3.1.1 .Quan điểm, chủ trương của Đảng và nhà nước
3.2.6. Giải pháp đổi mới công tác thi đua, khen thưởng
Đổi mới công tác thi đua, khen thưởng là giải pháp xếp cuối cùng về mức độ cần thiết trong kết quả khảo sát của tác giả với 75.38%. Công tác thi đua, khen thưởng có vai trị quan trọng trong việc khuyến khích, động viên viên chức, giảng viên làm việc đạt hiệu quả cao hơn. Thông qua các phong trào thi đua, có những hình thức khen thưởng xứng đáng, góp phần tích cực trong việc tạo động lực cho giảng viên phấn đấu vươn lên hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Để góp phần hồn thiện cơng tác thi đua, khen thưởng, tác giả đề xuất một số giải pháp như sau:
Thứ nhất, ban giám hiệu, lãnh đạo nhà trường cần nhận thức đầy đủ về vai trò của thi đua, khen thưởng để thường xuyên chỉ đạo và tổ chức thực hiện hoạt động thi đua, khen thưởng ngày càng nền nếp, công bằng, dân chủ, văn minh.
Các tiêu chí thưởng đưa ra phải rõ ràng hơn, bao quát mọi công việc và đối tượng, phải được cơng khai lấy ý kiến của tồn thể hội đồng thi đua khen thưởng trước khi ban hành quyết định và phải thường xuyên được xem xét, chỉnh sửa cho phù hợp với tình hình thực tế.
Thứ hai, bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ phụ trách công tác thi đua khen thưởng của trường. Muốn làm tốt cơng tác thi đua khen thưởng trước hết phải có cán bộ có đủ năng lực, phẩm chất để làm cơng tác này. Nếu cán bộ làm công tác thi đua, khen thưởng khơng thơng thạo về chun mơn nghiệp vụ thì khơng thể tham mưu đề xuất với lãnh đạo trường các phong trào thi đua và xét duyệt những hình thức khen thưởng kịp thời, chính xác. Điều này có thể dẫn đến tình trạng bất mãn khi khen sai, khen khơng đúng tiêu chuẩn.
Thứ ba, đa dạng hóa các hình thức khen thưởng cũng là giải pháp hiệu quả. Ngồi các hình thức thi đua khen thưởng xét tặng thường kỳ theo năm học, nhà trường cần phải nghiên cứu để đa dạng các hình thức thưởng như: khen thưởng cơng việc, khen thưởng phong trào, khen thưởng theo quý, khen thưởng đột xuất,... Đặc biệt, cần chú ý đến hình thức khen thưởng đột xuất vì đây là
hình thức khen thưởng kịp thời, có tác động nhanh và có tầm ảnh hưởng lớn đối với các giảng viên; nó vừa thể hiện được nỗ lực trong cơng việc của thầy cô, vừa thể hiện được sự quan tâm, sát sao công việc của người lãnh đạo.Việc khen thưởng phải kịp thời, chính xác, đồng thời đi kèm với khen là khoản thưởng về vật chất đủ lớn để tăng thêm tác dụng khuyến khích, động viên giảng viên tiếp tục tái lập các thành tích, phấn đấu hơn nữa để lập thành tích cao trong cơng việc.
Tiểu kết Chương 3
Trên cơ sở phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế ở chương 2 và dựa trên những mục tiêu, định hướng trong thời gian tới, tác giả đã đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tạo động lực làm việc cho giảng viên, khuyến khích, động viên họ hăng say làm việc, có trách nhiệm hơn với cơng việc, tự tin thể hiện năng lực của bản thân, phấn đấu đạt được mục tiêu của bản thân cùng với mục tiêu chung của nhà trường.
Xuất phát từ cơ sở lý luận và thực trạng về tạo động lực làm việc cho giảng viên trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế như đã nghiên cứu ở Chương 1 và Chương 2, tác giả đã đưa ra 6 giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động tạo động lực làm việc cho giảng viên, đó là:
- Giải pháp tăng tiền lương, thu nhập - Giải pháp cải thiện môi trường làm việc
- Giải pháp phân cơng, bố trí hợp lý cơng việc - Giải pháp hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng
- Giải pháp hồn thiện cơng tác quy hoạch, bổ nhiệm - Giải pháp đổi mới công tác thi đua, khen thưởng
Để những giải pháp được hiện thực hóa trong thực tế nhằm tạo động lực làm việc cho giảng viên Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế cần phải thực
hiện đồng bộ các giải pháp trên, muốn vậy cần có sự quan tâm chỉ đạo, tham gia thực hiện của các cấp các ngành có liên quan từ Chính phủ, Bộ Giáo dục và Đào tạo, Đại học Huế và lãnh đạo nhà trường cùng sự nỗ lực của mỗi giảng viên.
