Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh cách mạng công nghệ 4.0

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh cách mạng công nghệ 4 0 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh cách mạng công nghệ 4 0 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh cách mạng công nghệ 4 0 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh cách mạng công nghệ 4 0

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM KHOA KINH TẾ  MÔN HỌC: KINH TẾ HỌC VĨ MÔ Đề tài: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỐI CẢNH CÁCH MẠNG CÔNG NGHỆ 4.0 GVHD: Trần Bá Thọ SVTH: Đỗ Thị Trà My Lâm Hoàng Bảo Trâm Lương Thanh Ngọc Lớp: DH46KQ006 Mã học phần: 21D1ECO50100230 Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 23 tháng năm 2021 *************** MỤC LỤC A PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài………………………………………………………………… 2 Phạm vi nghiên cứu……………………………………………………………………2 Phương pháp nghiên cứu………………………………………………………………2 B PHẦN NỘI DUNG Cơ sở lý thuyết……………………………………………………………………… 1.1 Khái niệm mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực………………2 1.2 Các phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực……………………… 1.2.1 Đào tạo cơng việc……………………………………………… .3 1.2.2 Đào tạo ngồi cơng việc……………………………………………………4 1.3 Trình tự xây dựng chương trình đào tạo phát triển………………… .5 Thực trạng tính cấp bách…………………………………………………….….6 2.1 Thực trạng……………………………………………………………………… 2.1.1 Thực trạng chung………………………………………………………… 2.1.2 Thực trạng Việt Nam……………………………………………………6 2.2 Tính cấp bách………………………………………………………………… 11 Giải pháp thực hiện……………….…….……………………………………….…11 3.1 Vĩ mô………………………………………………………………………… 11 3.2 Vi mô……………………………………………………………………………13 C PHẦN KẾT LUẬN………………………………………………………………….14 TƯ LIỆU THAM KHẢO…………………………………………………………… 16 A.PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài:  Cuộc Cách mạng Công nghiệp lần thứ phát triển mạnh mẽ giới ảnh hưởng trực tiếp tới Việt Nam Đây hội lớn q trình đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước, nhiên, việc thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao vấn đề thách thức đặt Việt Nam đón bắt hội Cách mạng  Do vậy, đề tài "Đào tạo phát triển nguồn nhân lực bối cảnh cách mạng công nghệ 4.0” ta hiểu rõ thực trạng, tính cấp bách, giải pháp việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực Phạm vi nghiên cứu:  Các tầng lớp lao động bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0 Phương pháp nghiên cứu:  Tra cứu tài liệu, tổng hợp phân tích thơng tin, nghiên cứu đưa nhận xét, đánh giá  Vận dụng quan điểm toàn diện hệ thống, kết hợp khái qt mơ tả, phân tích tổng hợp B PHẦN NỘI DUNG Cơ sở lý thuyết: 1.1 Khái niệm mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực:  Khái niệm: Đào tạo phát triển hoạt động để trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức, điều kiện định để tổ chức đứng vững thắng lợi mơi trường cạnh tranh Do tổ chức, cơng tác đào tạo phát triển cần phải thực cách có tổ chức có kế hoạch Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) tổng thể hoạt động học tập có tổ chức tiến hành khoảng thời gian định để nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp người lao động  Mục tiêu: Mục tiêu chung đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực có nâng cao tính hiệu tổ chức thơng qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp thực chức năng, nhiệm vụ cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, nâng cao khả thích ứng họ với công việc tương lai  Tầm quan trọng:  Để đáp ứng yêu cầu công việc tổ chức hay nói cách khác để đáp ứng nhu cầu tồn phát triển tổ chức  Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển người lao