Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

TRƢỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP HỒ CHÍ MINH BAN ĐIỀU HÀNH CHƢƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO ĐẶC BIỆT PHAN VĂN CƠNG DANH PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƢƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP CỬ NHÂN LUẬT TP HỒ CHÍ MINH, NĂM 2014 TRƢỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP HỒ CHÍ MINH BAN ĐIỀU HÀNH CHƢƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO ĐẶC BIỆT PHAN VĂN CÔNG DANH PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƢƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP CỬ NHÂN LUẬT Chuyên ngành: Luật dân Mã số sinh viên: 1055010035 Người hướng dẫn khoa học: Hoàng Thị Minh Tâm TP HỒ CHÍ MINH, NĂM 2014 LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết nghiên cứu khóa luận trung thực tơi xin chịu trách nhiệm tất số liệu kết nghiên cứu Khóa luận chưa cơng bố cơng trình khác TP.HCM, ngày 22 tháng năm 2014 PHAN VĂN CÔNG DANH MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU PHẦN NỘI DUNG CHƢƠNG NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ VỀ ĐƠN PHƢƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 1.1 Lý luận chung đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 1.1.1 Khái niệm đặc điểm hợp đồng lao động 1.1.2 Khái niệm, đặc điểm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 10 1.1.3 Ý nghĩa đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 13 1.2 Những vấn đề pháp lý đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 14 1.2.1 Đơn phương chấm dứt hợp đồng người sử dụng lao động 14 1.2.2 Đơn phương chấm dứt hợp đồng người lao động 25 1.2.3 Quyền nghĩa vụ bên đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 30 1.2.4 Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình 39 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG ÁP DỤNG VÀ HƢỚNG HOÀN THIỆN CÁC QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƢƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 41 2.1 Thực trạng áp dụng quy định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 41 2.1.1 Thực trạng áp dụng quy định thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 41 2.1.2 Thực trạng áp dụng quy định quyền nghĩa vụ bên đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 51 2.2 Hoàn thiện quy định pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 59 2.2.1 Sự cần thiết phải hoàn thiện pháp luật Việt Nam đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 59 2.2.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật Việt Nam đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 61 KẾT LUẬN 69 PHẦN MỞ ĐẦU 1/Tính cấp thiết đề tài Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ảnh hưởng lớn đến quyền lợi người lao động lẫn người sử dụng lao động đối tượng phần lớn tranh chấp lao động Vì vậy, việc đánh giá, hồn thiện quy định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, tạo hành lang pháp lý vừa bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho người lao động lại vừa không phương hại đến quyền tự chủ, tự sản xuất kinh doanh người sử dụng lao động yêu cầu tất yếu đặt cho q trình lập pháp nói chung việc xây dựng Bộ luật lao động nói riêng Tuy nhiên, pháp luật lao động từ sắc lệnh 29/SL năm 1947 Bộ luật lao động năm 1994, Luật sửa đổi bổ sung số điều Bộ luật lao động năm 2002, 2006, 2007 văn hướng dẫn thi hành, dù trải qua trình phát triển lâu dài chưa thể đáp ứng đầy đủ yêu cầu nêu Các quy định tồn nhiều vấn đề vướng mắc, bất cập q trình áp dụng, chí cịn nhiều điểm khơng phù hợp với quy định tương ứng pháp luật quốc gia khác giới công ước ILO, gây ảnh hưởng đến trình hội nhập thu hút đầu tư Việt Nam Trước tình hình trên, Quốc hội thông qua Bộ luật lao động 2012 với nhiều sửa đổi liên quan đến quy định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Dù vậy, sửa đổi hạn chế, nhiều vấn đề Bộ luật lao động trước chưa giải cách toàn diện Hơn nữa, việc xuất thêm quy định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động lại thiếu hệ thống văn hướng dẫn toàn diện hỗ trợ lại khiến cho việc áp dụng Bộ luật lao động 2012 thực tiễn gặp nhiều vướng mắc, bất cập Vì vậy, việc nghiên cứu, đánh giá tồn diện lại quy định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo Bộ luật lao động 2012 vô cần thiết, không công tác hướng dẫn áp dụng Bộ luật lao động 2012 nói riêng mà cịn với q trình xây dựng hồn thiện pháp luật lao động nói chung 2/Tình hình nghiên cứu Do vấn đề có ý nghĩa quan trọng, pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nghiên cứu nhiều Đã có nhiều luận văn trình bày vấn đề Khóa luận tốt nghiệp Nguyễn Thị Kiều My “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động - thực trạng doanh nghiệp” năm 2010; Luận văn thạc sĩ Lê Thị Kim Nga “Giải tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tịa án thực trạng giải pháp” năm 2009; Khóa luận tốt nghiệp Võ Ngọc Phương Chi “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động - vấn đề thực tiễn áp