ĐỀ CƯƠNG NHÂN SỰ

ĐỀ CƯƠNG NHÂN SỰ

Din n Sinh viờn Hnh chớnh Quc Gia www.HanhChinhVN.Com Câu hỏi ôn tập Câu hỏi nhân sự Câu 1.Trình bày khái niệm quản lý nguồn nhân lực.Phân biệt với khái niệm quản lý nhân sự. Câu 2.Phân tích quy trình tuyển dụng nhân lực cho các cơ quan quản lý hành chính nhà nớc Câu 3.Trình bày những hoạt động cơ bản trong quy trình quản lý nguồn nhâ lực của các cơ quan quản lý hành chính nhà nớc, phân tích mối quan hệ giữa các hoạt động đó? Câu 4.Tập sự là gì?Những vấn đề cần quan tâm khi tiến hành tập sự cho ngời mới đợc tuyển vào cơ quan quản lý hành chính nhà nớc? Câu5: phân tích mục tiêu của hoạt động QLNNL trong các cơ quan HCNN. Câu 6: Trìnhbày những hoạt động cơ bản trong quá trình tuyển dụng nhân lực cho các cơ quan QLHCNN. Câu7:Phân tích các yếu tố môi trờng bên ngoài tác động đến hoạt động quản lý nguồn nhân lực của tổ chức. Câu 8:Phân tích các yếu tố môi trờng bên trong tác động đến hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức. Cõu9: Ti sao trong hot ng tuyn dng nhõn lc cho cỏc c quan qun lý hnh chớnh nh nc li cn phi to lp th trng lao ng riờng cho cỏc c quan ú, hóy nờu 1 s bin phỏp to lp th trng lao ng riờng. Câu 10: Trình bày các phơng pháp đánh giá nhân sự trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nớc? Câu 11.Phân tích u nhợc điểm của mô hình chức nghiệp và mô hình việc làm trong hoạt động quản lý nguồn nhân của các cơ quan hành chính nhà nớc. Câu 12. Phân tích ý nghĩa và lợi ích của quá trình tập sự đối với ngời mới đợc tuyển vào cơ quan hành chính nhà nớc?Vai trò ngời quản lý và cá nhân trong quá trình tập sự Câu 13:Trình bày việc phân loại ngời làm việc trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nớc. Câu 14. Mục đích của hoạt động đào tạo, bồi dỡng nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nớc là gì?Để có hiệu quả phải chú ý tới vấn đề gì? Câu 15.Phân tích vai trò của công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong các cơ quan quan lý hành chính nhà nớc. Câu 16.Phân tích quy trình đánh giá nhân sự trong cơ quan quản lý hành chính nhà nớc?Liên hệ thực tiễn ở Việt nam? Câu 17. Phân tích những nội dung cơ bản của công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nớc?Theo anh chị những khó khăn hiện nay trong công tác này của các cơ quan hành chính nhà nớc ở Việt nam là gì? Hãy nêu cách khắc phục Câu 18. Phân tích các nghĩa vụ của ngời làm việc trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nớc?Liên hệ thực tiễn việc thực hiện các nghĩa vụ ở Việt nam hiện nay? Cõu19: Phõn tớch ngn gn cỏc bc trong quy trỡnh k hoch hoỏ ngun nhõn lc trong cỏc c quan qun lý hnh chớnh Nh nc Câu 20.Phân tích các quyền lợi của ngời làm việc trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nớc?Những khó khăn trong việc thực hiện các quyền lợi đó? Cõu21: Ti sao phi la chn v k hoch hoỏ con ng chc nghip ca ngi lm vic trong c quan qun lý hnh chớnh Nh nc. Vai trũ ca tng cỏ nhõn v cỏc nh qun lý c th hin trong hot ng ny nh th no? Câu 22. Những nguyên nhân dẫn đến thuyên chuyển và đề bạt ngời làm việc trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nớc? Cõu hi ụn tp nhõn s Trang 1 Din n Sinh viờn Hnh chớnh Quc Gia www.HanhChinhVN.Com Câu 23:Phân tích mục đích của hoạt động đánh giá nhân sự trong các cơ quan QLHCNN? Câu24:phân tích các quyền lợi của ngời làm việc trong các cơ quan QLHCNN? Những khó khăn trong việc thực hiệncác quyền lợi đó? Câu 25: Trình bày các hình thức kỷ luật lao động đối với các nhóm ngờikhác nhau trong cơ quan QLHCNN ở việt nam? ý nghĩa công tấc kỷ luật trong hoạt động quản lý nguồn nhân lựccủa cơ quan QLHCNN. Câu 26.Những nguyên nhân dẫn đến giảm bớt và sa thải ngời làm việc trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nớc?Liên hệ thực tiễn vấn đề này ở Việt nam? Cõu28: Phõn tớch ý ngha ca vn hoỏ t chc trong c quan hnh chớnh Nh nc. Câu 1.Trình bày khái niệm quản lý nguồn nhân lực.Phân biệt với khái niệm quản lý nhân sự. Quản lý nguồn nhân lực chính là quản lý nguồn nhân lực của tổ chức.Có thể xem xét khái niệm nguồn nhân lực của tổ chức là một bộ phận cấu thành nguồn nhân lực của xã hội.Hay nói khác đi nguồn nhân lực của tổ chức là một hệ con của hệ thống nguồn nhân lực xã hội. Đó là tất cả những ai làm việc trong tổ chức, từ thủ trởng cao nhất đến nhân viên bình thờng nhất, thấp nhất, làm việc tay chân đơn giản. Đó cũng là ngời đang chờ đợi để có thể vào làm việc cho tổ chức, tức là nguồn dự trữ của tổ chức. Trong khi đó quản lý nhân sự là những hoạt động áp