Đề cương ôn tập môn quản trị học

Đề cương ôn tập môn quản trị học Đề cương ôn tập môn quản trị học Đề cương ôn tập môn quản trị học Đề cương ôn tập môn quản trị học Đề cương ôn tập môn quản trị học Đề cương ôn tập môn quản trị học Đề cương ôn tập môn quản trị học Đề cương ôn tập môn quản trị học Đề cương ôn tập môn quản trị học Đề cương ôn tập môn quản trị học Đề cương ôn tập môn quản trị học Đề cương ôn tập môn quản trị học Đề cương ôn tập môn quản trị học Đề cương ôn tập môn quản trị học Đề cương ôn tập môn quản trị học Đề cương ôn tập môn quản trị học

BÀI THU HOẠCH MÔN: QUẢN TRỊ HỌC – BA06 Đề bài: Nêu vắn tắt nội dung mơn học? Nêu 01 ví dụ thực tiễn quản trị áp dụng nội dung môn học Bài làm BÀI 1: TỔNG QUAN VỀ TỔ CHỨC VÀ QUẢN TRỊ HỌC TỔ CHỨC Tổ chức liên kết người với phương tiện hoạt động định hướng với mục tiêu xác định, dựa nguyên tắc quy tắc định Đặc điểm:  Tổ chức phải bao gồm nhiều người (từ hai người trở lên)  Tổ chức có định hướng mục tiêu định chủ thể quản trị đưa ra, hướng vào đáp ứng tập tính người  Tổ chức có mối quan hệ tương tác với tổ chức khác (khách thể quản trị) mối tương tác gọi môi trường tổ chức  Tổ chức phải có phương tiện làm việc định với tư cách công cụ phải có để hoạt động QUẢN TRỊ: Quản trị tác động quyền lực tổ chức chủ thể quản trị lên đối tượng bị quản trị nhằm đạt định hướng, mục tiêu mong muốn tổ chức điều kiện ràng buộc môi trường BÀI 2: CÁC CHỨC NĂNG CỦA QUẢN TRỊ CHỨC NĂNG XÁC LẬP QUYỀN LỰC QUẢN TRỊ TỔ CHỨC Quyền lực tổ chức mức độ, phạm vi chi phối khống chế cho phép người lãnh đạo tổ chức người, phạm vi định tổ chức Quyền lực tổ chức thể thơng qua quyền lực quản trị, quyền lực tổ chức phân bổ cho cấp, khâu cấu tổ chức quản trị tổ chức Quyền lực quản trị phương tiện hữu hiệu giúp người lãnh đạo thủ lĩnh tổ chức tập hợp, tổ chức, rèn luyện lôi kéo người tổ chức liên kết tạo sức mạnh thực thành cơng mục đích, mục tiêu chung tổ chức Cơ cấu quyền lực tổ chức Quyền lực tổ chức Quyền lập ý Quyền lập pháp Quyền hành pháp Quyền tư pháp Quyền bảo vệ, khai thác tài sản Chức xác lập quyền lực quản trị tổ chức  Phải hiểu rõ khái niệm, sở hình thành, vai trị cấu quyền lực tổ chức  Phải hình thành nên triết lý, đạo lý hoạt động đắn tổ chức  Quyền lực phải thống (cả quyền) phải thể tốt vào công việc vận hành tổ chức CHỨC NĂNG HOẠCH ĐỊNH Hoạch định trình ấn định nhiệm vụ, mục tiêu phương pháp tốt để thực mục tiêu nhiệm vụ Tầm quan trọng hoạch định: - Việc hoạch định tổ chức giúp cho tổ chức đối phó với không ổn định thay đổi nội tổ chức ngồi mơi trường - Việc hoạch định đưa mục tiêu cho tổ chức - Việc hoạch định tạo khả cho việc điều hành tác nghiệp tổ chức - Việc hoạch định làm cho việc kiểm tra dễ dàng nhà lãnh đạo tổ chức kiểm tra công việc cấp khơng có mục tiêu xác định làm chuẩn mực để đo lường Nội dung chức hoạch định Xác định chuẩn xác quan điểm, đường lối tổ chức  Quan điểm: Là tầm nhìn, hiểu biết, tham vọng, mong muốn người lãnh đạo việc tổ chức, vận hành phát triển tổ chức  Đường lối tổ chức: Là phương thức, biện pháp nguồn lực, trình tự,nguyên tắc mà tổ chức thực để đạt đến mục đích, mong muốn (sứ mệnh) tổ chức Chiến lược  Chiến thuật: giải pháp mang tính mưu lược cụ thể để thực mặt, phần mục tiêu chiến lược; cụ thể hóa chiến lược  Hoạch định chiến