1.1.1. Khái niệm về động lực
Theo từ điển tiếng Việt, động lực là: Cái thúc đẩy, làm cho phát triển. Trên thực tế có rất nhiều khái niệm về động lực làm việc nhưng nội hàm của chúng đều hướng tới sự khao khát và tự nguyện nỗ lực làm việc của người lao động. Động lực là trạng thái nội tại của con người để hướng dẫn và chỉ đạo hành vi của con người hướng tới sự thỏa mãn, đó là một chuỗi các nhu cầu, khuynh hướng, ham muốn, kích thích và khiến người đó thực hiện một hành vi nào đó một cách tích cực nhất.
Động lực làm việc là vấn đề được khá nhiều nhà nghiên cứu đề cập từ các phương diện khác nhau. Theo Kleinginna & Kleinginna (1981), đã có ít nhất 140 định nghĩa khác nhau về động lực làm việc.
- Từ góc độ tâm lý học, động lực làm việc được hiểu là cái thúc đẩy hành động, gắn liền với việc thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể, có khả năng khơi dậy tính tích cực lao động của con người. - Từ góc độ quản trị thì động lực làm việc chính là sự khao khát và tự nguyện của cá nhân nhằm phát huy và hướng nỗ lực của bản thân để đạt được các mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức.
Dựa trên quan điểm của các nhà khoa học trong và ngoài nước:
- Theo Kreitner: “Động lực là quá trình tâm lý có mục đích cho hành vi và hướng của hành vi” [17].
- Theo Mitchel: “Động lực là một mức độ mà một cá nhân
- Theo Buford J A, Bedeian A G và Lindner J R: “Động lực là khuynh hướng cư xử một cách có chủ đích để đạt được những nhu cầu chưa được đáp ứng cụ thể” [19].
- Theo Donelly và cộng sự: “Động lực là tất cả các điều kiện giúp bản thân đạt được mong muốn” [20].
- Theo giáo trình Quản trị nhân lực của tác giả Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” [21].
- Giáo trình Quản trị học của TS.Đoàn Thị Thu Hà và TS. Nguyễn Thị Ngọc Huyền: “Động lực là sự sẵn sàng sử dụng mọi nỗ lực cao để đạt mục tiêu của tổ chức, bị ảnh hưởng bởi khả năng thoả mãn nhu cầu cá nhân của nỗ lực đó” [22].
- Theo giáo trình hành vi tổ chức của tác giả Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương: “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” [23].
Như vậy, mặc dù có nhiều các tiếp cận và quan niệm về động lực làm việc khác nhau, nhưng khi nghiên cứu về động lực cần thống nhất một số điểm sau đây: Động lực làm việc được thể hiện thông qua thái độ của người lao động đối với tổ chức, đơn vị của họ. Mỗi người lao động đảm nhận những công việc khác nhau và mỗi cá nhân có những động lực khác nhau thúc đẩy họ làm việc tích cực hơn. Động lực làm việc được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể.
Tuy nhiên, kết quả công việc không phụ thuộc hoàn toàn vào động lực làm việc mà còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khách quan khác. Động lực làm việc chỉ là một trong nhiều yếu tố quyết định đến kết quả công việc.
Động lực làm việc mang tính tự nguyện, phụ thuộc chủ yếu vào chính người lao động, khi làm việc một cách chủ động và tự nguyện thì kết quả công việc sẽ đạt cao nhất. Chính vì vậy, nhà quản lý bằng cách thức nào đó tác động đến người lao động để họ nỗ lực nhiều hơn trong công việc.
Từ những khái niệm khác nhau, tác giả luận văn cho rằng: Động lực làm việc là những yếu tố thúc đẩy, kích thích, làm cho cá nhân mong muốn, tự nguyện, và nỗ lực làm việc để đạt được những mục tiêu của cá nhân, tổ chức.
