(TIỂU LUẬN) bài THẢO LUẬN NHÓM CHƯƠNG 3 môn LUẬT LAO ĐỘNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP.HCM KHOA CÁC CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO ĐẶC BIỆT  BÀI THẢO LUẬN NHÓM CHƯƠNG MÔN LUẬT LAO ĐỘNG LỚP AUF45 Thành viên nhóm 1: 1, Huỳnh Tú Trinh 2, Nguyễn Dương Anh Thư 3, Trần Nguyễn Khánh Như 4, Lê Thị Hồng Thơm 5, Trần Tín Phát 6, Trần Ngọc Sơn Năm học: 2021-2022 I/ LÝ THUYẾT: Câu 1: Tại nói hợp đồng lao động pháp lý để xác lập nên quan hệ lao động làm công ăn lương? “Hợp đồng lao động thoả thuận người lao động người sử dụng lao động việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền nghĩa vụ bên quan hệ lao động” Căn khoản Điều 13 BLLĐ 2019, thấy hợp đồng lao động pháp lý để xác lập nên quan hệ lao động làm công ăn lượng Bởi: - Thứ nhất, quan hệ pháp luật thiết lập chủ yếu dựa sở giao kết hợp đồng lao đồng Các bên tham gia phải người trực tiếp giao kết thực quyền nghĩa vụ thỏa thuận Trong quan hệ pháp luật lao động, người lao động phải tự hồn thành cơng việc giao dựa trình độ chun mơn phù hợp với u cầu cơng việc người lao động khơng thể giao kết hợp đồng lao động - Thứ hai, hợp đồng lao động thể ràng buộc trách nhiệm người lao động làm công ăn lương với người sử dụng lao động Hợp đồng lao động có hiệu lực buộc bên phải thực đầy đủ, nghĩa vụ thỏa thuận ban đầu Theo đó, người lao động phải hồn thành cơng việc thỏa thuận hợp đồng lao động, chấp hành nội quy lao động chịu quản lý điều hành người sử dụng lao động Ngược lại, người sử dụng lao động phải đảm bảo trả lương chế độ khác cho người lao động theo thỏa thuận hợp đồng lao động, phù hợp với pháp luật thỏa ước lao động tập thể => Như vậy, cho thấy hợp đồng lao động pháp lý để xác lập quan hệ pháp luật lao động, tức quan hệ lao động làm công ăn lương Câu 2: Hãy lý giải việc thực hợp đồng lao động phải người lao động giao kết hợp đồng thực - Việc người lao động người sử dụng lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động quy định trình giao kết hợp đồng lao động sở tôn trọng tuân thủ nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động Do vậy, việc thực hợp đồng lao động từ quy định phải người lao động giao kết hợp đồng thực Căn Điều 28 BLLĐ 2019 quy định “Công việc theo hợp đồng lao động phải người lao động giao kết hợp đồng thực Địa điểm làm việc thực theo hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.” - Thứ nhất, xét khía cạnh quan hệ lao động Quan hệ lao động quan hệ mua bán hàng hoá sức lao động người sử dụng lao động với người lao động làm công ăn lương Người lao động quan tâm đến vấn đề tiền lương chi trả cho sức lao động mình, cịn người sử dụng lao động quan tâm đến vấn đề kinh tế, lợi nhuận có từ sức lao động người lao động Do sức lao động, trình độ chuyên môn, kỹ thuật kinh nghiệm, thái độ, đạo đức, nhân cách, người khác nhau, nên việc giao kết hợp đồng lao động để hình thành nên mối quan hệ lao động phải thực trực tiếp người lao động muốn làm công ăn lương với người sử dụng lao động muốn tuyển dụng người lao động để sản sinh hàng hoá sức lao động Khi người sử dụng lao động ký kết hợp đồng lao động với người lao động đó, đồng nghĩa với việc họ muốn thiết lập quan hệ lao động với người đó, họ muốn trình độ, chun mơn, kinh nghiệm người lao động Nếu việc thực cơng việc người khác khơng phải người lao động giao kết hợp đồng thực làm chất hợp đồng lao động, không đáp ứng mục đích, mong muốn người sử dụng lao động ký kết hợp đồng lao động hiệu cơng việc, suất khơng mà người sử dụng lao động mong muốn Hơn nữa, mục đích người lao động ký kết hợp đồng lao động để làm hưởng lương từ sức lao động => Đây mối quan hệ trực tiếp khép kín người lao động người sử dụng lao động, điểm khác biệt hợp đồng lao động với hợp đồng dân sự, thương mại, kinh tế khác - Thứ hai, sau giao kết hợp đồng lao động, bên bị ràng buộc quyền nghĩa vụ phát sinh từ hợp đồng Người thực nghĩa vụ hưởng quyền phải người lao động giao kết hợp đồng lao động người khác Người lao động bị người sử dụng lao động ràng buộc mặt pháp lý bị lệ thuộc vào người sử dụng lao động, khác với loại hợp đồng dịch vụ, th khốn, gia cơng Trong mối quan hệ lao động, người sử dụng lao động bỏ tiền mua hàng hoá sức lao động người sử dụng lao động nên họ có quyền kiểm tra, giám sát cơng việc người lao động, từ có sở để đánh giá việc thực nghĩa vụ người lao động q trình làm việc có sở để thưởng, phạt trình trả lương Nếu công việc người lao động giao kết thực mà người khác, làm ảnh hưởng tới kết công việc (do sức lao động người không giống nhau) gây thiệt thòi cho người sử dụng lao động, người sử dụng lao động khơng có sở để kiểm tra, giám sát thành lao động người lao động hợp đồng Về phần quyền người lao động, người lao động có quyền hưởng lương, chế độ đãi ngộ từ người sử dụng lao động Muốn hưởng quyền, người lao động phải tự thực nghĩa vụ, tức quyền lợi phải kèm với nghĩa vụ Nếu người lao