lược: Hoạch định chiến lược trình phức tạp mà thủ lĩnh tổ chức phải thực để qua lãnh đạo tổ chức bước tiến lên  Hoạch định chiến thuật: Là việc lựa chọn giải pháp, thủ đoạn để đạt mục tiêu chiến lược Phân loại hoạch định  Theo cấp độ hoạch định gồm: Hoạch định vĩ mô Hoạch định vi mô:  Theo lĩnh vực kinh doanh bao gồm: Hoạch định tài chính, hoạch định nhân sự, hoạch định vật tư, hoạch định sản xuất, hoạch định tiêu thụ…  Phân loại hoạch định theo thời gian: Hoạch định dài hạn; Hoạch định trung hạn; Hoạch định ngắn hạn; Hoạch định cụ thể; Hoạch định định hướng  Theo mức độ hoạt động: Hoạch định chiến lược Hoạch định tác nghiệp CHỨC NĂNG TỔ CHỨC Chức tổ chức Thiết chế tổ chức Cơ cấu tổ chức Thiết kế tổ chức Công tác nhân Phân định giới hạn trách nhiệm Cơ cấu tổ chức quản trị Cơ chế vận hành cấu tổ chức Sơ đồ chức tổ chức Những yêu cầu cấu tổ chức quản trị      Tính tối ưu Tính linh hoạt Tính tin cậy Tính kinh tế Tính bảo mật - Các nguyên tắc tổ chức quản trị    Nguyên tắc chun mơn hóa cân đối Ngun tắc linh hoạt thích nghi với mơi trường Ngun tắc hiệu lực hiệu CHỨC NĂNG ĐIỀU KHIỂN (ĐIỀU HÀNH) TỔ CHỨC Điều khiển tổ chức: Là trình sử dụng quyền lực tổ chức sức ảnh hưởng định để tác động lên hành vi người tổ chức (phân hệ) cách có chủ đích để họ tự nguyện nhiệt tình phấn đấu thực thành cơng định, đạt mục tiêu đề phân hệ tổ chức Chức điều khiển Là tập hợp nhiệm vụ người lãnh đạo tổ chức sử dụng,vận hành máy tổ chức nhằm thực mục đích, mục tiêu đặt tổ chức Nội dung chức điều khiển: Các phương thức điều khiển tổ chức:  Phương thức tập quyền tuyệt đối: Là phương thức điều khiển mà quyền lực tổ chức tập trung toàn vào người lãnh đạo cao tổ chức  Phương thức tập quyền, có phân cơng: Là phương thức điều khiển mà quyền lực tổ chức tập trung vào hai cấp lãnh đạo, cấp chi phối cấp không trực tiếp vận hành tổ chức, với tên gọi lãnh đạo tổ chức, cấp bị cấp chi phối, lại trực tiếp vận hành tổ chức, với tên gọi quản trị tổ chức  Phương thức phân quyền: phương thức điều khiển tổ chức mà quyền lực tổ chức phân chia theo cấp cấu quản trị tổ chức - Các phương pháp quản trị tổng thể cách thức tác động có có chủ đích chủ thể quản trị lên đối tượng quản trị (cấp tiềm có tổ chức) khách thể quản trị (các ràng buộc môi trường, hệ thống khác v.v ) để đạt mục tiêu quản trị đề tổ chức - Tùy thuộc tiêu chuẩn phân loại mục đích nghiên cứu mà có nhiều cách phân loại phương pháp quản trị Theo cách phân loại phổ biến, vào nội dung chế hoạt động quản trị, phương pháp quản trị chia thành: - Các phương pháp quản trị nội tổ chức - Các phương pháp quan hệ với hệ thống khác * Các phương pháp tác động lên người:      - Các phương pháp giáo dục, vận động, tuyên truyền Các phương pháp hành Các phương pháp kinh tế Các phương pháp liên kết người Các phương pháp toán kinh tế Các phương pháp tác động lên khách thể quản trị Khách thể quản trị hệ thống (hệ thống cấp trên, hệ thống ngang cấp hệ thống có tác động qua lại khác) không chịu tác động trực tiếp người lãnh đạo tổ chức, chí cịn chi phối, khống chế ngược trở lại Cho nên phương pháp tác động phải thay đổi cho phù hợp với thực tế mối quan hệ Tựu trung dựa phương pháp dùng nội tổ chức - Nghệ thuật quản trị (hoặc vắn tắt hơn: thuật quản trị) việc vận dụng tri thức, mưu lược, phương