dụng các nguyên tắc quy định của tổ chức, cơ quan nh tiền lơng, tiền thởng, nghỉ phép, nghỉ lễ để quản lý con ngời nhằm làm cho họ thực hiện các hoạt đọng của họ một cách tốt nhất. Nh vậy quản lý nhân sự đặt vấn đề đến từng con ngời cụ thể trong tổ chức, muốn chỉ các khả năng tác động đến đội ngũ hiện có để họ đáp ứng đợc đòi hỏi của tổ chức.Trong khi đó, quản lý nguồn nhân lực mang ý nghĩa rộng hơn quản lý nhân sự. Quản lý nguồn nhân lực mang tính chất khái quát và xem tổ chức nh là một thực thể cần có tác động từ bên ngoài và kết hợp với bên trong để quản lý.Quản lý nguồn nhân lực là bớc phát triển cao hơn của quản lý nhân sự khi nó đề cập đến cả việc quản lý các quan hệ con ngời sản xuất, lao động, và cả quan hệ với những ngời từ bên ngoài sẽ vào làm việc cho tổ chức(nguồn lực dự trữ hay tiềm năng của tổ chức), đề cập đến các yếu tố thị trờng lao động của tổ chức. Chính vì vậy có ngời gọi quản lý nguồn nhân lực chính là quản lý quan hệ sản xuất. Nh vậy, nguồn nhân lực của một tổ chức không chỉ là những con ngời đang làm việc trong tổ chức mà còn nhằm chỉ những nguồn khác có thể bổ sung cho tổ chức. Điều đó cũng có nghĩa là khi nói đến quản lý nguồn nhân lực của tổ chức cũng nhằm khả năng tác động của tổ chức đến lực lợng lao động tiềm năng bên ngoài tổ chức. Quản lý nguồn nhân lực hiểu theo khái niệm vĩ mô khi đặt nguồn nhân lực của tổ chức trong tổng thể nguồn nhân lực quốc gia. Nh vậy, yếu tố nguồn nhân lực tổ chức phát triển phụ thuộc không chỉ yếu tố bên trong của tổ chức mà còn chứa đựng nhiều yếu tố bên ngoài của tổ chức. Câu 2.Phân tích quy trình tuyển dụng nhân lực cho các cơ quan quản lý hành chính nhà nớc Quy trình tuyển, chọn ngời mới cho cơ quan quản lý hành chính nhà nớc A.Xác định đòi hỏi đối với ngời mới cần tuyển Đây là khâu đầu tiên của quá trình tuyển dụng.Nêu skhông xác định đúng nhu cầu nhân lực cần tuyển dụng, khó có thể có nguồn nhân lực cần thiết đáp ứng nhu cầu nhân sự của cơ quan. Xác định nhu cầu nhân sự tổ chức để thu hút và tuyển dụng đòi hỏi áp dụng nhiều phơng pháp khác nhau. Ttong các cơ quan quản lý hành chính nhà nớc nói riêng và các cơ quan nhà nớc nói chung xác định nhu cầu nhân sự là một trong những vấn đề phức tạp nhng trong nhiều tr- ờng hợp, các bộ phận nhân sự thờng ít giành thời gian và nguồn lực để tiến Cõu hi ụn tp nhõn s Trang 2 Din n Sinh viờn Hnh chớnh Quc Gia www.HanhChinhVN.Com hành các hoạt động cần thiết cho quá trình đầu tiên này của quy trình tuyển chọn. Số lợng và loại nhân sự cần bổ sung cho tổ chức theo yêu cầu của sự phát triển phải đợc coi là một công việc quan trọng của công tác nhân sự trong tổ chức. Xác định nhu cầu nhân sự cần bổ sung đòi hỏi phải đi từ các bộ phận nhỏ cấu thành cơ quan quản lý hành chính nhà nớc, nghĩa là đi từ cấp cơ sở. Mỗi một đơn vị cần mô tả lại công việc của tổ chức một cách chi tiết trên cơ sở nhiệm vụ đợc phân công- tức chức năng nhiệm vụ cụ thể của tổ chức, đơn vị.Đồng thời xác định đợc những công việc sẽ phát sinh trong tơng lai. Trong giai đoạn này, đòi hỏi pahỉ trả lời đợc: - đòi hỏi những vị trí cần thay thế những ngời mới ; - những vị trí mới cần tuyển thêm(bổ sung). B.Thu hút ngời tham gia quá trình dự tuyển 1.Tạo lập thị trờng lao động riêng cho các cơ quan quản lý hành chính nhà nổc trong tổng thể thị trờng lao động chung của cả nớc. - áp dụng các hình thức khác nhau để tạo lập thị trờng cho riêng tổ chức và hệ thống các cơ quan nhà nớc( quảng cáo,giới thiệu qua các kênh giao tiếp); - Đăng ký qua mạng internet.Đây là một công cụ có thể thu hút đợc nhiều ngời tham gia ở các nớc phát triển. - Tìm kiếm các nguồn nhân lực có thể. Cử ngời đến các trung tâm giới thiệu; các trờng đại học; các tổ chức khác để truyền thông về đòi hỏi nguồn nhân lực cho cơ quan. 2.Tổ chức phải làm gì để tạo thị trờng lao động riêng cho mình tức thu hút đợc ngời có chất lợng để chọn. Đây là điều mà đa số các tổ chức cần quan tâm. Điều này xảy ra không chỉ đối với trờng hợp thị trờng lao động d thừa. Trong mọi trờng hợp cả bên cần nhu cầu và bên có nhu cầu đều cần lựa chọn cho mình những điều kiện tối u nhất.Khi d thừa lao động, áp dụng các biện pháp để tạo lập thi trờng riêng cho tổ chức cũng là cách thức để lựa chọn ngời tốt nhất. Trong trờng hợp thị trờng khan hiếm, tạo thị trờng riêng cho tổ chức cũng là cách thức để cạnh tranh. Tạo điều kiện hấp dẫn ngời lao động sẽ thu hút đợc nhiều ngời đến với tổ chức.Việc tạo lập thị trờng lao động riêng cho cơ quan hiện đang là vấn đề quan tâm chung của các tổchức.Nhiều nớc trên thế giới áp dụng mô hìnhcông ty thuê mua lao động một hình thức tạo thị tr- ờng lao động cho các tổ chức có nhu cầu nhân lực riêng cho tổ chức mình nh- ng lại không muốn có nhiều rủi ro khi tự mình thiết lập tổ chức. Trong pháp luật về tuyển ngời vào làm cho tổ chức các cơ quan quản lý hành chính nhà nớc,đăng thông báo tuyển dụng trên các phơng tiện thông tin đại chúng là một thủ tục bắt buộc hiện nay đối với các cơ quan quản lý hành chính nhà nớc.