CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN
Lý luận chung về động lực và tạo động lực làm việc
1.1.1 Khái niệm về động lực
Động lực, theo từ điển tiếng Việt, được định nghĩa là yếu tố thúc đẩy sự phát triển Nhiều khái niệm về động lực làm việc đều nhấn mạnh đến khao khát và sự tự nguyện nỗ lực của người lao động Động lực là trạng thái nội tại giúp hướng dẫn hành vi con người nhằm đạt được sự thỏa mãn, bao gồm chuỗi nhu cầu, khuynh hướng, ham muốn và kích thích, dẫn đến hành động tích cực Nghiên cứu về động lực làm việc đã thu hút sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu từ các góc độ khác nhau, như được đề cập bởi Kleinginna & Kleinginna.
(1981), đã có ít nhất 140 định nghĩa khác nhau về động lực làm việc
Từ góc độ tâm lý học, động lực làm việc là yếu tố thúc đẩy hành động, liên quan chặt chẽ đến việc thỏa mãn nhu cầu của cá nhân, và có khả năng kích thích sự tích cực trong lao động của con người.
Từ góc độ quản trị, động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của cá nhân, giúp họ phát huy nỗ lực để đạt được cả mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức.
Dựa trên quan điểm của các nhà khoa học trong và ngoài nước:
- Theo Kreitner: “Động lực là quá trình tâm lý có mục đích cho hành vi và hướng của hành vi” [17]
- Theo Mitchel: “Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình” [18]
- Theo Buford J A, Bedeian A G và Lindner J R: “Động lực là khuynh hướng cư xử một cách có chủ đích để đạt được những nhu cầu chưa được đáp ứng cụ thể” [19]
- Theo Donelly và cộng sự: “Động lực là tất cả các điều kiện giúp bản thân đạt được mong muốn” [20]
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, động lực lao động được định nghĩa là sự khao khát và tự nguyện của người lao động nhằm tăng cường nỗ lực để đạt được một mục tiêu hoặc kết quả nhất định.
Giáo trình Quản trị học của TS Đoàn Thị Thu Hà và TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền định nghĩa động lực là sự sẵn sàng cống hiến hết mình để đạt được mục tiêu tổ chức, trong đó khả năng thỏa mãn nhu cầu cá nhân đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy nỗ lực này.
Theo Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương trong giáo trình hành vi tổ chức, động lực lao động được định nghĩa là những yếu tố nội tại thúc đẩy con người làm việc tích cực trong môi trường thuận lợi, nhằm đạt được năng suất và hiệu quả cao Sự biểu hiện của động lực này thể hiện qua sự sẵn sàng, nỗ lực và đam mê làm việc, hướng tới mục tiêu chung của tổ chức cũng như lợi ích cá nhân của người lao động.
Động lực làm việc là yếu tố quan trọng thể hiện thái độ của người lao động đối với tổ chức và đơn vị của họ Mỗi cá nhân có những công việc và động lực riêng, điều này thúc đẩy họ làm việc tích cực hơn Động lực này gắn liền với công việc, tổ chức và môi trường làm việc cụ thể mà họ tham gia.
Kết quả công việc không chỉ phụ thuộc vào động lực làm việc mà còn bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khách quan khác Động lực làm việc, mặc dù quan trọng, chỉ là một trong những yếu tố quyết định đến hiệu suất công việc Khi người lao động làm việc một cách chủ động và tự nguyện, họ có khả năng đạt được kết quả cao nhất Do đó, vai trò của nhà quản lý là tạo ra những tác động tích cực để khuyến khích người lao động nỗ lực hơn trong công việc của họ.
Động lực làm việc là những yếu tố quan trọng thúc đẩy cá nhân, khơi dậy sự mong muốn và nỗ lực để đạt được mục tiêu của bản thân và tổ chức Tác giả luận văn nhấn mạnh rằng động lực này không chỉ là sự tự nguyện mà còn là nguồn cảm hứng giúp người lao động cống hiến hết mình trong công việc.
1.1.2 Khái niệm về tạo động lực làm việc Động lực làm việc là một yếu tố quan trọng quyết định kết quả công việc Do đó, các nhà quản lý phải chủ động dùng nhiều phương thức khác nhau để khuyến khích người lao động nỗ lực hết mình, sáng tạo, hoàn thành công việc với kết quả tốt nhất có thể Khuyến khích bằng nhiều hình thức khác nhau, cả vật chất lẫn tinh thần Tạo động lực làm việc chính là tạo ra sự lôi cuốn trong công việc, mong muốn được làm việc, khi đó người lao động sẽ làm việc một cách tự nguyện, hăng say để đạt được mong muốn, nguyện vọng của cá nhân và từ đó gắn bó với tổ chức
Theo Giáo trình Quản trị kinh doanh của Nguyễn Thành Độ và Nguyễn Ngọc Huyền, việc tạo động lực cho người lao động bao gồm các biện pháp quản lý nhằm cung cấp động lực vật chất và tinh thần cho họ.
Theo giáo trình "Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp" của tác giả Hà Văn Hội, việc tạo động lực cho nhân viên là một hệ thống các phương pháp, chính sách và thủ thuật mà nhà quản lý sử dụng để ảnh hưởng đến người lao động.
Tạo động lực làm việc là sự kết hợp các phương pháp mà nhà quản lý sử dụng để khuyến khích và động viên người lao động, nhằm nâng cao nỗ lực làm việc và đạt được các mục tiêu của tổ chức.
