Tài liệu TIỂU LUẬN: Quản trị nhân sự có mặt trong bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào pptx

TIỂU LUẬN: Quản trị nhân có mặt tổ chức hay doanh nghiệp LỜI MỞ ĐẦU Từ xưa đến nay, người không thành viên xã hội mà nhân tố rộng nhất, cách mạng trình sản xuất Tầm quan trọng yếu tố người doanh nghiệp hay tổ chức, dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động lĩnh vực thực tế hiển nhiên không phủ nhận Trong doanh nghiệp, người giới riêng biệt Nếu khơng có hoạt động quản trị thích làm làm, việc trở nên vơ tổ chức, vô kỷ luật Công tác quản trị nhân giúp giải vấn đề này, yếu tố định đến thành bại doanh nghiệp Ngày nay, người ta bắt đầu nói nhiều quản trị nhân Khi người ta nói đến doanh nghiệp, giám đốc làm ăn thua lỗ, thiếu vốn, trang thiết bị hay thiếu mặt bằng… mà người ta đến người khơng đủ lực điều hành cơng việc thiếu trang bị kiến thức quản trị nhân thiếu kinh nghiệm chiến lược người Sự phân tích thành cơng kinh tế Nhật Bản qua nhiều năm cho thấy rằng, đưa lại thần kỳ kinh tế Nhật Bản, ngun nhân có nhiều bật chiến lược người sách nhân họ Quản trị nhân lĩnh vực đặc biệt quan trọng, “ quản trị suy cho quản trị người” quản trị nhân có mặt tổ chức hay doanh nghiệp nào, có mặt tất phòng ban, đơn vị I TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP: Khái quát quản trị nhân doanh nghiệp: 1.1 Khái niệm: Từ trước tới thấy nhiều ý kiến cho quản trị nhân lĩnh vực then chốt,chủ đạo doanh nghiệp.Vậy quản trị nhân doanh nghiệp gì? Quản trị nhân doanh nghiệp bao gồm hệ thống phương pháp nhằm quản trị có hiệu lượng chất nguồn nhân lực doanh nghiệp; đảm bảo lợi ích phát triển toàn diện cho người lao động doanh nghiệp góp phần nâng cao hiệu kinh doanh doanh nghiệp Nói cách cụ thể hơn: Quản trị nhân doanh nghiệp hệ thống hoạt động, phương pháp, cách thức tổ chức có liên quan đến việc tuyển chọn, đào tạo, phát triển, động viên người lao động nhằm sử dụng có hiệu sức lao động 1.2 Mục tiêu Quản trị nhân sự: Hoạt động quản trị nhân phải định hướng theo mục tiêu sau: - Mục tiêu kinh tế: Quản trị nhân nhằm mục đích sử dụng có hiệu sức lao động nhằm tăng suất lao động doanh nghiệp - Mục tiêu xã hội: Tạo công ăn việc làm,giáo dục, động viên người lao động phát triển văn hóa, nghề nghiệp, phù hợp với tiến xã hội, làm môi trường xã hội - Mục tiêu củng cố phát triển tổ chức: Quản trị nhân lĩnh vực quản trị doanh nghiệp phương tiện để khai thác sử dụng có hiệu nguồn nội lực, nhân tố khẳng định giá trị vơ hình tổ chức, thực mục tiêu kinh doanh - Mục tiêu thực chức năng, nhiệm vụ tổ chức: Tổ chức thực có chất lượng, đánh giá đắn, bố trí xếp hợp lý nhân tăng cường hoạt động kiểm tra giám sát Thông qua hoạt động quản trị nhân sự, nhà quản trị có khả giúp cho người lao động thực mục tiêu cá nhân họ việc làm, thăng tiến, lợi ích kinh tế xã hội, phát triển nhân cách Tóm lại, quản trị nhân phải đạt mục tiêu tổng quát là: Sử dụng hiệu yếu tố nhân lực bồi dưỡng kịp thời, thường xuyên lực làm việc thành viên tất mặt 1.3.Nội dung quản trị nhân sự: Nghiên cứu môn quản trị cho nắm chức quản trị bao gồm: chức hoạch định, chức tổ chức, chức lãnh đạo, chức kiểm tra Bên cạnh cần nhận thức đắn ý nghĩa quan trọng quan điểm quản trị nhân việc định điều hành doanh nghiệp Ngoài phải nắm rõ nguyên tắc quản trị nhân quy định Hiến pháp nước CHXHCN Việt Nam Bộ luật Lao động