động giao công việc cho người khác làm, người lao động vi phạm nghĩa vụ thực công việc mình, người sử dụng lao động khơng có sở để người lao động hưởng quyền tương ứng thỏa thuận hợp đồng - Ngồi ra, q trình thực cơng việc kéo dài, người lao động tự thực cơng việc điều làm tăng tính kỷ luật, trách nhiệm người lao động với công việc ký kết Câu 3: So sánh hợp đồng lao động với hợp đồng dịch vụ - Giống nhau: Đều hợp đồng thỏa thuận, giao kết tinh thần tự nguyện Đều có đối tượng việc làm trả công, trả lương - Khác nhau: Tiêu chí so sánh Khái niệm Chủ thể thực công việc Sự ràng buộc pháp lý chủ thể Thời gian thực hợp đồng Thơi han o Lương Chê đô  Chấm dưt hơp đông Luât điêu chỉnh Câu 4: Bình luận quy định pháp luật hành loại hợp đồng lao động - Tại Điều 20 BLLĐ năm 2019 có quy định Loại hợp đồng lao động Với tiêu chí thời hạn hợp đồng HĐLĐ chia thành loại sau: HĐLĐ không xác định thời hạn; HĐLĐ xác định thời hạn (trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng); - Nhằm đưa sở để NSDLĐ có lựa chọn phù hợp giao kết HĐLĐ với NLĐ BLLĐ năm 2019 quy định cụ thể trường hợp áp dụng với loại HĐLĐ: - Trong trường hợp công việc mà NSDLĐ đưa mang tính ổn định, thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, NSDLĐ lựa chọn HĐLĐ không xác định thời hạn HĐLĐ xác định thời hạn để giao kết với NLĐ Đối với công việc có tính chất thường xun từ 12 tháng trở lên, NSDLĐ không giao kết HĐLĐ theo công việc định có thời hạn 12 tháng với NLĐ, trừ trường hợp buộc phải tạm thời thay NLĐ thực nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động trường hợp khác mà bên thoả thuận - Trong trường hợp công việc mà NSDLĐ đưa mang tính thời vụ, đột xuấấ́t tạm thời với thời hạn kết thúc 12 tháng trường hợp phải tạm thời thay NLĐ thực nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động trường hợp khác mà bên thoả thuận NSDLĐ giao kết HĐLĐ theo mùa vụ theo công việc định có thời hạn 12 tháng với NLĐ Tuy nhiên, NSDLĐ cần lưu ý trường hợp NSDLĐ lựa chọn giao kết HĐLĐ không xác định thời hạn HĐLĐ xác định thời hạn với NLĐ Bởi việc lựa chọn loại hợp đồng thay HĐLĐ theo mùa vụ theo cơng việc định có thời hạn 12 tháng khơng gây thiệt thịi hay bất lợi phía NLĐ Nhà nước khơng ngăn cấm việc - Với mục đích bảo vệ quyền lợi NLĐ, BLLĐ năm 2019 đưa quy định trường hợp HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn mà NLĐ tiếp tục làm việc điểm a, b khoản Điều 20 quy định Loại hợp đồng lao động: “2 Khi hợp đồng lao động quy định điểm b khoản Điều hết hạn mà người lao động tiếp tục làm việc thực sau: a) Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động quyền, nghĩa vụ lợi ích hai bên thực theo hợp đồng giao kết; b) Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên khơng ký kết hợp đồng lao động hợp đồng giao kết theo quy định điểm b khoản Điều trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn;” - Trong trường hợp hai bên có giao kết HĐLĐ loại hợp đồng lao động xác định thời hạn giao kết thêm lần loại hợp đồng Khi hợp đồng hết hạn mà NLĐ tiếp tục làm việc phải ký kết HĐLĐ khơng xác định thời hạn (điểm c khoản Điều 20 BLLĐ năm 2019) - Tuy nhiên, thực tế, nhiều doanh nghiệp nhầm lẫn lợi dụng thiếu hiểu biết NLĐ loại HĐLĐ không xác định thời hạn HĐLĐ có thời hạn (trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng), dẫn đến sử dụng sai loại HĐLĐ giao kết với NLĐ Ví dụ: Sau thời gian thử việc kết thúc, với ý định muốn tiếp tục đánh giá khả làm việc NLĐ muốn né tránh nghĩa vụ đóng BHYT, BHXH cho NLĐ, NSDLĐ thực ký kết HĐLĐ có thời hạn 12 tháng với NLĐ thay HĐLĐ khơng xác định thời hạn HĐLĐ có thời hạn (trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng), mặc cho công việc NSDLĐ yêu cầu có tính chất ổn định, thường xun Thậm chí, có doanh nghiệp thực nhiều lần giao kết HĐLĐ có thời hạn 12 tháng với NLĐ để thực công việc phải ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn HĐLĐ có thời hạn Qua thấy việc giao kết HĐLĐ NSDLĐ NLĐ chưa thể đảm bảo tính hợp pháp II/ BÀI TẬP TÌNH HUỐNG: TÌNH HUỐNG 1: Cơng ty M: bên đối thủ cạnh tranh Công ty A, ng lao động tự lao động, làm việc, giải thích theo hướng có lợi cho NLĐ (VIAC theo hướng dân sự, kinh doanh thương mại nên theo hướng tự hơn) Như bên NLĐ cịn bảo vệ tối đa khơng, phải gánh chịu hậu từ việc cam kết, thỏa thuận họ với Cơng ty đó: Bà Vũ thỏa thuận với Công ty đưa VIAC mà không nghĩ đến việc phải gánh chịu bất lợi gì, hay có ảnh hưởng đến quyền lợi hay khơng từ việc đưa VIAC giải Cứ chăm chăm bảo vệ bí mật kinh doanh cơng nghệ cịn phía NLĐ (về thu nhập, sống họ): Không nên cho VIAC tham gia giải vấn đề này, giải Điều 187,185 nên giải theo quan hệ lao động quan hệ phát sinh trực tiếp từ QHLĐ 1.1 Theo quan điểm bạn, VIAC có thẩm quyền giải vụ tranh chấấ́p khơng? Vì sao? - Thực tiễn có vụ việc bảo mật bí mật cạnh tranh - Cơ sở pháp lý: + Điều Luật Trọng Tài Thương mại 2010 quy định Thẩm quyền