Đây là một trong những xu hớng cải cách hành chính đợc nhiều nớc quan tâm nhằm tạo cơ hội tiếp cận bình đẳng cho mọi công dân trong việc làm của các cơ quan quản lý nhà nớc. Đồng thời cũng là cách thức để nhà nớc có thể tuyển đợc những ngời tốt nhất trong những ngời muốn làm việc cho nhà nớc. Cán bộ làm công tác nhân sự trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nớc cần phải đợc trang bị các kiến thức cần thiết về cách thức làm quảng cáo để thu hút ngời dự tuyển. Các tổ chức khi cần tuyển nhân viên mới, sử dụng kết hợp nhiều hình thức quảng cáo.Báo đợc sử dụng nh là một hình thức và đợc đăng tải nhiều lần. Đăng quảng cáo cần ngắn gọn nhng đầy đủ thông tin, và thiết kế hấp dẫn sẽ thu hút nhiều ngời. 3.Sơ tuyển nhóm ngời tham gia thị trờng lao động riêng cho tổ chức. 4.Cần làm cho ngời lao động thấy trớc công việc 5.Xây dựng hệ thống các tiêu chí cần cho việc tuyển chọn nhằm đảm bảo chọn ngời nh tổ chức mong muốn Cõu hi ụn tp nhõn s Trang 3 Din n Sinh viờn Hnh chớnh Quc Gia www.HanhChinhVN.Com 6.Thủ tục cần thiết đầu tiên: nộp đơn xin dự tuyển vào các cơ quan nhà nớc c.Tuyển chọn ngời mới cho tổ chức. 1.Một số vấn đề chung về tổ chức tuyển chọn. Chọn lựa những ngời đã nộp đơn xin dự tuyển là một quá trình để tổ chức có thể chọn trong số những ngời dự tuyển ngời đáp ứng tốt nhất đòi hỏi của tổ chức cho những vị trí cần tuyển trong điều kiện có thể của tổ chức. Mặc dù nhấn mạnh đến khía cạnh hiệu quả( tức chọn đợc ngời đáp ứng nhất), tổ chức vẫn phải quan tâm đến việc tạo cơ hội để tiếp cận bình đẳng đến công việc cho tất cả mọi ngời dự tuyển. Điều đó cũng có nghĩa là khi chọn, vẫn còn phải quan tâm thêm một số tiêu chí khác. Trong nhiều trờng hợp, việc chọn ngời trong tập hợp ngời muốn gia nhập tổ chức, đặc biệt là các cơ quan quản lý nhà nớc phải dựa trên những định hớng đã đợc vạch ra trong chính sách nhân sự. Chính sách cán bộ là một trong những căn cứ quan trọng để xây dựng các tiêu chí cần cho quá trình tuyển chọn ngời cho tổ chức. Mọi tổ chức đều quan tâm đến việc xây dựng chính sách nhân sự cho tổ chức mình. Đó là công việc không chỉ của nhà quản lý nhân sự mà là của cả tập thể lãnh đạo tổ chức. 2.Quy trình chọn ng ời mới. Bớc 1: Hoàn thiện danh sách những ngời nộp đơn xin dự tuyển; Tiếp theo là: xây dựng trong số các tiêu chí chọn ngời. Bớc 2: Xem xét lại danh sách lần cuối trớc khi tổ chức thi tuyển( có thể phải sơ tuyển bằng cuộc phỏng vấn nhanh) Bớc 3: Thi tuyển bằng nhiều cách thức khác nhau nh thi viết, thi vấn đáp. Bớc 4:Bổ xung hồ sơ Bớc 5:Phỏng vấn trớc khi co quyết định chọn(phỏng vấn lần 2). Bớc 6:Kiểm tra súc khoẻ; Bơc7:Ra quyết định và chuyển nhân sự cho đơn vị sử dụng. Phân chia thành các giai đoạn trên chir có tinh tơng đối.Cần làm rõ nội dung của từng giai đoạn trong quy trình đó. Sau khi đã thông báo để thu hút ngời nộp đơn tham gia vào thị trờng lao động cho tổ chúc ,quá trình lụa chọn có thể bao gồm hai bớc :Chuẩn bị danh sách những ứng cử viên có chấ lợng theo tiieu chí đã nêu trên và chọn trong số nhũng ngời chất lợng những ngời đáp ứng cao nhất yêu cầu một số tổ chúc có thể đơn giản các bớc đã nêu trên do sô lợng ngời tham dự tuyển hay số viêc làm hạn chế .Một cơ quan quản lý hành cchính nhà n- ơc trong năm chi cho phep tuyển thêm 2-3 ngơi ,trong khi đó có thể co hàng trăm ngời dự tuyển.Cung có thể có công ty công viêc làm rất lớn ,nh- ng nguồn lao độngthù thị trờng không dủ cung cấp nên số lợng ngời nộp đơn rết hạn chế (do ngay từ đàu các tiêu chí tuyển đã đợc quảng cáo đày đủ)Trong cả hai tình huống trên các bớc còn lại đẻ tuyển chọn sẽ khác. 3.Kĩ thuật trong quá trình chọn ng ời mói bổ sung cho tổ chức a)Rà soát lại danh sách nhng ngời nộp đơn dự tuyển b)Phỏng vấn nhanh c)Thi là một hình thúc đơc nhiều tổ chức quan tâm áp dụng d)Trắc nghiệm e)Phỏng vấn Phỏng vấn nhanh -Phỏng ván thoe mẫu -phỏng vấn theo chỉ dẫn -Phỏng vấn tình huống -Phỏng vấn liên tục -Phỏng vấn nhóm -Phỏng vấn theo hình thức phát huy khả năng độc lập t duy h)Tổ chức thi tuyển:- Cõu hi ụn tp nhõn s Trang 4 1. Thành lập hội đồng thi 2. Lụa chọn môn thi 3. Xác định môn thi 4. Những ngời tham gia hỏi thi Din n Sinh viờn Hnh chớnh Quc Gia www.HanhChinhVN.Com i)Kiểm tra sức khoẻ k)Quyết định chọn Một quyêt định tuyển dụng cần chúa những yếu tố hợp pháp hợp lý của một quyết định quản lý hành chính nhà nớc.