Quản trị nhân việc thực chức tổ chức quản trị bản, bao gồm nội dung sau đây:  Hoạch định nhu cầu nhân  Tuyển dụng nhân  Đào tạo nhân  Bố trí sử dụng nhân viên  Đánh giá, đào tạo lại tạo điều kiện cho họ thăng tiến, thuyên chuyển  Nâng cao hiệu sử dụng lao động thơng qua việc sử dụng hệ thống kích thích vật chất tinh thần nhân viên thông qua thù lao lao động đảm bảo lợi ích cho người lao động Những nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự: 2.1 Các nhân tố môi trường bên ngồi - Sự thay đổi nhanh chóng bên ngoài: yếu tố tăng trưởng kinh tế, bùng nổ, suy thoái, khủng hoảng, phát triển khoa học - công nghệ, tỷ lệ thất nghiệp vùng - Xu hướng tồn cầu hóa kinh tế: thành lập tổ chức liên kết kinh tế, xoá bỏ hang rào thuế quan… - Các yếu tố văn hóa giá trị cơng việc người lao động: đức tính, đặc điểm người lao động tác động từ yếu tố văn hoá… - Sự quan tâm ủng hộ Chính phủ cho doanh nghiệp: thơng qua văn luật, ngồi luật, dự thảo kinh tế… - Phong cách quản trị nhân công ty nhà nước công ty lớn 2.2 Các nhân tố thuộc tổ chức - Qui mơ, cấu trúc tổ chức loại hình kinh doanh doanh nghiệp số lượng công nhân doanh nghiệp - Nguồn gốc hình thành doanh nghiệp: chủ yếu xuất phát từ kinh doanh hộ gia đình sử dụng hình thức quản lý truyền thống kinh tế gia đình - Các yêu cầu cơng việc: lực tính chất cơng việc… 2.3 Các nhân tố thuộc người lao động lãnh đạo: - Thị trường lao động: trao đổi tiến tới thoả thuận mua bán sức lao động, yếu tố thị trường cung-cầu, giá tiền lương… - Sự nhận thức vai trò công tác quản trị nhân lực công ty - Công nhân làm việc động sáng tạo hay thụ động,tay nghề sao, tiền hay nhu cầu khác nữa, có kế hoạch phát triển cá nhân dài hạn hay không… - Vai trị cơng đồn bảo vệ lợi ích người lao động II NỘI DUNG CỤ THỂ CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP: Hoạch định nhu cầu nhân sự: 1.1 Khái niệm: Hoạch định nguồn nhân lực q trình xem xét cách có hệ thống nhu cầu nguồn nhân lực để vạch kế hoạch làm để đảm bảo mục tiêu "đúng người, việc, nó, lúc ".Hoạch định số cứng nhắc mà phải dựa thay đổi doanh nghiệp,của thị trường mà đưa hoạch định hợp lí Hoạch định nguồn nhân lực giúp bạn trả lời câu hỏi sau: - Doanh nghiệp cần nhân viên nào? - Khi doanh nghiệp cần họ? - Họ cần phải có kỹ nào? - Doanh nghiệp có sẵn người thích hợp chưa? Và họ có tất kiến thức, thái độ kỹ cần thiết hay không? Doanh nghiệp tuyển dụng họ từ bên hay lựa chọn từ nhân viên có? 1.2 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực: Hoạch định nguồn nhân lực tiến thành theo qui trình bước sau: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực; Phân tích thực trạng nguồn nhân lực; Đưa định tăng giảm nguồn nhân lực; Lập kế hoạch thực hiện; Đánh giá việc thực kế hoạch Dưới đây, tìm hiểu bước:  Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực: Để dự báo nhu cầu nhân lực cách xác, bạn cần phải nắm rõ tương lai, doanh nghiệp bạn: Mong muốn đạt mục tiêu gì? Cần phải thực hoạt động gì? Sản xuất sản phẩm dịch vụ nào? Sản xuất qui mô nào? Dựa thông tin này, bạn xác định nhu cầu nhân lực doanh nghiệp, bao gồm: - Số lượng: Bao nhiêu nhân viên cho vị trí cơng việc? - Chất lượng: Những phẩm chất kỹ cần thiết gì? - Thời gian: Khi cần?  Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực: Bước nhằm mục đích xác định ưu nhược điểm nguồn nhân lực có doanh nghiệp, số lượng, cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, lực làm việc thái độ làm việc phẩm chất cá nhân Khi phân tích, bạn cần vào yếu tố sau:  Những yếu tố phân tích mặt hệ thống: - Cơ cấu tổ chức: loại hình hoạt động, trách nhiệm, quyền hạn mối quan hệ cơng việc cấu - Các sách quản lý nguồn nhân lực (tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật…)  Những yếu tố phân tích mặt q trình: - Mức độ hấp dẫn cơng việc nhân viên - Sự thỏa mãn nhân viên cơng việc - Mơi trường văn hóa doanh nghiệp - Phong cách quản lý - Tính rõ ràng cụ thể mục tiêu mà doanh nghiệp vạch - Những rào cản tồn doanh nghiệp - Việc cải tiến hoạt động quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp  Bước 3: Đưa định tăng giảm nguồn nhân lực: Trong bước này, bạn so sánh nhu cầu nhân lực với thực trạng nguồn nhân lực doanh nghiệp để xác định liệu nhân lực dư thừa hay thiếu hụt so với nhu cầu doanh nghiệp Sau đó, bạn cần lựa chọn giải pháp để khắc phục dư thừa thiếu hụt nhân lực  Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện: Kế hoạch thực thường bao gồm nội dung chủ yếu sau đây: - Kế hoạch tuyển dụng nhân viên; - Kế hoạch bố trí lại cấu tổ chức; - Kế hoạch đề bạt thuyên chuyển nhân viên; - Kế hoạch tinh giảm lao động dôi dư  Bước 5: Đánh giá việc thực kế hoạch: Khi đánh giá, bạn cần phải: - Xác định sai lệch mục tiêu vạch với q trình thực kế hoạch - Phân tích ngun nhân dẫn đến sai lệch - Đề giải pháp điều chỉnh sai lệch biện pháp hoàn thiện Sau khỉ hoạch định nguồn nhân lực cần thiết tương lai, doanh nghiệp cần phải tìm kiếm nguồn nhân lực để đảm bảo nguồn nhân lực sẵn có cần 1.3 Một số phương pháp xác định cầu nhân sự:  Phương pháp phân tích  Phương pháp xác dịnh dựa vào mối tương quan lao động lao động cần dùng với số tiêu,kỹ thuật khác  Dựa vào mục tiêu doanh thu lao động  Phương pháp xác định lao động dựa vào sản lượng định mức thời gian với lao động Ví dụ: Hoạch định nhân Tập đoàn FPT: Đối với FPT công ty trọng vào công tác hoạch định hoạch định vấn đề quan trọng với sống cịn cơng ty.Hoạch định vị trí thiếu vị trị làm tốt chưa tốt để có sách phù hợp tuyển dụng,đề bạt… Thơng qua vị trí mà cơng ty cần tuyển, hiểu phần cách thức hoạch định mô tả vị trí cơng việc họ Sau ví dụ minh họa việc hoạch định FPT:  Account Manager (Mã số FMD-AM0909): Mô tả công việc: - Tìm kiếm,phát triển thơng tin quan trọng thị trường Việt Nam quản lý trì hệ thống khách hàng nhà buôn có - Tổ chức đào tạo đội ngũ bán hàng, quản lý hỗ trợ đội ngũ bán hàng hoàn thành mục tiêu đề - Liên kết chặt chẽ với đại lý quảng cáo để bán chương trình quảng cáo phương tiện truyền thơng - Lập kế hoạch bán hàng hàng tháng, hàng quý hàng năm - Xây dựng trì hình ảnh tốt đẹp cơng ty tới tất đối tác kinh doanh nước - Cung cấp dịch vụ sau bán hàng thực công việc cách cẩn thận để đáp ứng nhu cầu có có khách hàng khách hàng tiềm năng, khách hàng tới - Giám sát kiểm tra để đảm bảo khách hàng hài lòng với chất lượng sản phẩm việc giao hàng thời gian - Cung cấp thông tin phản hồi xem xét tất phàn nàn khơng hài lịng khách hàng - Tiếp cận khách hàng tiềm phát triển việc kinh doanh - Phát triển ý tưởng chiến lược cho phịng: Quan hệ cơng chúng/ Event and Marketing / Phòng quảng cáo thật hiệu - Thực đề xuất có tính cạnh tranh trình bày điều với khách hàng thật ấn tượng để đạt hiệu - Thực hiện/Phối