1.1.2. Khái niệm về tạo động lực làm việc
Động lực làm việc là một yếu tố quan trọng quyết định kết quả công việc. Do đó, các nhà quản lý phải chủ động dùng nhiều phương thức khác nhau để khuyến khích người lao động nỗ lực hết mình, sáng tạo, hoàn thành công việc với kết quả tốt nhất có thể. Khuyến khích bằng nhiều hình thức khác nhau, cả vật chất lẫn tinh thần. Tạo động lực làm việc chính là tạo ra sự lôi cuốn trong công việc, mong muốn được làm việc, khi đó người lao động sẽ làm việc một cách tự nguyện, hăng say để đạt được mong muốn, nguyện vọng của cá nhân và từ đó gắn bó với tổ chức.
Theo Giáo trình Quản trị kinh doanh, NXB Lao động xã hội, Hà Nội – 2004, của tác giả Nguyễn Thành Độ và tác giả Nguyễn Ngọc Huyền thì: “Tạo động lực cho người lao động là tổng hợp các biện pháp quản lý nhằm tạo ra các động lực vật chất (thù lao lao động) và tinh thần cho người lao động” [24].
Theo giáo trình Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, NXB Thống kê, Hà Nội- 2008, của tác giả Hà Văn Hội: “Tạo động lực là hệ thống các phương pháp, chính sách, thủ thuật của nhà quản lý tác động đến người lao động” [25].
Từ những phân tích trên, theo tác giả luận văn: Tạo động lực làm việc là tổng hợp các phương thức mà nhà quản lý tác động đến người lao động để khuyến khích, động viên người lao động nỗ lực làm việc nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức đề ra.
1.1.3. Một số học thuyết về tạo động lực làm việc1.1.3.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow 1.1.3.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
- Abraham Maslow là nhà khoa học xã hội nổi tiếng đã xây dựng học thuyết về nhu cầu của con người vào những năm 1950. Lý thuyết của ông nhằm giải thích những nhu cầu nhất định của con người cần được đáp ứng như thế nào để một cá nhân hướng đến cuộc sống lành mạnh và có ích về cả thể chất lẫn tinh thần. Lý thuyết của ông giúp cho sự hiểu biết của chúng ta về những nhu cầu của con người bằng cách nhận diện một hệ thống thứ bậc các nhu cầu. Ông đã đem lại các loại nhu cầu khác nhau của con người, căn cứ theo tính đòi hỏi của nó và thứ tự phát sinh trước sau của chúng để quy về 5 loại sắp xếp thành thang bậc về nhu cầu của con người từ thấp đến cao.
Sơ đồ 1.1 Tháp nhu cầu của Abraham Maslow
Tầng 1. Nhu cầu sinh lý: là yêu cầu vật lý chính cho sự sống còn của con người. Nhu cầu sinh lý được xem xét từ động lực bên trong của con người theo hệ thống nhu cầu của Maslow. Lý thuyết này nói rằng: con người buộc phải đáp ứng những nhu cầu sinh lý này trước tiên để theo đuổi sự thỏa mãn ở mức độ
cao hơn. Nếu những nhu cầu này không được đáp ứng, nó sẽ dẫn đến sự gia tăng sự bất mãn trong một cá nhân.
Nhu cầu sinh lý có thể được định nghĩa dựa trên đặc điểm và trạng thái. Nhu cầu sinh lý như những đặc điểm ám chỉ đến nhu cầu lâu dài, không thay đổi được, đó là những yêu cầu của cuộc sống cơ bản của con người như: ăn, uống, ngủ, không khí để thở, các nhu cầu làm cho con người thoải mái,… . Nhu cầu sinh lý như một trạng thái ám chỉ sự giảm khoái cảm và sự gia tăng cho một động lực để thực hiện một điều cần thiết. Để theo đuổi động lực nội tại ở thứ bậc cao của Maslow, trước tiên phải đáp ứng nhu cầu sinh lý. Hiểu một cách cơ bản nhất, đối với người lao động nhu cầu này là được đáp ứng những yêu cầu cơ bản để đảm bảo sức khỏe để làm việc và tái tạo sức lao động. Nhu cầu này thường gắng với thu nhập của người lao động.