giải tranh chấấ́p Trọng tài: “1 Tranh chấp bên phát sinh từ hoạt động thương mại Tranh chấp phát sinh bên bên có hoạt động thương mại Tranh chấp khác bên mà pháp luật quy định giải Trọng tài.” + Khoản Điều Luật Trọng tài Thương mại: khơng lẽ tấấ́t tranh chấấ́p có nhấấ́t bên có hoạt động TM tấấ́t TC đưa VIAC giải hay Vì bên đa số hoạt động thương mại Không Công ty dở mà đưa Tòa án (gần 90,99% yêu cầu giải VIAC) + Khoản Điều Luật Trọng Tài Thương mại 2010 quy định Điều kiện giải tranh chấấ́p Trọng tài: “1 Tranh chấp giải Trọng tài bên có thoả thuận trọng tài Thỏa thuận trọng tài lập trước sau xảy tranh chấp.” - Theo nhóm em, đơn xác lập Thỏa thuận không cạnh tranh bên thống chọn VIAC nơi giải tranh chấp có mâu thuẫn phát sinh từ hoạt động thương mại công ty A với tư cách bên hoạt động thương mại VIAC có thẩm quyền giải tranh chấp theo quy định khoản Điều 5, Điều Luật Trọng Tài Thương Mại 2010 Do đó, việc hình thành thỏa thuận trọng tài điều kiện tiên bắt buộc làm phát sinh thẩm quyền giải Trọng tài - Nếu khơng có thỏa thuận thẩm quyền giải vụ án thuộc Tòa án - Hợp đồng lđ vs thỏa thuận ko cạnh tranh trường hợp lại độc lập vs kí ngày => Độc lập quan hệ thương mại dân - Nhưng ko có hợp đồng làm việc ko dẫn hết thỏa thuận ko cạnh tranh => đặc trưng liên quan trực tiếp hợp đồng lao động, đặc thù nên tách riêng vs hđ lđ 1.2 Với vai trò người bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp nguyên đơn bị đơn, bạn chuẩn bị luận để bảo vệ cho thân chủ Ngun đơn (Cơng ty A): - Thứ nhấấ́t: Nguyên đơn bị đơn có xác lập HĐLĐ không xác định thời hạn số 0147993/HĐLĐ-A ngày hai bên có xác lập Thỏa thuận không cạnh tranh đoạn Điều thỏa thuận khơng cạnh tranh có quy định: “… Bên B (bà Vũ) chấp thuận rằng, vòng hai năm sau chấm dứt HĐLĐ, Bên B không tuyển, làm việc cho làm đại diện hay nhà thầu công ty độc lập cho người Bên A tuyển dụng” Ở đây, ta thấy HĐLĐ Thỏa thuận không cạnh tranh hai văn độc lập Do đó, Thỏa thuận khơng cạnh tranh xem hợp đồng có điều kiện theo khoản Điều 402 Bộ luật Dân hoàn toàn độc lập với HĐLĐ Khi NLĐ nghỉ việc HĐLĐ hết hiệu lực Thỏa thuận khơng cạnh tranh có giá trị pháp lý ràng buộc nghĩa vụ NLĐ Nên bà Vũ phải thực nghĩa vụ thời hạn năm giao kết trước với bên A - Thứ hai: Bị đơn (bà Vũ) tự nguyện thỏa thuận xác lập Thỏa thuận không cạnh tranh với Công ty A nên chấm dứt HĐLĐ chưa đủ năm sau chấm dứt HĐLĐ bà Vũ làm việc với Cơng ty M bà vi phạm Thỏa thuận không cạnh tranh mà hai bên xác lập Điều gây ảnh hưởng đến cơng việc Cơng ty A (Ngun đơn) thơng tin bí mật, nội Cơng ty bị tiết lộ gây ảnh hưởng đến thu nhập Công ty A - Căn chi tiết đề nghị Bà Vũ phải bồi thường cho Công ty A số tiền thiệt hại tương ứng vi phạm thỏa thuận chấm dứt với Công ty M để thực nghĩa vụ theo thỏa thuận với Cơng ty A Bị đơn (Bà Vũ): Thỏa thuận có can thiệp vào quyền tự làm việc bà Vũ không - Thứ nhấấ́t: Khi định nghỉ làm Cơng ty B bà Vũ có viết đơn xin nghỉ Công ty chấp nhận, bà Vũ có bàn giao lại cơng việc (hồ sơ, dự án…) lại cho Công ty A nên thông tin mật bà Vũ không mang theo - Thứ hai: Khi chấm dứt HĐLĐ, Cơng ty A khơng nói không nhắc đến đối thủ Công ty A Công ty M Và theo quy định pháp luật bà Vũ quyền tự lựa chọn việc làm, địa điểm làm việc,…và Công ty A khơng có hành vi cản trở quyền bà - Cơ sở pháp lý: + Khoản Điều 35 Hiến pháp năm 2013 quy định: “Cơng dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm nơi làm việc” + Điểm a khoản Điều BLLĐ năm 2019 quy định Quyền nghĩa vụ người lao động: “a) Làm việc; tự lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp, học nghề, ” Khoản Điều Luật Việc làm năm 2013 quy định Những hành vi bị nghiêm cấấ́m: “Cản trở, gây khó khăn làm thiệt hại đến quyền lợi ích hợp pháp người lao động, ” - Thứ ba: Mặc dù việc ký kết HĐLĐ thỏa thuận khác xác lập tinh thần ý chí tự nguyện sau xác lập HĐLĐ ngày hai bên xác lập Thỏa thuận không cạnh tranh Điều cho thấy Thỏa thuận Cơng ty A tự soạn thảo chưa gửi cho Bà Vũ xem qua trước theo thỏa thuận hai bên ký bà Vũ nghĩ việc từ chối hay không chấp nhận thỏa thuận ảnh hưởng đến HĐLĐ bà vừa ký trước Nên thấy Thỏa thuận chưa hồn tồn thể ý chí tự nguyện NLĐ (bà Vũ) - Thứ tư: Trong thỏa thuận ta thấy lợi ích từ phía bà Vũ phải tạm thời khơng phép có cơng việc năm sau chấm dứt HĐLĐ với Công ty A để bảo vệ quyền lợi cho Công ty phía Cơng ty lại khơng dành khoản trợ cấp hay chi phí cho NLĐ nhằm đảm bảo đời sống, sinh hoạt suốt thời gian NLĐ thực nghĩa vụ theo thỏa thuận Trong khoản thời gian năm bà Vũ khơng có việc làm không chu cấp, đảm bảo quyền lợi cho bà, thỏa thuận cịn hợp lí cơng hay không? - Theo lẽ trên, Công ty A khơng có sở để khẳng định bà Vũ tiết lộ bí mật Cơng ty A cho Cơng ty M nên khơng có quyền u cầu bà nghỉ việc Công ty M - Nếu Công ty A muốn bà Vũ thực nghĩa vụ theo Thỏa thuận khơng cạnh tranh u cầu Cơng ty A phải có khoản trợ cấp phù hợp thời gian bà buộc phải nhà