hợp với đội ngũ tổ chức để chuyển ý tưởng/chiến lược thành thực tế - Giữ liên lạc với khách hàng để báo cáo dự án,cơ hội kinh doanh - Báo cáo với Giám đốc hỗ trợ khách hàng Yêu cầu: - Bằng cử nhân, ưu tiên thạc sĩ - Có hiểu biết sâu rộng lĩnh vực Bán hàng quảng cáo, PR lĩnh vực liên quan - Có kinh nghiệm quảng cáo ưu tiên có kiến thức marketing - Ưa nhìn - Có khả lãnh đạo, lập kế hoạch, giải vấn đề, quản lý thời gian, đàm phán, phân tích định dựa kinh nghiệm - Có tính độc lập cao, tinh thần làm việc theo nhóm tốt - Là người tham vọng, có chiến lược động - Kỹ giao tiếp trình bày tốt tiếng Anh tiếng Việt - Sử dụng máy tính thành thạo Tuyển dụng nhân sự: 2.1.Khái niệm tuyển dụng: Tuyển dụng trình lựa chọn chấp nhận số người tự nguyện gia nhập vào quan, đơn vị sau xác nhận người có đủ điều kiện tiêu chuẩn đáp ứng yêu cầu thực tế vị trí việc làm cần bổ sung lao động 2.2.Tầm quan trọng tuyển dụng: Tuyển dụng nhân lực tốt điều kiện trung tâm thắng lợi chung doanh nghiệp Tuyển dụng nhân lực tốt giúp cho tổ chức tránh thiệt hại rủi ro trình thực chức nhiệm vụ doanh nghiệp.Tuyển dụng nhân lực tốt điều kiện thực có hiệu hoạt động quản lý nhân lực khác 2.3.Yêu cầu tuyển dụng: Công tác tuyển dụng phải gắn với mục tiêu nhiệm vụ tổ chức, phải xuất phát từ kế hoach lao động Tuyển dụng người có trình độ chun mơn nghiệp vụ cần thiết phù hợp với u cầu cơng việc.Tuyển dụng người có sức khỏe, có kỉ luật, trung thực gắn bó với công việc doanh nghiệp 2.4.Nguồn tuyển dụng: - Nguồn nội bộ:Tuyển trực tiếp từ nhân viên làm việc cho doanh nghiệp Hình thức thu hút: Thơng báo tới nhân viên vị trí cơng việc cần tuyển,những thông tin nhiệm vụ công việc yêu cầu trình độ Ưu điểm:  Tiết kiệm chi phí  Thu hút gìn giữ người giỏi phù hợp với yêu cầu công việc  Động viên,khích lệ lao động thực cơng việc tốt -Mục tiêu cụ thể:  Phải hợp pháp  Phải thỏa đáng  Phải đảm bảo  Phải hiệu hiệu suất Các yếu tố ảnh hưởng tới thù lao: 2.1.Yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi:  Thị trường lao động  Luật pháp  Tình trạng kinh tế  Cơng đồn  Văn hóa xã hội 2.2.Yếu tố thuộc tổ chức:  Khả tài  Quan điểm,triết lí trả lương  Lĩnh vực,ngành doanh nghiệp hoạt động  Cơ cấu,quy mơ doanh nghiệp  Trình độ khoa học,kĩ thuật doanh nghiệp 2.3.Yếu tố thuộc công việc:  Kỹ  Trách nhiệm  Sự cố gắng  Điều kiện làm việc 2.4.Yếu tố thuộc cá nhân người lao động:  Mức độ hồn thành cơng việc  Thâm niên cơng việc  Kinh nghiệm  Lịng trung thành  Tiềm Các tiêu thức lựa chọn xây dựng hệ thống thù lao lao động:  Cơng nội hay cơng bên ngồi  Thù lao cố định hay thù lao biến đổi  Thù lao theo KQTHCV hay theo chức danh  Thù lao thấp hay cao thị trường bên  Thù lao tài hay thù lao phi tài  Trả lương cơng khai hay trả lương kín  Thù lao tập trung hay phi tập trung Xây dựng hệ thống trả công doanh nghiệp: 4.1 Các định tiền công:  Quyết định mức trả công  Quyết định cấu trúc tiền công  Quyết định tiền công cá nhân 4.2 Đánh giá công việc: -Là việc xác định cách có hệ thống giá trị tương đối hay giá trị cơng việc tổ chức -Mục đích;loại bỏ không công trả lương trả lương cách xác -Điều kiện đánh giá hiệu quả:  Có kết phân tích cơng việc tốt  Sử dụng phương pháp khoa học  Có hội đồng đánh giá,đảm bảo cân đối yếu tố bên bên tổ chức -Tổ chức đánh giá công việc:  Tiến hành phân tích cơng việc  Viết mơ tả cơng việc  Viết xác