Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng chức năng của sở giáo dục và đào tạo hải phòng đáp ứng yêu cầu đổi mới trong giai đoạn hiện nay

Biện pháp phát triển đội ngũ cán quản lý phòng chức Sở giáo dục Đào tạo Hải Phòng đáp ứng yêu cầu đổi giai đoạn Đặng Vũ Thắng Trường Đại học Giáo dục Luận văn ThS ngành: Quản lý giáo dục; Mã số: 60 14 05 Người hướng dẫn: PGS.TS Đặng Xuân Hải Năm bảo vệ: 2008 Abstract: Hệ thống hóa khái niệm đội ngũ, quản lý, cán quản lý, đội ngũ cán quản lý, loại hình cán quản lý (CBQL) Trình bày lý luận phát triển nguồn nhân lực quản lý nhân sự, định hướng đổi quản lý nhà nước giáo dục đào tạo phát triển đội ngũ CBQL phòng chức Sở bối cảnh Khái quát tình hình địa lý – kinh tế xã hội thành phố Hải Phịng, q trình phát triển Văn hóa – giáo dục địa phương Phân tích thực trạng phát triển đội ngũ CBQL phòng chức Sở Giáo dục Đào tạo Hải Phịng, qua đánh giá chung phát triển đội ngũ CBQL phòng chức so với yêu cầu đổi Đề xuất giải pháp: nâng cao nhận thức đối tượng liên quan tầm quan trọng việc phát triển đội ngũ CBQL phòng chức Sở; Quy hoạch tuyển chọn cán quản lý; Sử dụng, đánh giá, sàng lọc cán bộ; Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao phẩm chất, lực cho đội ngũ CBQL phòng chức Sở; Tăng cường khả ứng dụng cơng nghệ thơng tin, trình độ tiếng Anh; Tạo môi trường, điều kiện để đội ngũ cán quản lý phát triển đáp ứng với yêu cầu nhằm phát triển đội ngũ CBQL phòng chức Sở Giáo dục – Đào tạo Hải Phòng Keywords: Cán quản lý; Quản lý giáo dục; Hải Phòng Content Lý chọn đề tài Sở Giáo dục Đào tạo Hải Phịng quan chun mơn thuộc Uỷ ban nhân dân thành phố Hải Phòng; quan tham mưu, giúp Uỷ ban nhân dân thành phố thực chức quản lý nhà nước giáo dục đào tạo địa bàn thành phố; Năm 2005 Luật giáo dục điều chỉnh, bổ sung sửa đổi ban hành Một số Nghị định, Thông tư quy định rõ vị trí, chức năng, nhiệm vụ sở giáo dục đào tạo Tuy nhiên thực tế cho thấy chất lượng đội ngũ cán quản lí cịn bất cập cần khắc phục phần có ảnh hưởng đến chất lượng hiệu giáo dục đào tạo chung thành phố Từ thực tế yêu cầu đòi hỏi đội ngũ cán quản lý phòng chức cần phải đủ số lượng, đảm bảo chất lượng có phẩm chất tốt Để góp phần phát triển nghiệp giáo dục đào tạo thành phố Hải Phịng tơi chọn đề tài: “Biện pháp phát triển đội ngũ cán quản lí phịng chức Sở giáo dục Đào tạo Hải phòng đáp ứng yêu cầu đổi giai đoạn nay” làm đề tài luận văn Mục đích nghiên cứu Đề xuất biện pháp phát triển đội ngũ cán quản lý phòng chức Sở giáo dục Đào tạo Hải phòng đáp ứng yêu cầu đổi giai đoạn Khách thể đối tượng nghiên cứu Khách thể nghiên cứu Đội ngũ cán quản lý phòng chức Sở Giáo dục Đào tạo Hải Phòng Đối tượng nghiên cứu Biện pháp phát triển đội ngũ cán quản lý phòng chức Sở giáo dục Đào tạo Hải phòng đáp ứng yêu cầu đổi giai đoạn Nhiệm vụ nghiên cứu Xác định sở lý luận liên quan đến vấn đề nghiên cứu Nghiên cứu thực trạng đội ngũ cán quản lý phòng ban Sở Giáo dục Đào tạo Hải Phòng Đề xuất biện pháp nhằm phát triển đội ngũ cán quản lý phòng chức Sở Giáo dục Đào tạo Hải Phòng Phạm vi nghiên cứu Trọng tâm khảo sát đội ngũ cán quản lý phòng chức Sở Giáo dục Đào tạo Hải Phòng giai đoạn 2004 -2008 Phương pháp nghiên cứu Nhóm phương pháp nghiên cứu lý thuyết Nghiên cứu Văn kiện Đại hội Đảng, Luật giáo dục 2005 văn Nhà nước, tài liệu phát triển giáo dục, quản lý giáo dục, quản lý đội ngũ cán quản lý giáo dục Sử dụng phương pháp nghiên cứu lí luận: phân tích tổng hợp, hệ thống hố, khái qt hố tài liệu để xây dựng khung lý thuyết khái niệm công cụ làm luận lý luận cho vấn đề nghiên cứu Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn - Phương pháp tổng kết kinh nghiệm: nhằm tổng kết kinh nghiệm phát triển đội ngũ cán quản lý phòng chức Sở Giáo dục Đào tạo Hải Phòng - Phương pháp điều tra phiếu hỏi: nhằm thu thập thông tin từ đội ngũ cán quản lý, chuyên viên phòng ban quan Sở thực trạng đội ngũ cán quản lý phòng chức Sở Giáo dục Đào tạo Hải Phòng đề xuất đổi - cải tiến Phương pháp sử dụng để đánh giá biện pháp đề xuất - Phương pháp quan sát: Nhằm thu thập thông tin cán quản lý phòng chức Sở giai đoạn vừa qua Cấu trúc luận văn Ngoài phần mở đầu; kết luận, khuyến nghị; danh mục tài liệu tham khảo; phụ lục luận văn trình bày chương: Chương 1: Cơ sở lý luận đề tài Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ cán quản lý phòng chức Sở Giáo dục Đào tạo Hải Phòng Chương 3: Một số biện pháp chủ yếu phát triển đội ngũ cán quản lý phòng chức Sở Giáo dục Đào tạo Hải Phòng Chương 1: CƠ SƠ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI 1.1 Lịch sử nghiên cứu vấn đề Những năm gần có số Luận văn chọn Đề tài nghiên cứu thuộc lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực lĩnh vực giáo dục đào tạo làm đề tài tôt nghiệp Các tác giả nghiên cứu vấn đề phát triển đội ngũ cán quản lý chủ yếu đề cập đến đội ngũ cán quản trường học phòng giáo dục đào tạo quận huyện Chẳng hạn tác giả Nguyễn Văn Thêm đề xuất “Biện pháp quản lý phịng giáo dục cơng tác xây dựng đội ngũ quản lý giáo dục phổ thông huyện Yên Dũng tỉnh Bắc