không tìm việc làm theo thỏa thuận Như đảm bảo quyền lợi đơi bên TÌNH HUỐNG 2: 2.1 Lập luận bảo vệ Công ty: Về việc Công ty chuyển ông Công làm công việc khác so với HĐLĐ: - Trong trình làm việc người sử dụng lao động có lúc gặp khó khăn kinh doanh nên buộc phải chuyển NLĐ tạm thời làm việc nơi khác khoảng thời gian định Nếu có nhu cầu chuyển NLĐ NSDLĐ phải thơng báo trước theo trình tự quy định BLLĐ năm 2019 Và tình để đảm bảo cho việc làm khơng gặp bất lợi NLĐ nên có tinh thần chia sẻ khó khăn với NSDLĐ Vì việc kinh doanh NSDLĐ gặp khó khăn nhiều ảnh hưởng đến lợi ích NLĐ - Căn khoản Điều 29 BLLĐ năm 2019 Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động: “1 Khi gặp khó khăn đột xuất thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, cố điện, nước nhu cầu sản xuất, kinh doanh người sử dụng lao động quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động không 60 ngày làm việc cộng dồn 01 năm; trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động 60 ngày làm việc cộng dồn 01 năm thực người lao động đồng ý văn Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quy định khoản Điều này, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước 03 ngày làm việc, thơng báo rõ thời hạn làm tạm thời bố trí cơng việc phù hợp với sức khỏe, giới tính người lao động.” - Thứ nhấấ́t, cơng ty có lý đáng phù hợp “do thay đổi tổ chức máy, tổ chức lại lao động” phù hợp với quy định pháp luật cho việc luân chuyển ông Cơng tới nơi khác Ở cơng ty có quyền luân chuyển NLĐ tạm thời làm việc theo khoản Điều 29 BLLĐ năm 2019 - Thứ hai, việc tạm thời chuyển cơng tác phía cơng ty thơng báo cho ơng Cơng trước 03 ngày làm việc theo quy định khoản Điều 29 BLLĐ năm 2019, cụ thể ngày 01/06/2015 ông Công nhận thư đề nghị ông chuyển sang làm Giám đốc Chi nhánh Phú Quốc thời gian bắt đầu làm việc ngày 08/06/2015, tức Công ty báo trước nhiều ngày cho NLĐ - Thứ ba, thời hạn ông Công bị chuyển công tác, theo quy định khoản Điều 29 BLLĐ năm 2019 thì: “ tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động không 60 ngày làm việc cộng dồn 01 năm; trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động 60 ngày làm việc cộng dồn 01 năm thực người lao động đồng ý văn bản” Ở đây, hiểu Công ty không thỏa thuận, bàn bạc với NLĐ thời hạn NLĐ bị chuyển đi, nên ngầm hiểu trường hợp tạm thời chuyển ông Công không 60 ngày làm việc cộng dồn 01 năm nên không cần đồng ý văn ơng Cơng - Do đó, xem bên phía Cơng ty thực việc Chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ không trái quy định pháp luật Về việc chấm dứt HĐLĐ Công ty: - Căn khoản 1, điểm a khoản Điều 36 BLLĐ năm 2019 Quyền đơn phương chấấ́m dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động: “1 Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trường hợp sau đây: a) Người lao động thường xun khơng hồn thành cơng việc theo hợp đồng lao động xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành cơng việc quy chế người sử dụng lao động Quy chế đánh giá mức độ hồn thành cơng việc người sử dụng lao động ban hành phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động sở nơi có tổ chức đại diện người lao động sở; b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn điều trị 12 tháng liên tục người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn điều trị 06 tháng liên tục người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng nửa thời hạn hợp đồng lao động người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn 12 tháng mà khả lao động chưa hồi phục Khi sức khỏe người lao động bình phục người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động; c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động tìm biện pháp khắc phục buộc phải giảm chỗ làm việc; d) Người lao động khơng có mặt nơi làm việc sau thời hạn quy định Điều 31 Bộ luật này; đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định Điều 169 Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác; e) Người lao động tự ý bỏ việc mà khơng có lý đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên; g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định khoản Điều 16 Bộ luật giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trường hợp quy định điểm a, b, c, đ g khoản Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động sau: a) Ít 45 ngày hợp đồng lao động không xác định thời hạn;” - Xét thấy, việc công ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ với ông Công phía Cơng ty thơng báo ơng Cơng việc chấm dứt trước 45 ngày HĐLĐ có hiệu lực ơng Cơng Cơng ty HĐLĐ không xác định thời hạn nên vào điểm a khoản Điều 36 BLLĐ năm 2019 thời hạn báo trước hợp lý: cụ thể ngày 10/6/2015, Công ty gửi Thông báo 06/2015 việc chấm dứt HĐLĐ với ông sau 45 ngày kể từ ngày thông báo Đến ngày 27/7/2015, ông Công lại nhận Quyết định 03/2015/QĐ-HR (“Quyết định 03”) việc cho NLĐ nghỉ việc kể từ ngày 27/7/2015 - Lý mà Công ty chấm dứt HĐLĐ với ông Công Công ty cấu, tổ chức lại: Xét thấy trường hợp khoản Điều 36 trường hợp Cơng ty ông Công thỏa mãn lý Cơng ty cố gắng tìm biện pháp khắc phục phải thu hẹp sản xuất, kinh doanh giảm chỗ việc làm - Ta thấy, Công ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ dựa xuất phát từ lý đáng gửi thơng báo trước cho NLĐ quy định PL - Do đó, xem bên phía cơng ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ với ông Công không trái quy định pháp luật Nên công ty gánh chịu hậu pháp lý việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Điều 41 BLLĐ năm 2019 2.2 Lập luận bảo vệ ông Công: Về việc Công ty chuyển ông Công tới địa điểm làm việc khác với HĐLĐ: - Thứ nhấấ́t: Không thỏa mãn ý chí tự nguyện từ phía NLĐ + Điểm c khoản Điều 21 BLLĐ năm 2019 quy định HĐLĐ phải có nội dung chủ yếu sau đây: “Cơng việc địa điểm làm việc” + Điều 28 BLLĐ năm 2019 Thực công việc theo hợp đồng lao động: “Công việc theo hợp đồng lao động phải người lao động giao kết hợp đồng thực Địa điểm làm việc thực theo hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.” + Theo tình huống, ơng Cơng nhận nhận thư đề nghị Công ty chuyển ông sang làm Giám đốc Chi nhánh Phú Quốc, thư đề nghị Công ty ấn định thời gian bắt đầu công việc địa điểm cho ông tuần để chuẩn bị Ở ta thấy Công ty muốn thay đổi địa điểm làm việc khơng có thỏa thuận mang tính áp đặt từ phía Nên chưa thấy ý chí tự nguyện ông Công + Công ty vi phạm thỏa thuận hợp đồng khơng đảm bảo cho ông Công làm việc địa điểm thỏa thuận hợp đồng Trước ơng Cơng cơng ty thống địa điểm làm việc hợp đồng khu Cơng nghiệp Sóng, Thần huyện Dĩ An, Bình Dương Ngày 01/06/2015, Cơng ty có định chuyển ơng sang làm chi nhánh Phú Quốc mà khơng có đồng ý với ơng - Thứ hai: Khơng có thỏa thuận việc thay đổi địa điểm làm việc khác với địa điểm thống ban đầu HĐLĐ + Căn Điều 33 BLLĐ năm 2019 quy định Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động: “1 Trong trình thực hợp đồng lao động, bên có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động phải báo cho bên biết trước 03 ngày làm việc nội dung cần sửa đổi, bổ sung Trường hợp hai bên thỏa thuận việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động tiến hành việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động giao kết hợp đồng lao động Trường hợp hai bên không thỏa thuận việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động tiếp tục thực hợp đồng lao động giao kết.” + Công ty xếp ông tới địa điểm làm không phù hợp với quy định Điều 33 BLLĐ năm 2019 Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động Có nghĩa quy định địi hỏi Cơng ty phải tiến hành thỏa thuận với NLĐ việc thay đổi nội dung so với HĐLĐ trước quy định hai bên đạt thỏa thuận hai bên phải tiến hành cách ký kết phụ lục hợp đồng giao kết hợp đồng mới, ông Công cho chưa có thỏa thuận Cơng ty với ơng khơng có phụ lục HĐ hay HĐLĐ ký kết + Khi việc xếp ơng Cơng tới địa điểm làm khác so với HĐLĐ trái với quy định PL + Xét thấy cách xử lý Công ty việc chuyển NLĐ đến địa điểm làm việc khác có nét tương đồng với quy định Điều 29 BLLĐ năm 2019 quy định Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động: “1 Khi gặp khó khăn đột xuất thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, cố điện, nước nhu cầu sản xuất, kinh doanh người sử dụng lao động quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động không 60 ngày làm việc cộng dồn 01 năm; trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động 60 ngày làm việc cộng dồn 01 năm thực người lao động đồng ý văn bản.” + Thì theo quy định Điều 29, phạm vi điều chỉnh NLĐ thực cơng việc định bị điều chuyển qua làm cơng việc khác Cịn trường hợp ơng Công giữ nguyên công việc “Giám đốc” thay đổi địa điểm làm việc Do trình tự thủ tục Công ty trường hợp ông Công giải theo Điều 29 chưa hợp lý mà phải giải theo hướng quy định Điều 33 BLLĐ năm 2019 Về việc Công ty chấm dứt HĐLĐ với ông Công: - Căn trường hợp quy định NSDLĐ quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khoản Điều 36 BLLĐ năm 2019 (đã trích phía trên), thấy trường hợp Cơng ty chấm dứt với ơng Cơng có nét tương đồng với trường hợp điểm c khoản Điều 36: “c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động tìm biện pháp khắc phục buộc phải giảm chỗ làm việc;” Công ty lấy lý tổ chức, cấu, phần việc thay đổi cấu tổ chức, xếp lại lao động theo Nghị Hội đồng Quản trị ngày 27/5/2015 Tuy nhiên Công ty chưa đưa chứng minh việc chấm dứt HĐLĐ với ông Công phù hợp với điểm c khoản Điều 36 Xét trường hợp khác quy định khoản Điều 36 BLLĐ năm 2019, ông Công không rơi vào trường hợp lại để NLĐ buộc phải đơn phương chấm dứt HĐLĐ với - Căn thêm điểm a khoản 1, khoản 3, 5, Điều 42 BLLĐ năm 2019 quy định Nghĩa vụ người sử dụng lao động trường hợp thay đổi cấấ́u, cơng nghệ lý kinh tế: “1 Những trường hợp sau coi thay đổi cấu, công nghệ: a) Thay