định yêu cầu công việc người thực  Đánh giá giá trị công việc -Sắp xếp thứ tự cơng việc 4.3.Trình tự xây dựng hệ thống trả cơng: -Bước 1:Xem xét mức lương tối thiểu nhà nước quy định -Bước 2:Khảo sát mức lương hành thị trường -Bước 3:Đánh giá công việc -Bước 4:Xác định ngạch tiền công mức tiền công cho ngạch -Bước 5:Mở rộng ngạch nhiều bậc 5.Các hình thức trả công lao động: Theo quy định Điều 58 Bộ luật lao động người sử dụng lao động có quyền chọn hình thức trả lương theo thời gian (giờ, ngày, tuần, tháng), theo sản phẩm, theo khốn phải trì hình thức trả lương chọn khoảng thời gian định thông báo cho người lao động biết Hình thức trả lương theo quy định Điều Nghị định 114/2002/NĐ-CP quy định cụ thể: - Tiền lương theo thời gian (tháng, tuần, ngày), áp dụng người làm công tác quản lý, chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ, người làm công việc theo dây chuyền công nghệ, máy móc thiết bị người làm cơng việc mà trả lương thời gian có hiệu hình thức khác - Tiền lương theo sản phẩm, áp dụng cá nhân tập thể người lao động, vào mức độ hoàn thành số lượng, chất lượng sản phẩm giao - Tiền lương khoán, áp dụng cá nhân tập thể người lao động,căn vào khối lượng, chất lượng công việc thời gian phải hồn thành 5.1.Hình thức trả công theo thời gian: Là tiền lương trả vào trình độ kỹ thuật thời gian làm việc cơng nhân Có hình thức tính tiền lương đơn giản theo suất lương cao hay thấp thời gian làm dài hay ngắn định; lại có hình thức tính tiền lương kết hợp thời gian với tiền khen thưởng đạt vượt tiêu chất lượng số lượng Ví dụ Sony,Kodak,Microsoft,FPT… 5.2.Hình thức trả công theo sản phẩm: Là việc trả lương cho công nhân (nhóm cơng nhân) theo số lượng sản phẩm sản xuất (đơn vị tính chiếc, kg, tấn, mét ) thường phân loại sau: - Trả lương theo sản phẩm trực tiếp: tiền lương trả cho người cơng nhân tích số số lượng sản phẩm sản xuất với đơn giá - Trả lương theo sản phẩm tập thể: áp dụng số công việc sản xuất theo phương pháp dây chuyền số công việc thủ công có liên quan đến nhiều cơng nhân - Trả lương theo sản phẩm gián tiếp: áp dụng số công nhân phục vụ mà công việc họ có ảnh hưởng lớn đến thành lao động cơng nhân hưởng theo sản phẩm - Trả lương theo sản phẩm luỹ tiến: hình thức trả lương phần sản lượng định mức khởi điểm tính theo đơn giá bình thường; phần sản lượng vượt mức khởi điểm tính theo đơn giá cao - Trả lương theo sản phẩm có thưởng: trả lương sản phẩm trực tiếp kết hợp với chế độ tiền thưởng Ví dụ : IKEA,IBM,… 5.3.Hình thức khốn: Cũng hình thức trả lương theo sản phẩm, áp dụng cho công việc định mức cho chi tiết, phận công việc mà thường giao khối lượng cơng việc tổng hợp phải hồn thành thời gian định Ví dụ: cơng ty xây dựng thường áp dụng hình thức 6.Các khuyến khích tài chính: 6.1.Mục đích: Tác động đến hành vi làm việc,tăng suất lao động 6.2.Thách thức:  Phát sinh quan niệm tiêu cực  Phát sinh mâu thuẫn nôị ảnh hưởng tới hợp tác,chất lượng công việc  Nhiều yếu tố làm tăng suất ngồi dự kiến,ngồi tầm kiểm sốt  Tăng stress 6.3.Các chương trình khuyến khích: Việc khen thưởng cách đắn có tổ chức củng cố nổ lực dẫn tới thành công công ty nhờ việc khen thưởng người có đóng góp công sức cụ thể cho công ty Việc khen thưởng khơng thỏa đáng gây bực cho người mong chờ khen thưởng họ cảm thấy thất vọng với mà họ nhận được.Có chương trình khuyến khích sau:  