KẾT LUẬN
Tạo động lực làm việc cho giảng viên là yêu cầu tất yếu vì đội ngũ giảng viên có vai trị quan trọng, tác động trực tiếp đến sự tồn tại và phát triển của nhà trường. Do đó, lãnh đạo nhà trường cần vận dụng các chính sách, các biện pháp, cách thức quản lý nhằm tạo cho giảng viên có động lực làm việc, phát huy mọi năng lực của bản thân để đạt được mục tiêu của cá nhân đồng thời đóng góp vào thành cơng chung của Trường.
Thông qua 3 chương của luận văn thạc sĩ với đề tài: “Tạo động lực làm việc cho giảng viên trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế” đã đạt được những kết quả sau:
Thứ nhất, luận văn đã hệ thống hóa được những vấn đề lý luận cơ bản về tạo động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc. Đây là những cơ sở quan trọng cho việc đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc.
Thứ hai, trên cơ sở lý luận, các kiến thức của các thầy, cô giáo Học viện Hành chính Quốc gia đã truyền đạt, qua thực tiễn cơng tác, nghiên cứu tài liệu và tiến hành khảo sát bằng bảng hỏi tại trường, tác giá đã đưa ra những phân tích về thực trạng tạo động lực làm việc cho giảng viên trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế, đồng thời chỉ ra được những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế đó.
Thứ ba, luận văn đã đề xuất được những giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động tạo động lực làm việc cho giảng viên trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế trong thời gian tới.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Giáo trình Tổ chức, hành vi, cơ cấu, quy trình, James.L.Gibson, ThS Phan Quốc Bảo, nhóm dịch thuật Đại học Duy Tân; Hiệu đính TS. Lý Minh Chiêu.
2. Nguyễn Văn Đệ “Phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học ở vùng đồng bằng sông Cửu Long đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục đại học”, luận án Tiến sĩ (2007).
3. Nguyễn Thị Hồng Hải “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước”, Tạp chí tổ chức Nhà nước ngày 22 tháng 5 năm 2013.
4. Nguyễn Minh Hùng “Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức quản lý ngành giáo dục – đào tạo”, luận văn thạc sĩ.
5. Nguyễn Văn Công “Tăng cường quản lý Nhà nước về nguồn nhân lực ngành giáo dục – đào tạo tỉnh Tuyên Quang nhằm nâng cao chất lượng giáo dục – đào tạo’’, luận văn thạc sĩ.
6. Cảnh Chí Hồng “Tạo động lực làm việc của giảng viên các trường đại học”, tạpchitaichinh.vn.
7. Phan Thị Cẩm Chi “Tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên(từ thực tiễn Đại học Huế)”, luận văn thạc sĩ.
8. Trần Anh Tuấn và Nguyễn Hữu Hải, Nxb. Chính trị quốc gia, sách “Quản lý công” (2015)
9. Nguyễn Thị Phương Lan, “Hồn thiện hệ thống tạo cơng cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước” luận án Tiến sĩ (2015).
10.Lê Thị Trâm Oanh, “ Tạo động lực làm việc cho công chức nhà nước” luận văn thạc sĩ (2010).
11. Nguyễn Việt Đức, “ Động lực làm việc của công chức các cơ quan Hành chính Nhà nước huyện Nam Trực, tỉnh Nam Định”, luận văn thạc sĩ (2012).
12. Trương Thu, “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã thành phố Đà Nẵng”, luận văn thạc sĩ (2014).
13. Nguyễn Thùy Linh, “Động lực làm việc của viên chức Trường Đại học Y Hà Nội”, luận văn thạc sĩ (2015).
14. Nguyễn Chí Hiền, “Tạo động lực làm việc cho công chức trong cơ quan hành chính Nhà nước huyện sơng Hinh, tỉnh Phú Yên, luận văn thạc sĩ (2015).
15. Dương Chí Viễn, “Tạo động lực làm việc cho giảng viên trường Đại học Phú Yên, tỉnh Phú Yên”, luận văn thạc sĩ (2016). 16. Nguyễn Thị Huyền, “Tạo động lực làm việc cho viên chức tại
trường Chính trị Tơ Hiệu, Hải Phịng”, luận văn thạc sĩ (2021). 17. Kreitner R, Management. 1995, Boston: Houghton Mifflin
18. Mitchell (1999), Multlines, New York, Dial Peess Trade Paperback. 19. Buford J A. Et al, Management in extension. 1995, Columbus, Ohio:
Ohio State University Extension.