động  Đào tạo phát triển giải pháp có tính chiến lược tạo lợi cạnh tranh doanh nghiệp 1.2 Các phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực: 1.2.1 Đào tạo công việc:  Khái niệm: Đào tạo công việc phương pháp đào tạo trực tiếp nơi làm việc, người học học kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực công việc thường hướng dẫn người lao động lành nghề  Các phương pháp:  Đào tạo theo kiểu dẫn công việc: Đây phương pháp phổ biến dùng để dạy kỹ thực công việc cho hầu hết công nhân sản xuất kể số công việc quản lý Quá trình đào tạo bắt đầu giới thiệu giải thích người dạy mục tiêu công việc dẫn tỉ mỉ, theo bước cách quan sát, trao đổi, học hỏi làm thử thành thạo hướng dẫn dẫn chặt chẽ người dạy  Đào tạo theo kiểu học nghề: Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu việc học lý thuyết lớp, sau học viên đưa đến làm việc hướng dẫn công nhân lành nghể vài năm; thực công việc thuộc nghề cần học thành thạo tất kỹ nghề Phương pháp dùng để dạy nghề hoàn chỉnh cho công nhân Các phương pháp thực chất kiềm cặp công nhân lành nghề người học phương pháp thông dụng Việt Nam  Kèm cặp bảo: Phương pháp thường dùng để giúp cho cán quản lý nhân viên giám sát học kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc trước mắt công việc cho tương lai thông qua kèm cặp, bảo người quản lý giỏi Có ba cách để kèm cặp là:  Kèm cặp người lãnh đạo trực tiếp;  Kèm cặp cố vấn;  Kèm cặp người quản lý có kinh nghiệm  Luân chuyển thuyên chuyển công việc: Luân chuyển thuyên chuyển công việc phương pháp chuyển người quản lý từ công việc sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ kinh nghiệm làm việc nhiều lĩnh vực khác tổ chức Những kinh nghiệm kiến thức thu qua q trình giúp cho họ có khả thực cơng việc cao tương lai Có thể luân chuyển thuyên chuyển công việc theo ba cách: + Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý phận khác tổ chức với chức quyền hạn cũ + Người quản lý cử đến nhận cương vị công tác ngồi lĩnh vực chun mơn họ + Người quản lý bố trí ln chuyển cơng việc phạm vi nội nghề chuyên môn 1.2.2 Đào tạo ngồi cơng việc:  Khái niệm: Đào tạo ngồi cơng việc phương pháp đào tạo người học tách khỏi thực công việc thực tế  Các phương pháp:  Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp: Đối với nghề tương đối phức tạp, cơng việc có tính đặc thù, việc đào tạo kèm cặp khơng đáp ứng yêu cầu số lượng chất lượng Các doanh nghiệp tổ chức lớp đào tạo với phương tiện thiết bị dành riêng cho học tập Trong phương pháp chương trình đào tạo gồm hai phần: lý thuyết thực hành Phần lý thuyết giảng tập trung kỹ sư, cán kỹ thuật phụ trách Còn phần thực hành tiến hành xưởng thực tập kỹ sư công nhân lành nghề hướng dẫn Phương pháp giúp cho học viên học tập có hệ thống  Cử học trường quy: Các doanh nghiệp cử người lao động đến học tập trường dạy nghề quản lý bộ, ngành trung ương tổ chức Trong phương pháp này, người học trang bị tương đối đầy đủ kiến thức lý thuyết lẫn kỹ thực hành Tuy nhiên phương pháp tốn nhiều thời gian kinh phí đào tạo  Các giảng, hội nghị hội thảo: Các buổi giảng hay hội nghị tổ chức doanh nghiệp hội nghị bên ngồi, tổ chức riêng kết hợp với chương trình đào tạo khác Trong buổi thảo luận, học viên thảo luận theo chủ đề hướng dẫn người lãnh đạo nhóm, qua họ học kiến thức, kinh nghiệm cần thiết  Đào tạo theo kiểu chương trình hố, với trợ giúp máy tính: Đây phương pháp đào tạo kỹ đại ngày mà nhiều công ty nhiều nước sử dụng rộng rãi Trong phương pháp này, chương trình đào tạo viết sẵn đĩa mềm máy tính, người học việc thực theo hướng dẫn máy tính phương pháp sử dụng để đào tạo nhiều kỹ mà khơng cần có người dạy  Đào tạo theo phương thức từ xa: Đào tạo từ xa phương thức đào tạo mà người