CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC

CƠ SỞ II, TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG–XÃ HỘI KHOA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC NGUYỄN THỊ XUYẾN Mã sinh viên: 1853101010345 Lớp: Đ18KE1 TIỂU LUẬN HỌC PHẦN CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC QUY TRÌNH QUẢN TRỊ CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC Giảng viên TS TRẦN QUỐC VIỆT Điểm Cán chấm Cán chấm Bằng số: Bằng chữ: Tp Hồ Chí Minh, tháng 12/2021 MỤC LỤC Đặt vấn đề Quy trình quản trị chiến lược nguồn nhân lực Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực 3.1 Phân tích mơi trường ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực 3.2 Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực 3.3 Xác định mục tiêu chiến lược 3.4 Đề xuất giải pháp thực chiến lược nguồn nhân lực Tổ chức triển khai thực chiến lược nguồn nhân lực 12 14 4.1 Triển khai thực chiến lược nguồn nhân lực 14 4.2 Đánh giá kết thực chiến lược nguồn nhân lực 15 Kết luận 15 TÀI LIỆU THAM KHẢO 16 Đặt vấn đề Nguồn nhân lực xem yếu tố tạo nên thành công doanh nghiệp, nói người tạo khác biệt doanh nghiệp Trong bối cảnh cạnh tranh kinh tế toàn cầu, tất nước coi nguồn nhân lực công cụ quan trọng để nâng cao lực cạnh tranh quốc gia Việt Nam có lợi với lực lượng lao động dồi cấu lao động trẻ song nhân lực cịn yếu chất lượng, khoảng cách giáo dục nghề nghiệp nhu cầu thị trường lao động ngày lớn Trong giai đoạn tới, phát triển nguồn nhân lực xác định khâu đột phá chiến lược Việt Nam định hướng phát triển kinh tế - xã hội Tuy vậy, trọng tới phát triển nhân lực mà khơng gắn kết với ngun tắc mục tiêu chung doanh nghiệp cố gắng nhằm phát huy hiệu hoạt động người lao động trở nên lãng phí vơ ích Do vậy, liên kết chiến lược chung công ty chiến lược liên quan đến nguồn nhân lực kết hợp mô hình cơng cụ lý thuyết để tạo nên quy trình quản trị chiến lược nguồn nhân lực hiệu Các tổ chức ngày nhận thức sách thực trạng nguồn nhân lực thành cơng tăng kết lĩnh vực khác kết suất, chất lượng tài Hoạt động quản trị chiến lược nguồn nhân lực phần thiết yếu thiếu tổ chức Mỗi doanh nghiệp dù lớn hay nhỏ cần có chiến lược đắn Nhận thấy tầm quan trọng vấn đề trên, với mong muốn tập trung phân tích rõ nội dung quy trình quản trị chiến lược nguồn nhân lực tổ chức, em chọn đề tài “Quy trình quản trị chiến lược nguồn nhân lực” để nghiên cứu hoàn thiện tiểu luận kết thúc học phần Chiến lược nguồn nhân lực Quy trình quản trị chiến lược nguồn nhân lực Theo Alfred Chandler Đại học Havard (1962), chiến lược việc xác định mục tiêu dài hạn tổ chức thực chương trình hành động với việc phân bổ nguồn lực cần thiết để đạt mục tiêu Hay theo PGS.TS.Lê Thanh Hà, chiến lược nguồn nhân lực trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa sách thực chương trình, hoạt động bảo đảm cho tổ chức có đủ nhân lực với phẩm chất, kỹ phù hợp để thực công việc có suất, chất lượng hiệu cao Cho đến có nhiều định nghĩa thể nhiều cách hiểu quản trị chiến lược nguồn nhân lực quản trị chiến lược nguồn nhân lực xem công cụ để thực xem nhiệm vụ "tiên phong" hoạt động nhân giúp doanh nghiệp hình thành chiến lược kinh doanh Xây dựng quy trình quản trị chiến lược nguồn nhân lực địi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng mục tiêu, chiến lược