đổi cấu tổ chức, tổ chức lại lao động; Trường hợp thay đổi cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm nhiều người lao động người sử dụng lao động phải xây dựng thực phương án sử dụng lao động theo quy định Điều 44 Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng Trong trường hợp người sử dụng lao động giải việc làm mà phải cho người lao động thơi việc phải trả trợ cấp việc làm theo quy định Điều 47 Bộ luật Việc cho việc người lao động theo quy định Điều tiến hành sau trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động sở nơi có tổ chức đại diện người lao động sở mà người lao động thành viên thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh cho người lao động” - Công ty lấy lý chấm dứt HĐLĐ với ơng Cơng Cơng ty cấu, tổ chức lại, xem lý có điểm phù hợp với điểm a khoản Điều 42 BLLĐ năm 2019 Tuy nhiên, lấy lý phát sinh nghĩa vụ cho Công ty Căn khoản Điều 42 BLLĐ năm 2019 trường hợp thay đổi cấu, cơng nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm nhiều NLĐ NSDLĐ phải xây dựng thực phương án sử dụng lao động theo quy định Điều 44 Bộ luật này, nhiên bên Công ty chưa đưa phương án sử dụng lao động Nếu Công ty đưa lý Cơng ty cấu, tổ chức lại có nghĩa chắn ảnh hưởng đến nhiều NLĐ khác, không ơng Cơng Cơng ty khơng xây dựng phương án sử dụng lao động Căn thêm khoản Điều 42 BLLĐ năm 2019 việc cho việc NLĐ theo quy định Điều tiến hành sau trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện NLĐ sở nơi có tổ chức đại diện NLĐ sở mà NLĐ thành viên: Tuy nhiên, khơng có chứng Cơng ty tổ chức họp với tổ chức đại diện NLĐ sở Nếu xem xét tại, có ơng Cơng lên tiếng khơng thể loại trừ tương lai phát sinh thêm nhiều trường hợp khác, mà nguyên suy từ việc Cơng ty không đưa phương án theo Điều 44 BLLĐ năm 2019 - Xét thấy, việc Công ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ với ông Công trái pháp luật, nên yêu cầu Công ty phải thực nghĩa vụ bồi thường cho NLĐ Điều 41 BLLĐ năm 2019 2.3 Quan điểm việc giải tranh chấấ́p: - Trước hết, nhóm em thống ý kiến việc Cơng ty chấm dứt HĐLĐ với ông Công trái pháp luật - Do phía bên NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, nên Điều 41 BLLĐ năm 2019 quy định Nghĩa vụ người sử dụng lao động đơn phương chấấ́m dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, theo nhóm em có nhiều hướng giải sau: Trường hợp 1: CSPL khoản Điều 41 BLLĐ năm 2019, quy định: “1 Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp ngày người lao động không làm việc phải trả thêm cho người lao động khoản tiền 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động Sau nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động khoản tiền trợ cấp việc, trợ cấp việc làm nhận người sử dụng lao động Trường hợp khơng cịn vị trí, cơng việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động muốn làm việc hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động Trường hợp vi phạm quy định thời hạn báo trước quy định khoản Điều 36 Bộ luật phải trả khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động ngày không báo trước” - Đây u cầu ơng Cơng khởi kiện (i) Buộc Cơng ty phải nhận ông trở lại làm việc theo HĐLĐ trả lương cho ngày ông không làm việc, tính từ 01/8/2015 đến tháng 4/2016 (9 tháng) với số tiền 478.800.000 đồng; (ii) Bồi thường tháng lương với số tiền 106.400.000 đồng; (iii) Đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho ông từ 01/8/2015 đến hết tháng 4/2016 Nếu khơng cịn vị trí, cơng việc mà hai bên giao kết HĐLĐ mà ông Công muốn làm việc hai bên tiến hành thỏa thuận sửa đổi, bổ sung HĐLĐ quy định thêm điều khoản mà có lợi cho hai bên, khơng ảnh hưởng đến quyền lợi ích hợp pháp NLĐ NSDLĐ Ở Công ty báo trước 45 ngày nên khơng vi phạm quy định thời hạn báo trước quy định khoản Điều 36 Bộ luật trả khoản tiền tương ứng với tiền lương theo HĐLĐ ngày không báo trước Trường hợp 2: CSPL khoản Điều 41 BLLĐ năm 2019: “2 Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc ngồi khoản tiền phải trả quy định khoản Điều người sử dụng lao động phải trả trợ cấp việc theo quy định Điều 46 Bộ luật để chấm dứt hợp đồng lao động” - Nếu ông Công suy nghĩ lại không muốn tiếp tục làm việc cho Công ty ngồi khoản tiền quy định khoản Điều 41 BLLĐ năm 2019 tiền lương, đóng BHXH, BHYT, BHTN ngày NLĐ không làm việc phải trả thêm cho NLĐ khoản tiền 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ cịn phát sinh thêm việc Công ty phải trả thêm khoản trợ cấp việc cho ông Công theo Điều 46 BLLĐ năm 2019 Lúc Công ty phải tiến hành tính tiền trợ cấp thất nghiệp cho ơng Cơng theo Điều 46 BLLĐ năm 2019 quy định: “2 Thời gian làm việc để tính trợ cấp việc tổng thời gian người lao động làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ thời gian người lao động tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định pháp luật bảo hiểm thất nghiệp thời gian làm việc người sử dụng