1.1.3 Một số học thuyết về tạo động lực làm việc
1.1.3.1 Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Abraham Maslow, nhà khoa học xã hội nổi tiếng, đã phát triển học thuyết về nhu cầu con người vào những năm 1950, nhằm giải thích cách thức các nhu cầu này cần được đáp ứng để cá nhân có một cuộc sống lành mạnh và có ích cả về thể chất lẫn tinh thần Lý thuyết của ông đã giúp chúng ta hiểu rõ hơn về nhu cầu con người thông qua việc xác định một hệ thống thứ bậc các nhu cầu, phân loại thành 5 loại từ thấp đến cao dựa trên tính đòi hỏi và thứ tự phát sinh của chúng.
Sơ đồ 1.1 Tháp nhu cầu của Abraham Maslow
Tầng 1 Nhu cầu sinh lý: là yêu cầu vật lý chính cho sự sống còn của con người Nhu cầu sinh lý được xem xét từ động lực bên trong của con người theo hệ thống nhu cầu của Maslow Lý thuyết này nói rằng: con người buộc phải đáp ứng những nhu cầu sinh lý này trước tiên để theo đuổi sự thỏa mãn ở mức độ cao hơn Nếu những nhu cầu này không được đáp ứng, nó sẽ dẫn đến sự gia tăng sự bất mãn trong một cá nhân
Những vấn đề chung về giảng viên và giảng viên đại học công lập
Có nhiều cách định nghĩa khái niệm giảng viên, theo từ điển Tiếng Việt, có hai cách định nghĩa sau:
+ Giảng viên là tên gọi chung người làm công tác giảng dạy ở các trường chuyên nghiệp, ở cơ sở giáo dục đại học [26]
+ Giảng viên là học hàm của người làm công tác giảng dạy ở trường đại học, dưới giáo sư [27]
Theo Luật Giáo dục đại học năm 2019 của Việt Nam, giảng viên tại các cơ sở giáo dục đại học phải có nhân thân rõ ràng, phẩm chất đạo đức tốt, sức khỏe phù hợp với yêu cầu nghề nghiệp, và phải sở hữu bằng tốt nghiệp đại học trở lên Ngoài ra, giảng viên cần có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm cho những người dạy cao đẳng, đại học; bằng thạc sĩ cho giảng viên dạy chuyên đề và hướng dẫn luận văn thạc sĩ; và bằng tiến sĩ cho giảng viên hướng dẫn luận án tiến sĩ.
Tiêu chuẩn nghiệp vụ cho các ngạch giảng viên, giảng viên chính và giảng viên cao cấp được quy định chi tiết trong Thông tư số 40/2020/TT-BGDĐT, ban hành ngày 26/10/2020, bởi Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo Thông tư này nêu rõ các tiêu chí cần thiết cho các công chức giảng dạy tại các trường đại học và cao đẳng.
1.2.2 Giảng viên đại học công lập
Giảng viên cơ hữu là những người được tuyển dụng và quản lý theo quy trình của Nhà nước, làm việc theo hợp đồng và nhận lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập Họ được hưởng các chế độ, chính sách và phụ cấp theo quy định của Nhà nước, đồng thời có cơ hội tham gia các khóa học nhằm nâng cao trình độ chuyên môn.
1.2.3 Những yêu cầu về chất lượng đội ngũ giảng viên đại học Trong môi trường đại học, giảng viên được phân loại thành ba ngạch chính: ngạch giảng viên, ngạch giảng viên chính, ngạch giảng viên cao cấp.
1.2.3.1 Ngạch giảng viên a Hiểu biết
Hiểu và áp dụng chính xác các đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước, cùng với các quy định của ngành là rất quan trọng trong công tác giáo dục và đào tạo đại học, cao đẳng.
Để đạt được hiệu quả trong việc giảng dạy và học tập, cần nắm vững kiến thức lý thuyết và thực hành của môn học được phân công Bên cạnh đó, việc hiểu rõ mục tiêu, kế hoạch và chương trình của các môn học thuộc chuyên ngành đào tạo, cũng như quy chế giảng dạy, học tập và nghiên cứu khoa học tại trường là rất quan trọng.
Hiểu biết và vận dụng hiệu quả các vấn đề cơ bản của lý luận dạy học ở bậc đại học là cần thiết để nâng cao chất lượng giảng dạy và nghiên cứu khoa học Yêu cầu này đòi hỏi một trình độ chuyên môn vững vàng.
+ Có bằng cử nhân trở lên
+ Đã qua thời gian tập sự theo quy định hiện hành
Để đáp ứng yêu cầu về trình độ chuyên môn, ứng viên cần sở hữu ít nhất hai chứng chỉ bồi dưỡng sau đại học, bao gồm chương trình chính trị - triết học nâng cao dành cho nghiên cứu sinh và cao học, cùng với chứng chỉ về những vấn đề cơ bản của tâm lý học và lý luận dạy học bộ môn ở bậc đại học.
+ Sử dụng được một ngoại ngữ trong chuyên môn ở trình độ B (là ngoại ngữ thứ hai đối với giảng viên ngoại ngữ)
1.2.3.2 Ngạch giảng viên chính a Hiểu biết
Có kiến thức vững vàng và kinh nghiệm thực tiễn trong việc áp dụng các đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước, cũng như các quy định của ngành giáo dục, đặc biệt trong lĩnh vực đào tạo đại học và cao đẳng.