sách nhân lực phù hợp với chiến lược kinh doanh Quy trình quản trị chiến lược nguồn nhân lực tổ chức thể theo hình 2.1 Hình 2.1: Quy trình quản trị chiến lược nguồn nhân lực tổ chức Nguồn: TS Trần Quốc Việt Quy trình quản trị chiến lược nguồn nhân lực gồm hai phần: + Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực + Tổ chức thực chiến lược nguồn nhân lực Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực Xây dựng chiến lược nhân việc làm rõ xu hướng đặc điểm ngành kinh doanh, chiến lược kinh doanh phân tích xác định quy trình kinh doanh cốt lõi doanh nghiệp Quy trình xây dựng chiến lược nguồn nhân lực trọng đến việc xây dựng hệ thống quy trình, quy chế hệ thống kế hoạch nguồn nhân lực cụ thể để đảm bảo việc thực thi hiệu chiến lược nhân Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực gồm nội dung sau: - Phân tích mơi trường ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực - Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực - Xác định mục tiêu chiến lược - Đề xuất giải pháp thực 3.1 Phân tích mơi trường ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực Sự tồn phát triển doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào việc khai thác sử dụng có hiệu nguồn lực như: Vốn, sở vật chất, tiến khoa học kĩ thuật người lao động… Quản trị chiến lược nguồn nhân lực góp phần vào giải mặt kinh tế xã hội vấn đề lao động vấn đề then chốt để tạo nên thành công doanh nghiệp, nhân tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực kể đến là: Mơi trường bên ngồi ảnh hưởng đến chiến lược nguồn nhân lực: Khi đánh giá mơi trường bên ngồi ta phân tích mơi trường chung mơi trường ngành - Môi trường chung: Xác định vấn đề thuộc môi trường chung ảnh hưởng đến việc xây dựng chất lượng nguồn nhân lực theo lĩnh vực + Kinh tế: Các tiêu tăng trưởng, lạm phát ảnh hưởng đến hoạt động đơn vị ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Tình hình kinh tế đất nước thay đổi, yêu cầu doanh nghiệp phải có điều chỉnh kế hoạch, chiến lược kinh doanh dẫn đến thay đổi chiến lược sách quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Ví dụ: Dự báo kinh tế Việt Nam giai đoạn 2020 – 2025 ổn định, lạm phát khoảng 2,8% - 3,5%, tăng trưởng kinh tế cao (6.3% - 6.8%), GDP bình quân đầu người đạt 4.500 USD vào năm 2025 Cho thấy mặt dịch vụ nhu cầu người dân tăng ổn định, nguồn nhân lực cần tăng lên để đáp ứng nhu cầu người dân qua chất lượng nguồn nhân lực phải nâng cao thông qua khả giao tiếp, chăm sóc khách hàng… + Cơng nghệ: Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 diễn cách mạnh mẽ, mang đến tiến nhanh chóng khoa học kỹ thuật, công nghệ làm tăng áp lực cạnh tranh doanh nghiệp Điều yêu cầu doanh nghiệp phải có đầu tư phù hợp cho việc cải tiến đổi kỹ thuật, công nghệ để tăng chất lượng hạ giá thành sản phẩm với nguồn nhân lực lao động có trình độ đảm bảo khả vận hành hệ thống công nghệ kỹ thuật cách tối ưu Ví dụ: Khoa học kỹ thuật cơng nghệ phát triển đặt nhiều thách thức quản lý nhân sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, xếp lại lực lượng lao động thu hút nguồn nhân lực có kỹ cao Cụ thể đại dịch COVID-19 giúp đẩy nhanh tiến trình chuyển đổi số kinh tế, thấy 60-70% doanh nghiệp, lớn hay nhỏ thực chuyển đổi số chuyển sang tảng số, kết nối Internet + Chính trị - pháp