Khuyến khích cá nhân,tổ,nhóm: o Tăng lương o Tiền thưởng(Cơng ty LD khách sạn Metropole ví dụ Bà Nguyễn Thị Dung - Chủ tịch CĐ Công ty LD - khẳng định: Thu nhập CBCNV khách sạn đạt 3,5 triệu đồng/người/tháng, thưởng tết năm sau cao năm trước NLĐ nhận tháng lương thứ 13 đến kỳ lương tháng 1.2006 nhận nốt tháng lương thứ 14 (công ty cho thêm 50USD/người) Trước Tết, CĐ chuyên môn tổ chức hội ngày cho CBCNV em họ, với chi phí 12.000-15.000USD.)Kỉ lục: Ơng Nguyễn Duy Hưng, Chủ tịch HĐQT CTCK Sài Gòn (SSI) cho biết, năm quỹ khen thưởng phúc lợi SSI lên tới 200 tỷ đồng (tương đương với 20% lợi nhuận sau thuế) Như vậy, chia cho 400 lao động Cơng ty trung bình người lĩnh gần 500 triệu đồng) o Phần thưởng(Hiện HSBC có chương trình khuyến khích nhân viên bán ô tô Cứ giới thiệu thành công khách (3 xe) vay mua tơ HSBC đượ khen thưởng ô tô vàng trị giá 2,8 triệu o Các chế độ trả cơng khuyến khích  Các chương trình phạm vi tồn cầu: o Phân chia lợi nhuận(Bà Nguyễn Thị Kim Thanh, Chủ tịch HĐQT LITA BOLZANO GROUP cho biết dành 40% lợi nhuận sau Thuế năm 2008 tặng thưởng cho CBNV phòng ban) o Bán cổ phần cho người lao động(công ty Trần Anh chuyển đổi mơ hình từ cơng ty TNHH sang mơ hình cơng ty cổ phần tổ chức chào bán cổ phần đợt cho nhân viên làm việc công ty) 7.Các phúc lợi cho người lao động:  Phúc lợi bắt buộc:  Là phúc lợi tối thiểu mà tổ chức bắt buộc phải đưa theo yêu cầu phấp luật  Được quy định cụ thể Bộ luật lao động nhà nước  Phúc lợi tự nguyện Là phúc lợi mà tổ chức tự đưa tùy thuộc vào khả tổ chức.Rất đa dạng yếu tố quan trọng thực chức phúc lợi  Các phúc lợi bảo hiểm  Các phúc lợi đảm bảo  Tiền cho không làm việc  Lịch làm việc linh hoạt(nhân viên Konec làm việc linh hoạt theo thời gian miễn hoàn thành nhiệm vụ thời hạn) (Có thể tham khảo thêm quy định việc trả lương cho người lao động Bộ Luật Lao động hành Việt nam.) IV:HỆ THỐNG QUẢN TRỊ TRONG DOANH NGHIỆP: Để đạt mục tiêu quản trị nhân doanh nghiệp trình qt lĩnh vực khác, cần tổ chức máy quản trị đảm bảo hoạt động hệ thống theo định hướng có kết cao,đó việc tổ chức phịng ban,các nhóm để thực chức chuyên môn Cấp doanh nghiệp: Dựa vào nội dung chủ yếu QTNS,thông thường DN cần phận hoạt động: tuyển chọn nhân sự, lương phúc lợi, đào tạo phát triển, thực mối quan hệ với người lao động Các phịng có chức riêng nhằm thực nội dung phương pháp quản trị nhân doanh nghiệp 1.1 Phịng tuyển dụng: Nhiệm vụ tuyển nhân viên mới,thơng tin quảng cáo xác nhu cầu số lượng, chất lượng lao động, sàng lọc bớt người ko đủ tiêu chuẩn, tổ chức tuyển chọn, cố vấn cho thủ trưởng định tuyển chọn 1.2 Phòng lương phúc lợi: Nhiệm vụ chủ yếu tổ chức phân tích việc trả lương,trả cơng cho người lao động,quản lí thực chương trình phúc lợi 1.3 Phòng đào tạo phát triển: Nhiệm vụ nâng cao suất,chất lượng lao động cơng nhân nhân viên: 1.4.Phịng quan hệ nhân sự: Nhiệm vụ giải mối quan hệ người lao động với nhau,với cấp trên, tổ chức hoạt động thể thao, văn nghệ, đảm bảo an tồn sức khỏe người lao động Với cơng ty lớn, ta xem sơ đồ tổ chức phòng ban: Giám đốc Trưởng phòng tuyển dụng Trưởng phòng lương phúc lợi Trưởng phòng đào tạo phát triển Trưởng phịng quan hệ nhân Có thể chức tổ chức phịng ban có tên khác : phịng tổ chức –lao động hay phịng lao động-tiền lương Ở doanh nghiệp nhỏ,có thể ko tổ chức phòng ban lớn chức phải thực đầy đủ Cấp phân