Để thành công trong chuyên ngành đào tạo, sinh viên cần có hiểu biết sâu về môn học được phân công, bao gồm cả lý thuyết và thực hành Việc nắm vững kiến thức cơ bản của môn học liên quan là rất quan trọng để áp dụng hiệu quả trong thực tế.
Nắm vững mục tiêu và kế hoạch đào tạo các môn học chuyên ngành là rất quan trọng Cần theo dõi thực tế và xu hướng phát triển của công tác đào tạo cũng như nghiên cứu khoa học trong và ngoài nước để cập nhật kiến thức và phương pháp giảng dạy hiệu quả.
Tập hợp và tổ chức giảng viên, sinh viên để tiến hành nghiên cứu khoa học và thực nghiệm là rất quan trọng Việc ứng dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật vào giáo dục và đào tạo không chỉ nâng cao chất lượng học tập mà còn góp phần cải thiện thực tiễn sản xuất và đời sống Yêu cầu trình độ của các thành viên trong tổ chức này cần được đảm bảo để đạt được hiệu quả cao nhất trong các hoạt động nghiên cứu và ứng dụng.
+ Có bằng thạc sĩ trở lên
+ Có thâm niên ở ngạch giảng viên ít nhất chín năm
+ Sử dụng được một ngoại ngữ trong chuyên môn ở trình độ C (là ngoại ngữ thứ hai đối với giảng viên chính ngoại ngữ)
+ Có đề án hoặc công trình sáng tạo được cấp khoa hoặc trường công nhận và được áp dụng có kết quả trong chuyên môn
1.2.3.3 Ngạch giảng viên cao cấp a Hiểu biết
Nắm vững và áp dụng hiệu quả đường lối, chính sách, chủ trương của Đảng và Nhà nước cùng với các quy định của Ngành là yếu tố then chốt trong công tác giáo dục và đào tạo.
+ Hiểu sâu kiến thức môn học chính của chuyên ngành đào tạo và kiến thức cơ bản của một số môn học có liên quan
Nắm vững mục tiêu và kế hoạch đào tạo là rất quan trọng, đồng thời cần cập nhật chương trình đào tạo phù hợp với thực tiễn và xu thế phát triển của công tác đào tạo và nghiên cứu khoa học trong và ngoài nước.
Có kinh nghiệm trong việc tổ chức và chỉ đạo nghiên cứu khoa học cho giảng viên và sinh viên, áp dụng kết quả nghiên cứu vào giáo dục, đào tạo, sản xuất và đời sống Yêu cầu trình độ cao để đáp ứng các nhiệm vụ này.
+ Có bằng tiến sĩ của chuyên ngành đào tạo
+ Là giảng viên chính có thâm niên ở ngạch tối thiểu là sáu năm
THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐẠI HỌC HUẾ
Tổng quan về trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
Trường Đại học Kinh tế, thuộc Đại học Huế, được thành lập theo Quyết định số 126/QĐ-TTg ngày 27/9/2002, là một trong 8 trường đại học thành viên của Đại học Huế Trường có nguồn gốc từ Khoa Kinh tế nông nghiệp, Đại học Nông nghiệp II Hà Bắc, được thành lập từ năm 1969, và đã trải qua nhiều giai đoạn chuyển đổi lịch sử.
Những mốc lịch sử quan trọng:
- 1969- 1983: Khoa Kinh tế nông nghiệp, Đại học Nông nghiệp II Hà Bắc
- 1984-1995: Khoa Kinh tế, Đại học Nông nghiệp II Huế
- 1995-2002: Khoa Kinh tế, Đại học Huế
- 9/2002: Trường Đại học Kinh tế trực thuộc Đại học Huế
Trong 50 năm xây dựng và phát triển, Trường Đại học Kinh tế không ngừng nâng cao chất lượng về đào tạo, nghiên cứu khoa học và các dịch vụ khác nhằm hướng tới mục tiêu trở thành trở thành một cơ sở đào tạo đa ngành, một trung tâm nghiên cứu và chuyển giao khoa học công nghệ về lĩnh vực kinh tế và quản lý đạt chuẩn quốc gia; một số ngành đào tạo trọng điểm đạt chuẩn quốc tế đáp ứng nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực chất lượng, trình độ cao phục vụ sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của khu vực và cả nước, Trường Đại học Kinh tế luôn coi trọng vấn đề nâng cao chất lượng toàn diện trên tất cả các mặt hoạt động Vị thế và uy tín của Nhà trường đang được nâng cao Các hoạt động của trường, đặc biệt là đào tạo và nghiên cứu khoa học, đã bước đầu đạt được một số thành tựu cơ bản, tạo nền tảng để trường tiếp tục phát triển theo chiều sâu.[30]
2.1.2 Vị trí, chức năng và cơ cấu tổ chức
Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế có sứ mệnh đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao và thực hiện nghiên cứu khoa học trong lĩnh vực kinh tế và quản lý, nhằm phục vụ sự phát triển kinh tế - xã hội khu vực miền Trung, Tây Nguyên và cả nước Đến năm 2030, trường hướng tới trở thành một trong 10 cơ sở đào tạo kinh tế và quản lý hàng đầu tại Việt Nam, nổi bật với chất lượng đào tạo, uy tín và khả năng chuyển giao công nghệ.