lý: Việt Nam đánh giá số quốc gia có ổn định trị giới, yếu tố thuận lợi cho phát triển kinh tế đặc biệt thu hút đầu tư nước Một doanh nghiệp tồn cần đảm bảo hoạt động theo luật pháp Luật pháp ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc doanh nghiệp việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động, đòi hỏi giải tốt mối quan hệ lao động Ví dụ: Trình độ ngoại ngữ nguồn nhân lực chưa đảm bảo buộc doanh nghiệp phải có sách đào tạo, bồi dưỡng để tăng cường lực ngoại ngữ cho nguồn nhân lực + Văn hóa xã hội: Đặc thù văn hóa – xã hội nước, vùng ảnh hưởng không nhỏ đến quản lý nhân với nấc thang giá trị khác nhau, giới tính, đẳng cấp…Việc nắm bắt thay đổi văn hóa xã hội: nhân khẩu, tốc độ tăng dân số, cấu dân số, quan điểm sống, quan điểm thẩm mỹ, giá trị, chuẩn mực đạo đức… giúp doanh nghiệp có thích ứng nhanh chóng với yêu cầu khách hàng, đưa hoạt động sản xuất hoặc marketing phù hợp Ví dụ: Nước ta thời kỳ dân số vàng song đồng thời lại phải đối mặt với q trình già hóa dân số, giải vấn đề cách tối ưu hiệu yêu cầu thiết phải xây dựng hệ thống dịch vụ chăm sóc người cao tuổi đồng bộ, tồn diện từ Do tạo hội cho doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực dịch vụ y tế, dưỡng lão Lưu ý: Chỉ liệt kê vấn đề tác động trực tiếp đến việc xây dựng chiến lược - Môi trường ngành: Xác định vấn đề thuộc môi trường ngành ảnh hưởng trực tiếp đến việc xây dựng chất lượng nguồn nhân lực theo lĩnh vực + Đối thủ cạnh tranh: Trong môi trường kinh doanh khắc nghiệt nay, việc công ty liên tục đưa chiến lược cạnh tranh nhằm tăng doanh thu cần thiết Do đó, cần có giải pháp nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh thông qua sách nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp tạo lợi cạnh tranh, suất chất lượng cao đối thủ cạnh tranh, chiếm lĩnh thị phần lớn + Nhà cung ứng: Lựa chọn nguồn cung ứng nguyên liệu, dịch vụ doanh nghiệp có ý nghĩa quan trọng Vấn đề đặt yêu cầu việc cung cấp phải đầy ổn định kịp thời, đảm bảo chất lượng Nếu sai lệch ảnh hưởng tới hoạt động kinh doanh thân doanh nghiệp Điều lưu ý với nhà quản trị phải biết tìm cách đến nhà cung cấp có nguồn lực tin cậy, ổn định giá hợp lý nhằm tiết kiệm lao động hao phí tăng hiệu sản xuất + Khách hàng: Thực tế, doanh nghiệp bán với đại phận người tiêu dùng chấp nhận, tức giá cạnh tranh thị trường Khách hàng định doanh nghiệp nên bán sản phẩm loại nào, chất lượng Phương thức bán hàng phương thức phục vụ khách hàng khách hàng lựa chọn, kinh tế thị trường, người mua lựa chọn theo ý thích đồng thời giúp doanh nghiệp điều chỉnh phương thức phục vụ Doanh nghiệp nắm bắt thị phần khách hàng riêng giúp doanh nghiệp đứng vững + Thị trường lao động: Khan nhân cốt lõi ngành, cần có giải pháp thu hút, đào tạo bổ sung sách lương thưởng vị trí chức danh công việc cốt lõi Môi trường bên ảnh hưởng đến chiến lược nguồn nhân lực: Xác định vấn đề thuộc môi trường bên tổ chức ảnh hưởng đến việc xây dựng chiến lược nguồn nhân lực gồm: - Nguồn lực (tài chính, tài sản, công nghệ, nhân lực) - Marketing bán hàng - Sản phẩm, thương hiệu - Hệ thống quản trị (marketing, sản xuất, bán hàng, sách nguồn nhân lực ) Bảng 3.1: Các vấn đề thuộc môi trường bên ảnh hưởng đến chiến lược nguồn nhân lực Lĩnh vực Vấn đề ảnh hưởng đến chiến lược nguồn nhân lực Lao động