NHỮNG KHÓ KHĂN TRONG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC DN VỪA VÀ NHỎ Ở VIỆT NAM

GVHD: Th.S Huỳnh Văn Tâm Trần Kim Dung Huỳnh Ngọc Giàu Nguyễn Thị Phương Thanh Nguyễn Thị Thiện Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Khái niệm doanh nghiệp vừa nhỏ Vai trị doanh nghiệp vừa nhỏ Những khó khăn quản trị nguồn nhân lực DNVVN VN Đề xuất số giải pháp khắc phục Là hoạt động nhằm tăng cường đóng góp có hiệu cá nhân vào mục tiêu tổ chức đồng thời cố gắng đạt mục tiêu cá nhân Quy mô DN siêu nhỏ DN nhỏ DN vừa Số lao động Vốn Số lao động Vốn Số lao động Nông, lâm, ngư nghiệp Dưới 10 người Dưới 20 tỷ VNĐ 10 đến 200 người 20 – 100 tỷ VNĐ 200 – 300 người Công nghiệp xây dựng Dưới 10 người Dưới 20 tỷ VNĐ 10 đến 200 người 20 – 100 tỷ VNĐ 200 – 300 người Thương mại Dưới 10 Dưới 10 tỷ 10 đến 10 – 50 tỷ quy phạm 50 – pháp 100luật Theo 56/2009/NĐ-CP-Văn Khu vực Khơng biết kiếm đâu Khó kiếm người ý Khó khăn chung Khó nhận diện nhân lực xuất sắc Đánh giá sai Độ rủi ro cao (tốn tiền mà chưa tuyển LĐ có chất lượng) •Nguồn lực tài có hạn, sách quản lý Thu hút, giữ chân nhân viên nhân chưa giúp phát huy hết lực •Tâm lý muốn làm việc môi trường chuyên nghiệp -> chuyển sang cơng ty lớn •Phải điều chỉnh, phân bổ lại nguồn nhân lực để đảm nhiệm vị trí trống Mơ hình quản lý chưa phù hợp •Quản trị theo thuận tiện, dựa sở quan hệ cá nhân tin tưởng với vài cá nhân Tuyển dụng quản lý nhân theo tiêu chí phù hợp cơng việc •Chỉ tìm người có yếu tố chun mơn, kỹ với u cầu cơng việc •Chưa quan tâm đến việc phù hợp với văn hóa doanh nghiệp Chưa biết cách san sẻ cơng việc cho cấp •Hồi nghi, nghi ngờ khả nhân viên giao việc •Khiến nhân viên có thái độ ỷ lại, dựa dẫm trở nên rụt rè, thiếu tự tin Khó khăn chương trình phát triển nghề nghiệp cho NV •Do thiếu thơng tin số lượng thực tế loại kỹ lao động cần thiết, loại chương trình đào tạo cần có Khả giải tương quan nhân chưa tốt •Năng lực lãnh đạo chủ DNVVN cịn chưa cao •Quy chế đánh giá, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật…chưa rõ ràng •Khơng rõ ràng việc phân công trách nhiệm và quyền hạn Hạn chế chế tiền lương •Mức lương thấp, khơng đảm bảo mức sống cho người lao động •Tiền lương chưa phản ánh giá trị giá thị trường lao động •Nhiều doanh nghiệp trả lương kín, có cách tính lương phức tạp Lợi ích người lao động chưa thực đầy đủ theo quy định pháp luật •Thực tế người lao động hưởng lợi ích thấp so với quy định •Chính sách khơng rõ ràng, nhiều doanh nghiệp cung cấp lợi ích cho người lao động cách phi thức Khó khăn việc xác định lương đúng, đủ cho người lao động •Do thiếu sở việc phân tích phân loại mức lương •Thiếu linh hoạt hệ thống tiền lương Chính sách động viên chưa đáp ứng nhu cầu nhân viên •Đa số thực hình thức khen thưởng tiền, chưa trọng đến việc tạo hội thăng tiến, phấn đấu cơng việc •Nguồn lực tài chưa mạnh nên khó theo đuổi sách lâu dài Chưa xây dựng hệ thống đánh giá chuẩn mực Tạo cho doanh nghiệp tín nhiệm, tin cậy Tạo chế trao quyền