Giang” Tác giả Nguyễn Thị Bích Thủy nghiên cứu “Một số biện pháp phát triển đội ngũ cán quản lý trường mầm non tỉnh Bình Định đến năm 2010” Tác giả Nguyễn Văn Toàn nghiên cứu “Các giải pháp quản lý phòng giáo dục nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán quản lý trường tiểu học” Tác giả Hoàng Hồng Trang nghiên cứu “Những biện pháp xây dựng đội ngũ cán quản lý phòng ban chức Viện Đại học mở Hà Nội đáp ứng yêu cầu phát triển giáo dục đại học giai đoạn nay” Tác giả Ngô Thị Kiều Anh nghiên cứu “Những giải pháp phát triển đội ngũ cán quản lý phòng ban trường Đại học khoa học xã hội Nhân văn Đại học Quốc gia Hà Nội giai đoạn nay” v.v chưa có nghiên cứu cụ thể phát triển đội ngũ cán quản lý phòng chức Sở Giáo dục Đào tạo 1.2 Các khái niệm công cụ 1.2.1 Đội ngũ: Theo từ điển Tiếng Việt định nghĩa “đội ngũ tập hợp số đông người chức nghề nghiệp, thành lực luợng” 1.2.2 Quản lý - Cán quản lý 1.2.2.1 Quản lý Theo tác giả Nguyễn Quốc Chí Nguyễn Thị Mỹ Lộc: "Quản lý trình đạt đến mục tiêu tổ chức cách vận dụng tối đa chức kế hoạch hoá, tổ chức, đạo, kiểm tra" Quản lý giáo dục: Tác giả Đặng Quốc Bảo định nghĩa: “QLGD theo nghĩa tổng quát hoạt động điều hành, phối hợp lực lượng xã hội nhằm đẩy mạnh công tác giáo dục hệ trẻ theo yêu cầu phát triển xã hội” Ngoài bốn chức đây, tác giả Nguyễn Quốc Chí cịn nhấn mạnh vai trị thơng tin quản lý: “khơng có thơng tin khơng có quản lý” Sơ đồ 1.1: Chức qun lý Mục tiêu Kế hoạch hóa Kiểm tra, Thông tin đánh giá quản lý Tổ chức Chỉ đạo Chất l-ợng, hiệu gia tăng 1.2.2.2 Cỏn b qun lý Cán quản lý người có trách nhiệm phân bổ nhân lực nguồn lực khác, người dẫn vận hành phận hay tồn tổ chức để tổ chức hoạt động có hiệu đạt tới mục đích mà tổ chức đề 1.2.3 Đội ngũ cán quản lý - Loại hình cán quản lý 1.2.3.1 Đội ngũ cán quản lý Theo từ điển tiếng Việt “đội ngũ tập hợp số đơng người chức nghề nghiệp, thành lực lượng” Trong quan Sở Giáo dục Đào tạo đội ngũ cán quản lý người đứng đầu Sở, đứng đầu phòng ban, chuyên viên, tất chung nhiệm vụ quản lý giáo dục 1.2.3.2 Loại hình cán quản lý Cán quản lý phân theo nhiều tiêu chí khác nhau: phân loại theo cấp quản lý phân loại theo phạm vi quản lý - Người quản lý cấp thấp hay gọi người quản lý cấp sở - Người quản lý cấp trung gian - Người quản lý cấp cao - Người quản lý theo chức - Người quản lý tổng hợp 1.2.4 Phát triển - Biện pháp 1.2.4.1 Phát triển Theo từ điển tiếng Việt, phát triển “biến đổi làm cho biến đổi từ đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp” 1.2.4.2 Biện pháp Theo Từ điển Tiếng Việt thông dụng Nguyễn Như ý chủ biên, biện pháp “cách làm, cách thức tiến hành” Biện pháp cách thức hành động để thực mục đích, cách làm, cách giải vấn đề cụ thể Biện pháp quản lý cách thức tác động vào đối tượng quản lý nhằm giúp chủ thể nâng cao khả hồn thành có kết mục tiêu đặt Từ phân tích hiểu biện pháp phát triển đội ngũ cán quản lý phòng ban hoạt động cụ thể chủ thể quản lý sử dụng để tác động đến thành tố câu trúc đội ngũ cán quản lý phòng ban nhằm giải vần đề tồn đội ngũ này, phát triển theo mục tiêu xác định, đáp ứng với yêu cầu bối cảnh 1.3 Lý luận phát triển nguồn nhân lực quản lý nhân 1.3.1 Lý luận phát triển nguồn nhân lực quản lý nhân nói chung - Nội dung phát triển nguồn nhân lực: + Nguồn nhân lực: Trong lý thuyết phát triển, nguồn nhân lực theo nghĩa rộng hiểu nguồn lực người quốc gia, vùng lãnh thổ, phận nguồn lực có khả huy động, tổ chức, quản lý để tham gia vào trình phát triển kinh tế - xã hội nguồn lực vật chất, nguồn lực tài Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp lượng hóa được, phận dân số bao gồm người độ tuổi quy định, từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả lao động, hay cịn gọi lực lượng lao động Trong tổ chức nào, (tổ chức xã hội, kinh tế lớn hay tổ chức đơn lẻ) có phận lãnh đạo, quản lý nhân lực thừa hành, tác nghiệp theo lĩnh vực , công việc với chức nhiệm vụ cụ thể + Phát triển nguồn nhân lực trình tạo biến đổi câu, số lượng chất lượng nguồn nhân lực phù hợp với giai đoạn phát triển kinh tế - xã hội cáp độ khác nhau, đáp ứng nhu cầu nhân lực cần thiết cho lĩnh vực hoạt động lao động đời sống xã hội, nhờ mà phát triểnđược lực, tạo công ăn việc làm, nâng cao mức sống chất lượng sống cho tầng lớp dân cư cuối góp chung cho nghiệp phát triển xã hội + Nội dung phát triển nguồn nhân lực: Theo tác giả Nguyễn Minh Đường, phát triển nguồn nhân lực hiểu theo nghĩa: “Phát triển nguồn nhân lực bao gồm mặt: Phát triển sinh thể, phát triển nhân cách đồng thời tạo môi trường thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển” Nói cách tổng quát, phát triển nguồn nhân lực tăng giá trị vật chất, giá trị tinh thần, đạo đức giá trị thể chất người Sơ đồ 1.2: Quan hệ phát triển nguồn nhân lực với quản lý nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực Phát triển Sử dụng Môi trường nguồn nhân lực nguồn nhân lực nguồn nhân lực - Giáo dục, đào tạo; - Tuyển dụng; - Bồi dưỡng; - Sàng lọc; - Phát triển; - Bố trí, sử dụng; - Mở rộng quy mô làm việc; - Nghiên cứu, phục