trẻ chiếm đa số (hơn 80%), đặc biệt nhân cốt Nguồn lực nhân lực lõi, cần có sách tuyển chọn phù hợp đãi ngộ hợp lí với biện pháp động viên, khuyến khích người lao động tích cực làm việc Nguồn lực tài hạn hẹp đặc biệt kinh phí cho đào tạo, Nguồn lực tài ảnh hưởng tác động trực tiếp đến sách tiền lương Đưa biện pháp để bảo đảm khả tài doanh nghiệp Sẽ thúc đẩy hoạt động truyền thông phát triển sản Marketing bán hàng phẩm, xây dựng thương hiệu phân phối giúp nhiều người biết đến sản phẩm doanh nghiệp Từ nhu cầu nhân lực bán hàng tăng mạnh để đáp ứng nhu cầu sử dụng lao động doanh nghiệp Sản phẩm, thương hiệu Hệ thống quản trị marketing Doanh nghiệp hướng tới sản phẩm thương hiệu cao cấp hay đa dạng sản phẩm cho người tiêu dùng, cần có sách đào tạo Chưa xây dựng sở liệu thị trường, cần rà sốt lại hệ thống chức danh cơng việc, bổ sung mô tả công việc đào tạo kỹ thu thập, phân tích thị trường Hệ thống quản trị Bố trí tổ chức chưa hợp lí, chưa chuyên mơn hóa tổ chức sản xuất lao động theo dây chuyền sản xuất Hệ thống quản trị sách nguồn nhân lực Về sách tiền lương, tiền thưởng chưa động viên khuyến khích người lao động thực cơng việc, cần rà sốt, hồn thiện lại hệ thống lương thưởng gắn với vị trí cơng việc lực cá nhân kết thực công việc Nguồn: Sinh viên tổng hợp Chúng ta phải phân tích nội dung bên để nội dung ảnh hưởng trực tiếp đến việc xây dựng thực sách chiến lược nguồn nhân lực Phân tích mơi trường bên ngồi mơi trường bên doanh nghiệp hoạt động tất yếu phải thực để doanh nghiệp nhận biết điểm mạnh điểm yếu để có định hướng phát triển doanh nghiệp muốn giảm thiểu tối đa rủi ro 3.2 Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Sau hồn thành việc phân tích mơi trường bên bên tổ chức, ta tiến hành đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tổ chức sau: - Số lượng: + Tổng số lao động: Xác định tổng số lao động, trạng lao động so với năm trước + Cơ cấu lao động (theo vị trí cơng việc/ nhóm vị trí cơng việc ): Nhân viên cơng nghệ, nhóm lao động sản xuất trực tiếp, cụ thể theo nhóm vị trí cơng việc… + Biến động lao động (biến động chung theo vị trí cơng việc/nhóm vị trí cơng việc kèm ngun nhân): Hiện trạng so với năm trước - Chất lượng: + Năng lực nguồn nhân lực (mức độ đáp ứng yêu cầu vị trí cơng việc, trình độ, kỹ năng, ): Chủ yếu đáp ứng xác định mức độ đáp ứng vị trí cơng việc Ví dụ: u cầu thực thành thạo công việc thực tế giao, thực tế 75% công nhân trực tiếp đáp ứng yêu cầu 25% cịn lại khơng đáp ứng cần phải biến đổi liên tục + Năng suất lao động bình quân (chung, theo nhóm vị trí cơng việc): Ví dụ: Ta thấy suất lao động bình quân khối trực tiếp sản xuất thấp so với ngành nguyên nhân máy móc thiết bị phải có dự án đầu tư hợp lý đồng thời có sách đào tạo để đáp ứng máy móc thiết bị mới, ảnh hưởng rõ ràng việc xây dựng chiến lược hay giải pháp mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực + Thu nhập bình qn (chung, theo nhóm vị trí cơng việc): Thơng qua thu nhập bình qn thể suất, khơng thể rõ ràng cịn phụ thuộc vào khả tài doanh nghiệp để giành cho trả lương trả thù lao phản ánh phần chất lượng lao động Bảng 3.2: Các tiêu đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Chỉ tiêu Công thức Năng suất lao động bình quân W= 𝐐 𝐋 W: Năng suất lao động bình quân lao động/năm Q: Tổng khối