dạy người học không trực tiếp gặp địa điểm thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian Phương tiện trung gian sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD VCD, Internet (Video-Conferencing) Cùng với phát triển khoa học công nghệ thông tin phương tiện trung gian ngày đa dạng Phương thức đào tạo có ưu điểm bật người học chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch cá nhân; người học địa điểm xa trung tâm đào tạo tham gia khố học, chương trình đào tạo có chất lượng cao Tuy nhiên, hình thức đào tạo đòi hỏi sở đào tạo phải có tính chun mơn hóa cao, chuẩn bị giảng chương trình đào tạo phải có đầu tư lớn  Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm: Phương pháp bao gồm hội thảo học tập sử dụng kỹ thuật như: tập tình huống, diễn kịch, mơ máy tính, trị chơi quản lý tập giải vấn đề Đây cách đào tạo đại ngày nhằm giúp cho người học thực tập giải tình giống thực tế  Mơ hình hóa hành vi: Đó phương pháp diễn kịch kịch thiết kế sẵn để mơ hình hóa hành vi hợp lý tình đặc biệt  Đào tạo kỹ xử lý công văn, giấy tờ: Đây kiểu tập, người quản lý nhận loạt tài liệu, ghi nhớ, tường trình, báo cáo, lời dặn dị cấp thông tin khác mà người quản lý nhận vừa tới nơi làm việc, họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng đắn Phương pháp giúp cho người quản lý học tập cách định nhanh chóng công việc hàng ngày Bảng tổng kết ưu điểm nhược điểm phương pháp đào tạo ngồi cơng việc 1.3 Trình tự xây dựng chương trình đào tạo/phát triển: Việc xây dựng chương trình đào tạo phát triển thực theo bước:        Xác định nhu cầu đào tạo; Xác định mục tiêu đào tạo; Lựa chọn đối tượng đào tạo; Xác định chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo; Lựa chọn đào tạo giáo viên; Dự tính kinh phí đào tạo; Đánh giá chương trình đào tạo (Theo EDUTOP-Tổ hợp Giáo dục Topica, Đại học Kinh Tế Quốc Dân) Thực trạng tính cấp bách: 2.1 Thực trạng: 2.1.1 Thực trạng chung: + Trong bối cảnh thời đại 4.0 giới thực trạng khan nguồn nhân lực qua đào tạo, nghĩa lực lượng lao động tay chân dư thừa lại khan lao động trí óc Vì lại nói thời đại 4.0 cơng nghệ kỹ thật số, mạng internet bùng nổ Từ công nghiệp nông nghiệp hay ngành dịch vụ áp dụng thành tựu khoa học kĩ thuật như: chương trình tự động hóa, ứng dụng máy móc, robot vào sản xuất… Vì nên khan nguồn nhân lực qua đào tạo cao + Bởi dân số giới có xu hướng già hóa nên thực trạng đáng báo động Điển hình tượng “Chảy máu chất xám” nước phát triển mà sách đưa để thu hút nhân tài nước phát triển Hoa Kỳ, Anh, Pháp, hấp dẫn 2.1.2 Thực trạng Việt Nam:  Ở Việt Nam, kinh tế lâu dựa nhiều vào ngành sử dụng lao động giá rẻ khai thác tài nguyên thiên nhiên Trong đó, Cách Mạng Công Nghiệp lần thứ tảng để kinh tế chuyển đổi mạnh mẽ từ mơ hình dựa vào tài nguyên, lao động chi phí thấp sang kinh tế tri thức Việc hiển nhiên làm thay đổi cung - cầu lao động cấu lao động Hiện tại, nguồn lao động Việt Nam chủ yếu lao động tay nghề thấp, dễ dàng bị thay máy móc Khơng lao động trình độ thấp có nguy việc mà lao động bậc trung bị ảnh hưởng lớn Những hạn chế nguồn nhân lực thành trở ngại lớn  Nước ta nước có quy mô dân số đông, tháp dân số tương đối trẻ bắt đầu bước vào thời kỳ “cơ cấu dân số vàng” với nguồn nhân công dồi từ trước đến Tính đến hết năm 2017, dân số nước ta đạt 96,02 triệu người, nữ chiếm khoảng 48,94% Tăng trưởng dân số năm qua kéo theo tăng trưởng lực lượng lao động Quan sát chung, năm Việt Nam có khoảng gần triệu người bước vào độ tuổi lao động, lợi cạnh tranh quan trọng Việt Nam việc thu hút đầu tư nước ngồi góp phần tăng trưởng kinh tế – giới (Nguồn: https://giaiphapvieclam.com/https-giaiphapvieclam-com-p655previewtrue)  Cơ cấu lực lượng lao động theo giới tính: Phần trăm lao động nam lại nhiều nữ với 50% lao động nam giới Tuy nhiên, chênh lệch không đáng kể cho thấy lao động nữ chiếm lượng đông đảo Tỷ lệ thất nghiệp lao động nữ cao so với lao động nam hạn chế thể trạng, tranh chấp sinh đẻ làm việc, hội tìm việc làm vừa ý sau sinh thấp (Nguồn: https://giaiphapvieclam.com/https-giaiphapvieclam-com-p655previewtrue)  Lao động phân bổ không vùng: + Các vùng đất rộng có tỷ trọng lao động thấp (vùng trung du miền núi phía Bắc chiếm 13,8% lực lượng lao động, Tây Nguyên chiếm 6,5% lực lượng lao động), phân bổ lao động chưa tạo điều kiện phát huy lợi đất đai, tạo việc làm cho người lao động ảnh hưởng tích cực đến di chuyển lao động từ vùng nông thôn thành thị Năm 2017, lực lượng lao động chủ yếu tụ họp vùng Đồng Sông Hồng (21,8%), Đồng Sông Cửu Long (19,1%), Bắc Trung Duyên hải miền Trung (21,6%), vùng lại chiếm 17,2% + Lực lượng lao động luôn hội tụ đông khu vực Đồng sông Hồng (chiếm 22%), tiếp đến khu vực Bắc trung bộ, Duyên hải miền Trung (trên 21%) Đồng sông Cửu Long Đây khu vực có diện tích đất rộng, hội tụ nhiều Tp lớn, khu đô thị nhiều khu công nghiệp, thuận lợi cho việc sản xuất kinh doanh nên thu hút đông đảo lao động tập trung khu vực Những khu vực chiếm phần trăm thấp, khu vực có diện tích đất hẹp, nhiều đồi núi, khu thị khu cơng nghiệp nên không thu hút nhiều lao động đến + Cơ cấu lực lượng lao động phân theo khu vực thành thị nơng thơn có chênh lệch to lớn Nhìn chung, lực lượng lao động nước ta chủ yếu tụ hội khu vực nông thôn, chiếm khoảng gần 70% Con số có khuynh hướng giảm qua năm mức cao Cả nước có khoảng 17 triệu niên nơng thơn có độ tuổi từ 15-30, chiếm 70% số niên 60% lao động nơng thơn Ngồi ra, 80% số chưa qua training chuyên môn Đặc điểm trở ngại lớn cho lao động nông thôn tìm kiếm việc sử dụng Tính đến năm 2017, dân số độ tuổi lao động VN 72,04 triệu người (chiếm khoảng 75% tổng dân số nước), đó, phần trăm tham dự lực lượng lao động đạt 75,5%, với 54,4 triệu người năm 2010 (tỷ lệ tham gia lực lượng lao động 75%), lực lượng lao động tính đến năm 2017 gia tăng tỷ lệ số lượng tuyệt đối (Nguồn: https://giaiphapvieclam.com/https-giaiphapvieclam-com-p655previewtrue)  Sự chuyển dịch việc sử dụng nhóm lao động: + Trong năm 2020, lao động Việt Nam tiếp tục tăng trưởng Trong chuyển dịch từ sử dụng nhóm lao động đơn giản sang nhóm có trình độ cao Đây chuyển dịch tích cực tất yếu theo xu phát triển kinh tế + Theo thống kê FALMI, số 110.172 lượt người có nhu cầu tìm việc năm 2020 có đến 94,78% lao động qua đào tạo Trong đó, Đại học trở lên chiếm 66,57%, Cao đẳng chiếm 15,82% trung cấp chiếm 6,72% Các tỷ lệ tập trung chủ yếu ngành: tài - ngân hàng, kế-kiểm tốn, cơng nghệ thông tin, quản trị kinh doanh, quản lý điều hành marketing – quan hệ cơng chúng Nhu cầu tìm việc lao động chưa qua đào tạo chiếm tỷ lệ khiêm tốn với tỉ lệ 5,22%, sơ cấp nghề - công nhân kỹ thuật với 5,67%  Thiếu đội ngũ nhân lực cao: + Gốc cung lao động Việt Nam ngày ln xảy tình trạng thiếu nghiêm trọng lao động kỹ thuật trình độ cao Theo nghiên cứu Viện Khoa học, Lao động Xã hội (2016) cho thấy, mức độ đáp ứng kỹ thay đổi công nghệ lao động doanh nghiệp điện tử may thấp + Trừ kỹ an toàn tuân thủ kỷ luật lao động có tỷ lệ doanh nghiệp khảo sát đánh giá tốt tốt mức độ đáp ứng kỹ lao động so với yêu cầu công nghệ cao (72% với ngành điện tử 50% với ngành may mặc), kỹ cịn lại có tỷ lệ doanh nghiệp đánh giá tốt/rất tốt thấp, đặc biệt ngành may mặc + Mặc dù tăng nhanh quy mơ lao động trình độ tay nghề cao cịn nhỏ bé so với u cầu q trình cơng nghiệp hóa, đại hóa hội nhập quốc tế + Số lao động có trình độ chun mơn, kỹ thuật, chí nhóm có trình độ chun mơn cao có khuynh hướng hiểu biết lý thuyết khá, lại