vụ - Đánh giá; - Phát triển tổ chức - Mở rộng chủng loại việc làm; - Đãi ngộ; - Kế hoạch hóa sức lao động Khi quản lý nguồn nhân lực cần lưu ý số biện pháp nhóm phương pháp: - Nhóm phương pháp hành - tổ chức - Nhóm phương pháp kinh tế - Nhóm phương pháp giáo dục - Nhóm phương pháp tâm lý - xã hội Quá trình quản lý nguồn nhân lực bao gồm hoạt động sau đây: (1) Kế hoạch hóa nguồn nhân lực (2) Tuyển mộ (3) Chọn lựa (4) Xã hội hóa/ hay định hướng (5) Huấn luyện phát triển (6) Thẩm định kết hoạt động (7) Đề bạt, thuyên chuyển, giáng cấp sa thải Quản lý nhân sự: + Các mơ hình quản lý nhân + Nội dung quản lý nhân Quản lý nhân đặt nhiệm vụ quản lý nguồn nhân lực Đây nhiệm vụ nhà quản lý lĩnh vực tổ chức cán Trong quản lý nhân tổ chức, điều tác động đến hiệu tinh thần làm việc thành viên tổ chức tin tưởng giao phó 1.3.2 Phát triển đội ngũ cán quản lý phòng chức Sở Phát triển đội ngũ cán quản lý phòng ban chức Sở Giáo dục Đào tạo thực chất phát triển nguồn nhân lực lĩnh vực quản lý giáo dục của quan Sở 1.4 Định hướng đổi quản lý nhà nước giáo dục đào tạo Hơn hết thời gian tới cần tập trung đạo nâng cao chất lượng đào tạo cấp học song song gắn liền với nâng cao hiệu quả, hiệu lực quản lý Nhà nước lĩnh vực giáo dục 1.5 Định hướng đổi phát triển đội ngũ cán quản lý phòng chức Sở bối cảnh 1.5.1 Đặc trưng đội ngũ cán quản lý phòng chức Sở Ở cấp độ quan quản lý giáo dục cấp Sở, đội ngũ cán quản lý phòng ban Sở giữ vai trò quan trọng Họ cầu nối lãnh đạo Sở với chuyên viên Sở, với lãnh đạo phòng giáo dục đào tạo, lãnh đạo trường trung học phổ thông Đặc điểm chung đội ngũ cán quản lý đội ngũ người thực cơng việc người quản lý hành lại am hiểu lĩnh vực giáo dục đào tạo Với đặc trưng công việc công tác quản lý giáo dục cấp sở đòi hỏi đội ngũ cán quản lý phải cố gắng phát huy ưu điểm, khắc phục hạn chế để vươn lên thực tốt nhiệm vụ mà Đảng nhân dân giao phó Đồng thời dựa vào đặc trưng đội ngũ cán quản lý giáo dục cấp sở để đề biện pháp hữu hiệu phát triển đội ngũ đủ số lượng, mạnh chất lượng 1.5.2 Yêu cầu đội ngũ cán quản lý phòng chức Sở a Về phẩm chất đạo đức, trị b Về trình độ chun môn, nghiệp vụ c Về lực cá nhân Tiểu kết chương Phát triển đội ngũ cán quản lý phòng ban chức Sở tạo đội ngũ có đủ số lượng, đảm bảo chất lượng, đồng cấu, có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, đào tạo quy định, có phẩm chất đạo đức, có lực quản lý đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ ngành giai đoạn Nếu lựa chọn biện pháp khả thi phát huy tiềm năng, mạnh vốn có đội ngũ cán quản lý, đồng thời bước tạo cấu mới, tiềm mới, chất lượng đội ngũ cán quản lý, đáp ứng với yêu cầu ngày cao thực tiễn Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ PHÒNG CHỨC NĂNG CỦA SỞ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO HẢI PHỊNG 2.1 Khái qt tình hình địa lý - kinh tế thành phố Hải Phịng 2.1.1 Vị trí địa lý điều kiện tự nhiên 2.1.2 Dân số nguồn nhân lực 2.1.3 Đặc điểm kinh tế - xã hội thành phố 2.2 Vài nét phát triển Văn hoá - Giáo dục Đào tạo địa phương 2.2.1 Một số nét chung Chỉ số giáo dục Hải Phòng 0,89 đứng sau Hà Nội (0,93), Đà Nẵng (0,91), thành phố Hồ Chí Minh (0,87) Bà Rịa - Vũng Tàu (0,87) Từ 2000 - 2007: năm đổi kỷ 21 Cùng với kinh tế xã hội, Giáo dục Đào tạo Hải Phịng phát triển mạnh qui mơ, số lượng, chất lượng, đội ngũ sở vật chất *Quy mơ cấp học: Mầm non: Hải Phịng huy động số trẻ đến trường vượt tiêu so với tiêu kế hoạch phát triển Bộ GD&ĐT: 14,8% nhà trẻ, 8,96% mẫu giáo 11,8% khối tuổi Chất lượng giáo dục mầm non không ngừng tăng lên Tiểu học: Tỷ lệ trẻ tuổi học lớp ngày cao Nhiều quận, huyện tỉ lệ huy động đạt 100%, toàn thành phố đạt 99,6% Số lượng học sinh năm qua có xu hướng giảm cơng tác dân số kế hoạch hố gia đình năm qua thực tốt Đã hoàn thành phổ cập tiểu học xoá mù chữ vào năm 1990, phổ cập tiểu học độ tuổi vào năm 2000 phổ cập THCS năm 2001 Trung học: Quy mô học sinh THCS ổn định năm gần Tỉ lệ huy động trẻ 11 tuổi vào lớp hàng năm tăng, năm học 2001-2002 đạt 98,2% Có 213/217 xã, phường, thị trấn đạt chuẩn phổ cập giáo dục THCS Thành phố hoàn thành phổ cập THCS năm 2001 hoàn thành phổ cập bậc trung học nghề cho quận (Ngô Quyền, Lê Chân, Kiến An, Hồng Bàng quận Đồ Sơn) Phấn đấu đến cuối năm 2008 phổ cập bậc trung học nghề huyện cịn lại thành phố Tính đến hết tháng năm 2006 thành lập 214 Trung tâm học tập cộng đồng cho 214 xã, phường * Đánh giá: - Hệ thống trường Mầm non, Phổ thông ổn định, có xu hướng phát triển đáp ứng nhu cầu học tập em nhân dân thành phố đảm bảo thực mục tiêu phổ cập giáo dục tiểu học, trung học sở, trung học phổ thơng để nâng cao dân trí - Hệ thống giáo dục Đại học, Cao đẳng, Trung học Chuyên nghiệp, Dạy nghề phát triển tương đố i tố t - Về dân trí : + Hải Phòng đạt phổ cập tiểu học trung học sở trước nước 10 năm; + Đang tích cực phổ cập bậc Trung học nghề năm 2008 - Về nhân lực: 40% người lao động qua đào tạo - Về nhân tài: 800 giải quốc gia, 30 giải quốc tế có 10 giải vàng, có cúp vàng quốc tế - Về thi đua khen thưởng: + Hải phòng địa phương liên tục