lượng thực năm L: Số lao động sử dụng bình quân năm Thu nhập bình quân L= 𝐓𝐍 𝐋 T: Thu nhập bình quân lao động/năm TN: Tổng thu nhập thực năm/doanh nghiệp Số lao động sử dụng bình quân L= năm T ∑i=1 Li 𝐓 𝐧𝐢 ∑ Li = 𝐣=1 𝐥𝐢𝐣 𝐧 Li: Số lao động bình quân tháng thứ i T: Số tháng năm lij: Số lao động ngày thứ j tháng thứ i ni: Số ngày dương lịch tháng thứ i Nguồn: Sinh viên tổng hợp Bảng 3.2, thể số công thức tiêu để đánh giá chất lương nguồn nhân lực tổ chức, tình hình thực kế hoạch nguồn nhân lực đưa dự kiến cho kế hoạch năm Qua nhằm khắc phục nâng cao hiệu chất lượng nguồn nhân lực nữa, từ nâng cao suất lao động lực cạnh tranh 3.3 Xác định mục tiêu chiến lược Là toàn kết cuối hay trạng thái mà doanh nghiệp muốn đạt tới khoảng thời gian định Mục tiêu chiến lược kết cụ thể doanh nghiệp cần đạt thực chiến lược - Cơ sở xác định mục tiêu chiến lược: + Giá trị cốt lõi tổ chức + Mục tiêu chiến lược tổ chức đặc biệt gắn mục tiêu với sản xuất kinh doanh + Kết phân tích mơi trường bên ngồi môi trường bên tổ chức + Kết đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tổ chức + Phương pháp xác định nhu cầu nguồn nhân lực tổ chức + Ý kiến chuyên gia quy định liên quan khác - Phương pháp xác định mục tiêu chiến lược (nhu cần nguồn nhân lực): Ta có nhiều nhóm lao động, dựa vào nhóm lao động để lựa chọn phương pháp phù hợp Ứng với nhóm lao động có phương pháp sau: Lao động trực tiếp sản xuất: Gắn với nhiệm vụ sản xuất theo phương pháp thực cơng việc cụ thể nơi làm việc, tính theo phương pháp sau: + Tính theo định mức lao động (Nếu xây dựng định mức lao động): Cơng thức: Lđb = ∑𝐧 𝐢=1 𝐐𝐢 × 𝐓𝐜𝐧𝐢 𝐆𝐂 , đó: Lđb: Số lao động (trực tiếp sản xuất) định biên Qi: Khối lượng sản phẩm loại i thực năm Tcni: Mức thời gian công nghệ hao phí/1 đơn vị sản phẩm loại i Gc: Quỹ thời gian lao động năm n: Số loại sản phẩm thực năm + Tính theo định biên dây chuyền + Tính theo vị trí cơng việc u cầu kỹ thuật: Theo vị trí công việc, theo khu vực nơi sản xuất hoặc theo yêu cầu kỹ thuật + Tính theo suất lao động bình qn: Cơng thức: Lđb = 𝐐 W Lao động trực tiếp kinh doanh: Gắn với nhiệm vụ kinh doanh theo loại hình, địa bàn thực nhiệm vụ điều kiện tính chất lao động cụ thể, xác định theo phương pháp sau: + Tính theo suất lao động bình qn gắn với lực nhân viên + Tính theo định biên lao động gắn với vị trí cơng việc quy mô: Cần phải xác định nhiệm vụ đặt tương lai, nắm rõ mục tiêu muốn đạt để từ dự báo nhu cầu nguồn nhân lực cho cách xác Lao động hỗ trợ, phục vụ: Hỗ trợ, phục vụ trực tiếp cho hoạt động sản xuất kinh doanh khác nên gắn với nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, vị trí cơng việc tổ chức ca làm việc Bảng 3.3: Các tiêu đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực lao động hỗ trợ, phục vụ Phương pháp Công thức Lđb = Tính theo định mức phục vụ ∑𝐧 𝐢=1 𝐐𝐢 ×𝐓𝐩𝐯𝐢 𝐆𝐂 Tpvi: Mức thời gian phục vụ hao phí/1 đơn vị sản phẩm phục vụ loại i Tính theo định biên lao động gắn với vị Lđb = trí cơng việc tổ 𝐋Đ𝐂 ×𝐂𝐀 × 𝐍𝐓 𝐍𝐋 chức ca làm việc Lđb = Lcn × Ppv Định biên lao động theo tỷ lệ Lđh: Số lao động (hỗ trợ, phục vụ) định biên Lcn: Tổng số lao động trực tiếp sản xuất (công nghệ) năm Ppv: Tỷ lệ lao động hỗ trợ, phục vụ so với tổng lao động trực tiếp sản xuất Nguồn: Sinh viên tổng hợp Lao động quản lý nghiệp vụ kỹ thuật: Điều hành, quản