lực thực hành khả thích nghi môi trường cạnh tranh công nghiệp; cần có thời gian bổ sung đào tạo bồi dưỡng để sử dụng hiệu + Khả làm việc theo nhóm, tính chun nghiệp, lực sử dụng ngoại ngữ công cụ giao tiếp làm việc nguồn nhân lực hạn chế + Tỷ lệ lao động có kỹ cao ngành sản xuất chủ lực Việt Nam thấp Theo báo cáo lao động việc làm Tổng cục Thống kê (năm 2014) Việt Nam có gần 5,4 triệu lao động có trình độ kỹ cao, tập trung nhiều ngành GDĐT (chiếm 30% số lao động trình độ cao, tỷ trọng lao động trình độ cao chiếm 88,4% lao động ngành), hoạt động Đảng, tổ chức trị xã hội, quản lý Nhà nước an ninh quốc phòng (chiếm 19%), y tế hoạt động trợ giúp xã hội (chiếm 8%) + Ngành công nghiệp chế biến, chế tạo - ngành chủ lực q trình cơng nghiệp hóa, đại hóa chiếm 9% tổng số lao động trình độ cao, với nước phát triển tỷ lệ lên đến 40-60% + Thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam cho thấy số lao động có kỹ cao, có đến gần 1,4 triệu người (tương đương 1/4) khơng có cấp có sơ cấp, trung cấp; người có trình độ đào tạo Cao Đẳng trở lên chiếm 74,3% lao động có kỹ cao (Nguồn: https://vnresource.vn/hrmblog/thuc-trang-nguonnhan-luc-cua-viet-nam-hien-nay)  Trình độ nguồn nhân lực hạn chế: + Hiện Việt Nam hình thành loại hình nhân lực: nhân lực phổ thông nhân lực chất lượng cao Nhân lực phổ thông chiếm số đơng, đó, tỷ lệ nhân lực chất lượng cao lại chiếm tỷ lệ thấp Cái thiếu Việt Nam nhân lực phổ thông, mà nhân lực chất lượng cao Theo số liệu thống kê năm 2010, số 20,1 triệu lao động qua đào tạo tổng số 48,8 triệu lao động làm việc, có 8,4 triệu người có cấp, chứng sở đào tạo nước Số người từ 15 tuổi trở lên đào tạo nghề chuyên môn kỹ thuật thấp, chiếm khoảng 40% Cơ cấu đào tạo bất hợp lý thể qua tỷ lệ: Đại học Đại học 1, trung học chuyên nghiệp 1,3 công nhân kỹ thuật 0,92; giới, tỷ lệ 1-4-10 Theo đánh giá Ngân hàng Thế giới (WB), Việt Nam thiếu lao động có trình độ tay nghề, cơng nhân kỹ thuật bậc cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam thấp so với nhiều nước khác Nếu lấy thang điểm 10 chất lượng nhân lực Việt Nam đạt 3,79 điểm (xếp thứ 11/12 nước Châu Á tham gia xếp hạng WB) Hàn Quốc 6,91; Ấn Độ 5,76; Malaysia 5,59; Thái Lan 4,94 (Nguồn: http://domi.org.vn/tin-nghien-cuu/nguon-nhan-lucviet-nam-thuc-trang-va-giai-phap.2902.html) + Tuy phát triển nhanh chất lượng nguồn nhân lực nhiều hạn chế Lao động có tay nghề cao chưa đáp ứng nhu cầu thị trường hội nhập Ở cơng ty, nhà xưởng khí, vị trí địi hỏi kỹ thuật cao thường lao động nước ngồi đảm nhận Khơng vậy, khoảng cách giáo dục nghề nghiệp nhu cầu thị trường cịn lớn Hằng năm có hàng hàng ngàn sinh viên tốt nghiệp trường Tuy nhiên doanh nghiệp tình trạng khan lao động nhiều vị trí + Ngân hàng Thế giới đánh giá trình độ ngoại ngữ nguồn nhân lực Việt Nam chưa cao Vì Việt Nam gặp nhiều khó khăn q trình hội nhập Đây nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến lực cạnh tranh kinh tế (Nguồn: https://www.kizuna.vn/vi/tin-tuc/thuc-trangnguon-nhan-luc-viet-nam-va-du-bao-741)  Công tác đào tạo chưa phù hợp: + Theo số liệu Tổng cục Thống kê, số sinh viên Cao Đẳng, Đại Học năm 2015 2.118,5 nghìn sinh viên, sinh viên cơng lập 1847,1 nghìn ngồi cơng lập 271,4 nghìn người Trong đó, học sinh Trung cấp Chuyên nghiệp 314,8 nghìn học sinh, với 218,6 nghìn học sinh cơng lập 96,2 nghìn học sinh ngồi cơng lập + Đây ngun nhân dẫn đến tình trạng “thừa thầy, thiếu thợ” (Viện Khoa học, Lao động Xã hội, 2016) Theo Báo cáo kết giám sát chuyên đề “Hiệu thực sách, pháp luật phát triển khoa học, công nghệ nhằm thúc đẩy cơng nghiệp hóa, đại hóa, giai đoạn 2005 – 2015 định hướng phát triển giai đoạn tới” Quốc hội, Việt Nam có 164.744 người tham gia hoạt động nghiên cứu phát