lao động chi trả trợ cấp việc, trợ cấp việc làm Tiền lương để tính trợ cấp thơi việc tiền lương bình quân 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước người lao động việc” Trường hợp 3: CSPL khoản Điều 41 BLLĐ năm 2019: “3 Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động người lao động đồng ý ngồi khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định khoản Điều trợ cấp việc theo quy định Điều 46 Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động” - Nếu Công ty không muốn nhận lại ông Công ơng Cơng đồng ý ngồi khoản tiền khoản khoản trợ cấp việc theo Điều 46 BLLĐ năm 2019, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho NLĐ 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ * Lưu ý: phải thực HĐLĐ theo Điều 28 BLLĐ 2019, có trường hợp nhu cầu sản xuất, kinh doanh theo Điều 33, Điều 29, Điều 42, 43 (khơng cần phải có đồng ý NLĐ) Ơng Cơng ký HĐLĐ chức danh Phó GĐ Cơng ty (công việc khác chức danh) Chức danh lên làm Giám đốc, địa điểm làm việc cũ Giám đốc cơng ty sang Giám đốc nhà máy (có thể ông Công Cty thỏa thuận theo Điều 33 vị trí làm việc Do thay đổi cấu công nghệ theo Điều 42 nên đổi sang Phú Quốc nên theo Điều 42 khơng cần đồng ý, phải lên kế hoạch thay đổi nhân Bảo vệ công ty: Điều 42, ảnh hưởng công việc nhiều ng phải xây dựng phương án, khơng phải ảnh hưởng ơng Cơng Nếu theo Điều 42 Quyết định điều chuyển TÌNH HUỐNG 3: 3.1 Các định điều động Ngân hàng OCB bà Ngọc hay sai? Vì sao? - Với Quyết định số 2536 Ngân hàng OCB ban hành ngày 29/09/2014 nhằm điều động bà Ngọc sang làm chức vụ trưởng nhóm kinh doanh, trung tâm bán hàng trực tiếp, khối KHCN-Hội sở từ ngày 30/9/2014 đến ngày 04/2/2015 nhóm em chia làm trường hợp sau: - Căn khoản Điều 29 BLLĐ năm 2019 quy định việc chuyển NLĐ làm cơng việc khác so với HĐLĐ NSDLĐ chuyển có lí sau: “Khó khăn đột xuất thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, cố điện, nước nhu cầu sản xuất, kinh doanh” Trong tình 3, loại trừ lí khách quan thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh, xét lí do nhu cầu sản xuất, kinh doanh sau: Trường hợp 1: Giả sử Ngân hàng điều chuyển với lí nhu cầu sản xuất, kinh doanh quy định cụ thể nội quy lao động Cụ thể Khoản Điều 29 BLLĐ năm 2019 quy định: “Người sử dụng lao động quy định cụ thể nội quy lao động trường hợp nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động” Trong trường hợp này, dựa theo nội quy lao động Ngân hàng để Ngân hàng đưa định điều chuyển hợp lí xác định lí nêu Trường hợp 2: Giả sử Ngân hàng điều chuyển với lí nhu cầu sản xuất kinh doanh không quy định cụ thể trường hợp điều chuyển với lí nội quy lao động Theo đó, việc điều chuyển khơng nằm trong lí nêu Khoản Điều 29 BLLĐ năm 2019 nên trường hợp sai trái với quy định pháp luật - Tuy nhiên, bên cạnh điều kiện lí chuyển cịn điều kiện khác quy định Điều “người sử dụng quyền tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động không 60 ngày làm việc cộng dồn năm” Quyết định 2536 có hiệu lực kể từ ngày 30/9/2014 đến ngày 04/02/2015, tức tháng 60 ngày làm việc cộng dồn năm Trong trường hợp 60 ngày làm việc cộng dồn năm thực NLĐ đồng ý văn (khoản Điều 29 BLLĐ năm 2019) mà tình khơng có nhắc đến đồng ý văn Bà Ngọc trường hợp Theo đó, Quyết định Ngân hàng trái pháp luật không thỏa thuận để nhận đồng ý bà Ngọc thời gian làm công việc khác vượt 60 ngày mà tự ý định - Bên cạnh đó, theo khoản Điều 29 BLLĐ năm 2019 quy định: “2 Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quy định khoản Điều này, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời bố trí cơng việc phù hợp với sức khỏe, giới tính người lao động” Theo đó, trường hợp này, Ngân hàng phải có nghĩa vụ thơng báo cho NLĐ biết trước ngày làm việc Tuy nhiên, ngày 29/09/2014, Ngân hàng OCB ban hành Quyết định 2536 đến ngày 30/09/2014 Quyết định có hiệu lực, tức thơng báo chưa đủ ngày Vì vậy, Ngân hàng trái với quy định khoản Điều - Tóm lại, dù trường hợp Quyết định 2536 Ngân hàng OCB sai Vì TH1 đáp ứng lí để điều chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ vi phạm điều kiện phía điều chuyển “khơng 60 ngày” “người lao động biết trước ngày làm việc” Còn trường hợp sai ln lí điều kiện lại - Với Quyết định số 241 Ngân hàng OCB tiếp tục ban hành điều chuyển bà Ngọc từ vị trí Trưởng Qũy tiết kiệm Châu Văn Liêm sang làm Trưởng nhóm kinh doanh, trung tâm bán hàng sai - Vì Quyết định 2536 chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ 60 ngày làm việc cộng dồn năm nên Quyết định số 241 ban hành điều chuyển bà Ngọc làm công việc khác so với HĐLĐ tiếp hồn tồn sai 3.2 u cầu bà Ngọc có chấấ́p nhận khơng? Vì sao? - Xét u cầu hủy Quyết định 241: Được chấp nhận Quyết định 241 trái với pháp luật chứng minh - Xét yêu cầu bồi thường thiệt hại sức khỏe cho nguyên đơn: - Căn điểm b Khoản Điều 590 BLDS năm 2015 quy định Thiệt hại sức khỏe bị xâm phạm: “Thu nhập thực tế bị