lý nghiệp vụ/kỹ thuật theo lĩnh vực gắn với vị trí cơng việc chịu ảnh hưởng khối lượng sản xuất kinh doanh, tính theo phương pháp sau: + Tính theo định biên lao động gắn với vị trí cơng việc: định biên cho vị trí cơng việc vào khối lượng, thời gian hao phí hồn thành cơng việc để tính lao động định biên + Tính theo tỷ lệ: Lđb = (𝐋𝐜𝐧 + 𝐋𝐩𝐯 ) × 𝐏𝐧𝐯 1−𝐏𝐧𝐯 , đó: Lđn: Số lao động (Quản lý – nghiệp vụ kỹ thuật) định biên Pnv: Tỷ lệ lao động quản lý – nghiệp vụ kỹ thuật so với tổng số lao động doanh nghiệp Lao động bổ sung: Thường tính cho lao động trực tiếp sản xuất kinh doanh lao động hỗ trợ, phục vụ nhằm bù cho ngày nghỉ chế độ theo quy định + Trường hợp doanh nghiệp không tổ chức làm vào ngày lễ, tết nghỉ tuần, công thức: LBS = (LCN + LPT) × 𝐍𝐍𝐂Đ2 (365−𝐍𝐍𝐂Đ1 −𝐍𝐍𝐂Đ2 ) , Trong đó: 10 NNCĐ1: Là số ngày nghỉ theo chế độ tuần, Lễ Tết bình quân lao động năm NNCĐ2: Là số ngày nghỉ theo chế độ bình quân lao động năm gồm ngày nghỉ năm việc riêng hưởng lương + Trường hợp doanh nghiệp có tổ chức làm vào ngày lễ, tết nghỉ tuần LBS = (LCN + LPT) × 𝐍𝐍𝐂Đ2 (365− 𝐍𝐍𝐂Đ1 −𝐍𝐍𝐂Đ2 ) 𝐍 +LLV1 × (365− 𝐍 𝐍𝐂Đ1−𝐍 𝐍𝐂Đ1 𝐍𝐂Đ2 ) LLV1: Là định biên lao động phải làm việc vào ngày lễ, tết nghỉ tuần - Kết mục tiêu chiến lược: Bảng 3.4, thể qua mục tiêu định hướng, số lượng lao động chất lượng lao động Bảng 3.4: Nội dung kết mục tiêu chiến lược Nội dung Diễn giải - Về môi trường làm việc: Cam kết xây dựng môi trường làm việc động, sáng tạo, chuyên nghiệp binh bạch Mục tiêu định hướng - Về sách lương, thưởng phúc lợi: Đảm bảo chế độ lương, thưởng phúc lợi thuộc top doanh nghiệp ngành có thu nhập cao Việt Nam - Tổng nhu cầu lao động: tổng số lao động phân bổ năm, chia theo giới tính? Tỷ lệ/mức tăng? Số lượng lao động - Nhu cầu lao động theo nhóm vị trí cơng việc: số lao động theo nhóm vị trí cơng việc phân bố năm, tỷ lệ/mức tăng? - Năng lực nguồn nhân lực: Tỷ lệ đáp ứng n cầu cơng việc chung, theo nhóm vị trí cơng việc phân bổ năm; tỷ lệ/mức tăng? Chất lượng lao động - Năng suất lao động bình qn: Có thể xác định suất lao động bình quân năm hoặc tháng theo số lao động sử dụng - Thu nhập bình quân: Thu nhập bình qn chung, theo nhóm vị trí cơng việc phân bố năm; tỷ lệ/mức tăng? Nguồn: Sinh viên tổng hợp 11 3.4 Đề xuất giải pháp thực chiến lược nguồn nhân lực Sau xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực, ta cần đề xuất hướng giải pháp để triển khai thực mục tiêu chiến lược đưa - Cơ sở đề xuất giải pháp: + Kết mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực: Về số lượng, chất lượng + Kết phân tích mơi trường bên mơi trường bên ngồi + Kết đánh giá thực trạng nguồn nhân lực + Ý kiến chuyên gia quy định /chính sách liên quan khác - Kết cấu nội dung giải pháp: Mỗi giải pháp cần xác định: Mục tiêu, sở đề xuất, nội dung lộ trình thực hiện, kinh phí, dự kiến hiệu lợi ích đạt được, theo bảng 3.5 Bảng 3.5: Kết cấu nội dung giải pháp Nội dung Diễn giải Mục tiêu Ghi ngắn gọn mục tiêu (cuối cùng) thực thành công giải giải pháp pháp Cơ sở đề xuất giải pháp Xác định ghi sở đề xuất giải pháp (trả lời câu hỏi: phải thực giải pháp này?) (Theo nhóm: định hướng, thực trạng, vai trị việc thực giải pháp đó) Nội dung Xác định rõ nội dung cần thực hiện, thời gian thực (bắt đầu giải pháp kết thúc), nội dung có mục tiêu khác Kinh phí thực giải pháp Dự