20. Donnelly J H. Et al, Fundamentals of management, 9th ed. 1995, Chicago: Irwin.
21. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, giáo trình Quản trị nhân lực
22. TS. Đoàn Thị Thu Hà, TS. Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Giáo trình Quản trị học.
23. Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương, Giáo trình hành vi tổ chức. 24. Nguyễn Thành Độ và Nguyễn Ngọc Huyền, Giáo trình Quản trị
kinh doanh, NXB Lao động xã hội, Hà Nội – 2004.
26.Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2019), Luật Giáo dục.
27.Viện Nghiên cứu Sư phạm – Trường Đại học Sư phạm Hà Nội (2009), Quản lý hành chính Nhà nước và quản lý ngành Giáo dục và Đào tạo, Nxb. Đại học Sư phạm, Hà Nội.
28.Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2005), Luật Giáo dục.
29.Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2012), Luật Giáo dục.
30. Website trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế: hce.edu.vn
PHỤ LỤC
Phụ lục 1. Mức độ cần thiết đối với các nhóm giải pháp tạo động lực làm việc
Mức độ Stt hài lịng Khơng 1 cần thiết 2 Ít cần thiết 3 Phân vân .4 Cần thiết 5 Rất cần thiết Tổng
Phụ lục 2. Mẫu phiếu khảo sát ( dành cho giảng viên)
Chào quý Thầy/cô!
Tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức, cơ quan là một nhiệm vụ quan trọng hàng đầu trong mỗi tổ chức. Để đánh giá đúng thực trạng và đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho giảng viên Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế, kính đề nghị q thầy/cơ cho ý kiến về một số nội dung dưới đây. Chúng tôi cam kết mọi thông tin của Thầy/cơ được hồn tồn bảo mật và chỉ sử dụng thơng tin cho mục đích nghiên cứu, khơng sử dụng vào bất kỳ một mục đích nào khác. Rất mong được sự hợp tác và giúp đỡ nhiệt tình của q Thầy/cơ.
Xin trân trọng cảm ơn quý Thầy/cô. Phần I: Thông tin chung
1. Đơn vị: …………………………………………………………………………. 2. Giới tính:
3. Chức vụ hiện tại:
□ Trưởng khoa/phịng/ban/trung tâm □ Phó khoa/phịng/ban/trungtâm □ Trưởng bộ mơn □ Giảng viên 4. Nhóm tuổi □ <30 tuổi □ 41-50 tuổi 5. Trình độ □ Đại học □ Tiến sĩ
6. Thâm niên công tác:
□ <5 năm □ 10-15 năm
Phần II: Nội dung khảo sát
1. Kết quả giảng dạy của Thầy/Cô so với định mức công việc?
□ Vượt giờ chuẩn □ Thiếu giờ chuẩn
2. Thời gian dành cho nghiên cứu khoa học của Thầy/Cơ như thế nào?
□ Rất đảm bảo □ Ít đảm bảo
3. Thầy/cô đánh giá thế nào về khối lượng cơng việc mà mình đang đảm nhận? □ Khơng phù hợp □ Bình thường □ Phù hợp □ Rất phù hợp
4. Mức lương hiện tại có xứng đáng với cơng sức mà Thầy/Cơ bỏ ra khơng? □ Hồn tồn xứng đáng □ Xứng đáng
□ Xứng đáng một phần □ Không xứng đáng
5. Việc nâng lương thường xuyên, nâng lương trước thời hạn, việc hưởng phụ cấp, chế độ thu hút, chế độ đãi ngộ đối với giảng viên được thực hiện như thế nào?
□ Rất tốt□ Tốt
□ Bình thường□ Khơng tốt
6. Thu nhập hiện tại của q Thầy/Cơ có đảm bảo cho cuộc sống?
□ Rất đảm bảo □ Đảm bảo
- Nếu thầy/cơ có ý kiến khác hoặc đề xuất biện pháp nâng cao thu nhập xin vui lòng nêu ý kiến dưới đây.