dụng hướng hoàn thiện” năm 2009; Đề tài nghiên cứu khoa học cấp trường Nguyễn Thanh Hiệp “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người lao động: Thực trạng áp dụng số doanh nghiệp hướng hoàn thiện” năm 2007; Khóa luận tốt nghiệp Lê Thị Ngọc “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động - Thực trạng giải pháp” năm 2006;… Tuy nhiên, cơng trình nghiên cứu viết trước Bộ luật lao động 2012 đời Do vậy, nhiều vấn đề nêu cơng trình khơng cịn phù hợp với pháp luật hành Kể từ Bộ luật lao động 2012 đời, có số viết phân tích vấn đề liên quan đến pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như: “Chấm dứt hợp đồng lao động” tác giả Đỗ Ngân Bình Nguyễn Thị Bích đăng tạp chí Tịa án nhân dân số 06/2013; “Thực hiện, chấm dứt hợp đồng lao động theo Bộ luật lao động năm 2012 từ quy định đến nhận thức thực hiện” tác giả Nguyễn Hữu Chí Bùi Thị Kim Ngân đăng tạp chí Luật học số 08/2013; “Một số ý kiến quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người lao động bị quấy rối tình dục tuổi nghỉ hưu người lao động theo Bộ luật lao động 2012” tác giả Bùi Thị Kim Ngân đăng tạp chí Tịa án nhân dân số 16/2013; “Một số ý kiến nhằm hoàn thiện quy định chấm dứt hợp động lao động” tác giả Trần Hoàng Hải Nguyễn Thị Hoa Tâm đăng tạp chí Khoa học pháp lý số 02/2012,… viết tập trung phân tích khái quát nêu lên vấn đề nhỏ pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hành Các nghiên cứu toàn diện đầy đủ vấn đề cịn Vì vậy, “Pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” hi vọng đóng góp thêm cho q trình nghiên cứu 3/ Mục đích nghiên cứu Khóa luận tập trung phân tích, làm rõ vấn đề lý luận pháp lý đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật Việt Nam mà cụ thể Bộ luật lao động 2012 Trên sở đó, khóa luận vấn đề cịn vướng mắc, bất cập pháp luật lao động hành thông qua vụ việc tranh chấp thực tế Từ đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện quy định pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 4/ Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Khóa luận tập trung nghiên cứu khía cạnh pháp lý vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động sở phân tích quy định pháp luật hành Việt Nam Ngoài ra, khóa luận có tham khảo số quy định pháp luật nước để làm sở đối chiếu, so sánh có sử dụng án, vụ tranh chấp thực tế để làm sở dẫn chứng 5/ Phƣơng pháp nghiên cứu Cơ sở phương pháp luận để nghiên cứu đề tài phép vật biện chứng, vật lịch sử triết học Mac – Lenin Tác giả sử dụng kết hợp nhiều phương pháp khác việc nghiên cứu như: so sánh, phân tích, tổng hợp… 6/ Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài Khóa luận làm sáng tỏ vấn đề lý luận hợp đồng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khái niệm, đặc điểm… Trên sở đó, khóa luận tiến hành phân tích quy định pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo Bộ luật lao động 2012 văn hướng dẫn liên quan Đồng thời, khóa luận có so sánh với quy định tương ứng trước để nêu rõ điểm tiến thiếu sót, bất cập cịn tồn pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hành Từ đó, khóa luận đề giải pháp nhằm góp phần hồn thiện pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 7/ Kết cấu đề tài Phần nội dung khóa luận trình bày thành hai chương sau: Chƣơng 1: Những vấn đề lý luận pháp lý đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động Chương nêu lên vấn đề lý luận đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phân tích quy định pháp luật hành đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động để làm sở cho việc nghiên cứu thực trạng chương Chƣơng 2: Thực trạng áp dụng hƣớng hoàn thiện quy định pháp luật đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động Chương tập trung phân tích, vấn đề pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hành áp dụng vào thực tiễn thông qua vụ tranh chấp thực tế Từ đó, tác giả nêu lên đề xuất thân nhằm hoàn thiện quy định pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động PHẦN NỘI DUNG CHƢƠNG NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ VỀ ĐƠN PHƢƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 1.1 Lý luận chung đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động 1.1.1 Khái niệm đặc điểm hợp đồng lao động Pháp luật lao động đời tương đối muộn so với ngành luật dân sự, hình Trước đây, quan hệ lao động chủ yếu điều chỉnh pháp luật dân Vì thế, hợp đồng lao động (HĐLĐ) xem loại hợp đồng dân thông thường Tiêu biểu Đức, HĐLĐ quy định điều 616 Bộ luật dân 1896: “Thông qua hợp đồng, bên cam kết thực hoạt động phải thực hoạt động đó, cịn bên có nghĩa vụ trả thù lao theo thỏa thuận” Ở Pháp, quan niệm HĐLĐ thể thiên VIII chương III điều 1779 Bộ luật dân năm 1804: “Hợp đồng thuê người lao động để phục vụ người đó” Điều 1780 hợp đồng thuê mướn gia nhân công nhân: “Chỉ cam kết phục vụ theo thời gian cho công việc định” Pháp luật Anh, Mỹ tiếp cận quan niệm tương tự1 Sau này, vào khoảng cuối kỷ XIX, đầu kỷ XX, phát triển phong trào công nhân giới, người lao động ngày đòi hỏi phải đảm bảo nhiều quyền