NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HOÀ THỌ

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN MINH NHẬT NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ GẮN BĨ CỦA NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HỒ THỌ TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60 34 01 02 Đà Nẵng, năm 2017 Cơng trình đƣợc hồn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS Lê Thế Giới Phản biện 1: TS Đường Thị Liên Hà Phản biện 2: PGS.TS Nguyễn Thị Như Liêm Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh, họp Đại học Đà Nẵng vào ngày tháng năm 2017 ` Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Sự cần thiết vấn đề nghiên cứu Hiện nay, Việt Nam vấn đề giữ chân nhân viên vấn đề đau đầu cho nhà quản lý doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt sau Việt Nam gia nhập WTO, AEC chuẩn bị ký thức hiệp định TPP vào năm 2018, doanh nghiệp nước có nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh ngồi việc cần nguồn nhân lực có có chất lượng cao, cịn phải biết cách làm để giữ chân nhân viên có lực để tránh việc bị chảy máu chất xám, vấn đề sống doanh nghiệp Như vậy, vấn đề đặt doanh nghiệp cần phải nhận dạng, xem xét, đánh giá yếu tố có ảnh hưởng đến gắn bó nhân viên, dựa sở doanh nghiệp có hướng phù hợp cơng tác quản trị nguồn nhân lực, nhằm có động thái tích cực để giữ chân nhân tài cho doanh nghiệp tránh tượng chảy máu chất xám tương lai Và ngành dệt may nhiều năm qua ngành xuất chủ lực Việt Nam lý tơi chọn đề tài “NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ GẮN BĨ CỦA NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HOÀ THỌ” Mục tiêu nghiên cứu Xác định nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó nhân viên doanh nghiệp Đo lường mức độ ảnh hưởng số nhân tố đến gắn bó nhân viên Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao mức độ gắn bó nhân viên Cơng ty Cổ phần Dệt May Hịa Thọ Bên cạnh đó, nghiên cứu đóng góp cho nghiên cứu tương tự sâu gắn bó nhân viên doanh nghiệp ngành nhằm có định hướng nâng cao khả quản trị đầu tư doanh nghiệp Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu nhân viên làm việc doanh nghiệp Vì lực thời gian có hạn, cá nhân tơi nghiên cứu sở điều tra số đối tượng làm việc Công ty Cổ phần Dệt May Hịa Thọ có trụ sở đặt số 36 - Ơng Ích Đường – Phường Hịa Thọ Đơng - Quận Cẩm Lệ - Thành Phố Đà Nẵng Phƣơng pháp nghiên cứu Việc nghiên cứu thực theo giai đoạn : Giai đoạn : sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính nhằm khẳng định bổ sung tiêu chí đánh giá, điều chỉnh thang đo hoàn thiện bảng câu hỏi phục vụ cho trình nghiên cứu định lượng Giai đoạn : sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng nhằm thu thập phân tích liệu ước lượng kiểm định mơ hình dựa vào hệ số Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA phân tích mơ hình hồi quy, cơng cụ hỗ trợ phần mềm SPSS Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài ♦♦♦ Đóng góp mặt lý thuyết: Bài nghiên cứu góp phần kiểm định thang đo gắn bó nhân viên tổ chức phù hợp với đối tượng làm việc doanh nghiệp ngành dệt may ♦ Đóng góp mặt thực tiễn: Kết nghiên cứu xác định yếu tố ảnh hưởng đến gắn bó nhân viên Trên sở đó, doanh nghiệp tập trung nguồn lực cần thiết để điều chỉnh xây dựng sách nhân cho phù hợp Đồng thời đưa phương thức kích thích động viên nhân viên đắn, nhằm giữ chân nhân viên giỏi cho doanh nghiệp Câu hỏi nghiên cứu Những nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó nhân viên Cơng ty