triển (R&D), số cán nghiên cứu có trình độ Cao Đẳng Đại Học trở lên 128.997 người Nếu quy đổi tương đương toàn thời gian, số lượng cán R&D Việt Nam đạt người/vạn dân + Ngoài ra, chất lượng chương trình giảng dạy trường cịn thấp, chưa đào tạo lao động có kỹ làm việc thực tế Với chương trình đào tạo trường Đại Học, Cao Đẳng, sinh viên trường Việt Nam thường thiếu kinh nghiệm, thiếu kỹ mềm đào tạo chưa gắn liền trực tiếp với công việc doanh nghiệp + Phương thức giảng dạy lạc hậu, chưa áp dụng công nghệ đại sử dụng Trong cơng tác xây dựng chương trình giảng dạy cịn thiếu chương trình thực tế, dẫn đến thiếu hội cho học sinh, sinh viên áp dụng kiến thức học nhà trường vào vấn đề cụ thể xã hội + Tình trạng người lao động thiếu định hướng việc chọn ngành nghề từ bậc phổ thông khiến cho cung lao động Việt Nam gặp nhiều vấn đề Với tâm lý cấp, hầu hết người lao động lựa chọn học Đại học sau Đại học mà không trọng đến cầu nhân lực học nghề, điều dẫn đến tình trạng thừa thầy thiếu thợ tình trạng người lao động có ĐH chấp nhận làm công việc không cần chuyên môn kỹ thuật Sinh viên Việt Nam chưa định hướng tốt ngành nghề mà thị trường có nhu cầu + Một khảo sát ILO (2016) cho thấy đa số sinh viên Việt Nam lựa chọn khối ngành kinh tế, khối ngành kỹ thuật có nhu cầu lao động lớn lại không sinh 10 viên lựa chọn nhiều Ngành khoa học, kỹ thuật, cơng nghệ tốn học (STEM) 23% sinh viên nam 9% sinh viên nữ Việt Nam lựa chọn Như ngành tạo lực sản xuất dài hạn nhóm ngành STEM sinh viên Việt Nam dường không mặn mà tỷ lệ thấp hẳn mức trung bình ASEAN: 28% sinh viên nam 17% sinh viên nữ + Các sinh viên Việt Nam chủ yếu thích lựa chọn ngành kinh doanh, thương mại, tài Điều chừng mực cho thấy thị trường lao động Việt Nam phát triển thiên ngành dịch vụ hỗ trợ mà chưa phát triển mạnh ngành thuộc khu vực thực, tạo giá trị gia tăng cho kinh tế (Nguồn: https://vnresource.vn/hrmblog/thuc-trang-nguonnhan-luc-cua-viet-nam-hien-nay) 2.2 Tính cấp bách: Thực trạng cho thấy việc xây dựng, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao vô cấp thiết Nhiệm vụ đòi hỏi phải thực cách đồng nhiều phương diện giáo dục đào tạo, khoa học cơng nghệ, mơi trường làm việc, sách việc làm, thu nhập, an sinh xã hội, bảo hiểm, bảo trợ xã hội, chăm sóc sức khỏe, sách phát triển thị trường lao động, điều kiện nhà ở, sinh sống, định cư Và đặc biệt phải trọng vào việc Giáo dục đào tạo phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Giải pháp thực hiện: 3.1 Vĩ mô:  Tiếp tục đổi quản lý Nhà nước: + Tập trung hoàn thiện máy quản lý phát triển nguồn nhân lực, đổi phương pháp quản lý, nâng cao lực, hiệu lực hiệu hoạt động máy quản lý phát triển nguồn nhân lực Đổi sách, chế, công cụ phát triển quản lý nguồn nhân lực bao gồm nội dung môi trường làm việc, sách việc làm, thu nhập, bảo hiểm, bảo trợ xã hội, điều kiện nhà điều kiện sinh sống, định cư, ý sách phận nhân lực chất lượng cao, nhân tài + Chiến lược phải xác định rõ mục tiêu, quy mơ, lộ trình chế, sách tổng thể Trong đó, mục tiêu chiến lược phải ưu tiên khắc phục mâu thuẫn phát triển số lượng, chất lượng cấu; xác định quy mô, số lượng cấu loại nhân lực cho phù hợp Chiến lược xây dựng lộ trình thực cách hợp lý, có tính dự báo cao, xây dựng hồn thiện chế, sách đặc thù để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cách toàn diện đồng Cần xác định rõ nhiệm vụ trị trọng tâm hệ thống trị, cần sớm thống nhận thức đồn thể trị - xã hội, trước hết lực lượng nòng cốt trực tiếp hoạt 11 động lĩnh vực nghiên cứu hoạch định chiến lược, sách, tác động thời thách thức nước ta từ cách mạng công nghệ 4.0  Bảo đảm nguồn lực tài chính: + Phân bổ sử dụng hợp lý Ngân sách Nhà nước dành cho phát triển nhân lực quốc gia đến