lợi q trình làm việc Khn khổ pháp luật dân khơng cịn đủ để điều chỉnh mối quan hệ đặc thù mà pháp luật lao động đời2 Kèm theo đó, khái niệm HĐLĐ dần phát triển Hiện nay, theo nghiên cứu nhà khoa học giới có hai cách định nghĩa khái niệm hợp đồng lao động Cách thứ định nghĩa hợp đồng lao động thông qua việc nêu rõ đặc trưng tiêu biểu để phân biệt với loại hợp đồng dân khác Cách định nghĩa sử dụng chủ yếu quốc gia Pháp, Đức,… xuất phát từ lịch sử lâu dài sử dụng pháp luật dân để điều chỉnh quan hệ lao động từ quan điểm phân chia hệ thống pháp luật thành hai ngành luật cơng luật tư mà đó, quan hệ lao động thuộc điều chỉnh lĩnh vực luật tư Ở Đức, khoa học luật lao động sau xác định “hoạt động” HĐLĐ người lao động thực cơng việc mang tính phụ thuộc có trả cơng Cịn Pháp, khoa học luật lao động thừa nhận khái niệm “Hợp đồng lao động thỏa thuận Đại học luật Hà Nội (2012), Giáo trình luật lao động Việt Nam, Nhà xuất Công an Nhân dân, Hà Nội, trang 211 - 212 Đại học luật TP.HCM (2013) Giáo trình Luật lao động, Nhà xuất Hồng Đức, Hà Nội, trang 150 -151 59 Theo thỏa thuận, thời gian sau, ông N đến Công ty T làm việc Thế ông N trở lại làm việc, Cơng ty T liền định tạm đình chức danh phó giám đốc kinh doanh dự án với lý ơng N phải giải trình văn nội dung tự ý nghỉ việc Ngồi ra, ơng N phải báo cáo lại việc làm gì, đâu thời gian tự ý nghỉ việc Ngay sau đó, ơng N làm đơn xin nghỉ giám đốc cơng ty định tạm đình chức danh phó giám đốc để u cầu ơng giải trình khơng hợp lý mang tính áp đặt Ngồi ra, cơng ty khơng bố trí cơng việc điều kiện làm việc với vị trí, thẩm quyền phó giám đốc kinh doanh dự án164 Qua tranh chấp trên, ta thấy thân cơng ty T khơng cịn muốn tiếp tục làm việc với ông N, thấy ông N làm cho cơng ty khác lĩnh vực, sợ bí mật kinh doanh bị lộ nên buộc phải cố gắng “níu kéo” quan hệ lao động hai bên Kết tranh chấp, mâu thuẫn hai bên không giải mà ngày trầm trọng Dù từ đầu, hai bên ký điều khoản khơng cạnh tranh, có lẽ công ty T nhận thức việc khởi kiện để ràng buộc điều khoản khơng thể với quy định pháp luật nên buộc phải sử dụng biện pháp tạm thời kiện để địi ơng N làm việc Cịn thân ơng N, trả lời với phóng viên báo Pháp luật TP.HCM, khẳng định sau vụ tranh chấp này, ông biết thỏa thuận không cạnh tranh hai bên trái pháp luật tiếp tục nghỉ việc sau đủ 45 ngày báo trước Nếu Cơng ty T chắn gặp nhiều khó khăn, nguy việc bảo vệ bí mật kinh doanh Có lẽ, pháp luật lao động có quy định rõ ràng điều khoản không cạnh tranh tranh chấp ơng T cơng ty N giải dễ dàng, nhanh chóng nhiều “tan lại hợp, hợp lại tan” mà tranh chấp 2.2 Hoàn thiện quy định pháp luật đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động 2.2.1 Sự cần thiết phải hoàn thiện pháp luật Việt Nam đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Đơn phương chấm dứt HĐLĐ quy định quan trọng pháp luật lao động Nó ảnh hưởng lớn đến quyền lợi người lao động lẫn người sử dụng lao động đối tượng phần lớn tranh chấp lao động 164 http://plo.vn/toa-an/kien-doi-nhan-vien-tro-lai-lam-viec-367672.html 60 Tuy nhiên, trình bày phần trên, pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ cịn chưa hồn thiện, phát sinh nhiều vướng mắc, bất cập áp dụng Nhiều quy định thiếu rõ ràng, khơng phù hợp với tình hình thực tiễn, không đảm bảo quyền lợi hợp pháp bên tham gia quan hệ lao động, dễ làm phát sinh tranh chấp,… Trước tình hình ấy, cần thiết phải có giải pháp để hồn thiện pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhằm đảm bảo mục tiêu sau: Thứ nhất, đảm bảo quyền lợi bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ Như loại hợp đồng song vụ khác, mục đích bên tham gia giao kết HĐLĐ để đạt lợi ích định Vì vậy, quy định pháp luật phải nguyên tắc tạo điều kiện cho bên đạt lợi ích mà hướng tới, miễn khơng ảnh hưởng đến lợi ích hợp pháp bên cịn lại lợi ích chung xã hội Trong hồn cảnh định, xem xét đến tầm quan trọng vị thấp người lao động quan hệ HĐLĐ, pháp luật dành ưu tiên việc bảo vệ quyền lợi đối tượng Nhưng ưu tiên cần phải quy định cho hài hòa với lợi ích người sử dụng lao động, khơng thể ưu tiên bảo vệ quyền lợi người lao động mà lại quy định nhiều trách nhiệm, nghĩa vụ cách không cần thiết, xâm hại đến quyền lợi người sử dụng lao động Bởi suy cho cùng, quan hệ lao động phát triển với phát triển hai bên Thứ hai, đảm bảo tác động tích cực đến phát triển kinh tế, xã hội Quan hệ lao động quan hệ tảng phát triển kinh tế xã hội Hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, mặt giúp đảm bảo quyền tự lựa chọn việc làm người lao động, quyền tự kinh doanh người sử dụng lao động, tạo nên cạnh tranh lao động làm động lực cho phát triển hai bên quan hệ lao động Tuy nhiên, đơn phương chấm dứt HĐLĐ khơng kiểm sốt tốt có nguy gây tình trạng thất nghiệp nhiều, gây ảnh hưởng đến kế hoạch phát triển, sản xuất kinh doanh doanh nghiệp, gián tiếp gây ảnh hưởng lớn đến kinh tế xã hội Vì vậy, pháp luật lao động cần phải có quy định phù hợp để định hướng hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, cho tối ưu hóa tác động tính cực hạn chế tác động tiêu