Cổ phần Dệt May Hoà Thọ Chiều hướng tác động nhân tố đến gắn bó nhân viên Cơng ty Cổ phần Dệt May Hoà Thọ Mức độ tác động nhân tố đến gắn bó nhân viên Công ty Cổ phần Dệt May Hoà Thọ Tổng quan đề tài nghiên cứu Trên giới Việt Nam có nhiều cơng trình nghiên cứu gắn bó lịng trung thành nhân viên tổ chức Trong có: ♦♦♦Nghiên cứu Spector (1997) Mơ hình JSS (Job Satisfaction Survey) Spector (1997) xây dựng để áp dụng cho doanh nghiệp lĩnh vục dịch vụ gồm chín yếu tố đánh giá mức độ hài lịng thái độ là: (1) Lương (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát (5) Đồng nghiệp (6) u thích cơng việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thường bất ngờ (9) phúc lợi ♦ Nghiên cứu nhóm tác giả Phạm Thế Anh – Nguyễn Th H ng Đào (2013) Nghiên cứu về: Quản trị nguồn nhân lực tác động đến gắn kết người lao động với doanh nghiệp Cơng ty Cổ phần Đơng Nhóm tác giả đưa bảy yếu tố sau (1) Tuyển dụng, (2) Phân tích cơng việc, (3) Đào tạo, (4) Đánh giá nhân viên, (5) Cơ hội phát triển nghề nghiệp, (6) chế độ đãi ngộ tiền lương, (7) Hệ thống mô tả ♦♦♦Nghiên cứu tác giả Nguyễn Cẩm Vân (2013) Nghiên cưu Các nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó nhân viên công ty Cổ phần Vinaconex – VCN Tác giả đưa chín yếu tố sau: (1) Lương thưởng, (2) Môi trường làm việc, (3) Sự phù hợp mục tiêu, (3) Sự trao quyền, (4) Văn hóa tổ chức, (5) Sự hổ trợ từ cấp trên, (6) Sự ủng hộ đồng nghiệp, (8) Thương hiệu tổ chức, (9) Tính bất ổn mơi trường kinh doanh Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu, danh mục, kết luận, phụ lục tài liệu tham khảo, báo cáo nghiên cứu khoa học có kết cấu gồm chương với nội dung sau: Chương : Cơ sở lý luận Chương : Thiết kế nghiên cứu Chương : Kết nghiên cứu Chương : Hàm ý sách kiến nghị CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC 1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1.1 Khái niệm gắn bó nhân viên với tổ chức Khái niệm gắn bó nhân viên với tổ chức chưa có thống nhất, cách định nghĩa dễ hiểu : Sự gắn bó cơng việc đo lường mức độ hiểu biết công việc người lao động, tham gia tích cực, quan tâm đến việc thực nhiệm vụ quan trọng (Nguyễn Hữu Lam, 2007) Do khơng có trí nhà nghiên cứu việc định nghĩa đo lường gắn bó với tổ chức có nhiều ý kiến khác biệt định nghĩa gắn bó với tổ chức Trong nghiên cứu sử dụng định nghĩa lòng trung thành Mowday -Theo Mowday (1979): trung thành ý định mong muốn trì thành viên tổ chức - coi gắn bó tức lại lâu dài công ty 1.1.2 Tầm quan trọng việc trì gắn bó nhân viên a.Vai trị người hoạt động sản xuất Những phát minh khoa học, cơng nghệ đại trí tuệ người có sức mạnh áp đảo Những tư máy móc, trí tuệ nhân tạo dù rộng lớn đến đâu, dù hình thức hồn hảo mảng cực nhỏ, phản ánh tinh tế giới nội người, kết trình phát triển khoa học kinh tế, hoạt động trí tuệ người Mọi máy móc dù hồn thiện, dù thơng minh đến đâu kẻ trung gian cho hoạt động người Do người ln chủ thể hoạt động xã hội b Lợi ích việc xây dựng trì gắn bó nhân viên Về phía ngƣời lao động Khi có ý thức gắn bó với tổ chức, người lao động có động lực làm việc, từ người lao động thấy u thích cơng việc làm việc hăng say, kết suất lao động cá nhân nâng cao rõ rệt, suất tăng dẫn đến tiền lương tăng cao trước, nâng cao thu nhập cho người lao động Về phía ngƣời sử dụng lao động Chính gắn bó nhân viên làm giảm ý định tìm kiếm nhân viên thay nhà quản trị, điều giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí tuyển dụng, chi phí đào tạo nhân viên thay Nói cách khác, nhà quản