năm 2020 Cần xây dựng kế hoạch phân bổ ngân sách nhà nước theo hướng tập trung đẩy mạnh thực chương trình, dự án đào tạo theo mục tiêu ưu tiên thực cơng xã hội Đẩy mạnh xã hội hố để tăng cường huy động nguồn vốn cho phát triển nhân lực + Ngân hàng Nhà nước Việt Nam phối hợp với quan liên quan tiếp tục trì ổn định thị trường tiền tệ, thị trường ngoại tệ, thị trường vàng; điều hành lãi suất, tín dụng phù hợp với cân đối vĩ mô, lạm phát, diễn biến thị trường, hỗ trợ thúc đẩy tín dụng vào ngành, lĩnh vực trọng yếu, tạo đà cho khôi phục kinh tế bối cảnh diễn biến dịch Covid-19  Chủ động hội nhập: Để hội nhập sâu vào môi trường kinh doanh phát triển quốc tế với mục tiêu phát triển bền vững nguồn nhân lực cần chủ động hội nhập với định hướng là: + Xây dựng, hoàn thiện hệ thống văn pháp luật phát triển nguồn nhân lực phù hợp với trình độ phát triển Việt Nam không trái với thông lệ luật pháp quốc tế lĩnh vực mà tham gia, ký kết, cam kết thực + Thiết lập khung trình độ quốc gia phù hợp với khu vực giới Xây dựng lộ trình nội dung, chương trình phương pháp giáo dục đào tạo để đạt khung trình độ quốc gia xây dựng, phù hợp chuẩn quốc tế đặc thù Việt Nam + Tham gia kiểm định quốc tế chương trình đào tạo Thực đánh giá quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn quốc tế, liên kết, trao đổi giáo dục đào tạo đại học, sau đại học đề tài, dự án nghiên cứu khoa học, công nghệ sở giáo dục đại học Việt Nam giới + Tạo môi trường điều kiện thuận lợi để thu hút nhà giáo, nhà khoa học có tài kinh nghiệm nước ngoài, người Việt Nam nước ngồi tham gia vào q trình đào tạo nhân lực đại học nghiên cứu khoa học, công nghệ sở giáo dục đại học Việt Nam + Tiếp tục thực sách hỗ trợ từ ngân sách nhà nước huy động nguồn lực xã hội, kêu gọi đầu tư nước ngoài, thu hút trường đại học, dạy nghề có đẳng cấp quốc tế vào Việt Nam hoạt động 12 3.2 Vi mô:  Đối với doanh nghiệp: + Đảm bảo nguồn nhân lực phải trang bị kiến thức, kỹ phù hợp để đáp ứng yêu cầu công việc, học cách vận hành máy móc, dây chuyền đại… Các doanh nghiệp nên cử nhân viên có trình độ phù hợp tham gia khóa tập huấn ngắn dài hạn để nâng cao tay nghề tiếp cận công nghệ cao + Qua nghiên cứu trên, thách thức đặt nhà quản trị nhân lực Việt Nam trước cách mạng công nghệ 4.0 cạnh tranh gay gắt nguồn nhân lực chất lượng cao, số lĩnh vực công nghệ cao bắt đầu đưa vào hoạt động sản xuất kinh doanh dịch vụ Doanh nghiệp Việt Nam cần có sách lương, thưởng hợp lý để thu hút nhân tài, lĩnh vực doanh nghiệp nước săn lùng triệt để làm cho lực lượng lao động doanh nghiệp nước thiết hụt trầm trọng Do đó, doanh nghiệp cần tăng cường hợp tác với sở giáo dục để đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu đổi doanh nghiệp Đảm bảo doanh nghiệp ln có lực lượng lao động có trình độ cao, động có khả đổi mạnh mẽ trước phát triển không ngừng kinh tế + Cách mạng công nghệ 4.0 làm thay đổi cách thức sản xuất, kinh doanh quản lý, đòi hỏi nhà quản trị phải ứng dụng công nghệ cách linh hoạt, cán quản lý nhân theo kiểu truyền thống phải bồi dưởng, nâng cao lực cho phù hợp với xu hướng Nên vấn đề đặt là: Tự động hóa chế quản trị nhân phần mềm quản lý, giúp nhà quản trị tiết kiệm thời gian, chi phí đánh giá lực làm việc nhân viên; Thu hút nhân trẻ, có tài sáng tạo, có khả điều hành, xử lý công việc lúc, nơi; Xây dựng văn hóa doanh nghiệp, chuẩn mực đạo đức kinh doanh truyền thông doanh nghiệp cách đồng  Đối với giáo dục vào đào tạo: + Gắn kết chặt chẽ trình đào tạo với bồi dưỡng sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao: Đảng ta khẳng định: “Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho đất nước, cho ngành, lĩnh vực, với giải pháp đồng bộ, tập trung cho giải pháp đào tạo, đào