cực xảy Thứ ba, đảm bảo tính đầy đủ, rõ ràng khả thi pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ Phải đầy đủ, rõ ràng khả thi yêu cầu chung quy định pháp luật quy định đơn phương chấm dứt HĐLĐ không ngoại lệ Một quy định dù ban hành từ mục đích tốt đẹp, đắn đến đâu, 61 khơng rõ ràng, khả thi khơng thể áp dụng được, cuối mang tính hình thức, không giải vấn đề đặt xã hội Sự thiếu sót quy định pháp luật thiếu tính rõ ràng, khả thi dẫn đến nhiều cách hiểu, cách giải khác với vấn đề pháp lý, khiến cho tranh chấp phát sinh nhiều, gây ảnh hưởng đến quyền lợi bên tốn chi phí cho xã hội Thứ tư, đảm bảo thống với quy định pháp luật khác phù hợp với quy định tương ứng pháp luật lao động quốc tế Các quy định đơn phương chấm dứt HĐLĐ có mối liên hệ chặt chẽ với quy định pháp luật khác Bộ luật lao động luật khác Luật Bảo hiểm xã hội, Luật bảo hiểm y tế, Luật dạy nghề… Do vậy, yêu cầu quan trọng việc xây dựng, hoàn thiện quy định đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải đảm bảo thống nhất, không chồng chéo, mâu thuẫn với quy định pháp luật liên quan trên, nhằm tạo hệ thống pháp luật thống hiệu Ngồi ra, bối cảnh q trình tồn cầu hóa ngày trở nên mạnh mẽ, Việt Nam có hội nhập quốc tế sâu rộng, trở thành thành viên Tổ chức lao động giới (ILO) cố gắng thu hút nhiều nhà đầu tư nước đầu tư mở sở sản xuất, sử dụng lao động Việt Nam… yêu cầu đặt cần phải cân nhắc đến phù hợp với quy định pháp luật lao động giới xây dựng, hoàn thiện pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ Một hệ thống quy định đơn phương chấm dứt HĐLĐ phù hợp với tiêu chuẩn, nguyên tắc chung pháp luật giới giúp cho trình hội nhập Việt Nam dễ dàng nhà đầu tư nước thấy yên tâm đầu tư mở sở sản xuất, kinh doanh Việt Nam 2.2.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật Việt Nam đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Như trình bày phần 2.1, quy định pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhiều điểm thiếu sót, bất cập Để khắc phục điểm thiếu sót, bất cập ấy, tác giả xin kiến nghị số giải pháp sau: Thứ nhất, cần thêm qui giải thích rõ ràng khái niệm “hồn cảnh khó khăn” Điểm d Khoản Điều 37, “thường xun khơng hồn thành cơng việc” Điểm a Khoản Điều 38, “lý bất khả kháng khác” Điểm c Khoản Điều 38, “thay đổi cấu, công nghệ” Điều 44, “trường hợp đặc biệt” Khoản Điều 47 Theo tác giả, khái niệm hướng dẫn cụ thể nghị định 44/2003/NĐ-CP Vì thế, ta xem xét đưa khái niệm cũ vào Bộ luật lao động 2012 để làm rõ thêm quy định tương ứng 62 Riêng với khái niệm “thường xun khơng hồn thành cơng việc”, cần bỏ cụm từ “theo hợp đồng lao động” u cầu “mức độ khơng hồn thành cơng việc ghi hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể nội quy lao động đơn vị” quy định nghị định 44/2003/NĐ-CP yêu cầu không phù hợp với thực tiễn đánh giá mức độ hồn thành cơng việc doanh nghiệp Theo quan điểm tác giả, dù khơng có quy định này, người sử dụng lao động khó lợi dụng để đơn phương chấm dứt HĐLĐ với người lao động phát sinh tranh chấp liên quan họ phải trình tài liệu, chứng để chứng minh người lao động khơng hồn thành cơng việc “vì lý chủ quan” Khi đó, Tịa án tự biết dựa vào tình tiết cụ thể vụ việc mà tiến hành đánh giá toàn diện chứng để xác định có hay khơng việc người lao động “thường xun khơng hồn thành cơng việc” Ngồi ra, cần phải sửa lại yêu cầu “bị lập biên nhắc nhở văn hai lần tháng, mà sau khơng khắc phục” Do lúc doanh nghiệp thực việc đánh giá kết lao động theo ngày, tuần nên việc quy định “hai lần tháng” không phù hợp với trường hợp đánh giá kết theo tháng, quý năm Hơn việc sử dụng cụm từ “sau đó” gây khó hiểu khơng biết “sau đó” Theo tác giả, nên quy định rằng: “Thường xuyên không hồn thành cơng việc khơng hồn thành định mức lao động nhiệm vụ giao yếu tố chủ quan, bị lập biên nhắc nhở hai lần tháng việc đánh giá mức độ hồn thành cơng việc tiến hành theo ngày, tuần; hai lần năm việc đánh giá mức độ hồn thành cơng việc tiến hành tháng, quý hai năm liên tiếp việc đánh giá mức độ hồn thành cơng việc tiến hành năm” Thứ hai, cần sửa đổi, bổ sung quy định người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ “không trả lương đầy đủ trả lương không thời hạn thỏa thuận hợp đồng lao động” Điểm b Khoản Điều 37 Bộ luật lao động 2012 Cụ thể, cần bổ sung thêm trường hợp người sử dụng lao động không thực chế độ tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp người lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Cụm từ “trong hợp đồng lao động” cần phải bỏ chế độ thể văn khác qui chế nội bộ, thỏa thuận khác hai bên không thiết phải ghi nhận HĐLĐ Như Điểm b Khoản Điều 37 Bộ luật lao động 2012 sửa thành: “Không trả đầy đủ, hạn tiền lương, phụ cấp, trợ cấp, tiền thưởng thỏa thuận khơng đóng đầy đủ chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, 63 bảo hiểm thất nghiệp theo quy định pháp luật” Quy định góp phần bảo vệ quyền lợi cho người lao động tốt nâng cao ý thức người sử dụng lao động, vấn đề thực quy định bảo hiểm xã hội cho người lao động Thứ ba, cần định nghĩa rõ ràng khái niệm “quấy rối tình