năm liền tốp dẫn đầu toàn quốc phát triển giáo dục + Có đơn vị anh hùng lao động thời kỳ đổi (01 mầm non, 01 trường THPT trường đại học) Tuy bước sang giai đoạn chiến lược phát triển Giáo dục Đào tạo quốc gia (2008 2015) Hải Phịng cịn phải vượt qua nhiều khó khăn thử thách hồn thành xuất sắc nhiệm vụ Một số khó khăn: (1) Khó khăn phát triển số lượng chất lượng (2) Khó khăn yêu cầu chất lượng cao với điều kiện để làm chất lượng cao không đảm bảo (3) Khó khăn yêu cầu hội nhập khu vực quốc tế nhanh với việc bảo đảm công xã hội giáo dục 2.2.2 Vài nét sở Giáo dục Đào tạo Hải Phòng 2.2.3 Cơ cấu tổ chức máy Sở Giáo dục Đào tạo Hải Phịng 2.2.3.1 Về tổ chức Đảng, đồn thể quan Sở Giáo dục Đào tạo 2.2.3.2 Tổ chức máy quản lý nhà nước Sở Giáo dục Đào tạo Hải Phòng a Cơ cấu tổ chức: gồm Ban Giám đốc 10 phòng chuyên môn nghiệp vụ * Ban Giám đốc: - Giám đốc phụ trách chung, trực tiếp đạo công tác tổ chức cán bộ, tra, kế hoạch tài đạo; phụ trách 03 phòng: Tổ chức cán bộ; Thanh tra; Kế hoạch Tài vụ Cơ sở vật chất - Phó Giám đốc giúp Giám đốc đạo cấp học trung học, giáo dục thường xuyên; phụ trách 02 phòng: Giáo dục Trung học Giáo dục thường xuyên - Phó Giám đốc giúp Giám đốc đạo cơng tác khảo thí, kiểm định chất lượng, quản lý nghiên cứu khoa học, Giáo dục chuyên nghiệp đào tạo bồi dưỡng giáo viên; phụ trách 02 phòng Đào tạo - Giáo dục chun nghiệp; phịng Khảo thí Kiểm định chất lượng Quản lý nghiên cứu khoa học - Phó Giám đốc giúp Giám đốc đạo cấp học mầm non, tiểu học, hành quan Sở, phụ trách 03 phòng: Giáo dục Mầm non, Giáo dục Tiểu học, Văn phòng Sở b Biên chế trình độ chun mơn nghiệp vụ Tổng số biên chế giao 68, biệt phái 01, trưng dụng 08 Đảng viên: 56 Trình độ: Tiến sĩ: 01 Thạc sỹ: 19, sau đại học: 03 Đại học: 38, công nhân kỹ thuật: 03 Trung cấp: 02, chưa qua đào tạo: 02 * Vị trí, chức phịng, ban trực thuộc Sở Phòng, ban trực thuộc Sở đơn vị công tác thành lập nhằm giúp Giám đốc Sở thực chức quản lý nhà nước GD&ĐT địa bàn theo phân cấp Uỷ ban nhân dân thành phố, thực nhiệm vụ chuyên môn phòng, ban theo quy định Nhà nước ngành lãnh đạo Sở phân công * Cơ cấu tổ chức phòng, ban Sở Các phòng, ban trực thuộc Sở bao gồm: (1) Văn phòng Sở (2) Phòng Tổ chức cán (3) Phòng Kế hoạch, Tài vụ Cơ sở vật chất (4) Phòng Giáo dục Mầm non (5) Phòng Giáo dục Tiểu học (6) Phòng Giáo dục Trung học (7) Phòng Giáo dục Thường xuyên (8) Phòng Đào tạo - Giáo dục chuyên nghiệp (9) Phịng Khảo thí, Kiểm định chất lượng giáo dục Quản lý nghiên cứu khoa học (10) Thanh tra Sở Mỗi phịng, ban có Trưởng phịng, khơng q Phó trưởng phịng số chun viên Biên chế phòng, ban Giám đốc quy định điều chỉnh dựa tổng biên chế Uỷ ban nhân dân thành phố giao cho quan Sở hàng năm vào nhiệm vụ cụ thể giao cho phòng, ban c Tổ chức chức nhiệm vụ phịng chun mơn 2.3 Thực trạng phát triển đội ngũ cán quản lý phòng chức Sở Giáo dục Đào tạo Hải Phòng 2.3.1 Về số lượng Số lượng cán trưởng, phó phịng ban Sở 29/71 chiếm tỷ lệ: 40,85% mạnh Sở hoạt động đạo, song cho thấy tiềm ẩn nguy thiếu chuyên viên làm việc, khơng tiến tới phương thức người có khả làm việc đa nhiệm 2.3.2 Về chất lượng - Về phẩm chất trị đạo đức lối sống - Về trị trình độ lý luận trị - Về trình độ chun mơn, nghiệp vụ: - Về nghiệp vụ quản lý : - Về thâm niên công tác 2.3.3 V c cu Biểu đồ cấu nam nữ 70 60 50 40 30 20 10 BiĨu ®å cấu độ tuổi Tỷ lệ Nam Nữ 40 35 30 25 20 15 10 Tû lÖ 25-30 31-40 41-50 >50 2.4 Nhận xét phát triển đội ngũ cán quản lý phòng chức Sở Giáo dục Đào tạo Hải Phòng 2.4.1 Quy hoạch tuyển chọn Kết thăm dò cho thấy việc quy hoạch đội ngũ cán quản lý phòng ban có 19,72% ý kiến đánh giá tốt ; 66,2% tương đối tốt 15,49% chưa tốt, có 2,82% ý kiến đánh giá tốt Tóm lại, việc quy hoạch tuyển chọn cán quản lý phòng ban, Sở có thực chưa thường xuyên, có quy hoạch chưa có kiểm tra đánh giá, chưa có quy trình cụ thể để thực dẫn đến chưa thật hiệu 2.4.2 Sử dụng, đánh giá cán - Về nội dung hình thức đánh giá kết làm việc cán phòng ban qua thăm dò cho thấy: với 59,15% ý kiến cho phù hợp, 40,85% ý kiến cho chưa phù hợp Điều nói lên việc chưa thống cách đánh giá kết làm việc cán quản lý phòng ban 2.4.3 Đào tạo bồi dưỡng - Việc tổ chức bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý cho cán phòng ban tiến hành thời gian qua, kết thăm dị có 35,31% ý kiến cho tương đối tốt 45,07% cho chưa tốt Xếp theo thứ tự : (1) - Chính trị, tư tưởng (2) - Nghiệp vụ chuyên biệt gắn với chức quản lý (3) - Quản lý giáo dục (4) - Quản lý hành nhà nước (5) - Nghiệp vụ soạn thảo, ban hành văn (6) - Tâm lý học giao tiếp công vụ (7) - Nghiệp vụ hành Kết khảo sát sau: Việc nâng cao trình độ lý luận trị cho cán bộ, chuyên viên Sở cần thiết, đáng phải quan tâm vị trí số kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng có người học cao cấp, cịn lại 76% chưa có trình độ trung cấp Sở chưa có kế hoạch bồi dưỡng 2.4.4 Thực sách đãi ngộ Song song với việc tạo điều kiện để cán bộ, lãnh đạo tham quan học hỏi kinh nghiệm Sở nên đầu tư cho đội ngũ chuyên viên có hội tham quan học hỏi đội ngũ tác nghiệp trực tiếp 2.5 