Tầng 2. Nhu cầu về an toàn: Nhu cầu an toàn là việc giữ cho chúng ta an toàn, khỏi bị tổn hại. Chúng bao gồm nơi trú ẩn, an ninh công việc, sức khỏe và môi trường an toàn. Điều này có nghĩa là khi người lao động tham gia vào một tổ chức, người lao động luôn mong muốn có được môi trường lao động ổn định, bảo đảm an toàn cả về thể chất lẫn tinh thần. Nếu một người không cảm thấy an toàn trong môi trường của họ, họ sẽ cố gắng tìm sự an toàn trước khi họ cố gắng đáp ứng bất kỳ mức sống nào cao hơn, nhưng nhu cầu an toàn không quan trọng bằng nhu cầu sinh lý cơ bản.
Thông qua việc nghiên cứu hai cấp bậc nhu cầu trên, chúng ta thấy rằng: Muốn một người phát triển ở mức độ cao thì phải đáp ứng các nhu cầu bậc thấp của họ trước: đồng lương tốt, chế độ đãi ngộ hợp lý, nhà cửa ổn định,…
Tầng 3. Nhu cầu về xã hội: theo Maslow, con người sở hữu một nhu cầu tình cảm về cảm giác muốn được thuộc về và chấp nhận trong một nhóm xã hội nào đó dù lớn hay nhỏ. Ví dụ, những nhóm lớn bao gồm các câu lạc bộ, đồng nghiệp, tôn giáo, tổ chức chuyên nghiệp, đội thể thao, băng đảng, cộng đồng trực tuyến. Một số ví dụ về các kết nối xã hội nhỏ bao gồm các thành viên gia
đình, đối tác thân mật, cố vấn, đồng nghiệp….Nhu cầu này bắt nguồn từ những tình cảm của con người đối với sự lo sợ bị cô độc, bị coi thường, bị buồn chán, mong muốn được hòa nhập, lòng tin, lòng trung thành giữa con người với nhau. Nội dung của nhu cầu này phong phú, tế nhị, phức tạp. Bao gồm các vấn đề tâm lý như: Được dư luận xã hội thừa nhận, sự gần gũi, thân cận, tán thưởng, ủng hộ, mong muốn được hòa nhập, lòng thương, tình yêu, tình bạn, tình thân ái là nội dung dung lý tưởng mà nhu cầu về quan hệ và được thừa nhận luôn theo đuổi. Nó thể hiện tầm quan trọng của tình cảm con người trong quá trình phát triển của nhân loại.
Tầng 4. Nhu cầu được quý trọng: khi con người bắt đầu thỏa mãn nhu cầu được chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họ có xu thế tự trọng và muốn được người khác tôn trọng.
Lòng tự trọng bao gồm nguyện vọng muốn giành được lòng tin, có năng lực, có bản lĩnh, có thành tích, độc lập, tự tin, tự do, tự trưởng thành, tự biểu hiện và tự hoàn thiện.
Nhu cầu được người khác tôn trọng gồm khả năng giành được uy tín, được thừa nhận, được tiếp nhận, có địa vị, có danh dự… Tôn trọng là được người khác coi trọng, ngưỡng mộ. Khi được người khác tôn trọng cá nhân sẽ tìm mọi cách để làm tốt công việc được giao. Do đó, nhu cầu được tôn trọng là điều kiện không thể thiếu đối với mỗi con người.
Tầng 5. Nhu cầu được thể hiện mình: là những nhu cầu về chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, mong muốn phát triển toàn diện cả về thể lực và trí tuệ… Trong mỗi tổ chức nhu cầu này được thể hiện là sự mong muốn làm việc đúng chuyên môn, năng lực, sở trường của bản thân người lao động và cao hơn là mong muốn được chứng tỏ năng lực của bản thân và được người khác công nhận năng lực ấy.
Maslow xem đây là nhu cầu cao nhất trong cách phân cấp nhu cầu của ông. Đó là sự mong muốn được đạt tới, làm cho tiềm năng của một cá nhân đạt tới mức độ tối đa và hoàn thành được mục tiêu nào đó.