pháp thông tin quản trị để sử dụng có hiệu tiềm hội tổ chức, đạt mục đích mục tiêu quản trị đề ra, điều kiện biến động môi trường Tri thức lực hiểu biết quy luật khách quan quản trị, khôn khéo người để nhận biết, phân tích, dự đốn xử lý vấn đề quản trị Mưu lược kế hoạch, phương hướng hành động vạch để thực hiện, dựa sở thực lực khách quan tri thức quản trị Mục đích:  Bỏ chi phí ít, thu lại kết nhiều nhất;  Che giấu ưu nhược điểm tổ chức, khai thác nhược điểm mặt mạnh người khác;  Giải nhanh chóng ý đồ hoạt động tổ chức mà không kéo thêm đối thủ vào cuộc;  Bảo đảm cho tổ chức phát triển nhanh chóng, ổn định bền vững - Nghệ thuật quản trị tạo lập sở tiềm năng, tài thao lược (tri thức, thơng tin), đốn người lãnh đạo, khả giữ bí mật ý đồ tổ chức trình độ sử dụng mưu kế hoạt động CHỨC NĂNG KIỂM TRA, ĐIỀU CHỈNH Kiểm tra chức quản trị nhằm phát sai sót, ách tắc tổ chức q trình hoạt động để có giải pháp xử lý, đồng thời tìm kiếm hội, nguồn lực khai thác để tận dụng, thúc đẩy tổ chức sớm đạt tới mục đích, mục tiêu dự định Quá trình kiểm tra trình thực chức kiểm tra bao gồm nội dung sau: - Nguyên tắc kiểm tra:       Chính xác khách quan Có chuẩn mực Cơng khai tơn trọng người bị kiểm tra Có độ đa dạng hợp lý Kinh tế Có trọng tâm trọng điểm - Nội dung kiểm tra toàn yếu tố cần thiết bỏ qua hoạt động tổ chức, không ý làm cho tổ chức phát sinh cố, bao gồm:  Quy chế hoạt động tổ chức  Nghĩa vụ phân giao tập thể, phân hệ  Đường lối, mục đích tổ chức Hình thức kiểm tra:     Tự kiểm tra Kiểm tra nghiệp vụ Tự kiểm tra người lãnh đạo Kiểm tra qua ý kiến đánh giá tổ chức khác  Kiểm tra tự động - Điều chỉnh quản trị Đó xử lý sau kiểm tra nhằm khắc phục ách tắc, trì trệ tổ chức, khơi thông môi trường hoạt động nội đối ngoại; sử dụng tiềm chưa khai thác tổ chức, nắm lấy thời có lợi để thúc đẩy tổ chức tiến lên bước phát triển việc điều chỉnh phải tuân thủ yêu cầu sau:  Chỉ điều chỉnh thực thấy cần thiết, để đảm bảo tính ổn định cho tổ chức phát triển, giữ gìn lịng tin người tổ chức;  Điều chỉnh mức độ, tránh vội vã, nơn nóng, tránh tùy tiện thiếu tổ chức;  Phải xét kỹ đến hậu việc điều chỉnh CHỨC NĂNG ĐỔI MỚI - Thay đổi: Là chuyển đổi trạng thái tổ chức từ trạng thái sang trạng thái khác với khác biệt lớn đến mức nhận thấy Đổi mới: thay đổi có khác biệt chất Thay đổi đổi khơng phải mục đích tự thân tổ chức mà phương tiện để tổ chức thích nghi với biến động mà tiếp tục tồn phát triển - Phân loại thay đổi tổ chức:        Thay đổi từ từ Thay đổi tức thời Thay đổi triệt để Thay đổi bất thường Thay đổi chất Thay đổi hình thức Thay đổi chủ động  Thay đổi đạo  Thay đổi cá nhân  Thay đổi ý muốn (thay đổi bị áp đặt)  Thay đổi có kế hoạch  Thay đổi tham dự (thay đổi tương lai) - Các nhân tố tạo nên thay đổi tổ chức:  Thay đổi cá nhân người  Thay đổi tổ chức tổ chức  Thay đổi môi trường - Quản trị thay đổi tổ chức: tác động có tổ chức, có chủ đích chủ thể quản trị tổ chức lên tổ chức lên tất thành viên tổ chức để tạo thay đổi có chủ đích có hiệu nhất, bảo đảm cho tổ chức tồn tại, ổn định phát triển bền vững - Các bước thực việc quản trị thay đổi:     Lập kế hoạch thay đổi Thực kế hoạch thay đổi Tổng kết việc thực kế hoạch Tiếp tục thay đổi - Các nguyên tắc quản trị thay đổi  Bảo đảm tiến hành thay đổi không phá vỡ hệ thống tổ chức  Các giải pháp phải độ, cân đối, hài hòa tránh tải  Sự thay đổi phải thực đồng bộ: cá nhân, cấu trúc, chế, mục tiêu, kinh tế, mơi trường văn hóa  Thay đổi phải có hiệu hiệu lực  Sự thay đổi tốt người theo lộ trình chung tổ chức  Thay đổi q trình khơng có điểm dừng CHỨC NĂNG QUẢN TRỊ RỦI RO Rủi ro có hai đặc trưng bản: Sự thay đổi Kết thay đổi khơng lường trước (nó khơng chắn xảy nào) Phân loại rủi ro:  Theo nguyên nhân rủi ro: rủi ro chủ quan, rủi ro khách quang  Theo kết thu nhận được: rủi ro túy, rủi ro suy đoán  Theo cách xử lý tập trung: rủi ro tập trung, rủi ro phân tâm     Theo tác động dẫn xuất: rủi ro trực tiếp, rủi ro gián tiếp Theo đối tượng nhận rủi ro: tài sản, người, … Theo tốc độ xảy tổn thất: rủi ro tức thời, rủi ro tương lai Theo mức độ cảm nhận Các nguyên nhân gây gửi ro cho tổ chức: NGUYÊN NHÂN Khách quan: - Mơi trường tự nhiên - Mơi trường trị - Môi trường xã hội - Môi trường pháp lý - Môi trường kỹ thuật - Chu kỳ kinh doanh - Cạnh tranh - Lạm phát Chủ quan: - Thái độ rủi ro - Sai lầm lựa chọn chiến lược - Thiếu đạo đức - Sự sơ suất, bất cẩn - Rủi ro văn hóa - Mâu thuẫn nội tổ chức - v.v… Tổ chức quản trị rủi ro tổ chức:  Xác định tính chất mức độ loại rủi ro tiêu cực mà tổ chức chấp nhận phân hệ tổ chức  Xác định khả rủi ro xảy  Xác định cách quản trị rủi ro không chấp nhận  Xác định khả tổ chức việc giảm thiểu xác suất tác động rủi    ro đến hoạt động tổ chức Xác định chi phí lợi ích rủi ro, biện pháp kiểm sốt áp dụng Đánh giá tính hiệu q trình quản trị rủi ro Báo cáo khả gây rủi ro định người lãnh đạo tổ chức CHỨC NĂNG XÂY DỰNG VĂN HÓA TỔ CHỨC - Văn hóa tổ chức hệ thống triết lý, giá trị, niềm tin, nhận thức, cách nghĩ, cách sống, tuyệt đại đa số thành viên tổ chức đồng thuận tiến trình lịch sử tồn phát triển tổ chức - Vai trị văn hóa      Văn hóa tảng phát triển Văn hóa mục tiêu phát triển Văn hóa động lực phát triển Văn hóa hệ điều tiết phát triển Văn hóa cực đoan công cụ xâm lực tổ chức xấu - Nội dung văn hóa tổ chức Văn hóa tổ chức Cấu trúc vật (vật chất) tổ chức Cấu trúc tinh thần tổ chức Bản sẵn văn hóa tổ chức - Xây dựng văn hóa tổ chức bao gồm:  Triết lý hoạt động chuẩn xác, khoa học, đại diện lợi ích tổ chức thời      đại Đường lối, chiến lược hoạt động đắn Người lãnh đạo tầm cỡ, lĩnh Cấu trúc tổ chức mặt trình độ trang thiết bị, nguồn lực tổ chức trình độ cao Cơ chế hoạt động hợp lý, bảo đảm lợi ích sống sung túc, có văn hóa người tổ chức  Các mối quan hệ đối ngoại hiệu rộng rãi  Từng bước xây dựng sắc, đặc điểm truyền thống tổ chức CHỨC NĂNG ĐO LƯỜNG KẾT QUẢ Là tập hợp nhiệm vụ mà người lãnh đạo tổ chức phải thực để tìm cách đánh giá khoa học chuẩn xác kết hoạt động mà tổ chức thực Vai trò:  Đo lường kết hoạt động công cụ điều chỉnh cách thức làm việc tổ chức  Đánh giá kết hoạt động tổ chức cịn cơng cụ để tổ chức làm việc tương lai Để đo lường kết hoạt động tổ chức, phải sử dụng hai công cụ là: Hiệu hoạt động Hiệu lực hoạt động Chức đo lường kết hoạt động bồm gồm hoạt động:  Hình thành chuẩn mực, giá trị tổ chức (để làm sở đánh giá kết quả)  Xác định rõ đường lối, chiến lược, kế hoạch, mục tiêu hoạt động tổ chức (phân bổ theo tiến độ thời gian)  Tổ chức phận chuyên trách đo lường kết (số liệu, biểu bảng, thành tựu, tổn thất v.v )  