Đánh giá chung phát triển đội ngũ cán quản lý phòng chức Sở Giáo dục Đào tạo Hải Phòng so với yêu cầu đổi * Ưu điể m Hầu hết cá n quản lý phòng chức Sở giáo viên giỏi cấp thành phố, cán quản lý giỏi sở giáo dục, phòng giáo dục đào tạo bổ nhiệm, điều động sang làm công tác quản lý cấp Sở, có trình độ chun mơn sư phạm cao, có kinh nghiệm cơng tác giáo dục, có lĩnh trị, phẩm chất, đạo đức tốt, tổ chức thực nghiêm túc chủ trương, đường lối Đảng, sách Nhà nước nói chung tổ chức, quản lý trình giáo dục đào tạo cấp học thành phố Đội ngũ tham mưu tích c ực cho Lã nh đạo ngành giáo dục đào tạo, Uỷ ban nhân dân thành phố Cán quản lý phòng ban Sở có phẩm chất đạo đức tốt, có tinh thần trách nhiệm cao, có lịng say mê nghề nghiệp; kỹ nghề nghiệp lực quản lý số mặt đáp ứng với yêu cầu quản lý giai đoạn * Hạn chế, yếu kém Tuy vậy, đội ngũ hạn chế trình độ chun mơn lĩnh vực quản lý đại Đa số làm việc theo kinh nghiệm, thiếu kiến thức chuyên môn quản lý pháp luật, quản trị nhân sự, tài nên lúng túng q trình tham mưu, đạo triển khai cơng việc Nhiều cán quản lý hạn chế trình độ ngoại ngữ, tin học nên khả tự học, tự bồi dưỡng cập nhật thông tin có phần hạn chế, xu có nhiều thơng tin, kỹ năng, kinh nghiệm quản lý, văn pháp luật đăng tải phổ biến rộng rãi mạng Internet Cán quản lý giải công việc kỹ quản lý hồn tồn dựa kinh nghiệm, cơng tác dự báo, xây dựng kế hoạch, đạo thực kế hoạch, giải vấn đề phát sinh, bất cập chưa tốt; đặc biệt chức tham mưu với cấp, ngành, quyền địa phương để phối hợp đầu tư, chăm lo cho giáo dục; huy động nguồn lực xã hội cho giáo dục hạn chế Tính chuyên nghiệp quản lý chưa cao, khả tổ chức đạo chưa hiệu quả, khả phối hợp phòng ban Sở để giải cơng việc cịn chậm trễ, khó phối hợp Nguyên nhân hạn chế: Có nhiều nguyên nhân khách quan, chủ quan dẫn đến hạn chế đội ngũ cán quản lý phòng ban Sở Tiểu kết chương Những năm gần công tác phát triển đội ngũ cán quản lý phòng ban Sở quan tâm tổ chức thực hiện, góp phần vào kết quả, thành tích ngành Giáo dục Đào tạo Hải Phòng đạt liên tục nhiều năm qua Số lượng, chất lượng cải thiện rõ rệt Tuy nhiên trước yêu cầu giáo dục, đặc biệt vấn đề chất lượng giáo dục, chương trình, nội dung giáo dục, thi cử, toán đầu tư cho giáo dục, toán học phí đặc biệt giáo dục đào tạo hội nhập, tổ chức, cá nhân nhiều nước có giáo dục đại đầu tư vào Việt Nam vai trị quản lý Sở Giáo dục Đào tạo ? mà cụ thể trực tiếp tác động địi hỏi cán quản lý giáo dục cấp Sở phải hội tụ đủ trình độ, nghiệp vụ để quản lý Việc tuyển chọn CBQLGD cấp có thẩm quyền thực quy tr ình, thủ tục, có trách nhiệm phối hợp quản lý ngành quản lý theo lãnh thổ lã nh đạo cấp uỷ Đảng Công tác đào tạo, bồi dưỡng CBQLGD chưa có quy hoạch, kế hoạch dài hạn, chưa quan tâm mức, ý việc bồi dưỡng; nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán quản lý cò n chậm đổi mới, chất lượng chưa cao Chưa có chế phối hợp, phân công chịu trách nhiệm đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBQLGD kế cận Điều kiện làm việc cán quản lý giáo dục nói chung còn nhiều hạn chế Để khắc phục tồn tại, hạn chế nêu trên, đồng thời phải có kế hoạch chuẩn bị cho tương lai cần phải có biện pháp quản lý phù hợp, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ giáo dục đào tạo giai đoạn Chương : MỘT SỐ BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ PHÒNG CHỨC NĂNG CỦA SỞ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO HẢI PHÒNG 3.1 Nguyên tắc lựa chọn biện pháp 3.1.1 Nguyên tắc tính kế thừa Đội ngũ CBQL phòng chức quan Sở Giáo dục Đào tạo hình thành phát triển với lịch sử phát triển Sở Giáo dục Đào tạo thành phố qua thời kỳ Chính vậy, nguyên tắc để lự a chọn biện pháp phải đảm bảo tính kế thừa Chúng ta khơng thể xây dựng hoàn toàn khơng biết có gì, diễn nào, phù hợp, cần chỉnh sửa thay Nói tóm lại không làm xáo trộn, hay thay đổi có mà phải lựa chọn biện pháp kế thừa có chọn lọc 3.1.2 Nguyên tắc phù hợp Chính kế thừa có chọn lọc góp phần đạt hiệu Biện pháp giải vấn đề đặt không làm nả y sinh vấn đề phức tạp hơn; phải phù hợp với điều kiện hoàn cảnh đặc điểm tổ chức 3.1.3 Nguyên tắc tính khả thi Để đạt điều này, xây dựng biện pháp phải đảm bảo tính khoa học, biện pháp phải kiểm chứng, khảo nghiệm cách có thực cách rộng rãi, điều chỉnh để ngày hồn thiện 3.1.4 Ngun tắc tính hiệu Tính hiệu biện pháp thể việc phát triển đội ngũ theo yêu cầu tiêu chuẩn người cán quản lý giai đoạn với đầy đủ yếu tố, phẩm chất, lực chun mơn, đạo đức nghề nghiệp Tính hiệu thể việc bám sát mục tiêu phát triển đội ngũ phù hợp với yêu cầu thay đổ i Tóm lại để có đội ngũ CBQL phịng chức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ phải có biện pháp đồng bộ, xác định công tác phát triển đội ngũ, biện pháp phát triển đội ngũ cán quản lý phòng chức sở phải có khả tác động để làm thay đổi cấu, số lượng chất lượng đội ngũ 3.2 Những biện pháp chủ yếu 3.2.1 Biê ̣n pháp 1: Nâng cao nhận thức đối tượng liên quan tầm quan trọng viê ̣c phát triển đơị ngũ cán quản lý phịng chức Sở * Ý nghĩa biện pháp Bước đột phá để thực thành công