà Kim pháp luật Nếu cứ vào khoản Điều 34 BLLĐ năm 2019 quy định Căn cứ chấm dứt HĐLĐ: “Điều 34 Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động: Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động” Tuy nhiên, dựa vào cứ này chưa đủ chứng chứng minh bên có thỏa thuận việc bà Kim tự nguyện xin nghỉ việc, thư điện tử bà Kim mà Công ty V đưa chưa đề cập đến nội dung là bà Kim tự nguyện nghỉ việc, chưa khẳng định được là trường hợp NSDLĐ và NLĐ chấm dứt HĐLĐ dựa thỏa thuận bên → Vì vậy, chưa đủ cứ xác định việc Công ty V chấm dứt HĐLĐ với bà Trương Thị Kim là hay trái pháp luật 5.2 Theo bạn, việc Công ty TNHH V cho công ty chấm dứt hợp đồng lao động với bà Trương Thị Kim dựa trên thỏa thuận của hai bên với tự nguyện xin nghỉ việc của bà cơng ty cần phải chứng minh việc cung cấp chứng cứ pháp lý quan trọng nào? Việc Công ty TNHH V cho Công ty chấm dứt HĐLĐ với bà Trương Thị Kim dựa trên thỏa thuận hai bên với tự nguyện xin nghỉ việc bà cơng ty cần phải chứng minh việc cung cấp chứng cứ pháp lý quan trọng như: Đơn xin nghỉ việc bà Kim, có chữ ký xác nhận bà Kim và bên phía Cơng ty V, chứng minh cho việc bà Kim có nộp đơn xin nghỉ việc cho Cơng ty V và được 16 Công ty V đồng ý: là chứng cứ quan trọng chứng minh Công ty V và bà Kim có thỏa thuận việc bà Kim nghỉ việc Biên Cơng ty ghi nhận nội dung việc có thỏa thuận bên, có ghi nhận việc bà Kim tự nguyện xin nghỉ việc, thỏa thuận việc bà Kim đồng ý chấm dứt HĐLĐ Xác thực thư điện tử và thời gian bà Kim gửi thư điện tử với nội dung cảm ơn người giúp đỡ: bà Kim gửi trước ngày 20/02/2017 tức trước ngày bà Kim nhận được định chấm dứt HĐLĐ số 27/2017/QĐTV-HCNS-VF Công ty V việc cơng ty chấm dứt HĐLĐ với bà bà Kim phải tự nguyện xin nghỉ việc trước có định cho bà thơi việc Cịn thời gian gửi thư điện tử là sau nhận định chấm dứt HĐLĐ số 27/2017/QĐTV-HCNS-VF Công ty V việc cơng ty chấm dứt HĐLĐ có cứ chứng minh bà Kim gửi thư điện tử là sau bà Kim bị Công ty cho việc chứ bà Kim tự nguyện xin nghỉ trước lúc 5.3 Với tư cách người bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp cho nguyên đơn bị đơn, bạn đưa những luận cứ để bảo vệ quyền lợi cho thân chủ của Với tư cách là người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp bà Kim (nguyên đơn), sau nhóm em xin đưa luận cứ để bảo vệ thân chủ mình: Thứ nhất, thân chủ không vi phạm bất cứ điều khoản nào HĐLĐ, nội quy công ty vi phạm pháp luật suốt q trình làm việc cơng ty V và khơng có cứ cho yếu tố thiên tai, dịch bệnh hay Công ty có khó khăn phải thu hẹp sản xuất kinh doanh quy định Điều 36.1.c hay trường hợp lại khoản Điều 36 BLLĐ 2019 vậy bên cơng ty V khơng có cứ để đơn phương chấm dứt hợp đồng theo trường hợp quy định khoản Điều 36 BLLĐ năm 2019 Thứ hai, bên phía cơng ty V không đưa được chứng cứ xác thực đơn xin nghỉ việc, hay biên họp có ghi nhận nội dung thỏa thuận tự nguyện xin nghỉ việc bà Kim để chứng minh cho thỏa thuận hai bên việc chấm dứt HĐLĐ với bà Kim Thứ ba, nội dung thư điện tử bà Kim gửi đến người công ty V để cảm ơn người hợp tác, giúp đỡ suốt thời gian làm việc công ty Nhưng nội dung thư bà Kim khơng đề cập đến tự nguyện xin nghỉ việc với công ty 17 V nên dựa vào Công ty V nói thư điện tử có nội dung bà Kim tự nguyện xin nghỉ việc TÌNH HUỐNG 6: 6.1 Hãy bình luận về quyết định của