Cơ cấu tổ chức của Trường được lãnh đạo bởi Hội đồng Trường và Ban chấp hành Đảng ủy, với Ban Giám hiệu gồm Hiệu trưởng và hai Phó Hiệu trưởng chịu trách nhiệm quản lý và điều hành Hỗ trợ Ban Giám hiệu là các đơn vị cấp Phòng, Khoa, Viện và Trung Tâm, cùng với các tổ chức chính trị - xã hội như Công đoàn và Hội sinh viên Trường hiện có 06 Phòng, 03 Trung tâm, 01 Viện và 05 Khoa, với cơ cấu tổ chức được quy định trong Quy chế Tổ chức và hoạt động, đảm bảo tuân thủ các quy định của Bộ Giáo dục và Đào tạo cũng như Đại học Huế, từ đó phát huy chức năng của hệ thống một cách hiệu quả.
Sơ đồ 1.3: Cơ cấu tổ chức Trường Đại học Kinh tế, Đại
2.1.3 Cơ cấu đội ngũ giảng viên làm việc tại trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế
Tính đến ngày 31/01/2021, Trường có tổng cộng 286 cán bộ giảng viên và người lao động, trong đó có 244 biên chế và 42 hợp đồng lao động Đội ngũ giảng viên cơ hữu gồm 183 người, với 15 Phó Giáo sư, 70 Tiến sĩ (không tính số PGS là Tiến sĩ), 91 Thạc sĩ, 15 Giảng viên cao cấp và 54 Giảng viên chính, tạo nên một lực lượng giảng viên có trình độ sau đại học mạnh mẽ.
Bảng 2.3 Cơ cấu đội ngũ giảng viên Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế
STT Trình độ / học vị
TỔNG CỘNG (Nguồn: Thống kê của phòng Tổ chức – Hành chính Trường Đại học
Kinh tế, Đại học Huế tính đến tháng 01/2021)
Đội ngũ giảng viên của Trường có độ tuổi trung bình là 38, với độ tuổi trẻ nhất là 28 và cao nhất là 66 Nhóm giảng viên từ 30 đến 40 tuổi chiếm số lượng lớn nhất với 125 người, trong khi nhóm giảng viên trên 60 tuổi và dưới 30 tuổi là ít nhất Điều này cho thấy giảng viên có độ tuổi tương đối trẻ, có năng lực và sức khỏe, đáp ứng nhu cầu phát triển lâu dài của Trường Tuy nhiên, sự chênh lệch giữa giảng viên trẻ và giảng viên có thâm niên cao có thể ảnh hưởng đến việc hướng dẫn và truyền thụ kinh nghiệm cho thế hệ giảng viên trẻ sau này.
Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế thực hiện công tác tuyển dụng giảng viên và giảng viên hợp đồng theo quy định của Đại học Huế và nhu cầu phát triển nguồn nhân lực Quy trình tuyển dụng được thực hiện một cách có kế hoạch, rõ ràng và công khai Mỗi năm, kế hoạch tuyển dụng được xây dựng dựa trên đề nghị từ các đơn vị, với chỉ tiêu và tiêu chí được công khai qua nhiều hình thức khác nhau.
Biểu đồ 2.2: Biểu đồ trình độ học vấn của giảng viên Trường Đại học
Kinh tế, Đại học Huế (Nguồn: Thống kê của phòng Tổ chức – Hành chính Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế tính đến tháng 01/2021)
Tỷ lệ giảng viên cơ hữu có trình độ sau đại học tại nhà trường đạt 96,72%, cho thấy sự đầu tư hiệu quả vào đào tạo và phát triển chuyên môn của đội ngũ giảng viên Điều này không chỉ đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của xã hội mà còn đảm bảo chất lượng giảng dạy Các giảng viên được phân bổ theo các Khoa/Bộ môn chuyên môn và được cử đi đào tạo nâng cao ngay từ khi còn trẻ, giúp họ có cơ hội phát triển và giảng dạy đúng chuyên môn sau khi đạt được trình độ và bằng cấp nhất định.
Tất cả giảng viên cơ hữu đều có trình độ tin học, với 100% đạt trình độ A, 80% đạt trình độ B và 10 giảng viên có trình độ trên C hoặc đại học (kỹ sư) tin học Mặc dù tất cả giảng viên có trình độ thạc sĩ và tiến sĩ đều biết sử dụng tin học trong giảng dạy, nhưng số giảng viên thành thạo các phần mềm chuyên dụng vẫn còn hạn chế Về ngoại ngữ, 86% giảng viên có chứng chỉ B và 45% có chứng chỉ C trở lên, trong khi 18,5% giảng viên có khả năng làm việc trực tiếp với người nước ngoài nhờ đã du học hoặc thực tập nước ngoài trên 6 tháng Nhà trường triển khai nhiều dự án nâng cao năng lực với sự hỗ trợ từ các tổ chức quốc tế, bao gồm chương trình liên kết đào tạo với Đại học Rennes I Pháp và viện Tallaght, Ireland, giúp nâng cao trình độ chuyên môn và ngoại ngữ cho cán bộ Hiện nay, hơn 90% giảng viên đáp ứng yêu cầu về trình độ ngoại ngữ và tin học.