trị biết gia tăng giá trị nguồn lực họ có Về mặt xã hội Sự gắn bó với tổ chức làm cho nhân viên thực mục tiêu, mục đích mình, đời sống tinh thần người trở nên phong phú hơn, từ hình thành nên giá trị cho xã hội Sự gắn bó nhân viên với tổ chức làm nên thương hiệu nguồn nhân lực tổ chức đó, nói cách khác, gắn bó nhân viên với tổ chức cách gián tiếp làm tăng cải vật chất cho xã hội 1.1.3 Các lý thuyết liên quan đến gắn bó nhân viên với tổ chức a Lý thuyết nhu cầu Trong hệ thống lý thuyết quản trị động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu Abraham Maslow, 1943 thuyết đạt tới đỉnh cao việc nhận dạng nhu cầu tự nhiên người nói chung Maslow cho hành vi người bắt nguồn từ nhu cầu nhu cầu người xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp đến cao tầm quan trọng nhu cầu cấp thấp nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội; nhu cầu cấp cao nhu cầu tôn trọng tự hoàn thiện Học thuyết giúp cho nhà quản lý biết cần phải xác định nhân viên đâu hệ thống thứ bậc tìm biện pháp đáp ứng nhu cầu Một quan điểm thuyết hai yếu tố Frederick Herzberg (1959) xây dựng sở kiến thức thực tế người lao động Trên sở khảo sát, Herzberg chia thành hai mức độ : mức độ thứ nhất, làm việc cách bình thường : biện pháp làm nhân tố trì khơng thỏa mãn, nhân viên bất mãn làm việc hăng hái Nhân tố trì thỏa mãn nhu cầu bậc thấp; mức độ thứ hai, làm việc cách hăng hái động viên biện pháp gọi nhân tố động viên : khơng có, họ làm việc cách bình thường Nhân tố động viên thỏa mãn nhu cầu bậc cao trì thỏa mãn Việc động viên nhân viên đòi hỏi phải giải thỏa đáng đồng thời hai nhân tố trì nhân tố động viên, khơng trọng nhân tố Thuyết tồn tại, quan hệ phát triển Clayton Alderfer (1972) (EGR) Lý thuyết ERG cho nhu cầu cao khơng thể thỏa mãn (frustration) nhu cầu bậc thấp sẵn sàng để phục hồi (regression), thời điểm có nhiều nhu cầu ảnh hưởng đến động viên Cuối quan điểm David Mc Clelland, McClelland tìm nhu cầu quan trọng + Nhu cầu thành đạt (Need for achievement) : ln muốn hồn thành công việc tốt hơn, đạt thành công cao hành động + Nhu cầu liên minh (Need for affiliation) : họ làm việc tốt làm việc theo nhóm, qua tạo thân thiện quan hệ xã hội + Nhu cầu quyền lực (Need for power) : quan tâm nhiều đến ảnh hưởng đến người khác, ln tác động đến người khác, thích người khác coi trọng (Nguyễn Hữu Lam, 2007) Như nhu cầu quyền lực xem nấc thang danh vọng cá nhân, để đạt điều cá nhân phải có gắn bó tổ chức (một cách chủ động bị động) Như vậy, qua lý thuyết nhu cầu ta nhận động lực nguồn lực tạo từ khao khát thoả mãn nhu cầu cá nhân Một nhu cầu thoả mãn, cá nhân có động lực để làm việc, từ họ có ý thức gắn bó với tổ chức b Lý thuyết nhận thức Đầu tiên ta nói đến thuyết kỳ vọng Victor H Vroom (1964) Khác với Maslow Herzberg, Vroom không tập trung nhiều vào nhu cầu, mà chủ yếu tập trung vào kết Maslow Herzberg nghiên cứu dựa mối quan hệ nhu cầu nội nỗ lực tạo kết nhằm thỏa mãn nhu cầu nội đó, cịn Vroom lại tách 11 CHƢƠNG THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CP DỆT MAY HÒA THỌ 2.1.1 L ch sử hình thành phát triển a Giới thiệu chung b Lịch sử phát triển c Tầm nhìn – Sứ mệnh – Mục tiêu d Cơ cấu tổ chức 2.1.2 Kết hoạt động kinh doanh 2.1.3 Thực trạng ngu n nhân lực Cơng ty CP Dệt May Hịa Thọ a Số lượng nguồn nhân lực b Chất lượng nguồn nhân lực 2.2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.2.1 Dữ liệu nghiên cứu Dữ liệu thứ cấp Dữ liệu thứ cấp liệu người khác thu thập, sử dụng cho mục đích khác với mục đích