tạo lại nguồn nhân lực nhà trường” Điều đặt yêu cầu cao nguồn nhân lực chất lượng cao Vì vậy, sở đào tạo phải coi trọng quản lý tốt chất lượng “sản phẩm đầu ra” thơng qua hình thức đánh giá lực thực hành học viên trình đào tạo, phúc tra kết đào tạo, kết tốt nghiệp… thay cho cách quản lý “sản phẩm đầu vào” + Các sở đào tạo cần vào dự báo nguồn nhân lực trung tâm dự báo nhu cầu nhân lực thông tin thị trường lao động địa phương, để trọng tập trung đào tạo 13 nguồn nhân lực nhóm ngành trọng yếu địa phương, nâng cao kỹ tiếp cận công nghệ mới, đào tạo chuyên sâu, nhằm có kế hoạch, chiến lược đào tạo cho đội ngủ cán giảng dạy tiếp cận công nghệ mới, tiên tiến giới, bắt kịp xu thời đại công nghiệp 4.0 + Các sở đào tạo phải đẩy mạnh nghiên cứu, phát triển làm chủ công nghệ đáp ứng yêu cầu công nghiệp 4.0, tự thay đổi để phù hợp với cơng nghiệp Nên áp dụng mơ hình đại học 4.0 đánh giá mơ hình phù hợp như: dạy học 4.0, nghiên cứu 4.0, quản lý 4.0,… + Xây dựng, cập nhật đổi chương trình học phù hợp thay đổi xã hội, đáp ứng nhu cầu công việc Bổ sung thêm môn học công nghệ thông tin cho SV khối ngành Non-IT để sinh viên thích nghi với thay đổi công nghệ công việc để dễ dàng tiếp cận nắm bắt cơng nghệ đáp ứng nhu cầu công việc ngành học C PHẦN KẾT LUẬN  Cùng với tiến trình hội nhập kinh tế diễn mạnh mẽ, vấn đề đào tạo nguồn nhân lực nảy sinh ảnh hưởng đến xu hướng phát triển chung đất nước Quy luật Thị trường vận động khơng ngừng xã hội địi hỏi Quốc gia cần có sách cụ thể để điều tiết cho phù hợp Chúng ta đánh giá nước phát triển dựa vào trình độ văn hóa khơng thể phủ nhận vai trò phát triển kinh tế mà trọng tâm nguồn nhân lực Công nghiệp 4.0 không thay đổi cách thức kinh doanh, quản lý mà thay đổi thói quen tiêu dùng sản phẩm, dịch vụ khách hàng Để bắt kịp xu hướng buộc doanh nghiệp phải cải cách lại cách thức quản lý phân bổ nguồn nhân lực cách hiệu  Thế giới ngày đổi đặt cho Việt Nam nhiều thách thức vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực hiệu phù hợp để bắt kịp xu hướng phát triển giới mà cụ thể bối cảnh cách mạng công nghệ 4.0 Đảng Nhà nước ta phấn đấu đổi để ngày tạo lực lượng lao động có tay nghề cao có trình độ chun mơn xứng tầm với nước khu vực Trong tâm đó, tiểu luận đưa số giải pháp với hy vọng thực hóa ý tưởng phát triển nguồn nhân lực chất lượng hiệu  Mặc dù chưa giải pháp hữu hiệu để giải khó khăn, vướng mắc tồn hy vọng với việc nghiên cứu đưa 14 giải pháp, tiểu luận góp phần thiết thực, tạo sở định cho việc xây dựng chiến lược lâu dài việc đào tạo phát triển nguồn nhân bối cảnh cách mạng công nghệ 4.0 Bởi thực tế vấn đế đòi hỏi thời gian dài cần phải tác động từ nhiều khía cạnh khác sống Với sức trẻ mình, tương lai tơi hy vọng đủ khả góp phần sức lực để góp phần vào nghiệp đào tạo phát triển nguồn nhân lực đất nước bối cảnh công nghệ 4.0 mà giai đoạn phát triển giới 15 TƯ LIỆU THAM KHẢO EDUTOP-Tổ hợp Giáo dục Topica VnResource KIZUNA Giáo trình Kinh tế học vĩ mô N Gregory Mankiw CV.COM.VN – Hệ sinh thái kết nối việc làm DOMI 16 ... việc thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao vấn đề thách thức đặt Việt Nam đón bắt hội Cách mạng  Do vậy, đề tài "Đào tạo phát triển nguồn nhân lực bối cảnh cách mạng công nghệ 4. 0? ?? ta hiểu rõ... Khái niệm mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực? ??……………2 1.2 Các phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực? ??…………………… 1.2.1 Đào tạo công việc……………………………………………… .3 1.2.2 Đào tạo ngồi cơng việc…………………………………………………? ?4. .. quản lý phát triển nguồn nhân lực, đổi phương pháp quản lý, nâng cao lực, hiệu lực hiệu hoạt động máy quản lý phát triển nguồn nhân lực Đổi sách, chế, cơng cụ phát triển quản lý nguồn nhân lực bao