dục” quy định Điểm c Khoản Điều 37 Bộ luật lao động 2012 Như đề cập đến phần 2.1.2, “quấy rối tình dục” khái niệm trừu tượng Việt Nam, nên không định nghĩa rõ ràng, khó để xử lý hành vi thực tế Hành vi quấy rối tình dục, đa dạng mang đặc điểm chung là: hành vi khơng mong muốn chào đón người nhận, khơng phải hành vi chào đón đồng thuận165 Ta tham khảo định nghĩa sau quấy rối tình dục theo Luật lao động Malaysia: “Quấy rối tình dục nghĩa việc thực hành vi tình dục khơng mong muốn, lời nói, khơng lời nói, hình ảnh, cử thân thể hướng vào người mà mang tính cơng kích, xúc phạm đe dọa đến an tồn người phát sinh từ q trình làm việc”166 Ngồi ra, người sử dụng lao động thường pháp nhân nên hành vi quấy rối tình dục phần lớn thực người giữ chức vụ quản lý, nhân viên khác… người sử dụng lao động Do vậy, theo tác giả để bảo vệ người lao động, ta nên cho phép họ đơn phương chấm dứt HĐLĐ bị quấy rối tình dục nơi làm việc, Quy định nhằm nâng cao trách nhiệm người sử dụng lao động việc tạo lập mơi trường làm việc an tồn Dù vậy, nên có giới hạn trách nhiệm phù hợp cho người sử dụng lao động, cho phép người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ báo cáo tình trạng đến người sử dụng lao động sau khơng khắc phục Như vậy, nên thêm định nghĩa trường hợp người lao động bị “quấy rối tình dục” đơn phương chấm dứt HĐLĐ “bị tác động hành vi tình dục khơng mong muốn, hình thức nào, mang tính cơng kích, xúc phạm xâm hại đến thân thể, danh dự, nhân phẩm người lao động trình làm việc báo cho người sử dụng lao động biết sau khơng giải thỏa đáng” Thứ tƣ, cần quy định người lao động làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải có lý Như vậy, đơn phương chấm dứt HĐLĐ quy định Khoản Điều 37 Bộ luật lao động 2012 áp dụng cho loại HĐLĐ, khoảng thời gian báo trước 45 ngày đơn 165 Bộ Lao động – Thương binh Xã Hội Tổ chức lao động giới (2013), Sexual harrassment at the workplace in Viet Nam: An overview of the Legal Framework, Ha Noi, p 29 166 Điểm g Khoản 2, Luật lao động Malaysia 1955 sửa đổi năm 2012 64 phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn giữ lại Quy định tạo công cho người sử dụng lao động phù hợp với pháp luật lao động nước giới Ngoài ra, cách quy định không làm ảnh hưởng lớn đến quyền tự lựa chọn việc làm người lao động, với quy định đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, người lao động trở làm việc lại theo HĐLĐ Do vậy, muốn chuyển sang công việc khác tốt hơn, người lao động cân nhắc đơn phương chấm dứt HĐLĐ bồi thường khoản tiền theo quy định pháp luật Thứ năm, cần chỉnh sửa lại thời hạn báo trước người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ Cụ thể, người lao động trường hợp “khơng bố trí theo cơng việc, địa điểm làm việc không bảo đảm điều kiện làm việc thỏa thuận hợp đồng lao động”167; “không trả lương đầy đủ trả lương không thời hạn thỏa thuận hợp đồng lao động”168 “bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng lao động”169 đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà khơng cần phải báo trước, trường hợp xâm hại nghiêm trọng đến quyền lợi người lao động nên cần thiết phải chấm dứt HĐLĐ để tránh gây thêm thiệt hại Tuy nhiên, để đảm bảo quyền lợi cho người sử dụng lao động, tránh để ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh, cần quy định người lao động phải thông báo đến người sử dụng lao động sau đơn phương chấm dứt HĐLĐ có nghĩa vụ việc bàn giao lại công việc, tài liệu, giấy tờ liên quan mà nắm giữ Thứ sáu, cần định nghĩa rõ khái niệm “lý kinh tế” Khoản Điều 44 Bộ luật lao động 2012 Cho phép người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ lý kinh tế quy định phù hợp với thực tiễn với pháp luật lao động quốc gia khác giới Tuy nhiên, không định nghĩa giới hạn rõ ràng “lý kinh tế” dễ bị người sử dụng lao động lợi dụng để chấm dứt HĐLĐ Theo tác giả, trước hết cần sớm quy định định nghĩa nguyên tắc “lý kinh tế” để làm sở ban đầu cho việc áp dụng “lý kinh tế trường hợp bị ảnh hưởng biến động tiêu cực kinh tế mà người sử dụng lao động lâm vào tình cảnh khó khăn nghiêm trọng mặt tài chính, buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc để giảm thiệt hại” Sau đó, dựa theo nghiên cứu, khảo sát tình hình thực tế, mà ban hành thêm văn hướng dẫn, quy định cụ thể trường hợp xem “lý 167 Điểm a Khoản Điều 37 Bộ luật lao động 2012 Điểm b Khoản Điều 37 Bộ luật lao động 2012 169 Điểm c Khoản Điều 37 Bộ luật lao động 2012 168 65 kinh tế” khủng hoảng kinh tế, lạm phát cao,… kèm theo yêu cầu cụ thể theo nguyên tắc xác định để kiểm soát chặt chẽ việc người sử dụng lao đông đơn phương chấm dứt HĐLĐ trường hợp này, tránh bị lợi dụng để gây thiệt hại cho người lao động Thứ bảy, cần quy định trách nhiệm báo trước người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo Điều 44, Điều 45 Bộ luật lao động 2012 Như phân tích, “trường hợp thay đổi cấu, cơng nghệ lý kinh tế” “sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã” người lao động bị việc làm cần báo trước để có chuẩn bị cần thiết cho Bản thân người sử dụng lao động hồn