kiến hiệu quả/lợi ích đạt Dự tính kinh phí thực nội dung tổng kinh phí thực Dự tính hiệu (nếu được)/lợi ích đạt (cụ thể) thực thành công giải pháp Giả sử giải pháp thực thành cơng, đem lại lợi ích gì? Mỗi sở đề xuất giải pháp có dự kiến lợi ích tương ứng Nguồn: Sinh viên tổng hợp Khi xây dựng giải pháp cho chiến lược nguồn nhân lực, cần nghiên cứu hoàn chỉnh kết cấu nội dung gồm: Mục tiêu giải pháp, sở đề xuất giải pháp, nội dung giải pháp, kinh phí thực giải pháp, dự kiến hiệu quả/lợi ích đạt Dù làm địa phương hay làm tổ chức doanh nghiệp cụ thể, nên xây dựng với kết cấu mục nội dung 12 Ví dụ: Giải pháp xây dựng thang bảng lương doanh nghiệp Bảng 3.6: Giải pháp xây dựng bảng lương doanh nghiệp Nội dung Mục tiêu giải pháp Diễn giải Triển khai xây dựng thống thang bảng lương đảm bảo cho việc sử dụng lao động hợp pháp đáp ứng tính minh bạch tốn lương - Làm rõ sở lý luận thiết kế hệ thống thang lương, bảng lương - Làm rõ sở thực tiễn thông qua đánh giá thực trạng hệ thống Cơ sở đề xuất thang lương, bảng lương hành giải pháp - Nghiên cứu thiết kế hệ thống thang lương, bảng lương - Khuyến nghị hệ thống giải pháp để ứng dụng hệ thống thang lương, bảng lương Về rà sốt, xây dựng lại hệ thống mơ tả công việc theo chức danh công việc: Nội dung giải pháp - Rà soát, xây dựng lại hệ thống mô tả công việc theo chức danh công việc - Xây dựng hệ thống công cụ để đánh giá giá trị công việc - Đánh giá giá trị công việc để xếp nhóm lương - Xây dựng bảng lương Kinh phí thực giải pháp - Hao phí khơng đáng kể doanh nghiệp, tổ chức tự thực Về rà sốt, xây dựng lại hệ thống mơ tả cơng việc theo chức danh cơng việc: - Đảm bảm hình thành thống hệ thống chức danh cho toàn Dự kiến hiệu quả/lợi ích đạt doanh nghiệp - Đảm bảo việc rà soát, tránh chồng chéo chức nhiệm vụ đơn vị chức chức danh công việc - Làm sở để phân công nhiệm vụ cho cán công nhân viên người lao động - Là sở để xây dựng hệ thống đánh giá nhân viên (bao gồm: đánh giá lực đánh giá kết thực công việc Nguồn: Sinh viên tổng hợp 13 Tổ chức triển khai thực chiến lược nguồn nhân lực 4.1 Triển khai thực chiến lược nguồn nhân lực - Xây dựng kế hoạch thực nội dung giải pháp (công việc cụ thể, trách nhiệm thực hiện, thời gian thực hiện, sản phẩm, kinh phí, ) vào nội dung sau: + Nội dung giải pháp (trong chiến lược nguồn nhân lực) + Thực trạng mơi trường bên ngồi để xác định mục tiêu giải pháp, vào đưa nội dung cụ thể giải pháp + Thực trạng môi trường bên trong: Đánh giá nguồn nhân lực doanh nghiệp + Ý kiến chuyên gia, quy định sách tài liệu liên quan khác - Triển khai thực kế hoạch theo nội dung giải pháp, ta có hai giai đoạn: Về công tác chuẩn bị: Căn vào kế hoạch theo nội dung để thực công tác chuẩn bị trước triển khai kế hoạch + Thành lập Ban đạo Tổ triển khai thực kế hoạch/giải pháp + Tài liệu thực trạng liên quan: Ví dụ mơ tả cơng việc, phân cơng nhiệm vụ cơng tác đơn vị, quy trình liên quan đến thực công việc… + Hệ thống biểu mẫu, cơng cụ sử dụng: Ví dụ biểu mẫu khảo sát nội dung làm việc người lao động, xây dựng mô tả công việc hay biểu mẫu KPI… + Phổ biến thảo luận phương pháp thực kế hoạch (cho cán nhân viên liên quan) để tất thành viên nắm hết kế hoạch mục tiêu cuối chiến lược Về triển khai thực hiện: Sau hồn thành cơng tác chuẩn bị, tiến hành triển khai kế hoạch theo nội