Biểu đồ 2.3 cho thấy tỷ lệ phân bổ giới tính của giảng viên Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế tính đến tháng 01/2021, với tỷ lệ tương đối cân bằng Sự cân bằng này tạo điều kiện thuận lợi cho việc bố trí công việc và thực hiện kế hoạch phát triển đội ngũ, đồng thời giúp nhà trường ổn định hơn trong công tác tuyển dụng, đào tạo và quy hoạch cán bộ cho các vị trí lãnh đạo trong tương lai.
Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho giảng viên trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế
2.2.1 Quan điểm và chính sách của trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế về tạo động lực làm việc cho viên chức
Nhà trường luôn chú trọng tạo động lực làm việc cho giảng viên bằng cách đầu tư vào cơ sở vật chất và cải thiện điều kiện giảng dạy, như nâng cấp máy tính, máy chiếu và sửa chữa phòng học Đội ngũ cán bộ giảng dạy được xây dựng hợp lý với tiêu chuẩn cao, đảm bảo về số lượng và trình độ chuyên môn Để nâng cao chất lượng giảng dạy, nhà trường mời các chuyên gia trong và ngoài nước tham gia bồi dưỡng kỹ năng đổi mới phương pháp giảng dạy cho giảng viên Nhà trường khuyến khích giảng viên tham gia các dự án nghiên cứu và tìm kiếm nguồn tài trợ quốc tế, đồng thời tăng cường cử giảng viên ra nước ngoài học tập và nghiên cứu Việc tổ chức hội nghị, hội thảo khoa học quốc tế và các chương trình giao lưu học thuật cũng được đẩy mạnh nhằm mở rộng quan hệ và tìm kiếm đối tác Đặc biệt, nhà trường tạo điều kiện cho giảng viên trẻ tham gia các khóa đào tạo sau đại học và các dự án nghiên cứu quốc tế, từ đó nâng cao năng lực nghiên cứu cho đội ngũ giảng viên.
Việc giao ban toàn trường hàng tháng, cùng với các cuộc họp cán bộ chủ chốt, hội nghị giảng viên và đại hội dân chủ, giúp nắm bắt khó khăn của viên chức Từ đó, các biện pháp hỗ trợ được tìm ra nhằm tạo động lực cho viên chức và giảng viên hoàn thành nhiệm vụ hiệu quả.
2.2.2 Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho giảng viên trường Đại học Kinh tê, Đại học Huế
2.2.2.1 Thực trạng tạo động lực thông qua thu nhập
Chế độ lương, thưởng và phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho giảng viên Đây không chỉ là một biện pháp, mà còn là yếu tố quyết định ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của họ.
Công tác tiền lương của Nhà trường hiện nay tuân thủ theo luật viên chức và công chức, cùng với nghị định số 68/2000/NĐ-CP ngày 17 tháng 11 năm 2000 của Chính phủ Nghị định này quy định về việc thực hiện chế độ hợp đồng cho một số công việc trong cơ quan hành chính nhà nước và các đơn vị sự nghiệp, bao gồm cả người làm việc theo hợp đồng lao động thời vụ tại các đơn vị sự nghiệp công lập Những quy định này tạo ra khung pháp lý chung cho tất cả các cơ sở giáo dục Đại học công lập.
Hiện nay, chính sách trả lương, thưởng và chế độ phúc lợi của nhà trường phụ thuộc vào nguồn thu, chủ yếu từ học phí của học viên, sinh viên và các nguồn tài trợ như dự án và kinh phí từ Trung ương Các khoản thu nhập bổ sung ngoài lương cũng được chi trả dựa trên các nguồn thu này.
Nhà trường đã xây dựng Quy chế làm việc và Quy chế chi tiêu nội bộ hàng năm dựa trên Quy chế tổ chức hoạt động, nhằm tuân thủ quy định của chính phủ về nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế và tài chính cho đơn vị sự nghiệp công lập Mục tiêu của các quy chế này là đảm bảo tính công khai, minh bạch và phát huy dân chủ trong việc xây dựng và thực hiện quy định Điều này không chỉ giúp tổ chức và quản lý tài chính hiệu quả cho các hoạt động của đơn vị mà còn đảm bảo việc sử dụng ngân sách một cách tiết kiệm Quy chế cũng quy định rõ về công tác tiền thưởng và phúc lợi dựa trên đóng góp của từng cá nhân và các khoa, phòng liên quan.
Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế chú trọng phát triển chuyên môn nghiệp vụ và chính trị cho giảng viên, đồng thời khuyến khích họ theo học Thạc sĩ, Tiến sĩ Nhà trường áp dụng chế độ phụ cấp trách nhiệm cho cán bộ lãnh đạo và giảng viên kiêm nhiệm công tác quản lý, lãnh đạo Đảng, Đoàn thể Để khích lệ cán bộ, nhân viên, trường thực hiện các chính sách thi đua, khen thưởng cho những cá nhân hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, đặc biệt vào các dịp lễ lớn Ngoài ra, trường cũng quy định rõ ràng về thời gian trả lương và thưởng hàng tháng, đảm bảo phòng Kế hoạch - tài chính thực hiện chế độ tiền lương và phụ cấp đúng hạn Mức chi lương của viên chức và giảng viên trong giai đoạn 2018-2020 được tổng hợp chi tiết.