So sánh kết với chi phí, tổn thất phải bỏ (theo chuẩn mực, giá trị lựa chọn) BÀI 4: CON NGƯỜI TRONG TỔ CHỨC: TỔNG QUAN VỀ CON NGƯỜI Con người thực thể sinh vật - xã hội đa cấu trúc có tâm lý để ý thức người khác Mỗi người cụ thể bình thường (khơng có khuyết tật não), tồn xã hội gọi cá nhân với ý nghĩa người riêng lẻ xã hội Nhân cách cá nhân với đặc điểm tâm lý ổn định, hình thành cách sống, cách cư xử đặc trưng riêng có họ mối quan hệ với người khác xã hội, để tạo nên giá trị cá nhân đó, tạo nên ích lợi cụ thể định cho xã hội Mỗi tổ chức cần đến người với tư cách nhân cách, người chung chung khơng đem lại ích lợi cho tổ chức Nhu cầu trạng thái tâm lý mà người cảm thấy thiếu thốn không thỏa mãn mong đáp ứng Nhu cầu gắn liền với tồn phát triển người, cộng đồng, tập thể xã hội Lợi ích kết mà người nhận qua hoạt động thân, cộng đồng, tập thể, xã hội nhằm thỏa mãn nhu cầu thân Lợi ích có vai trị to lớn quản trị, tạo động lực mạnh mẽ cho hoạt động định người, buộc người phải động não, cân nhắc, tìm tịi phương thức thực có hiệu mục tiêu, thỏa mãn nhu cầu Động mục đích chủ quan hoạt động người (cộng đồng, tập thể, xã hội), động lực thúc đẩy người hành động nhằm đáp ứng nhu cầu đặt Các thuộc tính tâm lý tượng tâm lý tương đối ổn định, khó thay đổi để tạo nên nét riêng biệt người mặt tâm lý Thuộc tính tâm lý quy luật tâm lý quan trọng để phân biệt người với người mặt tâm lý Thuộc tính tâm lý cá nhân chịu tác động yếu tố bản: xu hướng, tính khí, tính cách lực - Xu hướng người hướng hoạt động, ý định vươn tới người thời gian lâu dài, thể thành: mục đích, mục tiêu, thái độ, cách sống người, để đạt tới mục đích, mục tiêu định cộng đồng xã hội Tính khí thuộc tính tâm lý cá nhân biểu cường độ, tốc độ (biên độ) hoạt động tâm lý cách ứng xử người, mang tính di truyền chịu tác động cấu tạo tế bào thần kinh người Tính cách đặc điểm tâm lý cá nhân biểu hành vi, cách ứng xử, cách nói mang tính định hình người chi phối lên trình sống hoạt động người, chịu tác động to lớn mơi trường sống, trình học tập giao tiếp người, trào lưu xã hội - Giao tiếp tiếp xúc người với người sống để trao đổi tín hiệu thơng tin NHĨM - Nhóm người có tổ chức có quan hệ, có mục tiêu hoạt động có liên quan mặt kỹ thuật nghiệp vụ mang tính chun mơn hóa sâu sắc lợi ích tổ chức, quan hệ tình cảm  Lan truyền tâm lý: Là tượng tâm lý phổ biến nhóm, biểu thị tác động tâm lý tương hỗ thụ động thành viên nhóm kiện, tượng, cá nhân, nhóm hệ thống  Tâm trạng nhóm: Là trạng thái cảm xúc nhóm; tâm trạng nhóm hình thành cách tự phát, thể tương đối bền vững, biểu sức ỳ hệ thần kinh  Bầu khơng khí tâm lý nhóm Là tượng tâm lý biểu mức độ hoạt động, hòa nhập phẩm chất tâm lý cá nhân người nhóm, hình thành từ thái độ người nhóm cơng việc, bạn bè, đồng nghiệp người lãnh đạo tổ chức - Hành vi nhóm bao gồm:  Hành vi hướng cơng việc: Đó trí mục tiêu, lợi ích người nhóm để thực thành cơng nhiệm vụ nhóm mà tổ chức giao phó  Hành vi củng cố hệ thống: Đó hành vi gắn kết người nhóm để mặt làm tốt nhiệm vụ nhóm mà tổ chức phân công, mặt khác, quan tâm tới việc chung tổ chức, tạo thuận lợi cho nhóm khác tổ chức  Hành vi cục cá nhân: Là hành vi đó, cá nhân nhóm gắn kết với nhau, bảo vệ phạm vi nhỏ nhóm, đối ngược với lợi ích tổ chức; cá nhân mâu thuẫn, xung đột