nhiệm vụ nhận thức Có thay đổi nhận thức, nhận thức vai trị vị trí tầm quan trọng vấn đề có quan điểm đạo kế hoạch giải cách hiệu * Nội dung biện pháp Mọi hoạt động đạo Sở đạt hiệu đội ngũ người cầm lái biết đưa kế hoạch đắn, biết tổ chức thực cơng việc cách có hiệu Đây đội ngũ trực tiếp triển khai chủ trương, sách Đảng, Nhà nước, quy định ngành, thành phố Bởi đội ngũ CBQL quản lý phịng chức giữ vai trị, vị trí quan trọng hoạt động Sở Để hồn thành nhiệm vụ địi hỏi phải có đầu tư cách đắn cho đội ngũ cán Bằng nhiều hình thức phong phú phổ biế n chủ trương của nhà nước về phát triể n đô ̣i ngũ CBQL Chỉ thi ̣ 40/CT-TW của Ban Bí thư Trung ương , Quyế t đinh 09/2005/QĐ-TTg của Thủ ̣ tướng Chinh phủ , quán triệt cho CBQL phòng chức nhận thức tầm quan trọng vị trí ́ đầu mối quan hệ tuyến đầu triển khai công tác đạo hoạt động giáo dục đào tạo thành phố Đồng thời làm cho đối tượng liên quan thấy vị trí, vai trị đội ngũ CBQLGD phịng chức Sở để liên thơng thực tốt nhiệm vụ điều hành phát triển nghiệp giáo dục đào tạo * Quy trình thực hiê ̣n : - Quán triệt cho đội ngũ ý thức xây dựng văn hóa cơng sở chăm lo đội ngũ kế cận - Thường xuyên phổ biế n những chủ trươngchỉ thị liên quanđến công tác cán , - Bồ i dưỡng kiế n thức về phát triể n nguồ n nhân lực cho đô ̣i ngũ cán bô ̣ phòng Tổ chức cán bô ̣ để họ có kiến thức tham mưu , kịp thời 3.2.2 Biê ̣n pháp 2: Biện pháp quy hoạch tuyển chọn cán quản lý * Ý nghĩa biện pháp Quy hoạch nội dung trọng yếu công tác cán Thông qua công tác quy hoạch cán khắc phục tình trạng hẫng hụt đội ngũ CBQLGD, đảm bảo tính kế thừa chuyển tiếp liên tục hệ * Nội dung biện pháp - Quy hoạch đội ngũ CBQL Để có đội ngũ CBQLGD phòng chức Sở đạt yêu cầu trước hết phải xác định tiêu chí cần để quy hoạch: + Cơ cấu số lượng CBQL cần quy hoạch dựa quy mô phát triển, nhiệm vụ ngành, vào yêu cầu công việc để xác định số CBQL cần có + Cơ cấu tuổi, giới + Trình độ chun mơn, nghiệp vụ, lý luận trị, nghiệp vụ quản lý - Tiêu chuẩn hóa chức danh cán thuộc diện quy hoạch Trên sở đưa vào quy hoạch người, việc, sở trường, lựa chọn cán đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn quy định Trong trình quy hoạch cán cần phải ý đội ngũ cán trẻ có lực, tâm huyết với nghề nghiệp, thông qua đánh giá thực nhiệm vụ cán bộ, công chức hàng năm Bước 1: Họp tồn thể cán cơng chức phịng chức để: + Đề xuất danh sách, vị trí cán cần quy hoạch + Bỏ phiếu giới thiệu cán đưa vào diện quy hoạch Bước 2: Nghiên cứu hồ sơ, lập danh sách người đủ tiêu chuẩn quy hoạch, tổ chức hội nghị cán chủ chốt Bước 3: Bộ phận chức tập hợp ý kiến Hội nghị cán chủ chốt lập danh sách trích ngang vị trí ứng viên đưa vào diện quy hoạch trình Giám đốc Sở phê duyệt để làm sở thực việc đào tạo bồi dưỡng, bổ nhiệm miễn nhiệm hay luân chuyển cán hàng năm 3.2.3 Biê ̣n pháp 3: Biện pháp sử dụng, đánh giá, sàng lọc cán * Ý nghĩa biện pháp - Thông qua sử dụng đánh giá cán để có sở sàng lọc, cán có triển vọng xếp theo thứ tự tiêu chuẩn từ cao xuống thấp để quy hoạch, cán không đáp ứng điều kiện tiêu chuẩn phải có điều chỉnh bố trí xếp cho phù hợp * Nội dung biện pháp: - Việc sử dụng cán phải dựa ngun tắc u cầu vị trí cơng việc, đánh giá lực sở trường phát huy hết khả cá nhân có, tạo niềm vui, hứng thú thực cơng việc, động lực thúc đẩy lịng nhiệt huyết với cơng việc cá nhân - Việc đánh giá cán quản lý phải triển khai thường xuyên, hàng năm Việc đánh giá phải dựa tiêu chuẩn, chất lượng, hiệu công việc đã đảm nhận Mức độ tín nhiệm cán bộ, viên chức cấp, cấp cấp - Để đánh giá xác phải có chuẩn mực định, có tiêu chí đánh giá để làm sở cho việc đánh giá - Đánh giá phẩm chất đạo đức, trị - Đánh giá lực quản lý - Đánh giá lực cá nhân * Quy trình thực - Xây dựng kế hoạch thực - Tổ chức thực hiện: - Kiểm tra đánh giá: 3.2.4 Biê ̣n pháp 4: Biện pháp đào tạo, bồi dưỡng nâng cao phẩm chất, lực cho đội ngũ cán quản lý phòng chức Sở * Ý nghĩa biện pháp: Trong bối cảnh mới, đòi hỏi phải có cải tổ vấn đề đào tạo bồi dưỡng CBQL phòng ban - đội ngũ trực tiếp thể yêu cầu nhiệm vụ đất nước, ngành nhà trường * Nội dung biện pháp Đào tạo bồi dưỡng CBQL phải toàn diện lý tưởng đạo đức, pháp luật, kiến thức văn hóa, kỹ lãnh đạo quản lý, kiến thức quản lý nhà nước, quản lý xã hội, quản lý kinh tế, quản lý giáo dục Đẩy mạnh việc đào tạo theo tiêu chuẩn cho công chức hành Xác định nội dung đào tạo bồi dưỡng: Đổi phương pháp Trên sở yêu cầu nhiệm vụ, xác định đối tượng phải đào tạo bồi dưỡng cho vị trí cụ thể Phương thức đào tạo bờ i dưỡng phải đa dạng, phong phú, tính đa dạng phong phú phù hợp với nhiều đối tượng điều kiện hồn cảnh khác - Có quan điểm đạo xuyên suốt đào tạo bồi dưỡng chỗ, có kế hoạch phân cơng, phân nhiệm cụ thể phịng ban Bồi dưỡng thơng qua thực tập vị trí cơng tác cách giúp cho cán quản lý tương lai thuộc trước đề bạt vào vị trí mà tổ chức dự kiến quy hoạch Có chế độ khuyến khích bắt buộc CBQL tự học, tự nghiên cứu Định kỳ kiểm tra kiến thức, trình độ nghiệp vụ loại cán Có quy chế kiểm tra giám sát, việc cử cán đào tạo bồi dưỡng, đưa vào nội dung