Để ra một quyết đinh càm làm rõ 4)Chọn ng ời,những điều càn quan tâm 1. .chọn ngời cũng chịu tác động của các yếu tố bên ngoài và đặc biệt vai trò của tổ chức công đoàn, quần chúng. 2. Tiêu chí chọn phải đợc thông báo trớc khi chọn và cần áp dụng phơng pháp phân tích công việc để xây dựng tiêu chí. 3. Nên thiết lập quy trình các bớc chọn. Không quá chi tiết nhng cũng không nên bỏ qua những bớc cần thiết. 4. Vị trí càng quan trọng càng đòi hỏi việc lựa chọn cụ thể, áp dụng nhiều công cụ kỹ thuật. 5. Không nên tạo sự u tiên không dựa vào chất lợng cho ngời trong tổ chức. 6. Cả nhà quản lý trực tiếp và nhà quản lý nhân sự tham gia quá trình chọn sẽ bảo đảm tốt hơn ngời đợc chọn. 7. Sử dụng nhiều cách khác nhau để thu thập, xử lý thông tin càng làm cho ngời đợc chọn phù hợp với công việc. 8. Tổ chức càng lớn, đòi hỏi càng tinh vi , hoàn thiện việc chọn ngời bổ sung. 9. Những công việc có thể lợng hoá , nên tổ chức thi kiểm tra sát hạch. 10.Không nên tuyệt đối hoá hệ thống tuyển chọn của tổ chức , 11.Thi kiểm tra sát hạch là cơ sở pháp lý cần thiết để chọn đúng ngời. Câu 3.Trình bày những hoạt động cơ bản trong quy trình quản lý nguồn nhâ lực của các cơ quan quản lý hành chính nhà nớc, phân tích mối quan hệ giữa các hoạt động đó? 1. Nội dung cơ bản của hoạt động quản lý nguồn nhân lực Trong xu thế hiện nay hoạt động quản lý nguồn nhân lực phải đối đầu với nhiều thách thức và do đó tính chuyên nghiệp hoá ngày càng cao. Nhiều hoạt động quản lý nguồn nhân lực đã đợc chuyên môn hoá giống nh các hoạt động trong một đơn vị sản xuất , kinh doanh đợc phân công cho từng bộ phận cụ thể. Hoạt động quản lý nguồn nhân lực càng ngày càng liên hệ với nhiều nội dung của xây dựng tổ chức cũng nh bố trí nhân sự cho tổ chức. Một số nội dung quản lý nguồn nhân lực đợc nhiều tổ chức quan tâm là: - Xây dựng và cải tiến bộ máy tổ chức , chế độ làm việc. - Hoạch định nguồn nhân lực. - Nghiên cứu, phân tích , mô tả và thiết kế công việc, - Tuyển dụng bố trí nhân sự ,đề bạt thuyên chuyển và sa thải. - Đào tạo tái đào tạo huấn luyện và phát triển nhân sự. - Đánh giá tình hình thực hiện công việc. - Định mức lao động tiền lơng và khen thởng. - Phúc lợi và bảo vệ sức khỏe cho ngời lao động. 2. Quy trình quản lý nguồn nhân lực của tổ chức Trong hoạt động quản lý nói chung nghiên cứu các hoạt động của tổ chức theo phơng pháp quy trình trở thành phơng pháp phổ biến. Cõu hi ụn tp nhõn s Trang 5 1. Căn cứ để ra quyết định 2. Tuyển dụng ai,ngạch nào 3. Thời gian tập sự(bao nhieu lâu) 4. chế độ lơng(bao nhiêu phàn tram lơng khởi điểm) 5. Các quyền lợi khác(nếu có) Din n Sinh viờn Hnh chớnh Quc Gia www.HanhChinhVN.Com Quản lý nhân sự trong tổ chức cũng đợc nhiều tài liệu cố gắng mô tả thành quá trình quản lý cần thiết. Quy trình quản lý nhân sự trong tổ chức các giai đoạn khác nhau, nhng các giai đoạn đó đều nhằm giải quyết các vấn đề chung sau đây: - Tập hợp các hoạt động cần thiết liên quan đến quản lý nguồn nhân lực của tổ chức nhằm duy trì hoạt động của ngời làm việc trong tổ chức có chất l- ợng. - Là một quá trình tìm kiếm bố trí và duy trì ngời làm việc cho tổ chức có chất lợng thông qua công tác kế hoạch hoá nhân lực, tuyển chọn định hớng nghề nghiệp chuyên môn đào tạo bồi dỡng đánh giá phát triển nhân lực và thiết lập các mối quan hệ giữa ngời lao động và ngời thuê lao động Quy trình quản lý nhân sự trong tổ chức Quy trình quản lý nhân sự trong tổ chức phải làm rõ những nội dung cơ bản sau: 1) Bảo đảm cơ hội việc làm bình đẳng cho mọi thành viên; 2) Tiến hành thờng xuyên hoạt động phân tích công việc; 3) Xây dựng kế hoạch nhân sự của tổ chức; 4) Tuyển chọn động viên và tập sự cho ngời lao động; 5) Đánh giá hoạt động của ngời lao động; 6) Xây dựng chế độ tiền công; 7) Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức; 8) Tạo lập các mối quan hệ thân thiện giữa lãnh đạo và ngời lao động; 9) Bảo đảm các chính sách nh vệ sinh an toàn lao động Có thể chia quản lý nguôn nhân lực trong tổ chức thành các khối : - khối sử dụng nguồn nhân lực tổ chức bao gồm một số hoạt độngnhw tuyển chọn, phân công công việc đánh giá công việc và hoạt động thuyên chuyển sắp xếp lại - khối gắn liền với các hoạt động phát triển nguôn nhân lực tổ chức bao gồm đào