với nhau, mạnh lo  Xung đột nhóm: Theo cách hiểu thơng thường, xung đột khác biệt tâm lý dẫn tới hành vi cản trở, tiêu diệt làm cho hết hiệu lực, bên tham gia xung đột - Xung đột nhóm tượng phổ biến thường xảy nhóm (hoặc nhóm), phải có hai chủ thể tham dự Xung đột diễn mức độ khác nhau:  Sự cạnh tranh hai chủ thể nhóm tìm cách chứng tỏ có tầm quan trọng  Sự chống đối, hai chủ thể nhóm tìm cách ngăn trở thực phần nhiệm vụ  Sự tiêu diệt lẫn nhau, hai chủ thể nhóm đối lập quyền lợi quan niệm chuẩn mực trái ngược nhau, tìm cách khử bỏ Giải pháp:  Giảm bớt mức độ xung đột, quyền lợi bên tham gia xung đột thực có loại bỏ lẫn nhau, cách sử dụng chủ thể thứ ba  Khử bỏ hẳn phía bên tham dự xung đột, việc lọc chủ thể tham gia xung đột mà họ quay lưng lại mục đích chung nhóm tổ chức, cản phá tổ chức Người phụ trách nhóm phải ngả phía nghĩa  Khử bỏ nguyên nhân gây xung đột, đưa bên tham gia xung đột sang nhóm khác tổ chức, cách ly hẳn với chủ thể lại  Đẩy mức xung đột lên tới mức tối đa, cho hai bên tham gia xung đột giác ngộ tai họa xung đột mà họ gây để họ từ bỏ xung đột - Lãnh đạo theo nhóm việc ủy quyền người lãnh đạo tổ chức cho người phụ trách nhóm với phân cơng rõ ràng quyền hạn, trách nhiệm lợi ích mà người phụ trách nhóm phân giao - Các nguyên tắc lãnh đạo theo nhóm:  Người phụ trách nhóm phải thỏa mãn điều kiện định: có nhận thức xác lợi ích nhóm hệ thống; có uy tín, có khả tập hợp điều  khiển thành viên nhóm Người phụ trách nhóm phân giao quyền hạn, trách nhiệm; nhiệm vụ lợi ích tương xứng  Người phụ trách nhóm tự sáng tạo thực nhiệm vụ  giới hạn ủy quyền Người lãnh đạo tổ chức phải giúp cho người phụ trách nhóm tạo biến đổi theo hướng phát triển củng cố nhóm NGƯỜI TÀI TRONG TỔ CHỨC Người có chất lượng: Người có chất lượng Tố chất tâm sinh lý bẩm sinh Kỹ năng, kỹ xảo làm việc tốt Người tài: Là người có chất lượng cao dạng hoạt động chun mơn cụ thể Biểu hiện:  Có óc quan sát nhanh nhạy, thấy chất vật  Có phương pháp làm việc khoa học  Giỏi ứng biến, sáng tạo không đầu hàng trước trở ngại, thử thách      Thơng minh, sắc sảo, có khả học tập giỏi Có lực tổ chức tập hợp người làm việc Luôn theo đuổi mục tiêu đến Có sức chịu đựng lớn (bền bỉ, nhẫn nại) Sống có cá tính, khơng phụ họa học địi theo phong trào v.v Các nguyên tắc sử dụng người hiền tài  Đối xử công bằng, điều cách đối xử với người khác tổ chức; họ người tài, đem lại lợi ích lớn lao cho tổ chức so với người khác, nên theo nguyên tắc phân phối theo lao động họ phải bù đắp hao phí cơng sức làm việc cho tổ chức cao hẳn người khác  Nếu chưa tin chưa sử dụng, cịn sử dụng khơng nghi ngờ, khơng xúc phạm nhân phẩm người tài  Phải bảo đảm cân đối lợi ích, trách nhiệm, phương tiện, quyền hạn nghĩa vụ phân giao - Sử dụng phải có đào thải, nguyên tắc đòi hỏi người tài phải biết thực chất giá trị họ, họ quý trọng họ thực đem lại lợi ích cao cho tổ chức; cịn trở thành gánh nặng họ bị đào thải * Sử dụng người tài phải bảo vệ người tài, nguyên tắc đòi hỏi việc sử dụng người tài phải loại bỏ kẻ xấu, bất tài giỏi phá phách, can dự vào cơng việc người tài Chính kẻ xấu gây tai họa, cản trở nghiệp người tài đóng góp cho tổ chức * Chỉ có người lãnh đạo tổ chức tài sử dụng người tài NGƯỜI LÃNH ĐẠO TỔ CHỨC Cán lãnh đạo tổ chức người làm lao động quản