Bảng 2.4: Mức lương của viên chức, giảng viên trường Đại học Kinh tế Huế
Biểu đồ 2.4 thể hiện tỷ lệ giữa tiền lương và thu nhập tăng thêm của viên chức tại Trường Đại học Kinh tế Huế trong giai đoạn 2018-2020 (ĐVT: triệu đồng), dựa trên số liệu thống kê từ phòng Kế hoạch - Tài chính Để tìm hiểu sâu hơn về biện pháp tạo động lực cho giảng viên, tác giả đã tiến hành khảo sát thông qua các câu hỏi.
Kết quả được tổng hợp ở bảng 2.5 dưới đây:
Bảng 2.5: Mức độ tác động của tiền lương, thưởng và chế độ phúc lợi của nhà trường đối với giảng viên
Theo kết quả từ câu hỏi mở trong bảng khảo sát, 98% giảng viên của Trường đã đủ và vượt số giờ chuẩn theo Thông tư 20/2020/TT-BGDĐT.
Vào ngày 27 tháng 7 năm 2020, quy định về chế độ làm việc của giảng viên tại các cơ sở giáo dục đại học đã được ban hành, trong đó có 69.54% giảng viên bày tỏ sự hài lòng với mức lương hiện tại, cho rằng nó xứng đáng với công sức mà họ đã bỏ ra Mức lương của giảng viên tại Trường Đại học cũng được xem xét trong bối cảnh này.
Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế đảm bảo tính ổn định trong chế độ lương theo quy định của Nhà nước, tạo sự an tâm cho giảng viên Việc xem xét nâng lương trước thời hạn cho những giảng viên có thành tích cao không chỉ khuyến khích nỗ lực mà còn rút ngắn thời gian nâng lương giữa các bậc Nhà trường thực hiện đầy đủ các chính sách đối với cán bộ, bao gồm việc trả lương đầy đủ trong thời gian nghỉ thai sản, ốm đau hoặc nghỉ phép Đặc biệt, nhà trường luôn quan tâm hỗ trợ cán bộ gặp khó khăn, như trường hợp cô Nguyễn Tuyết Trinh, giảng viên Khoa Kế toán – Tài chính, được trả lương đầy đủ trong thời gian nghỉ sinh Kết quả khảo sát cho thấy 76.92% giảng viên hài lòng hoặc rất hài lòng với chính sách này, góp phần tạo sự tin tưởng và gắn bó với nhà trường.
Theo khảo sát, 70% giảng viên cảm thấy “Hài lòng” và “Rất hài lòng” về công tác chi trả bảo hiểm xã hội tại trường, cho thấy sự quan tâm đặc biệt của nhà trường đối với vấn đề này Tất cả giảng viên và cán bộ đều được đóng bảo hiểm đầy đủ, đồng thời chính sách hưu trí được chú trọng thực hiện nhằm đảm bảo quyền lợi tối đa cho cán bộ khi đến tuổi nghỉ hưu.
Bên cạnh tiền lương, phụ cấp tăng thêm của giảng viên cũng đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo đời sống vật chất cho họ Theo biểu đồ 2.4 về tỷ lệ giữa tiền lương và thu nhập tăng thêm của giảng viên từ năm 2018 đến 2020, phụ cấp này đã giảm từ đầu năm 2020 do ảnh hưởng nặng nề của đại dịch Covid-19, tác động xấu đến nhiều lĩnh vực như kinh tế và xã hội Hệ quả là các trường phải cắt giảm một phần thu nhập tăng thêm của giảng viên để duy trì quỹ dự trữ cho các hoạt động nội bộ.
Giảng viên Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế có nguồn thu nhập tăng thêm chủ yếu từ tiền thưởng và phúc lợi ngoài lương Khảo sát cho thấy 50.78% giảng viên không hài lòng với tiền thưởng trong các dịp lễ, tết, trong đó 7.81% rất không hài lòng, phản ánh mức thưởng hiện tại thấp so với mức sống chung Mức lương của giảng viên chỉ đủ đáp ứng nhu cầu tối thiểu, do đó, tiền thưởng đóng vai trò quan trọng trong việc cải thiện đời sống của họ và gia đình Tuy nhiên, mức thưởng thấp không đáp ứng được nhu cầu, gây tâm lý không thoải mái trong công việc Cuối năm tài khóa, giảng viên nhận thu nhập tăng thêm lương tháng 13, nhưng mức thưởng này vẫn còn khiêm tốn.
Chính sách chi trả phúc lợi ngoài lương đang bị đánh giá thấp, với 50.42% giảng viên không đồng ý rằng các khoản phúc lợi này phù hợp với đóng góp cá nhân của họ, trong đó có 5.88% giảng viên rất không hài lòng Giảng viên có thể nhận thu nhập tăng thêm từ các hoạt động như vượt giảng, tham gia nghiên cứu khoa học, viết sách, báo và công tác coi thi, chấm thi Tuy nhiên, vẫn tồn tại những bất hợp lý trong nguồn chi trả thu nhập tăng thêm này.