tạo mới bồi nâng cấp. - khối quan tâm nghiên cứu các vấn đề chế độ nh tiền lơng thởng phúc lợi bảo hiểm - khối dịch vụ cung cấp những điều kiện cần thiết để đáp ứng đòi hỏi, y tế vệ sinh. Cõu hi ụn tp nhõn s Trang 6 kế hoạch hoá nguồn nhân lực thu hút ngời lao động quan tâm đến tổ chức tuyển chọn ngời mà tổ chức cần hoà nhập ngời mới vào tổ chức Bồi dỡng đào tạoBồi dỡng sa thải đề bạt thuyên chuyển Xem xét đánh giá Din n Sinh viờn Hnh chớnh Quc Gia www.HanhChinhVN.Com Câu 4.Tập sự là gì?Những vấn đề cần quan tâm khi tiến hành tập sự cho ngời mới đợc tuyển vào cơ quan quản lý hành chính nhà nớc? Thuật ngữ tập sự đợc hiểu khá phong phú về nội dung. Có ngời nói tập sự là thử việc; tập làm quen với công việc của tổ chức, cơ quan hành chính nhà n- ớc.Khái niệm tập sự cũng đợc gọi là quá trình cơ quan hoá ngời mới đợc tuyển chọn.Đó là quá trình , vì cần có thời gian để ngời mới tuyển học những chuẩn mực giá trị văn hoá cuả tổ chức.Đó cũng là quá trình để làm quen với môi trờng mới; tập làm quen với công việc sẽ đợc đảm nhận cũng nh những gì mà tổ chức kỳ vọng từ họ. Đồng thời cũng là quá trình để ngời mới tuyển vàop hiểu đợc cách thức hoạt động cũng nh chức năng nhiệm vụ quyền hạn của tổ chức. Và tập sự cũng là cách thức để ngời mới tuyển vào bổ sung thêm kiến thức cần thiết mà họ cha có hoặc trớc đó họ thấy không cần thiết. Trong quá trình tập sự ngời mới tuyển cần đợc các nhà quản lý , ngời cùng làm việc trong cơ quan giúp đỡ để hoà nhập vào môi trờng trong tổ chức. Có nhiều vấn đề cần quan tâm khi tiến hành tập sự,đó có thể là những bớc giai đoạn cần thiết trong quá trình tập sự.Trớc hết vấn đề cần quan tâm đó là: 1.lợi ích của tập sự : - giảm sự căng thẳng lo âu của ngời mới tuyển .Trong thời gian ban đầu tâm lý lo sợ thất bại thờng xuyên xuất hiện.Đây cũng là tâm lỳ bình thờng khi ngời mới tuyển có khá nhiều kiến thức, nhng cha biết tập trung vào khâu nào để có thể bảo đảm àn thành nhiệm vụ. Hơn nữa khi mới đến tổ chức, họ cũng có thể bị nhữ ho ng ngời lâu năm trong cơ quan c xử theo hình thức ma cũ bắt nạt ma mới. - Tạo sự dễ chịu để nhận thức tốt hơn tổ chức và công việc. Trong giai đoạn này, ngời mới đợc tuyển sẽ định hớng hơn những gì tổ chức cần và tổ chức có. Đồng thời cũng sẽ là giai đoạn mà sự ràng buộc chính thức cha cao nên tạo tâm lý dễ thoải mái hơn khi tiếp cận. - Mở rộng sự hiểu biết về tổ chức và công việc. Tập làm quen với công việc ; bổ sung những kiến thức cần thiết. - Giảm những sai sót không cần thiết. Nhiều sai sót chỉ do cha đợc quan sát , xem xét.Khi ngời mới nhìn ngời lâu năm bên cạnh làm cũng là dịp phát hiện ra những điều cần phải làm theo. - Giảm hiện tợng bỏ việc bất ngờ(sau 1 tháng, vài tuần). Nhiều nhà quản lý nhân sự đã thống kê đợc tỷ lệ bỏ việc cao nhất sau thời gian đầu tiếp xúc công việc. Những gì họ cảm thấy không hiệu quả, không muốn , không cần có thể dẫn họ đến chỗ thôi việc. - Hiện thực hoá mong muốn của ngời tuyển qua tiếp xúc công việc. Đặc biệt nhiều ngời khi phải làm việc trong các cơ quan nhà nớc, kỳ vọng với tổ chức là rất lớn. Những kỳ vọng nh :tiền lơng, địa vị, đi học nớc ngoài bằng học bổng của nhà nớc, nhà ở không mất tiền 2.Vấn đề cần quan tâm nữa là Ngời dẫn dắt chơng trình tập sự - Chức năng dẫn dắt ngời mới tuyển thực hiện tập sự thuộc về các nhà quản lý tác nghiệp. Tuy nhiên, vai trò của các nhà quản lý nhân sự(trong trờng hợp tổ chức có đơn vị quản lý nhân sự riêng hoặc công chức làm nhiệm vụ quản lý nhân sự)cũng rất quan trọng. - Các nhà quản lý chuyên môn cần sử dụng đội ngũ chuyên gia, những ngời làm việc lâu năm trong tổ chức cùng tham gia chơng trình tập sự; xây dựng nội dung tập sự. Tập sự và hớng dẫn tập sự trở thành trách nhiệm bắt buộc cuả các nhà quản lý trong các cơ quan hành chính nhà nớc. ở nớc ta có những văn bản quy định cụ thể trách nhiệm của ngời đợc coi hớng dẫn tập sự - Thời gian tập sự: +Tuỳ thuộc vào công việc; +Tuỳ thuộc vào mức độ kỹ năng, kiến thức; +tuỳ thuộc vào môi trờng tổ chức; Cõu hi ụn tp nhõn s Trang 7 Din n Sinh viờn Hnh chớnh Quc Gia www.HanhChinhVN.Com +Các yếu tố khác Pháp luật Nhà nớc ta quy định cho những ngời mới tuyển vào cơ quan quản lý nhà nớc thời gian tập sự nh sau: +đối với công chức loại B, thời gian tập sự là 6 tháng; +đối công chức loại C, thời gian tập sự là 3 tháng. 