trị, đứng đầu tổ chức (hoặc phân hệ) chịu hoàn toàn trách nhiệm kết hoạt động tổ chức (hoặc phân hệ) mà họ đảm nhận Nhiệm vụ:  Phải xây dựng tổ chức người quyền thành hệ thống đoàn kết, động với chất lượng cao  Dìu dắt tập thể quyền hồn thành mục đích mục tiêu đặt cách vững chắc, ổn định lâu dài điều kiện môi trường biến động Các yêu cầu người lãnh đạo        Có phẩm chất trị Có lực chun mơn Có lực tổ chức Có đạo đức cơng tác Có phương pháp tư tốt Có sức khỏe để làm việc minh mẫn dẻo dai Phải biết tổ chức tốt đời sống gia đình riêng - Phong cách (tác phong) làm việc người lãnh đạo tổng thể biện pháp, thói quen, cách cư xử đặc trưng mà người thường sử dụng giải cơng việc hàng ngày để hoàn thành nhiệm vụ - Phong cách cưỡng bức: Là phong cách làm việc mà người lãnh đạo dựa vào kinh nghiệm, uy tín, chức trách để tự đề định bắt buộc cấp quyền phải thực nghiêm chỉnh, khơng cho thảo luận bàn bạc thêm - Phong cách dân chủ: Người lãnh đạo có phong cách làm việc dân chủ thường thu hút tập thể vào tham gia thảo luận để định vấn đề tổ chức; thân tự định vấn đề thuộc trách nhiệm, vấn đề khác thường ủy quyền cho cấp tự định giới hạn cho phép, cấp phấn khởi hồ hởi làm việc - Phong cách tự do: Người lãnh đạo có phong cách tham gia vào cơng việc tổ chức, thường truyền đạt thị, định cho cấp phó để chuyển tổ chức tự làm việc Phong cách tạo cho tổ chức tự hành động, tự sáng tạo - Phong cách phát vấn đề mặt tổ chức: Người lãnh đạo có phong cách làm việc kiểu thường câu nệ hình thức làm việc, mà ln ln phát vấn đề để tổ chức thực thành cơng - Uy tín người lãnh đạo mức độ hiệu tác động họ người khác (nhất với cấp dưới) cơng việc Uy tín có hai loại, uy tín quyền lực uy tín cá nhân - Các nguyên tắc tạo lập uy tín       Nhanh chóng tạo thắng lợi ban đầu cho tổ chức tạo thắng lợi liên tục Tạo trí cao độ tổ chức Đi theo đường sáng sủa, tránh thủ đoạn đen tối xấu xa Không dối trá, hứa phải thực Biết sử dụng tốt cán giúp việc Mẫu mực đạo đức, quần chúng tin tưởng bảo vệ BÀI 6: THÔNG TIN VÀ QUYẾT ĐỊNH QUẢN TRỊ THÔNG TIN TRONG QUẢN TRỊ TỔ CHỨC - Vai trị thơng tin     Thông tin (và tri thức) tiền đề q trình quản trị Thơng tin sở q trình quản trị Thơng tin cơng cụ q trình quản trị Thơng tin biểu quyền lực, cải sức mạnh quản trị tổ chức - Thông tin dùng quản trị gồm nhiều loại phải đảm bảo yêu cầu chung sau đây:       Tính xác Tính kịp thời Tính đầy đủ Tính đọng, lơgic Tính kinh tế Tính bảo mật - Hệ thống thông tin: Là tập hợp phương tiện, phương pháp quan có liên hệ chặt chẽ với nhau, nhằm bảo đảm cho việc thu thập, lưu trữ, tìm kiếm, xử lý cung cấp thông tin cần thiết cho công tác quản trị Hệ thống thông tin thường gồm chức năng: Thu thập thông tin: thu thập liệu từ nguồn khác (trong nội bộ, hệ thống); Xử lý thông tin; Lưu trữ thông tin; Tìm kiếm thơng tin (khai thác thơng tin); Cung cấp thông tin - Nguyên tắc xây dựng hệ thống thông tin:  Thuận tiện cho việc sử dụng, hệ thống thơng tin cần gọn nhẹ, phù hợp với trình độ cán quản trị  Đưa tin lần sử dụng nhiều lần  Đảm bảo trao đổi qua lại hệ thống  Việc xử lý tối đa nhiễu, thơng tin giả, thông tin sai lệch đối thủ đưa mà tổ chức cần loại bỏ  Mơ hình hóa q trình thơng tin  Kết hợp xử lý thơng tin: Trong trường hợp kết hợp xử lý thông tin, lao động quản trị chia làm