xưởng: Từ cấp phân xưởng ko có chức tuyển dụng từ bên ngồi mà quản lí nhân viên nội doanh nghiệp tuyển dụng Chức quản trị nhân nội phân xưởng thuộc quản đốc phân xưởng, có thêm trợ giúp nhân viên thống kê Nhiệm vụ: phân cơng, bố trí, sử dụng lao động, kiểm tra kỉ luật lao động, kiến nghị đánh giá đào tạo, thăng tiến công nhân, nhân viên phân xưởng, kiến nghị áp dụng mức tiền lương, phúc lợi cho công nhân Cấp tổ sản xuất: Theo dõi việc chấp hành kỉ luật lao động, suất lao động cơng nhân sau kiến nghị việc thưởng phạt, phân cơng bố trí, tạo quan hệ cộng phạm vi tổ, nhóm V: CÁC CƠNG CỤ HỖ TRỢ: Trong thời đại công nghệ thông tin nay, việc quản lý nhân trở nên thuận lợi nhiều nhờ phần mềm hỗ trợ Các phần mềm sử dụng hợp lý trở thành công cụ đắc lực cho nhà quản trị nhân Dưới số phần mềm hệ thống sử dụng Hệ thống ERP áp dụng Tập đoàn Hoa Sen: ERP Enterprise Resource Planning: Quản lý nguồn lực doanh nghiệp ERP định nghĩa hệ thống ứng dụng đa phân hệ (Multi Module Software Application) giúp tổ chức, doanh nghiệp quản lý nguồn lực điều hành tác nghiệp Bản chất ERP hệ thống tích hợp phần mềm ứng dụng đa phân hệ nhằm giúp tổ chức, doanh nghiệp quản lý nguồn lực tác nghiệp Giải pháp ERP cung cấp cho nhà quản lý doanh nghiệp khả quản lý điều hành tài – kế tốn, quản lý vật tư, quản lý sản xuất, quản lý kinh doanh phân phối sản phẩm, quản lý dự án, quản lý dịch vụ, quản lý khách hàng, quản lý nhân sự, công cụ dự báo lập kế hoạch, báo cáo…Thêm vào đó, đặc điểm quan trọng mà giải pháp ERP cung cấp cho doanh nghiệp, hệ thống quản lý với quy trình đại theo chuẩn quốc tế, nhằm nâng cao khả quản lý điều hành doanh nghiệp cho lãnh đạo tác nghiệp nhân viên Hệ thống quản trị nhân doanh nghiệp FPT – iHRP: Giải pháp FPT.iHRP thiết kế xây dựng tảng công nghệ đại áp dụng theo tiêu chuẩn chất lượng phần mềm quốc tế CMMI, hoạt động mơi trường web-based Có thể ứng dụng môi trường LAN/WAN/Internet tạo linh động tiện lợi trình sử dụng.Để đảm bảo cho hệ thống hoạt động an toàn bảo mật, hệ thống cần phải có chức quản trị cho phép người quản trị thực việc quản lý, điều hành kiểm soát Doanh nghiệp FPT.iHRP cho phép người quản trị quản lý chi tiết đến chức năng,dữ liệu thiết lập quyền sử dụng, truy nhập cách chặt chẽ KẾT LUẬN Một vị giám đốc nói: “Học vấn kinh doanh tơi khơng ngồi điều: Đó người Tiền bạc cơng việc xem thấy ngày muốn làm việc vĩ đại hay thành đạt kinh doanh cần phải biết sử dụng nhân tài, phải biết khai thác nguồn nhân lực phối hợp hoạt động người hoạt động sản xuất kinh doanh Yếu tố hạn chế hầu hết trường hợp làm ăn hiệu thiếu thốn chất lượng sức mạnh nhà quản trị, cách khai thác nguồn nhân lãng phí khơng thể tưởng tượng nguồn nhân lực vật lực Vì thế, nói, quản trị nhân công việc khó khăn phức tạp, động chạm đến người cụ thể với hoàn cảnh nguyện vọng, sở thích, cảm xúc văn hóa riêng biệt TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình Quản trị Doanh nghiệp – NXB ĐH Kinh tế quốc dân – 2008 Giáo trình Quản trị nhân - NXB ĐH Kinh tế quốc dân – 2008 Tài liệu đào tạo dự án Cracking Class ver Vicongdong thuộc Tập đoàn FPT Điều 58 – Bộ luật Lao động Điều – Nghị định 114/2002/ NĐ- CP Website: Các tạp chí viết chuyên ngành khác MỤC LỤC Lời mở đầu…………………………………………………………………….1 I Tổng quan quản trị nhân doanh nghiệp……………… Khái quát quản trị nhân doanh nghiệp………………2 1.1.Khái