3. cách thức tiến hành chơng trình tập sự. bắt đầu từ việc làm quen với các thông tin cơ bản nhất về tổ chức. những nội dung cơ bản nh tổ chức và lịch sử của tổ chức; chính sách nhân sự của tổ chức;điều kiện làm việc và một số quy tắc quy chế đang đợc lu hành. Lựu chọn ngời hớng dẫn. điều này thờng đợc xác định thông qua quyết định phân công ngời hớng dẫn thực tập. Cần chú ý tới một số yêu cầu đối với ngời này. Ngời hớng dẫn thực tập phải có ít nhất thâm niên 6 năm trong lĩnh vực chuyên môn: có kinh nghiệm hớng dẫn;đợc hởng phụ cấp trách nhiệm và chịu trách nhiệm hớng dẫn tập sự và báo cáo kết quả của ngời tập sự trớc lãnh đạo cơ quan. Xây dựng chơng trình tập sự. Mỗi nhời tập sự cần xây dựng chơng trình tập sự của cá nhân trên cơ sở sự hớng dẫn của ngời hớng dẫn. Các yêu cầu về công việc. Có gọi đây là những nội dung ngời tập sự cần làm trong thời gian tập sự để hoà nhập vào tổ chức. Học tập các vấn đề liên quan đếntổ chức cũng nh công việc. Học tập là nghĩa vụ, trách nhiệm của công chức nói chung: quy tắc quy chế tổ chức nói riêng; hệ thống tổ chức, chức năng nhiệm vụ của ngành, cơ quan ; kiến thức cần bổ sung; chế độ chính sách; cách ứng sử giao tiếp; các công vụ khác. 5. Nhân viên mới cần đợc đào tạo, bồi dỡng. Trên thực tế, hệ thống đào tạo quốc dân không ai dạy những gì cần phải làm trong các cơ quan nhà nớc. Nếu những sinh viên mới ra trờng tuy có kiến thức chuyên môn nhng họ thiếu những kỹ năng hoạt động trong các cơ quan nhà n- ớ, do đó tập sự và đào tạo tiền công vụ phải đặt lên nh một bắt buộc. 6. Hết tập sự và tuyển dụng chính thức. Tập sự đợc coi là giai đoạn cuối cùng của việc tuyển dụng công chứcvà chỉ sau khi kết thúc giai đoạn tập sự, cơ quan quản lý hành chính nhà nớc mới có chính thức nguồn nhân sự đợc bổ sung. Các tổ chức đều không có sự bắt buộc nào với việc không đợc chấm dứt hợp đồng sau tập sự. ở Việt Nam pháp luật quy định có thể sau khu tập sự để đợc trở thành công chức nh sau: 1- Hết thời gian tập sự ngời tập sự phải báo cáo kết quả tập sự; ngời hớng dẫn tập sự có biên bản nhận xét, đánh giá kết quả đối với ngời tập sự, báo cáo với cơ quan sử dụng công chức. 2- Ngời đứng đầu cơ quan sử dụng công chức đánh giá phẩm chất, đạo đức và kết quả công việc của ngời tập sự. Nếu ngời tập sựđạt yêu cầu của ngạch, thì đề nghị cơ quan có thẩm quyền ra quyết định bổ nhiệm chính thức vào nhạch. 3- Trong trờng hợp ngời tập sự không đạt yêu cầu của ngạch thì ngời đứng đầu cơ quan sử dụng công chức đề nghị cơ quan có thẩm quyền huỷ bỏ quyết định tuyển dụng. 4- Trong thời gian tập sự, nếu ngời tập sự vi phạm quy chế làm việc của cơ quan và quy định của pháp luật thì tuỳ theo tính chất, mức độ vi phạm, ng- ời đứng đầu cơ quan tuyển dụng đề nghị cơ quan có thẩm quyền ra quyết định huỷ bỏ quyết định tuyển dụng. 5- Sau thời gian tập sự, nếu ngời tập sự không đợc bổ nhiệm vào ngạch thì đ- ợc trợ cấp 01 tháng lơng hiện hởng và tiền tàu xe về nơi thờng chú. Câu5: phân tích mục tiêu của hoạt động QLNNL trong các cơ quan HCNN. Quản lý nguồn nhân lực bên trong của tổ chức cũng nh các dạng quản lý khác nhằm đạt đợc mục tiêu nhất định của tổ chức. QLNNLtổ chức nhằm h- Cõu hi ụn tp nhõn s Trang 8 Din n Sinh viờn Hnh chớnh Quc Gia www.HanhChinhVN.Com ớng đến mục tiêu làm cho tổ chức tồn tại, vận động và phát triển trong môi tr- ờng cạnh tranh. Có nhiều loại tổ chức khác nhau do đó có thể tạo ra những hệ thống mục tiêu khác nhau trong đó cũng có mục tiêu QLNS. Để đạt đợc hiệu quả tổ chức cần tập trung vào 3 vấn đề sau: 1. Mục tiêu, mục đích tổ chức đợc xác định rõ ràng. 2. Cơ cấu tổ chức đợc thiết kế một cách khoa học, hơp lý, phù hợp với môi tr- ơng tổ chức. 3. NNL bao gồmNNLtổ chức và nguồn nhân lực xã hội. Những mục tiêu của hoạt động QLNNL: - Giúp cho tổ chức vơn đến mục tiêu của tổ chứckhi 3 yếu tố: mục tiêu mục đích, cơ cấu tổ chức và con ngời đợc kết hợpvới nhau và đợc quản lý tốt. - Khai thác năng lực, kiến thức của ngời lao động một cách hiệu quả, làm thế nào đêcs mạnh của từng ngời cụ thể phải đợc tạo ra và khai thácđể đem lại lợi ích chung cho tổ chức. - Cung cấp cho tổ chức những ngời lao động đợc đào tạo tốt và có động cơ rõ ràng. - Gia tăng sự hài lòng và tự thoả mãn của ngời lao động. - Xây dựng và duy chì tiền lơng và chính sách tốt nhằm làm cho công việc đạt đợc hiệu quả. - Phổ biến chính sách QLNNL cho mọi ngời lao động trong tổ chức. - Tạo điều kiện duy trì đạo đức, cách ứng xử trong tổ chức. mọi ngời lao động trong tổ chức đều đợc đối xử một cách bìng đẳng với nhau, không phân - Tạo điều kiện để duy trì đạo đức, cách ứng xử trong tổ chức. Mọi ngờid lao động trong tổ chức đều đợc đối xửmột cách bình đẳngvới nhau và không phân biệt đối xử. - Quản lý sự thay đổi nhằm giảm thiểu sự tác