đánh giá xếp loại cán viên chức hành năm để bình xét thi đua, động viên khen thưởng cá nhân có đăng ký kế hoạch tự đào tạo bồi dưỡng hoàn thành nhiệm vu ̣ theo đăng ký * Quy trình thực hiện: - Xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng + Đối với CBQL giữ chức vụ trưởng, phó phịng ban Đối với cán diện tạo nguồn: Để triển khai kế hoạch đó, trước mắt cần phải rà soát kỹ danh sách quy hoạch cán lãnh đạo phòng ban chức sở để xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cụ thể 3.2.5 Biê ̣n pháp 5: Biện pháp tăng cường khả ứng dụng cơng nghệ thơng tin, trình độ tiếng Anh cho đội ngũ cán quản lý phòng chức Sở * Ý nghĩa biện pháp Trong xu hội nhập nay, cán quản lý tin học ngoại ngữ mà cần phải có kỹ thành thạo để ứng dụng cơng nghệ thơng tin cơng tác tin học hóa cơng tác quản lý có trình độ tiếng Anh định để tìm hiểu, trao đổi, cập nhật kiến thức quản lý đại từ tài liệu mạng Internet toàn cầu * Nội dung biện pháp Tin học ngoại ngữ phải xác định tiêu chí quan trọng, cần thiết bắt buộc cán quản lý phòng chức Sở thời kỳ hội nhập Tin học hóa cơng tác quản lý cách đưa vào sử dụng, khai thác phần mềm hỗ trợ công tác quản lý điều hành Khai thác văn quy phạm pháp luật mạng để kịp thời nắm bắt sách, quy định nhà nước ngành để chi đạo thực * Cách thức thực : Tăng cường sử du ̣ng công nghê ̣ thông tin hoa ̣t đô ̣ng công vu ̣ và đưa tin ho ̣c vào các hoa ̣t đô ̣ng hành chính đồ ng thời với viê ̣c đa da ̣ng hóa công tác bồ i dưỡng , câ ̣p nhâ ̣t kiế n thức tin ho ̣c cho đô ̣i ngũ cán bô ̣ Sở thông qua hinh thức : ̀ - Kèm cặp chỗ - Bồ i dưỡng chuyên môn sâu - Mở lớp cấ p chứng chỉ tin ho ̣c theo tiêu chí chuẩ n hóa trình đô ̣ tin ho ̣c 3.2.6 Biê ̣n pháp 6: Biện pháp tạo môi trường, điều kiện để đội ngũ cán quản lý phát triển đáp ứng yêu cầu * Ý nghĩa biện pháp Điều kiện làm việc, môi trường làm việc vấn đề quan trọng việc người có hứng thú với cơng việc, hồn thành nhiệm vụ cán quản lý Vì để đội ngũ CBQL hồn thành nhiệm vụ cách có hiệu việc tạo điều kiện, môi trường làm việc thuận lợi cho đội ngũ điều thiếu * Nội dung biện pháp Cán quản lý người mà người A.MOSLOW rõ, họ có nhu cầu : nhu cầu an toàn, nhu cầu tôn trọng, nhu cầu khẳng định nhu cầu thăng tiến Việc tạo điều kiện môi trường thuận lợi cho nhu cầu đáng thực thơng qua nhiều hình thức: Tạo điều kiện cho cán quản lý có hội nắm bắt đầy đủ thông tin Chuyển tải thông tin đến cán quản lý Tăng cường hoạt động giao lưu cán quản lý phòng ban với nhau, phòng ban với sở giáo dục * Quy trình thực hiện: - Xây dựng kế hoạch - Tổ chức thực nội dung - Chỉ đạo thực kế hoạch - Kiểm tra kết thực Tiểu kết chương Trên biện pháp quản lý công tác phát triển đội ngũ cán quản lý phòng chức Sở Giáo dục Đào tạo Hải Phòng Các nội dung biện pháp có mối quan hệ biện chứng với nhau, đan xen với Khơng có biện pháp cải thiện hệ thống mà cần có kết hợp đồng bộ, vận dụng linh hoạt tùy vào giai đoạn cụ thể với mục tiêu nhiệm vụ ngành chiến lược phát triển giáo dục đào thành phố đến năm 2010, 2015 Theo người cán quản lý giáo dục cấp trưởng, phó phịng quan Sở Giáo dục Đào tạo cần có tiêu chuẩn tối thiểu cán quản lý giáo dục sau: - Tốt nghiệp đại học trở lên (tùy theo cấp độ quản lý) - Có chứng quản lý giáo dục, tốt trình độ thạc sĩ quản lý giáo dục - Có chứng QLNN chương trình chun viên chun viên - Có chứng quản lý chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp với cơng việc đảm nhận - Có chứng Tin học biết ứng dụng CNTT vào công tác QL - Có chứng Ngoại ngữ sử dụng kỹ nghe, nói - Có lực tập hợp lực lượng - Có lực làm việc với đối tác quốc tế - Có kinh nghiệm quản lý - Có uy tín sở Thăm dị hợp lý khả thi biện pháp Phiếu thứ hai, chúng tơi thăm dị biện pháp đưa mà theo chúng tơi thấy cần thiết để củng cố, phát triển đội ngũ phòng ban Qua khảo sát mức độ cần thiết tính khả thi giải pháp , có ý kiến khác đại đa số người khảo sát cho nhóm giải pháp nêu đề tài cần thiết khả thi KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ Kết luận Thông qua việc nghiên cứu lý luận kết hợp với kết khảo sát thực tế, mạnh dạn đề xuất biện pháp phát triển đội ngũ cán quản lý phòng ban chức Sở Giáo dục Đào tạo Hải Phịng là: - Biện pháp nâng cao nhận thức đối tượng liên quan tầm quan trọng việc phát triển đội ngũ cán quản lý phòng chức Sở - Biện pháp quy hoạch tuyển chọn cán quản lý - Biện pháp sử dụng, đánh giá, sàng lọc cán - Biện pháp đào tạo, bồi dưỡng nâng cao phẩm chất, lực cho đội ngũ cán quản lý phòng chức Sở - Biện pháp tăng cường khả ứng dụng cơng nghệ thơng tin, trình độ tiếng Anh cho đội ngũ cán quản lý phịng chức Sở - Biện pháp tạo mơi trường, điều kiện để đội ngũ CBQL phát triển đáp ứng yêu cầu Khuyến nghị - Ủy ban nhân dân thành phố Hải Phòng nên giao tiêu biên chế quản lý nhà nước cho Sở Giáo dục Đào tạo đủ 70 biên chế theo kế hoạch tính toán biên chế đội ngũ - Sở Giáo dục Đào tạo nên đầu tư kinh phí thích đáng, xây dựng quy định để tạo điều kiện cho đội ngũ cán quản lý phịng ban có điều kiện học tập, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ nước nước