tồn có khả thực việc báo trước trường hợp Vì vậy, để bảo vệ quyền lợi cho người lao động, nên quy định rõ người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trường hợp phải thực nghĩa vụ báo trước theo quy định Khoản Điều 38 Bộ luật lao động 2012 Ngoài ra, theo quan điểm tác giả, nên quy định nghĩa vụ người sử dụng lao động việc công khai phương án sử dụng lao động để người lao động có cở sở bảo vệ quyền lợi tránh việc người sử dụng lao động xây dựng phương án để đối phó bị quan có thẩm quyền yêu cầu Thứ tám, cần thay đổi định nghĩa đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Cách định nghĩa đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật quy định Điều 41 Bộ luật lao động 2012 khơng tồn diện tạo trách nhiệm lớn trường hợp bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ báo trước thiếu vài ngày Vì vậy, cần phải định nghĩa lại khái niệm theo cách khác, nêu bật đặc điểm đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thay liệt kê điều khoản Tác giả đề xuất định nghĩa sau: “Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà vi phạm thủ tục luật định” Định nghĩa toàn diện hơn, bao hàm trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo Điều 44, Điều 45 Bộ luật lao động 2012 trường hợp kỷ luật sa thải Hơn nữa, việc vi phạm thời hạn báo trước không bị xem đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật mà phát sinh trách nhiệm bồi thường tiền lương tương ứng với số ngày báo trước vi phạm, đảm bảo phù hợp tính chất nghiêm trọng vi phạm mức độ trách nhiệm bồi thường phát sinh, không đánh đồng mức bồi thường cho loại vi phạm lớn, bé cách định nghĩa Thứ chín, cần quy định lại tiền lương làm tính chế độ bồi thường đơn phương chấm dứt HĐLĐ, chế độ trợ cấp việc, trợ cấp việc 66 làm Trước hết, cần phải bỏ cụm từ “theo hợp đồng lao động” tiền lương tính chế độ này, HĐLĐ thường quy định mức lương bản, có giá trị thấp so với tiền lương thực nhận người lao động Hơn nữa, phát sinh tranh chấp, người lao động có quyền xuất trình chứng chứng minh tiền lương HĐLĐ, sổ bảo hiểm, bảng lương,… nên việc giới hạn vào HĐLĐ khơng hợp lý Bên cạnh đó, cần sớm quy định rõ “phụ cấp lương” theo Khoản Điều 90 Bộ luật lao động 2012 Cách định nghĩa cũ Điều 15 Nghị định 114/2002/NĐ-CP theo cách liệt kê gồm phụ cấp chức vụ, phụ cấp khu vực; theo tác giả không phù hợp khơng thể đầy đủ tình trạng doanh nghiệp đặt nhiều loại phụ cấp với tên gọi khác Cần phải định nghĩa “phụ cấp lương” cách nêu lên tính chất nó, theo tác giả “loại phụ cấp có tính ổn định, gắn liền với chức vụ, cơng việc người lao động; không thay đổi phụ thuộc vào biểu người lao động trình làm việc, tình hình sản xuất kinh doanh đơn vị hay để bù đắp chi phí cụ thể mà người lao động phải bỏ để hoàn thành công việc” Thứ mƣời, cần sửa lại quy định buộc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật phải nhận người lao động trở lại làm việc Như phân tích phần 2.1.3, theo Điều 42 Bộ luật lao động 2012 người sử dụng lao động phải có trách nhiệm nhận lại người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Mọi trường hợp ngoại lệ thay đổi HĐLĐ, bồi thường thêm để chấm dứt HĐLĐ, phải người lao động đồng ý Cách quy định tạo điều kiện cho người lao động có hội địi hỏi khoản bồi thường vơ lý, gây thiệt hại cho người sử dụng lao động Thiết nghĩ, việc cố gắng ràng buộc mối quan hệ lao động hai bên vốn bất hịa với khơng cần thiết, ta nên cho phép người sử dụng lao động bồi thường thêm khoản tiền để chấm dứt HĐLĐ mà không cần người lao động đồng ý Khoản tiền bồi thường thêm nên quy định cụ thể pháp luật, không nên quy định “các bên thỏa thuận” không khả thi Theo tác giả, nên sửa Khoản Điều 42 Bộ luật lao động 2012 thành: “Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động ngồi khoản tiền bồi thường quy định khoản Điều trợ cấp việc theo quy định Điều 48 Bộ luật này, cịn phải bồi thường thêm khoản tiền phải 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động” Cách quy định khả thi bảo đảm quyền lợi hai bên Thứ mƣời một, vấn đề hồn trả chi phí đào tạo Cách quy định nghĩa vụ hồn trả chi phí đào tạo Bộ luật lao động vừa không rõ ràng, vừa không hợp lý Theo quan điểm tác giả, chất nghĩa vụ hồn trả chi phí 67 đào tạo nghĩa vụ phát sinh từ việc vi phạm hợp đồng đào tạo nghề không từ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ pháp luật hay trái pháp luật Vì vậy, khơng nên quy định nghĩa vụ hồn trả chi phí đào tạo nghĩa vụ người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Thay vào đó, nên quy định nghĩa vụ Điều 62 Bộ luật lao động 2012, xác lập nguyên tắc tương tự Luật dạy nghề rằng: “Người lao động vi phạm thời hạn cam kết phải làm việc cho người sử dụng lao động phải hồn trả chi phí đào tạo theo thỏa thuận” Cũng cần quy định thêm người lao động phát sinh trách nhiệm bồi thường họ có lỗi việc làm chấm dứt HĐLĐ Cách quy định đảm bảo quyền lợi cho bên hơn, trách nhiệm bồi thường phát sinh không phụ thuộc vào việc người có hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà phụ thuộc vào người có lỗi, vi phạm HĐLĐ, dẫn