loại: Lao động thường nhật chủ yếu máy thực hiện, lao động sáng tạo người thực  Đảm bảo phát triển liên tục, không ngừng hệ thống thông tin, phải bước hợp lý hóa hệ thống thơng tin để bảo đảm thu thập, xử lý cung cấp cho quản trị thơng tin xác kịp thời  Cán quản trị người lãnh đạo phải trực tiếp tham gia vào việc thiết kế xây dựng hệ thống thông tin  Bảo đảm tính hiệu hệ thống thơng tin Hệ thống thông tin cần xây dựng theo quan điểm hệ thống, ý phối hợp với chức phận máy quản trị Mọi thay đổi hệ thống thông tin phải có luận khoa học, xác định rõ nhu cầu thơng tin, mục đích hồn thiện kết dự kiến mang lại QUYẾT ĐỊNH QUẢN TRỊ Quyết định quản trị phương án chọn sau tính tốn, cân nhắc người lãnh đạo tổ chức trước thực nhằm giải vấn đề Sơ đồ bước định Chức định quản trị:      Chức định hướng Chức bảo đảm Chức phối hợp Chức động viên, cưỡng Chức bảo mật Các định  Quyết định phải bám sát mục tiêu chung, mục tiêu dài hạn tổ chức  Quyết định tổ chức phải tuân thủ luật pháp thông lệ môi trường  Quyết định phải đưa sở phân tích thực trạng thực lực tổ chức  Quyết định quản trị đưa phải xuất phát từ thực tế sống  Quyết định quản trị phải đưa dựa yếu tố thời thời gian Các yêu cầu định quản trị        Tính khách quan khoa học Tính có định hướng Tính hệ thống Tính hệ thống Tính hệ thống Tính hành Tính cụ thể thời gian thực Một số mô hình - Trường hợp định có đủ thơng tin, việc định chủ yếu sử dụng mơ hình tốn kinh tế:     Mơ hình tốn quy hoạch tuyến tính Mơ hình so sánh hiệu đầu tư Mơ hình sơ đồ mạng lưới PERT Mơ hình tốn vận tải - Trường hợp có thơng tin, việc định phải sử dụng thêm cơng cụ thống kê tốn:     Điều tra xã hội học Các hàm hồi quy Tính xác suất, phương sai, kỳ vọng Các mơ hình đặc thù (cá biệt): BCG; MC Kinsey (GE); C Hofen; M Porter; SWOT; GS; SPACE v.v - Trường hợp khơng có thơng tin (có q thông tin), việc định sử dụng phương pháp nhà ngoại cảm, chẳng hạn phương pháp ma trận Kinh Dịch VÍ DỤ THỰC TIỄN: Cơng ty May 10 đề mục tiêu doanh thu tháng tăng 5% so với tháng +) Bộ phận nghiên cứu phát triển có nhiệm vụ đề kế hoạch thực mục tiêu tăng doanh số sản phẩm áo với chi phí cho phép Yêu cầu phải kế hoạch mang tính khả thi, có phương án dự phịng +) Bộ phận Marketing có nhiệm vụ thực chiến dịch quảng cáo theo kế hoạch lập ra, thiết kế mẫu mã bao bì sản phẩm, thăm dị ý kiến thị hiếu, nhu cầu khách hàng +) Bộ phận sản xuất có nhiệm vụ sản xuất sản phẩm mẫu, với phận marketing thực cải tiến bao bì hợp tác với công ty cung cấp nguyên vật liệu Ví dụ áp dụng nội dung: Hoạch định tác nghiệp, với mục đích nâng cao doanh thu, diễn thời gian ngắn (tháng 3) Nội dung chi tiết, nội dung công việc cần tiến hành người thực  ... Thông tin (và tri thức) tiền đề trình quản trị Thơng tin sở q trình quản trị Thơng tin cơng cụ q trình quản trị Thơng tin biểu quyền lực, cải sức mạnh quản trị tổ chức - Thông tin dùng quản trị. .. Nghệ thuật quản trị (hoặc vắn tắt hơn: thuật quản trị) việc vận dụng tri thức, mưu lược, phương pháp thông tin quản trị để sử dụng có hiệu tiềm hội tổ chức, đạt mục đích mục tiêu quản trị đề ra,... theo cấp cấu quản trị tổ chức - Các phương pháp quản trị tổng thể cách thức tác động có có chủ đích chủ thể quản trị lên đối tượng quản trị (cấp tiềm có tổ chức) khách thể quản trị (các ràng