Thực trạng về các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực
2.3.1 Các yếu tố khách quan
Các yếu tố ảnh hưởng đến năng suất lao động của viên chức bao gồm cơ sở hạ tầng, môi trường làm việc, công nghệ, khoa học, kỹ thuật và chính sách tiền lương Trong đó, công nghệ và khoa học kỹ thuật đóng vai trò quan trọng, đặc biệt là việc áp dụng máy móc hiện đại trong giảng dạy, như thay thế bảng phấn bằng projector và sử dụng mô hình chất lượng cao, giúp tăng hứng khởi và năng suất làm việc của giảng viên Ngoài ra, điều kiện làm việc như nhiệt độ, tiếng ồn và trang thiết bị cũng ảnh hưởng đến hiệu quả công việc Chính sách tiền lương là yếu tố quan trọng thúc đẩy động lực làm việc của viên chức, ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống và tạo động lực phát triển trình độ Mặc dù tiền lương cho cán bộ, giảng viên vẫn được chi trả theo quy định của nhà nước, nhưng chính sách này vẫn cần hoàn thiện để nâng cao động lực làm việc, điều này là rất quan trọng nhưng không hoàn toàn do đơn vị sự nghiệp công lập quyết định.
2.3.2 Các yếu tố chủ quan
2.3.2.1 Các yếu tố gắn với bản thân người giảng viên
Trình độ văn hoá của giảng viên không chỉ là sự hiểu biết về tự nhiên và xã hội mà còn tạo ra khả năng tư duy và sáng tạo cao Giảng viên có trình độ văn hoá cao sẽ nhanh chóng tiếp thu và vận dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật vào công việc, đồng thời linh hoạt và sáng tạo trong việc sử dụng công cụ sản xuất để đạt hiệu quả cao nhất Trình độ chuyên môn, bao gồm khả năng thực hành và quản lý công việc, cũng ảnh hưởng lớn đến năng suất lao động Do đó, nhà trường cần có kế hoạch cụ thể để nâng cao trình độ văn hoá và chuyên môn của giảng viên, giúp họ tiếp cận nhanh chóng với các tiến bộ khoa học kỹ thuật Sự hiểu biết sâu về chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp sẽ rút ngắn thời gian lao động, từ đó nâng cao năng suất Trong bối cảnh khoa học phát triển nhanh chóng, giảng viên cần có trình độ chuyên môn tương ứng để điều khiển máy móc và nắm bắt công nghệ hiện đại, nếu không sẽ ảnh hưởng đến động lực và năng suất làm việc.
Tình trạng sức khoẻ có ảnh hưởng lớn đến năng suất làm việc của giảng viên Khi sức khoẻ không tốt, giảng viên dễ mất tập trung, làm giảm độ chính xác trong công việc và dẫn đến giảm năng suất Vì vậy, nhà trường rất chú trọng đến việc chăm sóc sức khoẻ cho cán bộ, giảng viên Định kỳ vào đầu năm học, nhà trường tổ chức khám sức khoẻ tổng quát cho toàn bộ cán bộ, nhân viên, nhằm tạo điều kiện tốt nhất để giảng viên có thể tập trung hoàn thành nhiệm vụ của mình.
Thái độ làm việc của viên chức và giảng viên là tổng hợp các hành vi thể hiện trong quá trình giảng dạy, ảnh hưởng lớn đến năng suất, chất lượng công việc Sự hình thành thái độ này phụ thuộc vào nhiều yếu tố, bao gồm cả yếu tố khách quan và chủ quan.
Kỷ luật làm việc là tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của giảng viên, được xây dựng dựa trên cơ sở pháp lý và chuẩn mực đạo đức xã hội Nó bao gồm quy định về hành vi làm việc, giờ làm việc, giờ nghỉ ngơi, cũng như các hành vi vi phạm pháp luật và hình thức xử lý vi phạm kỷ luật Nhà trường quán triệt rõ ràng và công khai những quy định này thông qua các quy chế, nội quy được ban hành nội bộ.
Tinh thần trách nhiệm của giảng viên được hình thành từ những nguyện vọng, khát khao và hy vọng trong công việc cũng như với đơn vị Nhà trường cam kết tạo điều kiện để giảng viên nhận thấy vai trò và sự cống hiến của mình được đánh giá công bằng, từ đó tạo ra sự yên tâm và tin tưởng Điều này không chỉ nâng cao tính trách nhiệm mà còn khuyến khích giảng viên rèn luyện, phấn đấu vươn lên và nâng cao chuyên môn, góp phần tạo động lực cho công việc đạt hiệu quả cao.
Sự gắn bó của viên chức, giảng viên với nhà trường được thể hiện qua việc tạo điều kiện cho họ có nguồn thu nhập ổn định, đồng thời coi đơn vị như chỗ dựa vững chắc về vật chất và tinh thần Một môi trường làm việc gần gũi, tin tưởng lẫn nhau sẽ khuyến khích sự tự chủ và sáng tạo, từ đó nâng cao hiệu quả giảng dạy Khi viên chức, giảng viên cảm nhận được sự quan tâm và hỗ trợ trong cuộc sống, họ sẽ phát triển lòng tin, hy vọng, sự trung thành và gắn bó lâu dài với nhà trường.
2.3.2.2 Các yếu tổ thuộc về tổ chức
Khả năng tổ chức làm việc của mỗi đơn vị sự nghiệp ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của nhân viên, thông qua việc xác định phương hướng phát triển, phân công công việc, và xây dựng văn hóa tổ chức Với 183 giảng viên, việc cơ cấu tổ chức hợp lý giúp họ nhận diện rõ vị trí của mình, đòi hỏi nhà trường phải có kế hoạch cụ thể để phát huy năng lực và tạo cơ hội thăng tiến Đề án vị trí việc làm đã được hoàn thành nhằm phân chia công việc cho từng cá nhân hoặc nhóm, gắn kết viên chức với nhiệm vụ phù hợp với khả năng của họ Phân công công việc không chỉ tạo ra các quá trình lao động độc lập mà còn thúc đẩy sự chuyên môn hóa, giúp nâng cao hiệu suất làm việc và tạo động lực cho người lao động.