Công ty áp dụng cho ông Công? Theo quy định khoản Điều 29 BLLĐ năm 2019, NSDLĐ “được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động không 60 ngày làm việc cộng dồn 01 năm; trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động 60 ngày làm việc cộng dồn 01 năm thực người lao động đồng ý văn bản” Có thể hiểu trường hợp này, Công ty được quyền tạm chuyển công việc ông Công không 60 ngày cộng dồn năm chứ khơng có quyền tự ý điều chuyển ông Công sang làm một công việc khác chưa có thỏa thuận và đồng ý văn ơng Cơng Vì thế, Cơng ty vi phạm HĐLĐ với ơng Cơng Bên cạnh đó, theo quy định khoản Điều 36 BLLĐ năm 2019 NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trường hợp được nêu điều khoản này Đối với trường hợp ông Công, ông không vi phạm bất cứ điều quy định khoản Điều 36 BLLĐ năm 2019 nên Cơng ty khơng có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với ơng Từ cho thấy Công ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật với ông Công cứ Điều 39 BLLĐ năm 2019 Quyết định điều chuyển ông Công làm Giám đốc Chi nhánh Phú Quốc: Công ty dựa vào lý thay đổi cấu tổ chức, xếp lại lao động theo Nghị Hội đồng Quản trị ngày 27/5/2015 để điều chuyển công tác ông Công và mức lương theo công việc ông Công là 25.000.000 là chưa phù hợp Căn cứ vào khoản Điều 29 BLLĐ năm 2019 việc điều chuyển ông Công sang làm công việc khác so với hợp đồng và được trả lương theo công việc lương cho cơng việc thấp tiền lương cơng việc cũ được giữ nguyên tiền lương công việc cũ thời hạn 30 ngày làm việc Tiền lương theo công việc phải 85% tiền lương công việc cũ không thấp mức lương tối thiểu Lương thời điểm tháng 5/2017 ông Công là 53.200.000/ tháng, so với mức lương sau điều chuyển khơng phù hợp với quy định BLLĐ điều chuyển cơng tác và trả lương theo cơng tác Ơng Công được điều chuyển làm Giám đốc chi nhánh Phú Quốc đồng nghĩa với việc địa điểm làm việc ông Công thay đổi (khác so với địa điểm thỏa thuận HĐLĐ mà nội dung được quy định HĐLĐ là “địa điểm làm việc” (điểm c Điều 21.1 BLLĐ 2019)) Vì vậy Công ty muốn điều chuyển ông Công sang địa điểm làm việc hợp pháp Cơng ty phải có thỏa thuận với ơng Cơng theo quy định Điều 33 BLLĐ 2019 quy định Sửa 18 đổi, bổ sung HĐLĐ địa điểm làm việc là phần nội dung HĐLĐ Nhưng đây, Công ty chưa có thỏa thuận nào với ơng Công theo Điều 33 BLLĐ 2019 mà điều chuyển, có cứ Quyết định điều chuyển này là khơng phù hợp với pháp luật 6.2 Theo bạn, u cầu của ơng Cơng có chấp nhận khơng? Vì sao? (i) Buộc Cơng ty phải nhận ơng trở lại làm việc theo HĐLĐ và trả lương cho ngày ơng khơng được làm việc, tính từ 01/8/2015 đến tháng 4/2016 (9 tháng) với số tiền 478.800.000 đồng; (ii) Bồi thường tháng lương với số tiền 106.400.000 đồng; (iii) Đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho ơng từ 01/8/2015 đến hết tháng 4/2016 Vì tình Cơng ty khơng đưa được lý thay đổi cấu, tổ chức nên chưa xác định được việc Công ty cho ông Công nghỉ là phù hợp hay chưa phù hợp với quy định pháp luật Trường hợp 1: Việc Công ty cho ông Công nghỉ trái với quy định của luật: Trong trường hợp này u cầu ơng Cơng được chấp nhận theo khoản Điều 41 BLLĐ 2019: Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp ngày người lao động không làm việc phải trả thêm cho người lao động khoản tiền 