động tiêu cực của thay đổi. Bởi vì hoạt động của tổ chức vơn đến những mục tiêu mang những tính định h- ớng tơng lai, chứa đựng trong nó nhiều yếu tố chắc chắn, mang tính rủi ro.Nhằm ngăn chặn sự tác động tiêu cực của thay đổi, làm cho tổ chức thích ứng với thay đổi đó một cách hiệu quả nhất. - Mở rộng quan hệ giao tiếp, cần thiết trao đổi nguồn nhân lực; tăng cạnh tranh trên thị trờng lao động. Ngời lao động trong tổ chức cần đặt mình trong thị trờng lao động rộng hơn tức trong thị trờng xã hội. Họ cần xem xét, so sánh thờng xuyên mình với ngời khác để nhận thức đợc mức độ cạnh tranh trong thị trờng lao động phong phú trong xã hội. Vậy mục tiêu QLNNL của cơ quan QLHCNN là kết quả cụ thể mà tổ chức phấn đấu đạt đợc để nâng cao chất lợng hoạt động của tổ chức, đa tổ chức đi lên. Câu7:Phân tích các yếu tố môi trờng bên ngoài tác động đến hoạt động quản lý nguồn nhân lực của tổ chức. 1. Những yếu tố thuộc về nhà nớc: Các cơ quan quản lý hành chính nhà nớc tác động lên quản lý nhà nớc bằng các quy chế, quy tắc pháp luật liên quan đến con ngời , việc làm , các quyền , mối quan hệ trong quá trình lao động. - những quan điểm của nhà nớc về cơ hội bình đẳng , quyền con ngời ảnh h- ởng trong chính sách tuyển chọn đánh giá, thăng tiến của tổ chức . - Việc làm cho các nhóm ngời di c bất hợp pháp. - Các quy định về tiền công , phụ cấp an toàn lao động , đạo luật quy địng giữa ngời thuê lao động và ngời lao động. Cõu hi ụn tp nhõn s Trang 9 Din n Sinh viờn Hnh chớnh Quc Gia www.HanhChinhVN.Com - Các quy chế điều tiết của nhà nớc, các nớc liên quan đến ngời lao động, lợi ích của ngời lao động đang có xu hớng gia tăng điều đó ảnh hởng đến chính sách lao động của tổ chức. - Mâu thuẫn giữa sự điều tiết , quản lý của nhà nớc về chính sách lao động và thực tiễn các doanh nghiệp. ->Luật pháp liên quan đến quản lý nhân sự : luật bình đẳng về việc làm hay cơ hội bình đẳng và đợc sử dụng nh công cụ quan trọng để bảo vệ ngời lao động mà các nhà quản lý chú ý để tuân thủ. Trong đó bộ luật lao động là quan trọng nhất đối với tổ chức nhân sự hành chính. 2. Công đoàn : ->nhiều tổ chức doanh nghiệp đang hợp tác chặt chẽ với công đoàn trong nhiều vấn đề. Đặc biệt là vấn đề con ngời vì đó là bảo vệ lợi ích lao động. ->Số lợng ngời tham gia công đoàn gia tăng. ->Nhiều khu vực sản xuất mang tính tập trung, vai trò công đoàn rất lớn. ->Vai trò công đoàn càng lớn thì lợi ích của ngời lao động càng đợc bảo đảm.Ngợc lại. 3.Điều kiện trong đó tổ chức tồn tại và vận động phát triển. Các yếu tố đó tạo ra thị trờng lao động. - Năng suất lao động đợc đánh giá trên những tiêu chí liên quan. - Điều kiện cạnh tranh gay gắt, những yếu tố nhân lực đảm bảo sự thành công. - Bối cảnh thị trờng lao động ảnh hởng đến chính sách nhân sự. - Thị trờng lao động có giáo dục; khu vực địa lý cuả thị trờng lao động; điều kiện chính trị, pháp luật. - Tạo lập thị trờng riêng để điều chỉnh nguồn nhân lực một cách tốt nhất phù hợp với từng cơ quan hành chính nhà nớc, nh khi d thừa lao động vf khan hiếm thì có biện pháp cụ thể điều chỉnh cho hợp lý và lựa chọn nguồn nhân lực tối u cho tổ chức. - Các biện pháp để tapọ thị trờng riêng. - Mô tả công việc , chi tiết hoá các hoạt động của tổ chức. - Nêu các yêu cầu , đòi hỏi rõ ràng , công khai. - áp dụng các biện pháp tiếp thị thành công của khu vực t nhân. - Thông báo công khai các chính sách phát triển nguồn nhân lực của tổ chức:bồi dỡng thăng tiến, tiền công, chế độkhác - Những thách thức của cơ quan nhà nớc trong tạo ra thị trờng lao động riêng cho tổ chức trong điều kiện cạnh tranh và ràng buộc về pháp lý. - Cần hiểu những đòi hỏi của ngời lao động khi làm việc trong các cơ quan nhà nớc. - Tại sao họ lại muốn làm việc cho các tổ chức nhà nớc, và tại sao không. - Để thu hút ngời lao động có nhiều biện pháp khác nhau, trong đó có biện pháp quảng cáo , đây là biện pháp tiếp cận nhanh nhạy nhất tới ngời lao động để thu hút họ Câu 8:Phân tích các yếu tố môi trờng bên trong tác động đến hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức. 1) Chiến lợc phát triển của tổ chức.Là một trong những nhân tố quan trọng những nhân tố quan trọng ảnh hởng đến hoạt động quản lý nguồn nhân lực. - Chiến lợc chính là sự khác biệt của tổ chức với tổ chức khác. - Chiến lợc liên quan đến mục tiêu phát triển dài hạn và do đó quyết định h- ớng đòi hỏi nguồn nhân lực; 2) Mục tiêu phát triển của tổ chức: - Mục tiêu phát triển chung của tổ chức - Mục tiêu phát triển của từng đơn vị thành viên. Cõu hi ụn tp nhõn s Trang 10 [...]