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
7. Thầy/Cơ cho biết mức độ hài lịng của mình đối với một số nội dung
1. Rất khơng đồng ý/ Rất khơng hài lịng 4. Đồng ý/ Hài lòng
2. Khơng đồng ý/ Khơng hài lịng 5. Rất đồng ý/ Rất hài lòng
3. Phân vân
TT Nội dung Mức độ hài lòng
I Thu nhập, lương, thưởng và phúc lợi
1 Thu nhập hiện tại đảm bảo cho cuộc sống
2 Vẫn nhận lương và các khoản phụ cấp khi
nghỉ phép, nghỉ ốm, nghỉ thai sản
3 Tiền thưởng trong các dịp lễ, tết phù hợp
4 Được đóng bảo hiểm đầy đủ, đúng quy định
5 Cơng bằng trong chính sách trả lương
6 Các khoản phúc lợi ngồi lương là phù hợp
với đóng góp của cá nhân
II Bố trí phân cơng cơng việc
1 Cơng việc phù hợp với chuyên môn và năng lực bản thân
2Công việc được phân công rõ ràng, hợp lý, công bằng
III Môi trường làm việc
1 Mơi trường làm việc văn minh, an tồn
2 Cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ giảng dạy đẩy đủ
4 Khơng gian làm việc sạch sẽ, thống mát, đảm bảo sức khoẻ
5 Đối với mối quan hệ đồng nghiệp, với lãnh đạo
6 Đối với phong cách làm việc của người lãnh
đạo, quản lý của đơn vị
IV Đào tạo, bồi dưỡng, phát triển chuyên môn
1 Công
được quantácđàotâm,ạo,hỗbồitrợ,dưỡngtạođiềuchuyênkiện môn nghề nghiệp
2 Đào tạo, bồi dưỡng đúng trình độ, chun mơn cơng
tác V Cơ hội thăng tiến thông qua quy hoạch, bổ nhiệm
1 Có nhiều cơ hội thăng tiến trong cơng việc
2 Công tác quy hoạch, bổ nhiệm được thực
hiện rõ ràng, minh bạch, hợp lý
VI Thi đua, khen thưởng, cá nhân
1 Cấpnhântrên đánh giá đúng và công nhận đóng góp của cá
2
Được tuyên dương, khen thưởng phù hợp, kịp thời khi lập được thành tích xuất sắc 8. Trong q trình thực hiện cơng việc được phân cơng có những yếu tố nào tác động tích cực và yếu tố
động chưa tích cực đến hiệu quả cơng việc của q thầy/cơ?
- Những yếu tố tác động tích
cực: .......................................................................... - Những yếu tố tác động chưa tích
cực: .................................................................
9. Thầy/cơ vui lịng cho biết mức độ ảnh hưởng tới triển vọng thăng tiến của giảng viênở đơn vị (xếp theo thứ tự từ 1: quan trọng nhất đến 6: ít quan trọng nhất)
□ Hồn thành cơng việc được giao □ Thâm niên cơng tác
□ Có mối quan hệ tốt với cấp trên □ Có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp
□ Bằng cấp
□ Sự hỗ trợ từ người khác
Ý kiến khác ........................................................................................................... 10. Thầy/cơ vui lịng cho biết nhận xét về mơi trường làm việc ở đơn vị (Có thể chọn nhiều hơn một lựa chọn)
□ Cơ sở vật chất tốt
□ Môi trường làm việc đảm bảo sức khỏe tốt
□ Khơng khí làm việc cởi mở, thân thiện, hòa đồng □ Đồng nghiệp quan tâm, hỗ trợ nhau trong công việc □ Lãnh đạo áp dụng phương pháp lãnh đạo phù hợp
Ý kiến khác........................................................................................................... 11. Đánh giá của thầy/cơ về mối quan hệ, sự quan tâm, nhìn nhận của người lãnh đạo cơ quan và quản lý khoa, phòng trong đơn vị?
□ Rất quan tâm □ Ít quan tâm
Ý kiến khác…………………………………………………………………………
................................................................................................................................... 12. Đánh giá của thầy/cơ về chính sách đào tạo, phát triển của trường? 12.1. Mức độ được tham gia vào các khóa đào tạo, bồi dưỡng hàng năm của trường?
□ Thường xuyên □ Rất ít khi
12.2. Mức độ vận dụng của chương trình được đào tạo, bồi dưỡng cho cơng việc hiện tại của thầy/cô?
□ Rất hiệu quả
□ Tương đối hiệu quả
13.Thầy/cơ vui lịng cho biết ý kiến về mức độ và kết quả hồn thành cơng việc?
13.1. Thái độ và sự nỗ lực trong thực hiện công việc
□ Tích cực và rất nỗ lực
□ Bình thường và đôi khi nỗ lực
□ Nỗ lực