ngồi - Khơng nên khống chế độ tuổi vị trí quản lý bồi dưỡng lý luận trị cao cấp, nên đưa tiêu chuẩn thuộc diện cán quy hoạch trình quy hoạch trình trang bị kiến thức kỹ cần thiết để tạo nguồn cán xếp vào vị trí tương lai Khi trang bị đầy đủ kiến thức, kỹ năng, cán bội vững vàng tự tin để thực nhiệm vụ - Trên sở quy định chức nhiệm, cấu tổ chức Ủy ban nhân dân thành phố quy định, Sở quy định cụ thể, chi tiết chức nhiệm vụ phòng ban quan Sở mối quan hệ phối hợp giải cơng việc phịng ban, cán bộ, chuyên viên phòng ban References A Văn kiên ̣ Báo cáo chín h tri Đa ̣i hô ̣i Đa ̣i biể u toàn quố c lầ n thứ X , Nxb Chính trị Quốc gia Hà Nội 2006 ̣ Văn kiện Đại Hội Đảng tồn quốc lần thứ X Nxb Chính trị Quốc gia Hà Nội 2007 Văn kiện Đại Hội Đảng toàn quốc lần thứ IX Nxb Chính trị Quốc gia Hà Nội 2001 Văn kiện Đại Hội Đảng toàn quốc lần thứ VIII Nxb Chính trị Quốc gia Hà Nội 1997 Chỉ thị số 40- CT/TW (2004),"Về việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo cán quản lý giáo dục" Kế t luâ ̣n của Hô ̣i nghi lầ n thứ Ban Chấ p hành Trung ương Đảng (khóa IX) ̣ Nghị Hội nghị lần thứ Ban Chấ p hành Trung ương Đảng (khóa VIII) Nghị Hội nghị lần thứ Ban Chấ p hành Trung ương Đảng (khóa VIII) Nghị Hội nghị lần thứ Ban Chấ p hành Trung ương Đảng (khóa VIII) 10 Luật giáo dục (2005), Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội 11 Thông tư liên tich số 35/2008/TTLT - BGD ĐT-BNV Bộ Giáo dục Đào tạo Bộ Nội ban ̣ hành Quy định chức , nhiê ̣m vu ̣ , quyền hạn cấu tổ ch ức sở Giáo dục Đào tạo thu ộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh phòng Giáo dục Đào tạo thuộc 12 Ủy ban nhân dân thành phố Hải Phịng Qú t đinh sớ 2252/2006/QĐ-UBND về viê ̣c ban hành Quy ̣ đinh chức , nhiê ̣m vu ̣, quyề n ̣n và c ấu tổ chức Sở Giáo dục Đào tạo ̣ B Tài liệu tham khảo 13 Đặng Quốc Bảo (2005) Quản lý Nhà nước giáo dục đào tạo (giáo trình cao học quản lý giáo dục ĐHQGHN) 14 Đặng Quốc Bảo (2005) Vai trò nhà nước quản lý giáo dục (giáo trình cao học quản lý giáo dục ĐHQGHN) 15 Đặng Quốc Bảo (1999), Khoa học tổ chức quản lý, Nxb thống kê, Hà Nội 16 Các - Mác, Ph Ăng ghen (1993), tồn tập, Bản tiếng việt, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội 17 Nguyễn Quốc Chí (2007) Cơ sở khoa học quản lý (giáo trình cao học quản lý giáo dục ĐHQGHN) 18 Nguyễn Quốc Chí (2007) Lý luận quản lý giáo dục (giáo trình cao học quản lý giáo dục ĐHQGHN) 19 Nguyễn Đức Chính (2002) – Quản lý chất lượng giáo dục, Nhà xuất Đại học quốc gia Hà Nội 20 Vũ Cao Đàm (2005) Phương pháp luận nghiên cứu khoa học Nhà xuất khoa học kỹ thuật 21 Đặng Xuân Hải (2007) Cơ sở tổ chức quản lý hệ thống giáo dục quốc dân (giáo trình cao học quản lý giáo dục ĐHQGHN) 22 Đặng Xuân Hải (2007) Vai trò xã hội quản lý giáo dục (giáo trình cao học quản lý giáo dục ĐHQGHN) 23 Đặng Xuân Hải (2008) Quản lý thay đổi giáo dục (giáo trình cao học quản lý giáo dục ĐHQGHN) 24 Hà Sỹ Hồ (1985), Những giảng quản lý trường học,Tập 2, Nxb Giáo dục, Hà Nội 25 Trần Kiểm (2004), Khoa học quản lý giáo dục số vấn đề lý luận thực tiễn, Nxb Giáo dục, Hà Nội 26 Nguyễn Thị Mỹ Lộc (2007) Quản lý nhân giáo dục (giáo trình cao học quản lý giáo dục ĐHQGHN) 27 Nguyễn Thị Mỹ Lộc (2007) Tâm lý học ứng dụng tổ chức quản lý giáo dục (giáo trình cao học quản lý giáo dục ĐHQGHN) 28 Nguyễn Quốc Chí, Nguyễn Thị Mỹ Lộc (2004) Quản lý đội ngũ (giáo trình cao học quản lý giáo dục ĐHQGHN) 29 Đặng Bá Lãm (2005), Quản lý nhà nước giáo dục lý luận thực tiễn, Nxb Chính trị quốc gia 30 Nguyễn Ngo ̣c Quan g (1989), Những khái niê ̣m bản về quản lý giáo du ̣c , Trường CBQLGD Trung ương, Hà Nội 31 Bùi Trọng Tuân (2002), Tập giảng lý luận quản lý nhà trường, Trường CBQL GD & ĐT, Hà Nội 32 Trần Quốc Thành Khoa học quản lý Tập giảng sau đại học, Trường CBQLGD-ĐT Hà nội 33 Bộ Giáo dục Đào tạo (2008), Nghiên cứu đánh giá thực trạng đội ngũ nhà giáo Việt Nam, Viện Chiến lược Chương trình giáo dục; Báo cáo tóm tắt tình hình thực giai đoạn I (20012005)- chiến lược phát triển giáo dục 2001-2010, Viện Chiến lược Chương trình giáo dục 34 Từ điển Giáo dục học (2001), Nxb Từ điển Bách khoa, Hà Nội 35 Quản lý hành nhà nước chương trình chun viên chuyên viên Nxb trị Quốc gia Hà Nội 36 Viện khoa học xã hội Việt Nam - Viện Ngôn ngữ học (1992), Từ điển tiếng việt, Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội 37 Viện Ngôn ngữ học (2002), Từ điển tiếng Việt, Nxb Đà Nẵng, Trung tâm từ điển học Hà Nội Đà Nẵng ... phần phát triển nghiệp giáo dục đào tạo thành phố Hải Phòng chọn đề tài: ? ?Biện pháp phát triển đội ngũ cán quản lí phịng chức Sở giáo dục Đào tạo Hải phòng đáp ứng yêu cầu đổi giai đoạn nay? ??... quản lý phòng chức Sở Giáo dục Đào tạo Hải Phòng Đối tượng nghiên cứu Biện pháp phát triển đội ngũ cán quản lý phòng chức Sở giáo dục Đào tạo Hải phòng đáp ứng yêu cầu đổi giai đoạn Nhiệm vụ... Cơ sở lý luận đề tài Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ cán quản lý phòng chức Sở Giáo dục Đào tạo Hải Phòng Chương 3: Một số biện pháp chủ yếu phát triển đội ngũ cán quản lý phòng chức Sở