bị giảm sút người bị thiệt hại;” Như vậy, việc yêu cầu bồi thường thiệt hại sức khỏe bà Ngọc hợp lý - Căn khoản Điều 29 BLLĐ năm 2019: “Người lao động chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động trả lương theo công việc Nếu tiền lương công việc thấp tiền lương cơng việc cũ giữ nguyên tiền lương công việc cũ thời hạn 30 ngày làm việc Tiền lương theo công việc phải 85% tiền lương cơng việc cũ không thấp mức lương tối thiểu.” Bà Ngọc lãnh tiền lương chênh lệch tiền lương cơng việc tiền lương cơng việc cũ - Theo đó, Bà Ngọc lãnh tiền lương cơng việc tiền lương cơng việc cũ điều chuyển khơng có chuẩn bị - tức bồi thường tinh thần Lưu ý: Mức bồi thường bà Ngọc ngân hàng OCB thỏa thuận không vượt 50 lần so với mức lương sở Nhà nước quy định TÌNH HUỐNG 4: Tóm tắt nội dung Ngun đơn: Ơng Phạm Văn (NLĐ) Bị đơn: Cơng ty cổ phần TDHS (NSDLĐ) Ơng Văn vào làm cho cơng ty TDHS (sau gọi tắt công ty) từ năm 2001 Toà án xác định thời điểm ông Văn bắt đầu làm việc công ty ngày 08/8/2001 Ngày 1/5/2004, ơng Văn cơng ty có ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn với công ty vào ngày 1/5/2004 Tới 18/3/2011, ong Van đuơc bô nhiẹm lam Tông giam đôc kê tư 01/4/2011 Đến ngày 18/4/2011, ông nộp đơn xin việc kể từ ngày 30/9/2011 phía cơng ty chấp nhận cho ông việc ngày 01/7/2011 Ông Văn cho xin nghỉ ngày 30/9/2011 cơng ty lại cho ông nghỉ từ 1/7/2011 cho công ty TDHS đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật vi phạm thời gian báo trước nên yêu cầu bồi thường Trong trình giải quyết, ơng Văn thừa nhận thức nghỉ việc từ ngày 19/4/2011 Phía cơng ty xuất trình chứng chứng minh việc không chấp nhận đơn xin nghỉ phép nghỉ không hưởng lương ông Văn từ ngày 25/4/2011 đến ngày 30/9/2011 Tịa cho ơng Văn nghỉ việc mà không nhận đồng ý công ty vi phạm kỷ luật lao động hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ nên không chấp nhận yêu cầu phản tố công ty Giả sử bạn luật sư bên bị đơn, đưa lập luận để bảo vệ cho thân chủ - Căn vào Điều 115 BLLĐ 2019 quy định Nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương: “1 Người lao động nghỉ việc riêng mà hưởng nguyên lương phải thông báo với người sử dụng lao động trường hợp sau đây: a) Kết hôn: nghỉ 03 ngày; b) Con đẻ, nuôi kết hôn: nghỉ 01 ngày; c) Cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi; cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi vợ chồng; vợ chồng; đẻ, nuôi chết: nghỉ 03 ngày Người lao động nghỉ không hưởng lương 01 ngày phải thông báo với người sử dụng lao động ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh, chị, em ruột chết; cha mẹ kết hôn; anh, chị, em ruột kết Ngồi quy định khoản khoản Điều này, người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ khơng hưởng lương.” - Trong tình trên, ông Văn nghỉ phép nghỉ không lương từ ngày 25/4/2011 đến 30/9/2011 mà chưa có chấp nhận Công ty cổ phần TDHS, tức hai bên chưa đạt thành thỏa thuận với nhau, xem khoản thời gian ơng Văn tự ý bỏ việc Theo khoản Điều 125 BLLĐ 2019: “4 Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn thời hạn 30 ngày 20 ngày cộng dồn thời hạn 365 ngày tính từ ngày tự ý bỏ việc mà khơng có lý đáng Trường hợp coi có lý đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, thân, thân nhân bị ốm có xác nhận sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền trường hợp khác quy định nội quy lao động.” - Vì hợp đồng lao động ơng Văn với công ty hợp đồng lao động không xác định thời hạn nên theo điểm a khoản điều 35 BLLĐ 2019 ơng Văn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải báo trước cho công ty 45 ngày - Và theo điểm e khoản Điều 36 BLLĐ 2019 quy định Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động: “1 Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trường hợp sau đây: e) Người lao động tự ý bỏ việc mà khơng có lý đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên” - Có thể thấy, ơng Văn tự ý bỏ việc khơng có lý đáng q 05 ngày, theo khoản Điều 36 BLLĐ 2019, việc Công ty cổ phần TDHS cho ông Văn việc từ ngày 1/7/2011 hợp pháp, trường hợp Cơng ty có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với ông Văn mà không cần báo trước Từ kết luận, ơng Văn khởi kiện Công ty cổ phần TDHS đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật không  ... lao động theo thỏa thuận hợp đồng lao động, phù hợp với pháp luật thỏa ước lao động tập thể => Như vậy, cho thấy hợp đồng lao động pháp lý để xác lập quan hệ pháp luật lao động, tức quan hệ lao. .. cơng việc người lao động giao kết hợp đồng lao động - Thứ hai, hợp đồng lao động thể ràng buộc trách nhiệm người lao động làm công ăn lương với người sử dụng lao động Hợp đồng lao động có hiệu lực... động Quan hệ lao động quan hệ mua bán hàng hoá sức lao động người sử dụng lao động với người lao động làm công ăn lương Người lao động quan tâm đến vấn đề tiền lương chi trả cho sức lao động mình,