niệm…………………………………………………….2 1.2.Mục tiêu quản trị nhân sự……………………………… 1.3.Nội dung quản trị nhân sự……………………………… 2 Những nhân tố ảnh hưởng tới quản trị nhân sự……………… 2.1.Các nhân tố môi trường bên ngoài………………………… 2.2.Các nhân tố thuộc tổ chức……………………………… 2.3.Các nhân tố thuộc người lao động lãnh đạo……….3 II Nội dung cụ thể quản trị nhân doanh nghiệp……… Hoạch định nhu cầu nhân sự………………………………………4 1.1.Khái niệm………………………………………………… .4 1.2.Quy trình hoạch định nguồn nhân lực…………………………4 1.3.Một số phương pháp xác định cầu nhân sự……………… .6 Ví dụ hoạch định nhân Tập đoàn FPT……………………… Tuyến dụng nhân sự……………………………………………….7 2.1.Khái niệm tuyển dụng…………………………………… .7 2.2.Tầm quan trọng tuyển dụng………………………………7 2.3.Yêu cầu tuyển dụng……………………………………….8 2.4.Nguồn tuyển dụng………………………………………… 2.5.Quy trình tuyển dụng………………………………………….9 Quy trình tuyển dụng Tập đoàn FPT…………………… 10 Đào tạo……………………………………………………… 12 3.1.Khái niệm……………………………………………… .12 3.2.Vai trò việc đào tạo…………………………………… 12 3.3.Những yếu tố để có chương trình đào tạo thành cơng…12 3.4.Các phương pháp đào tạo giới………………………13 3.5.Ví dụ mơ hình đào tạo: Phương pháp Mentoring FLI ( Học viện Lãnh đạo) thuộc Fsoft – Tập đoàn FPT………….13 Bố trí sử dụng nhân sự……………………………………… 16 4.1.Khái niệm…………………………………………………….16 4.2.Nội dung phân công………………………………………….16 Đánh giá nhân sự…………………………………………………17 Thuyên chuyển,thăng tiến……………………………………… 21 III Thù lao lao động…………………………………………………….23 Khái niệm mục tiêu hệ thống thù lao……………… 23 1.1.Khái niệm…………………………………………………….23 1.2.Cơ cấu thù lao……………………………………………… 23 1.3.Các mục tiêu hệ thống thù lao………………………… 23 Các yếu tố ảnh hưởng tới thù lao……………………………… 23 2.1.Yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi………………………….24 2.2.Yếu tố thuộc tổ chức…………………………………… 24 2.3.Yếu tố thuộc công việc……………………………………24 2.4.Yếu tố thuộc cá nhân người lao động……………………… 24 Các tiêu thức lựa chọn xây dựng hệ thống thù lao lao động…24 Xây dựng hệ thống trả công doanh nghiệp…………………24 Các hình thức trả cơng lao động…………………………………25 5.1.Hình thức trả cơng theo thời gian……………………………26 5.2.Hình thức trả cơng theo sản phẩm………………………… 26 5.3.Hình thức khốn…………………………………………… 26 Các khuyến khích tài chính………………………………………27 Các phúc lợi xã hội cho người lao động…………………………28 IV Hệ thống quản trị doanh nghiệp…………………………… 29 Cấp doanh nghiệp……………………………………………….29 Cấp phân xưởng……………………………………………… 30 Cấp tổ sản xuất………………………………………………….30 V Các công cụ hỗ trợ……………………………………………… 31 Hệ thống ERP áp dụng Tập đoàn Hoa Sen…………………… 31 Hệ thống quản trị nhân doanh nghiệp FPT – iHRP……………31 VI Kết Luận……………………………………………………………… 32 Tài liệu tham khảo………………………………………………………….33 ... sách nhân họ Quản trị nhân lĩnh vực đặc biệt quan trọng, “ quản trị suy cho quản trị người” quản trị nhân có mặt tổ chức hay doanh nghiệp nào, có mặt tất phịng ban, đơn vị I TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ... TRỊ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP: Khái quát quản trị nhân doanh nghiệp: 1.1 Khái niệm: Từ trước tới thấy nhiều ý kiến cho quản trị nhân lĩnh vực then chốt,chủ đạo doanh nghiệp. Vậy quản trị nhân doanh. .. I Tổng quan quản trị nhân doanh nghiệp? ??…………… Khái quát quản trị nhân doanh nghiệp? ??……………2 1.1.Khái niệm…………………………………………………….2 1.2.Mục tiêu quản trị nhân sự? ??…………………………… 1.3.Nội dung quản trị nhân