dung, bước thực hiện: + Triển khai thực theo tiến độ kế hoạch trách nhiệm phân công + Theo dõi báo cáo tình hình thực theo định kỳ + Xử lý vấn đề phát sinh trình thực kế hoạch - Kiểm sốt, đánh giá tình hình thực kế hoạch/giải pháp điều chỉnh Viết báo cáo đánh giá tình hình thực kế hoạch với nội dung chính: + Kết thực kế hoạch (sản phẩm cuối cùng) + Tiến độ thực kế hoạch theo mốc hoàn thành sản phẩm kế hoạch 14 + Những phát sinh (so với kế hoạch) kết giải + Thuận lợi, khó khăn nguyên nhân + Đề xuất giải pháp + Khen thưởng, kỷ luật… 4.2 Đánh giá kết thực chiến lược nguồn nhân lực - Cơ sở đánh giá: + Nội dung “Chiến lược sản xuất kinh doanh” /” Định hướng mục tiêu phát triển”, “Chiến lược nguồn nhân lực” + Báo cáo đánh giá tình hình thực kế hoạch sản xuất kinh doanh /phát triển kinh tế - xã hội, giải pháp nguồn nhân lực + Kết thực kế hoạch sản xuất kinh doanh/ phát triển kinh tế - xã hội, giải pháp nguồn nhân lực - Nội dung đánh giá: Viết báo cáo đánh giá kết thực chiến lược nguồn nhân lực với nội dung là: + Kết thực chiến lược (mục tiêu chiến lược, sản phẩm cuối theo giải pháp) + Đánh giá kết thực số tiêu (số lượng, chất lượng mục tiêu chất lượng nguồn nhân lực đề xuất) + Tác động việc thực chiến lược nguồn nhân lực đến kết sản xuất kinh doanh/ phát triển kinh tế - xã hội Kết luận Tóm lại, quy trình quản trị chiến lược nguồn nhân lực đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng mục tiêu, chiến lược sách nhân lực phù hợp với chiến lược kinh doanh Những yếu tố tạo điều kiện phát triển kỹ cần thiết nhằm đáp ứng đòi hỏi, yêu cầu mà mục tiêu chung doanh nghiệp đề Điều quan trọng doanh nghiệp xác định vai trò quản trị chiến lược nguồn nhân lực chiến lược phát triển mình, từ vận dụng quy trình quản trị chiến lược nguồn nhân lực phù hợp nhằm đạt thành công vị trí xứng đáng thương trường Bài tiểu luận chủ yếu tập trung làm rõ nội dung để làm rõ hiểu quy trình quản trị chiến lược nguồn nhân lực tổ chức em vận dụng kiến thức học trong thời gian vừa qua để hoàn thành tiểu luận kết thúc học phần “Chiến lược nguồn nhân lực” 15 TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Quốc Việt, 2021 Bài giảng Chiến lược nguồn nhân lực Trường Đại học Lao động – Xã hội (CSII) Nguyễn Lê Hà Phương, 9/2021 Phân tích mơi trường bên ngồi mơi trường bên doanh nghiệp < https://trithuccongdong.net/tai-lieu-kinh-te/phan-tichmoi-truong-ben-ngoai-va-moi-truong-ben-trong-cua-doanh-nghiep.html> [Truy cập ngày: 3/1/2022] Thùy Lâm, 9/2021 Tác động dịch Covid-19 đến doanh nghiệp người lao động < https://www.baoquangbinh.vn/kinh-te/202109/tac-dong-cua-dich-covid-19den-doanh-nghiep-va-nguoi-lao-dong-2193813/> [Truy cập ngày: 4/1/2022] 16 ... chức Nguồn: TS Trần Quốc Việt Quy trình quản trị chiến lược nguồn nhân lực gồm hai phần: + Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực + Tổ chức thực chiến lược nguồn nhân lực Xây dựng chiến lược nguồn nhân. .. định mục tiêu chiến lược 3.4 Đề xuất giải pháp thực chiến lược nguồn nhân lực Tổ chức triển khai thực chiến lược nguồn nhân lực 12 14 4.1 Triển khai thực chiến lược nguồn nhân lực 14 4.2 Đánh... tiêu, chiến lược sách nhân lực phù hợp với chiến lược kinh doanh Quy trình quản trị chiến lược nguồn nhân lực tổ chức thể theo hình 2.1 Hình 2.1: Quy trình quản trị chiến lược nguồn nhân lực tổ