trực tiếp, tạo cho nhân viên hội trở thành chủ nhân tiềm tàng Việc xây dựng môi trường tốt cho doanh nghiệp, chế công bằng, dân chủ cho người Tạo khác biệt cho doanh nghiệp Tuyển nguồn ứng viên bên doanh nghiệp  Thông báo cho nhân viên vị trí cần tuyển dụng  Tạo điều kiện cho nhân viên có hội thay đổi cơng việc thăng tiến  Khuyến khích nhân viên giới thiệu ứng viên từ mối quan hệ họ  Bộ phận nhân nên yêu cầu trưởng phận có Tạo bảng mơ tả nhu cầu tuyển dụng kiểm tra kỹ nội dung bảng mô tả cơng việc rõ cơng việc vị trí cần tuyển dụng, bổ sung đầy đủ ràng cho vị trí yêu cầu kỹ cần thiết cho vị trí trước tuyển dụng gửi thơng báo tuyển dụng Chọn lọc kỹ ứng viên tham gia vòng vấn Lên kế hoạch trước loại bỏ bước không cần thiết Xây dựng kế hoạch phát triển nhân tài dài hạn  Sử dụng phán đoán trực quan trình sàng lọc hồ sơ  Nhà tuyển dụng nên trao dồi kinh nghiệm, học tập thêm để nâng cao lực tuyển dụng  Nên yêu cầu ứng viên cung cấp tên người đưa thông tin tham chiếu từ giai đoạn đầu ứng tuyển (khi nộp hồ sơ vòng vấn đầu tiên)  Phỏng vấn tìm hiểu thơng tin với ứng viên triển vọng nhiều lĩnh vực khác  Kết hợp với trường đại học, trung tâm đào tạo… để chuẩn bị trước nguồn ứng viên triển vọng • Thực tế, có tăng cường đầu tư nâng cao lực nhân viên giải pháp tối ưu giúp doanh nghiệp vượt qua khó khăn Xây dựng kế hoạch kế thừa Tiêu chí mức độ hồn thành cơng việc tiềm phát triển Trao quyền thực -Tạo môi trường, quyền lực phù hợp cho vị trí thực tin tưởng NV -Thực chuyển đổi vị trí cơng tác Đào tạo nhà quản lý nhân lực -Kiến thức lực đại -Chú trọng vào quản lý tài nhân vốn Xây dựng văn hóa gia đình Đa dạng hóa hoạt động gắn kết để giữ thành viên Hiệu công tác đánh giá lực thực công việc phụ thuộc nhiều vào người làm công tác đánh giá, người phải huấn luyện kỹ nghệ thuật đánh giá để đảm bảo hiệu đánh giá Phương pháp đánh giá 360: nhiều người tham gia việc đánh giá Có quy trình phương pháp đánh giá mức độ hồn thành cơng việc cán lãnh đạo Hoàn thiện chế tiền lương Đa dạng hóa hình thức khen thưởng •Xác định mức lương bình qn vị •Thay tiền, sử dụng hình thức trí lao động khuyến khích phi tài như: khen •Xác định đơn giá quỹ tiền lương ngợi, tăng thêm thời gian nghỉ, tặng •Xây dựng chế trả lương gắn với hiệu q… cơng việc •Thực thường xun kịp thời •Ban hành quy chế lương thưởng thành văn phổ biến đến tất nhân viên ... Phương Thanh Nguyễn Thị Thiện Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Khái niệm doanh nghiệp vừa nhỏ Vai trò doanh nghiệp vừa nhỏ Những khó khăn quản trị nguồn nhân lực DNVVN VN Đề xuất số giải pháp khắc... Là hoạt động nhằm tăng cường đóng góp có hiệu cá nhân vào mục tiêu tổ chức đồng thời cố gắng đạt mục tiêu cá nhân Quy mô DN siêu nhỏ DN nhỏ DN vừa Số lao động Vốn Số lao động Vốn Số lao động Nông,... -Tạo môi trường, quyền lực phù hợp cho vị trí thực tin tưởng NV -Thực chuyển đổi vị trí cơng tác Đào tạo nhà quản lý nhân lực -Kiến thức lực đại -Chú trọng vào quản lý tài nhân vốn Xây dựng văn