Ngoài tiền lương, các chính sách thi đua, khen thưởng và phúc lợi xã hội đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất làm việc Nhà trường cung cấp tiền thưởng và phúc lợi xã hội cho viên chức, giảng viên thông qua các hỗ trợ cuộc sống Phúc lợi có thể bao gồm tiền, vật chất vào các ngày lễ lớn và các điều kiện thuận lợi từ lãnh đạo trường nhằm động viên và khuyến khích cán bộ, giảng viên Những phúc lợi này không chỉ đảm bảo đời sống vật chất, tinh thần mà còn tạo động lực làm việc cho nhân viên.
Trong môi trường làm việc, cảm xúc có thể lan tỏa mạnh mẽ giữa các thành viên, ảnh hưởng đến tâm lý và thái độ đối với công việc cũng như nghề nghiệp của giảng viên Để xây dựng một tập thể đoàn kết, nhà trường cần hướng tới mục tiêu chung, khuyến khích sự cạnh tranh lành mạnh và tạo ra thái độ tích cực trong giảng dạy và nghiên cứu Điều này không chỉ bồi đắp những hành vi văn hóa có lợi mà còn hình thành các chuẩn mực giá trị mới, đổi mới phong cách phục vụ, nhằm nâng cao sự hài lòng của sinh viên và tạo ra một môi trường văn hóa học đường thân thiện và độc đáo.
Lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc xác định chủ trương và nguyên tắc hoạt động của một đơn vị, đặc biệt là trong môi trường giáo dục Họ không chỉ ra mệnh lệnh mà còn chỉ huy và điều khiển để đảm bảo thực hiện hiệu quả các quyết định, từ đó giúp tổ chức hoàn thành nhiệm vụ Người lãnh đạo quản lý tập thể thông qua quyền lực và uy tín, trong đó quyền lực được trao bởi nhà nước hoặc tập thể, còn uy tín là khả năng thu hút và dẫn dắt các thành viên Phong cách, phương pháp và thái độ của lãnh đạo có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển của đơn vị.
Một số viên chức, giảng viên cho rằng lãnh đạo trường có phong cách uy quyền thường hành động độc đoán, không tham khảo ý kiến của ai, dẫn đến việc ra lệnh cứng nhắc và không tôn trọng ý kiến tập thể, làm giảm tính tự giác và sáng tạo của nhân viên Ngược lại, nhiều người cho rằng lãnh đạo theo phong cách dân chủ tự do sẽ trao quyền cho nhân viên, khuyến khích sự sáng tạo và độc lập, đồng thời cung cấp thông tin cần thiết để họ có thể tham gia vào quá trình phát triển tổ chức.
Việc lựa chọn phong cách lãnh đạo phù hợp là rất quan trọng trong việc củng cố giáo dục tập thể lao động Mỗi phong cách lãnh đạo có những đặc thù riêng, phù hợp với từng điều kiện và hoàn cảnh cụ thể Sự khác biệt trong phong cách lãnh đạo sẽ tạo ra những thái độ khác nhau từ người lãnh đạo, và những thái độ này sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến mối quan hệ giữa lãnh đạo và tập thể Điều này đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng một tập thể vững mạnh, từ đó tác động đến động lực và hiệu quả làm việc của từng cá nhân trong đơn vị.
2.3.2.3 Yếu tố thuộc về hệ thống pháp luật và quy định của nhà nước Hiện tại, nhà trường chi trả lương, thưởng theo ngạch, bậc, muốn tăng lương cho cán bộ, giảng viên lập được thành tích xuất sắc cũng phải đợi đủ thời gian quy định, vì vậy dễ gây tâm lý chán nản và khó khăn trong việc nâng cao thu nhập, tạo động lực làm việc tốt cho đội ngũ Giảng viên Ngoài ra, nhà trường cũng đang hướng tới tự chủ về tài chính được hiểu là cơ chế các đơn vị sự nghiệp công lập được trao quyền tự quyết định, tự chịu trách nhiệm về các khoản thu, khoản chi của đơn vị mình trong khuôn khổ mà pháp luật quy định, việc tự chủ tài chính được điều chỉnh bởi Nghị định 16/2015/NĐ-CP nghị định của Chính phủ ban hành ngày 14 tháng 02 năm 2015 quy định về cơ chế tự chủ của đơn vị sự nghiệp công lập Cơ chế tự chủ tài chính có vai trò vô cùng quan trọng trong việc xây dựng và phát triển nhà trường nói riêng, thúc đẩy kinh tế xã hội nói chung Cụ thể như sau:
Nhà trường cần chủ động trong việc sử dụng nguồn lực tài chính để hoàn thành nhiệm vụ, từ đó nâng cao chất lượng dịch vụ cung cấp cho xã hội và tăng nguồn thu nhằm cải thiện thu nhập cho cán bộ, giảng viên Hơn nữa, việc này còn khuyến khích tính sáng tạo và năng động, tạo động lực cho sự phát triển bền vững của đơn vị.