đến hệ HĐLĐ bị chấm dứt Thứ mƣời hai, cần nghiên cứu bổ sung điều khoản không cạnh tranh vào Bộ luật lao động 2012 Như trình bày, việc bổ sung điểu khoản không cạnh tranh phù hợp với nhu cầu bảo vệ bí mật kinh doanh doanh nghiệp phù hợp với pháp luật lao động nước giới Tuy nhiên, điều khoản khơng cạnh tranh có nguy xâm hại nghiêm trọng đến quyền tự làm việc người lao động khơng kiểm sốt chặt chẽ Trên thực tế, quốc gia có quy định điều khoản không cạnh tranh thường quy định kèm theo điều kiện chặt chẽ cần tuân thủ để thỏa thuận khơng cạnh tranh có hiệu lực, nhằm đảm bảo quyền lợi cho người có nghĩa vụ khơng cạnh tranh Điển hình theo pháp luật Pháp điều khoản khơng cạnh tranh “chỉ hợp pháp khơng thể thiếu để bảo vệ lợi ích đáng doanh nghiệp, giới hạn không gian thời gian, có tính đến đặc thù công việc người lao động, công ty phải trả cho khoản tiền đối trọng với nghĩa vụ không cạnh tranh này”170 Những yêu cầu hợp lý đảm bảo quyền lợi bên thỏa thuận không cạnh tranh, khó khăn q trình áp dụng khơng “định lượng” cách rõ ràng Vì vậy, để đảm bảo quyền lợi người lao động, quy định thỏa thuận không cạnh tranh, ta cần phải nghiên cứu quy định kèm giới hạn số năm tối đa, phạm vi địa lý tối đa, số tiền tối thiểu phải trả cho người lao động,… cho phù hợp với tình hình thực tiễn Như vậy, qua chương này, tác giả số điểm vướng mắc, bất cập pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ hành, có nguy làm 170 http://ieit.edu.vn/vi/thu-vien-tap-chi/tap-chi-kinh-te-doi-ngoai/item/266-mot-so-nghia-vu-tiep-tuc-ton-taisau-khi-hop-dong-cham-dut#ftn22 68 phát sinh tranh chấp, ảnh hưởng đến quyền lợi bên HĐLĐ lẫn phát triển xã hội Từ đó, tác giả nhấn mạnh yêu cầu cần phải hoàn thiện pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ đề số giải pháp cụ thể để thực 69 KẾT LUẬN Đơn phương chấm dứt HĐLĐ hành vi đơn phương bên hướng đến hệ chấm dứt HĐLĐ Đơn phương chấm dứt HĐLĐ mang nhiều đặc điểm khác biệt so với việc đơn phương chấm dứt loại hợp đồng khác mang nhiều ý nghĩa quan trọng bên HĐLĐ với phát triển chung xã hội Pháp luật lao động hành mà cụ thể Bộ luật lao động 2012 quy định chặt chẽ hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, đề rõ cứ, thủ tục để đơn phương chấm dứt HĐLĐ khác dành cho người lao động người sử dụng lao động Ngoài ra, pháp luật lao động quy định rõ quyền, nghĩa vụ bên HĐLĐ bị đơn phương chấm dứt pháp luật trái pháp luật Dù vậy, quy định đơn phương chấm dứt HĐLĐ hành cịn nhiều điểm khơng rõ ràng, khơng phù hợp với thực tiễn quan hệ lao động pháp luật lao động giới Những quy định làm phát sinh nhiều tranh chấp, ảnh hưởng đến quyền lợi bên HĐLĐ Vì thế, khóa luận tập trung phân tích, làm rõ điểm cịn vướng mắc, bất cập pháp luật lao động hành đề xuất giải pháp cụ thể để hoàn thiện pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO CÁC VĂN BẢN PHÁP LUẬT VIỆT NAM Bộ luật dân 2005 Bộ luật lao động 1994 Bộ luật lao động 2012 Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam 2013 Luật số 35/2002-QH10 sửa đổi, bổ sung số điều Bộ luật lao động 2002 Luật bảo hiểm xã hội 2006 Luật cán bộ, công chức 2008 Luật dạy nghề 2006 Luật doanh nghiệp 2005 10 Luật hợp tác xã 2012 11 Luật số sửa đổi, bổ sung số điều Bộ luật lao động 2006 12 Luật sửa đổi, bổ sung số điều Bộ luật lao động 2007 13 Luật thương mại 2005 14 Luật viên chức 2010 15 Nghị định 03/2014/NĐ-CP ngày 16 tháng 01 năm 2014 Chính phủ quy định chi tiết thi hành số điều Bộ luật lao động việc làm 16 Nghị định 27/2014/NĐ-CP ngày 07 tháng năm 2014 quy định chi tiết thi hành số điều Bộ luật lao động lao động người giúp việc gia đình 17 Nghị định số 114/2002/NĐ-CP ngày 31 tháng 12 năm 2002 quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều Bộ luật lao động tiền lương 18 Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 02 tháng năm 2003 sửa đổi, bổ sung số điều nghị định số 41/CP ngày 06 tháng năm 1995 Chính phủ quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều Bộ luật lao động kỷ luật lao động trách nhiệm vật chất 19 Nghị định số 39/2003/NĐ-CP ngày 18 tháng năm 2003 quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều Bộ luật lao động việc làm 20 Nghị định số 41/CP ngày 06 tháng năm 1995 quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều Bộ luật lao động kỷ luật lao động trách nhiệm vật chất 21 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09 tháng năm 2003 quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều Bộ luật lao động hợp đồng lao động 22 Nghị định số 44/2013/NĐ-CP ngày 10 tháng năm 2013 quy định chi tiết thi hành số điều Bộ luật lao động hợp đồng lao động 23 Nghị định số 49/2013/ NĐ-CP ngày 14 tháng năm 2013 quy định chi tiết thi hành số điều Bộ luật lao động tiền lương 24 Thông tư 30/2013/TT-BLĐTBXH ngày 25 tháng 10 năm 2013 hướng dẫn thi hành số điều nghị định số 44/2013/NĐ-CP ngày 10 tháng năm 2013 Chính phủ quy định chi tiết thi hành số điều Bộ luật lao động hợp đồng lao động 25 Thông tư 39/2009/TT-BLĐTBXH ngày 18 tháng 11 năm 2009 hướng dẫn thi hành Điều 12 Nghị định số 39/2003/NĐ-CP ngày 