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động Trường hợp 2: Việc Công ty cho ông Công nghỉ phù hợp với quy định của pháp luật theo khoản 11 Điều 34 BLLĐ Trong trường hợp này yêu cầu ông Công không được chấp nhận Công ty phải trả cho ông Công trợ cấp việc làm theo quy định khoản Điều 47 BLLĐ 2019: Người sử dụng lao động trả trợ cấp việc làm cho người lao động làm việc thường xuyên cho từ đủ 12 tháng trở lên mà bị việc làm theo quy định khoản 11 Điều 34 Bộ luật này, năm làm việc trả 01 tháng tiền lương 02 tháng tiền lương Như vậy, trường hợp này, ông Công làm việc cho Công ty từ 01/8/2004, 12 tháng mà bị việc làm với lý thay đổi cấu, tổ chức lại Quyết định 03, Cơng ty cứ năm làm việc trả 01 tháng tiền lương 02 tháng tiền lương và tiền lương trợ cấp được tính theo khoản Điều 47 BLLĐ 2019 TÌNH HUỐNG 7: Căn cứ vào điểm a khoản Điều 36 BLLĐ năm 2019: 19 “2 Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trường hợp quy định điểm a, b, c, đ g khoản Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động sau: a) Ít 45 ngày hợp đồng lao động không xác định thời hạn;” Trong tình trên, HĐLĐ Cơng ty L và ông Lê Duy là HĐLĐ không xác định thời hạn Vậy nên việc Công ty L thông báo chấm dứt HĐLĐ kể từ ngày 19/02/2016 vào ngày 05/01/2016 là đủ 45 ngày theo quy định pháp luật Tuy nhiên, cứ khoản Điều 36 BLLĐ năm 2019: “1 Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trường hợp sau đây: a) Người lao động thường xun khơng hồn thành cơng việc theo hợp đồng lao động xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành cơng việc quy chế người sử dụng lao động Quy chế đánh giá mức độ hồn thành cơng việc người sử dụng lao động ban hành phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động sở nơi có tổ chức đại diện người lao động sở; b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn điều trị 12 tháng liên tục người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn điều trị 06 tháng liên tục người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng nửa thời hạn hợp đồng lao động người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn 12 tháng mà khả lao động chưa hồi phục Khi sức khỏe người lao động bình phục người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động; c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động tìm biện pháp khắc phục buộc phải giảm chỗ làm việc; d) Người lao động khơng có mặt nơi làm việc sau thời hạn quy định Điều 31 Bộ luật này; đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định Điều 169 Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác; e) Người lao động tự ý bỏ việc mà lý đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên; g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định khoản Điều 16 Bộ luật giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.” 20 ... phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động: 14 “1 Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trường hợp sau đây: a) Người lao động thường xun khơng... chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động 60 ngày làm việc cộng dồn 01 năm thực người lao động đồng ý văn Người sử dụng lao động quy định cụ thể nội quy lao động trường... mà người sử dụng lao động tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quy định khoản

Ngày đăng: 10/05/2022, 13:51