... dẫn dắt ngời mới tuyển thực hiện tập sự thuộc về các nhà quản lý tác nghiệp.Tuy nhiên, vai trò của cá nhân nhà quản lý nhân sự cũng rất quan trọng.Xây dựng chơng trình tập sự là công việc rất quan trọng để đảm bảo thời gian tập sự đạt đợc mục đích đã đề ra Các nhà quản lý nhân sự cần phối hợp với các nhà quản lý tác nghiệp, chuyên môn để thiết kế chơng trình tập sự, trong đó trách nhiệm chủ yếu thuộc... hoá nhân sự của tổ chức là xem xét lại tình trạng nhân sự hiện nay.Nhiều nhà quản lý gọi đây là bớc kiểm kê lại nhân sự của tổ chức để xây dựng kế hoạch cho giai đoạn tiếp theo áp dụng công nghệ hiện đại và những kỷ luật quy định về thống kê nhân sự của các bộ phận trong các tổ chức hành chính nhà nớc cũng nh các tổ chức khác có thể giúp cho các nhà quản lý nhanh chóng có đợc bản kiểm kê nhân sự hàng... quản lý nhân sự trong các cơ quan quản lý nhà nớc hiện nay 2 Dự báo nhu cầu nhân lực của tổ chức , thờng xuyên của quản lý nhân sự tổ chức Đó là hoạt động cung cấp nhiều loại thôn gtin cần thiết cho các nhà quản lý tổ chức nói chung Đây cũng là một trong những hạn chế của hoạt động quản lý nhân sự trong các cơ quan quản lý nhà nớc hiện nay 3 Dự báo nhu cầu nhân lực của tổ chức Đánh giá nhu câu nhân lực... các nhà quản lý nhanh chóng có đợc bản kiểm kê nhân sự hàng quý, nửa năm và hàng năm.Kiểm kê nhân sự không chỉ đơn thuần dừng lại ở số lợng nhân sự hiện đang đợc sử dụng của các đơn vị tổ chức hành chính nhà nớc mà vấn đề quan trọng hơn của các báo cáo kiểm kê nhân sự chỉ ra đợc những đặc trng chủ yếu của nguồn nhân lực nh: tuổi , trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, tay nghề và các yếu tố khác.Phân... lợi ích của quá trình tập sự đối với ngời mới đợc tuyển vào cơ quan hành chính nhà nớc?Vai trò ngời quản lý và cá nhân trong quá trình tập sự ý nghĩa và lợi ích của quá trình tập sự - Giảm sự căng thẳng , lo âu của ngời mới đợc tuyển vào - Tạo sự dễ chịu để nhận thức tốt hơn tổ chức và công việc, ngời mới tuyển sẽ dễ định hớng hơn những gì tổ chức cần và tổ chức có - Mở rộng sự hiểu biết về tổ chức... tả bằng biểu đồ 4 Phơng pháp đánh giá dựa vào những sự kiện đáng chú ý Trong các cơ quan, có thể có nhiều sự kiện gây sự chú ý đặc biệt Đánh giá bằng phơng pháp tập trung vào những sự kiện đáng chú ý nhằm xác định xem thử ngời cán bộ , công chức xử lý nh thế nào đối với các sự kiện đó Một số sự kiện tác động tiêu cực , đáng lẽ không xảy ra.Ví dụ, một nhân viên phòng tiếp dân thờng xuyên rất vui vẻ trả... kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nớc?Theo anh chị những khó khăn hiện nay trong công tác này của các cơ quan hành chính nhà nớc ở Việt nam là gì? Hãy nêu cách khắc phục Kế hoạch hoá nguồn nhân lực hay nhân sự tổ chức đợc tiếp cận theo nhiều bớc khác nhau 1 Phân tích thực trạng tình hình nhân lực của tổ chức Công việc đầu tiên của nhà quản lý nhân sự trong việc xây... Có thể hiểu rằng, công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực nh là việc xây dựng một cái cầu để cho tổ chức nối hiện tại đến tơng lai Vai trò của kế hoạch hoá nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm: - là một quá trình giúp tổ chức nhìn lại vấn đề nhân lực; - là một hệ thống các kế hoạch để tìm kiếm nguồn nhân lực - Cách cần thiết để giải quyết các khó khăn về nguồn nhân lực - xác định đợc số lợng , chủng loại... nguồn nhân lực - tạo cơ hội để ngời lao động làm việc tốt hơn và hài lòng hơn với tổ chức - tạo điều kiện để bình đẳng trong việc làm Kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong tổ chức nói chung nhằm đạt đợc 3 mục đích: - thu hút, duy trì số lợng và chất lợng nguồn nhân lực cần thiết cho tổ chức - tạo cơ hội để sử dụng tốt nhất nguồn nhân lực - lờng trớc những vấn đề nảy sinh do d thừa hay thiếu nguồn nhân lực... đơn vị tác nghiệp xây dựng kế hoạch nhân sự của tổ chức mình và trả lời đợc các câu hỏi :đơn vị đang thừa hay thiếu;Cấp trên của các đơn vị tác nghiệp cũng phải xây dựng kế hoạch nhân lực và cũng phải trả lời đợc các câu hỏi trên nhng nhấn mạnh đến khả năng điều phối hiện tại và tơng lai trong tổ chức Cấp nhân sự trung ơng cũng phải làm kế hoạch ( hay chiến lợc nguồn nhân lực cho cả hệ thống các cơ quan . trong quá trình chọn ng ời mói bổ sung cho tổ chức a)Rà soát lại danh sách nhng ngời nộp đơn dự tuyển b)Phỏng vấn nhanh c)Thi là một hình thúc đơc nhiều. trình đầu tiên này của quy trình tuyển chọn. Số lợng và loại nhân sự cần bổ sung cho tổ chức theo yêu cầu của sự phát triển phải đợc coi là một công việc