Lãnh đạo sự thay đổi: Tại sao những nỗ lực chuyển dạng lại thất bại?

1/14 Hầu hết doanh nghiệp mong muốn “làm mới” Giải pháp: Quản lý chất lượng tồn diện Tái thiết kế tổ chức Xây dựng quy mô hợp lý Tái cấu trúc thay đổi văn hóa v.v… 2/14 Vấn đề xảy Tại nhiều nổ lực chuyển dạng mang lại kết trung bình? 3/14 Q TRÌNH CHUYỂN DẠNG BƯỚC 4/14 Error 1: Not Establishing a Great Enough Sense of Urgency (Không tạo đủ mức độ cấp thiết) » Xem thường mức độ khó khăn việc đưa người khỏi quen thuộc » Tự mãn » Thiếu kiên nhẫn » Bị đe dọa nguy không ủng hộ “One chief executive officer deliberately engineered the largest accounting loss in the history of the company” 5/14 Error 2: Not Creating a Powerful Enough Guiding Coalition (Khơng hình thành liên minh dẫn đường đủ mạnh) » Xem thường khó khăn việc khởi xướng thay đổi » Xem thường mức độ quan trọng liên minh dẫn đường 6/14 Error 3: Lacking a Vision (Thiếu tầm nhìn) “A vision says something that clarifies the direction in which an organization needs to move” Tầm nhìn định rõ hướng tổ chức » Chỉ hình ảnh phát triển tương lai cách dễ dàng để truyền thông tạo hút cho khách hàng, cổ đơng lẫn nhân viên » Khơng có tầm nhìn hợp lý, nỗ lực chuyển dạng tan biến dễ dàng vào danh sách dự án khó hiểu/khơng tương thích mà dẫn tổ chức vào phương hướng sai lầm không đến đâu Ngun tắc ngón tay cái: Truyền đạt tầm nhìn vòng phút 7/14 Error 4: Undercommunicating the Vision by a Factor of Ten (Truyền đạt Tầm nhìn khơng đủ mức) » Để có trí óc đội ngũ cho thay đổi cần có thật nhiều truyền thơng tạo lịng tin Ngun tắc truyền thơng: Sử dụng tất kênh truyền thơng Hành động đơi với lời nói Thể khả tăng trưởng cam kết đối xử công bị sa thải 8/14 Error – Not removing abstacles to the new vision (Không loại bỏ trở ngại để đến Tầm nhìn mới) • Nhà quản lý khơng trao quyền • Hệ thớng đánh giá, thưởng phạt • Tổ chức chưa từng kinh qua chuyển dạng lần • Tâm lý lo ngại nhân tài Worst of all are bosses who refuse to change and who make demands that are inconsistent with the overall effort 9/14 Error – Not systematical planning for and creating short-term wins (Khơng hoạch định có hệ thống tạo chiến thắng ngắn hạn) » Chuyển đổi thực cần phải có thời gian, nỗ lực đổi có nguy đà khơng có mục tiêu ngắn hạn để đáp ứng thực hiệnminh kết công » Phải chứng việc họ tham gia dài hạn kết đạt ngắn hạn để thuyết phục trì cơng việc »họ Cần đến hai năm cho nỗ lực chuyển dạng thành công 10/14 Error 7: Declaring Victory Too Soon (Công bố chiến thắng sớm) “While celebrating a win is fine, declaring the war won can be catastrophic” - Kotter » Đừng công bố thắng lợi sớm Hãy để tiếp cận ăn sâu vào văn hóa cơng ty » Việc cơng bố thắng lợi có “tiếp sức” lực lượng phản đối 11/14 Error 7: Declaring Victory Too Soon (Công bố chiến thắng sớm) Các nhà lãnh đạo nên sử dụng tín nhiệm từ thắng lợi ngắn hạn để giải vấn đề chí cịn lớn như: » Tìm kiếm cấu trúc hệ thống chưa quán với tầm nhìn chuyển đổi chưa đụng tới » Chú ý đến người đề bạt phát triển họ » Tính đến dự án cải tổ cơng ty chí lớn » Hiểu nỗ lực đổi vài tháng mà vài năm… 12/14 Error – Not anchoring changes in the corporation’s culture (Khơng thể chế hóa thay đổi vào văn hóa Cơng ty) » Đầu tiên nỗ lực có ý thức nhằm cho người thấy tiếp cận mới, hành vi thái độ giúp cải thiện thành công việc Khi người tự liên tưởng, họ thường có liên tưởng khơng » Yếu tốxác thứ hai dành đủ thời gian để chuẩn bị cho hệ lãnh đạo cao cấp thực thân tiếp cận 13/14 14/14 ... chức Xây dựng quy mô hợp lý Tái cấu trúc thay đổi văn hóa v.v… 2/14 Vấn đề xảy Tại nhiều nổ lực chuyển dạng mang lại kết trung bình? 3/14 Q TRÌNH CHUYỂN DẠNG BƯỚC 4/14 Error 1: Not Establishing... để truyền thông tạo hút cho khách hàng, cổ đơng lẫn nhân viên » Khơng có tầm nhìn hợp lý, nỗ lực chuyển dạng tan biến dễ dàng vào danh sách dự án khó hiểu/khơng tương thích mà dẫn tổ chức vào phương... họ tham gia dài hạn kết đạt ngắn hạn để thuyết phục trì cơng việc »họ Cần đến hai năm cho nỗ lực chuyển dạng thành công 10/14 Error 7: Declaring Victory Too Soon (Công bố chiến thắng sớm) “While