1.1.3.2. Học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg
Thuyết này được đề xuất bởi Frederick Herzberg - một nhà tâm lí học quan tâm đến mối tương quan giữa thái độ của nhân viên và động lực làm việc. Thuyết hai nhân tố của Herzberg cho rằng có hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên tại nơi làm việc; là các nhân tố duy trì và các nhân tố động viên.
+ Nhân tố duy trì là các nhân tố gây ra sự không hài lòng ở nơi làm việc. Chúng là các yếu tố bên ngoài hoặc độc lập với công việc; và có liên quan với những thứ như tiền lương, tính ổn định của công việc (khả năng nhân viên giữ được việc làm, không bị sa thải), chính sách của doanh nghiệp, điều kiện làm việc, năng lực của lãnh đạo và mối quan hệ giữa người giám sát, cấp dưới và đồng nghiệp.
Theo Herzberg, những nhân tố này không thúc đẩy nhân viên. Tuy nhiên, khi chúng thiếu sót hoặc không đầy đủ, các nhân tố duy trì có thể khiến nhân viên rất không hài lòng. Khi các yếu tố duy trì không được đáp ứng, nhân viên có cảm giác như thiếu thứ gì đó hoặc mọi thứ không hoàn toàn đúng.
Ví dụ, một nhân viên chắc chắn sẽ không vui vẻ với một công việc trả lương thấp, bị đe dọa mất việc, lãnh đạo không có năng lực, bản thân liên tục bị bàn tán và xung quanh chỉ toàn những đồng nghiệp mà anh ta/ cô ta coi thường.
+ Nhân tố động viên: chúng gắn liền với động lực của nhân viên và phát sinh từ các điều kiện nội tại của công việc, phụ thuộc vào chính bản thân công việc. Các yếu tố của sự động viên bao gồm trách nhiệm, sự hài lòng trong công việc, sự công nhận, thành tích, cơ hội phát triển và thăng tiến.
1.1.3.3. Học thuyết công bằng J. Stacy Adam
Học thuyết công bằng phát biểu rằng người lao động so sánh những gì họ bỏ vào một công việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ công việc đó (đầu ra) và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào - đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào - đầu ra của những người khác. Nếu tỷ suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của những người khác, thì người ta cho rằng đang tồn tại một tình trạng công bằng. Nếu như tỷ suất này là không ngang bằng, thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công. Khi tồn tại những điều kiện bất công, các nhân viên sẽ nỗ lực để hiệu chỉnh chúng.
Học thuyết công bằng ngụ ý rằng khi các nhân viên hình dung ra sự bất công, họ có thể có một hoặc một số trong năm khả năng lựa chọn sau đây:
- Làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình hay của những người khác.
- Cư xử theo một cách nào đó để làm cho những người khác thay đổi các đầu vào hay đầu ra của họ.
- Cư xử theo một cách nào đó để làm thay đổi các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân họ.
- Chọn một tiêu chí đối chiếu khác để so sánh. - Bỏ việc
Học thuyết công bằng thừa nhận rằng các cá nhân không chỉ quan tâm tới khối lượng phần thưởng tuyệt đối mà họ nhận được cho nỗ lực của mình, mà còn tới cả mối quan hệ giữa khối lượng đó với những gì những người khác nhận được. Các đầu vào, như nỗ lực, kinh nghiệm, trình độ giáo dục và tài năng được đem so sánh với những đầu ra như mức lương, tăng lương, sự công nhận và các yếu tố khác. Khi mọi người nhận thức là có sự chênh lệch trong tỷ suất đầu vào - đầu ra của họ so với những người khác, nhất định sẽ có sự căng thẳng. Sự căng thẳng này tạo cơ sở cho động lực, khi mà mọi người phấn đấu để giành được cái mà họ coi là công bằng và thỏa đáng.
Động lực của nhân viên chịu ảnh hưởng lớn của những phần thưởng tương đối cũng như phần thưởng tuyệt đối. Khi các nhân viên nhận thức được một sự bất công, họ sẽ có những hành động để hiệu chỉnh tình hình này. Kết quả có thể là năng suất cao hơn hoặc thấp hơn, chất lượng tốt hơn