18 tháng năm 2003 Chính Phủ quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều Bộ luật lao động việc làm 26 Thông tư số 17/2009/TT-BLĐTBXH sửa đổi, bổ sung số điểm thông tư số 21/2003/ TT-BLĐTBXH ngày 22 tháng năm 2003 hướng dẫn thi hành số điều nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09 tháng 05 năm 2003 Chính phủ hợp đồng lao động 27 Thông tư số 19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22 tháng năm 2003 hướng dẫn thi hành số điều nghị định số 41/CP ngày 06 tháng năm 1995 Chính phủ quy định chi tiết hướng dẫn số điều Bộ luật lao động kỷ luật lao động trách nhiệm vật chất 28 Thông tư số 21/2003/BLĐTBXH ngày 22 tháng năm 2003 hướng dẫn thi hành số điều Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09 tháng 05 năm 2003 Chính phủ hợp đồng lao động CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO Các vụ án thực tế 29 Bản án số 08/2013/LĐST “V/v: Tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” Tòa án nhân dân huyện Nhơn trạch 30 Bản án số 29/2013/LĐ-PT “V/v: T/c đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” Tòa án nhân dân tỉnh Đồng Nai 31 Biên hòa giải vụ tranh chấp lao động 07/9/2012 hòa giải viên lao động thị xã Thuận An, đơn khởi kiện Bà Trần Thị Thu Ngọc, biên hòa giải Tịa án nhân dân thị xã Thuận An Giáo trình 32 Phạm Công Bảy (2005), “Soạn thảo, ký kết hợp đồng lao động giải tranh chấp hợp đồng lao động”, Nhà xuất Chính trị Quốc gia, Hà Nội 33 Nguyễn Quang Quýnh (1969), “Giáo trình Luật Lao động an ninh xã hội”, Hội Nghiên cứu hành chánh, Sài Gòn 34 Đại học luật Hà Nội (2012), “Giáo trình luật lao động Việt Nam”, Nhà xuất Công an Nhân dân, Hà Nội 35 Đại học luật TP.HCM (2013), “Giáo trình Luật lao động”, Nhà xuất Hồng Đức, Hà Nội 36 Trường Đào tạo chức danh tư pháp (2001), “Giáo trình kỹ giải tranh chấp lao động”, Nhà xuất Công an nhân dân, Hà Nội Khóa luận, luận văn, luận án 37 Võ Ngọc Phương Chi (2009), Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động - vấn đề thực tiễn áp dụng hướng hồn thiện, Khóa luận tốt nghiệp, Đại học Luật TP.HCM 38 Nguyễn Thị Kiều My (2010), Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động - thực trạng doanh nghiệp, Khóa luận tốt nghiệp, Đại học Luật TP.HCM 39 Nguyễn Thị Hoa Tâm (2013), Pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động – Những vấn đề lý luận thực tiễn, Luận án tiến sỹ, Đại học Luật TP.HCM Tạp chí khoa học, báo cáo 40 Nguyễn Hữu Chí - Bùi Thị Kim Ngân (2013), “Thực hiện, chấm dứt hợp đồng lao động theo Bộ luật lao động năm 2012 từ quy định đến nhận thức thực hiện”, Tạp chí Luật học, Số 08(159), trang 3-11 41 Trần Hoàng Hải - Đỗ Hải Hà (2011), “Hoàn thiện quy định trách nhiệm người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật”, Tạp chí nghiên cứu lập pháp, số (193), trang 24- 30 42 Trần Hoàng Hải - Nguyễn Thị Hoa Tâm (2012), “Một số ý kiến nhằm hoàn thiện quy định chấm dứt hợp động lao động”, Tạp chí Khoa học pháp lý, Số 02 (69), trang 43-48 43 Đào Thị Hằng (2001), “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”, Tạp chí Luật học, Số 4, trang 16 - 20 44 Tòa án nhân dân tối cao, Báo cáo tổng kết năm 2003 45 VCCI (2010), Báo cáo hoàn thiện chế định hợp đồng lao động dự thảo Bộ luật lao động Các viết mạng 46 Ngô Quốc Chiến (2014), “Một số nghĩa vụ tiếp tục tồn sau hợp đồng chấm dứt, Website Viện Kinh tế Thương mại Quốc tế, xem tại: http://ieit.edu.vn/vi/thu-vien-tap-chi/tap-chi-kinh-te-doi-ngoai/item/266-motso-nghia-vu-tiep-tuc-ton-tai-sau-khi-hop-dong-cham-dut#ftn22 47 Vinh Hải (2012), “Cty SOMECO (Hà Nội): Đẩy người lao động đường”, Báo Lao động điện tử, xem tại: http://laodong.com.vn/cong-doan/ctysomeco-ha-noi-day-nguoi-lao-dong-ra-duong-91888.bld 48 Tiến Hiểu (2012), “Kiện đòi nhân viên trở lại làm việc”, Báo Pháp luật TP.HCM điện tử, xem tại: http://plo.vn/toa-an/kien-doi-nhan-vien-tro-lailam-viec-367672.html 49 Hồng Yến (2012), “Kiện cho bị sếp quấy rối tình dục”, Báo Pháp luật TP.HCM điện tử, xem tại: http://plo.vn/toa-an/kien-vi-cho-rang-bi-sepquay-roi-tinh-duc-389820.html Tài liệu tham khảo tiếng nƣớc 50 Bộ Lao động – Thương binh Xã hội Tổ chức lao động giới (2013), Sexual harrassment at the workplace in Viet Nam: An overview of the Legal Framework, Hà Nội 51 Luật lao động Malaysia năm 1955 sửa đổi năm 2012 ... đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 10 1.1.3 Ý nghĩa đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 13 1.2 Những vấn đề pháp lý đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 14 1.2.1 Đơn phương chấm dứt hợp. .. nghĩa vụ bên đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động a/Quyền nghĩa vụ bên đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động pháp luật Đơn phương chấm dứt HĐLĐ pháp luật trường hợp bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ... luận pháp lý đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động Chương nêu lên vấn đề lý luận đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phân tích quy định pháp luật hành đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động