nghiên cứu Dữ liệu sơ cấp Khi liệu thứ cấp khơng có sẵn giúp trả lời câu hỏi nghiên cứu chúng ta, phải tự thu thập liệu cho phù hợp với vấn đề nghiên cứu đặt Các liệu tự thu thập gọi liệu sơ cấp 2.2.2 Tiến trình nghiên cứu Tiến trình nghiên cứu thực sau : 12 Hình 2.3 Tiến trình nghiên cứu 2.2.3 Mơ hình nghiên cứu a Cơ sở xây dựng mơ hình Thông qua lý thuyết chung mối quan hệ người lao động doanh nghiệp liên quan đến gắn bó, kết hợp với nghiên cứu trước gắn bó trình bày phần trước, xin đưa kết luận nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó là: Thu nhập Điều kiện môi trường làm việc Bản chất công việc 13 Đào tạo Khen thưởng thăng tiến Trao quyền giám sát b Mơ hình nghiên cứu đề xuất Từ sở khoa học học thuyết qua kết nghiên cứu gắn bó có mơ hình nghiên cứu rõ ràng nghiên cứu trước gắn bó Từ lý nêu, xin đề xuất mô hình nghiên cứu cho đề tài nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó nhân viên Cơng ty Cổ phần Dệt May Hồ Thọ Với sáu nhân tố theo mơ hình sau: Hình 2.3 Mơ hình nghiên cứu đề xuất 2.2.4 Thiết kế nghiên cứu Nghiên cứu thực hai phương pháp : nghiên cứu định tính nghiên cứu định lượng a Nghiên cứu định tính Đây giai đoạn nghiên cứu sơ ban đầu, thực nhằm điều 14 chỉnh thang đo tìm thêm biến quan sát Phương pháp thực cách vấn sâu theo nội dung chuẩn bị trước Đối tƣợng vấn Dựa vào mối quan hệ quen biết, tiến hành vấn số cán quản lý nhân viên văn phịng cơng ty để vấn Kết nghiên cứu sơ sở cho bảng câu hỏi để đưa vào nghiên cứu b Nghiên cứu định lượng Là giai đoạn nghiên cứu thức với phương pháp thu thập thơng tin cách vấn thông qua bảng câu hỏi khảo sát Dữ liệu thu thập xử lý phần mềm SPSS, 2.2.5 Triển khai nghiên cứu a Nghiên cứu định tính thơng qua vấn b Xây dựng thang đo thiết kế bảng câu hỏi c Thiết kế mẫu Kích thƣớc mẫu Phƣơng pháp chọn mẫu d Các phương pháp phân tích Phương pháp phân tích độ tin cậy thang đo (Cronbach’s Alpha) Phƣơng pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) Phƣơng pháp phân tích h i quy Thống kê mơ tả Phân tích phƣơng sai ANOVA, Independent Sample T-test: 15 CHƢƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1 MÔ TẢ MẪU Trong đề tài nghiên cứu tiến hành khảo sát đối tượng cán nhân viên Công ty Cổ phần Dệt May Hồ Thọ, để thực đề tài, tơi khảo sát 247 mẫu thu 200 mẫu phù hợp, tiến hành mô tả mẫu quan sát 3.1.1 Về giới tính Kết cho thấy có 97 nhân viên nam 103 nhân viên nữ tham trả lời bảng câu hỏi, số lượng nữ giới nhiều số lượng nam giới (nam: 48.5%, nữ: 51.5%) 3.1.2 Về tuổi Theo bảng phân bố mẫu theo độ tuổi cho thấy nhân viên cơng ty có độ tuổi 30 chiếm phần trăm lớn (46.5%), sau độ tuổi từ 31-40 ( 33.5%), độ tuổi từ 41-50 ( 16%) từ 51 trở lên (4%) 3.1.3 Về v trí cơng tác Theo bảng phân tích mẫu theo vị trí cơng tác ta thấy có 176 nhân viên (chiếm 88%), chuyên viên có 13 người ( chiếm 6.5%) quản lý có 11 người ( chiếm 5.5 %) 3.1.4 Về thâm niên cơng tác Theo bảng phân tích mẫu theo thâm niên cơng tác, có 86 nhân viên có số năm công tác năm tương ứng với 43%, số nhân viên có thâm niên cơng tác từ 3-5 năm 75 nhân viên tương ứng 37.5%, từ 6-10 năm 24 nhân viên tương ứng 12 % 10 năm 15 nhân viên tương ứng 7.5% 16 3.1.5 Về học vấn Theo bảng phân tích mẫu theo trinh độ học vấn số nhân viên có trình độ cao đẳng 12 người chiếm 6%, số nhân viên có trình độ đại học 176 người chiếm 88% đại học 12 người chiếm 6% 3.1.6 Về thu nhập Theo bảng phân tích mẫu theo thu nhập sơ nhân viên có mức thu nhập triệu 106 người tương ứng với 53%, thu nhập từ 5-10 triệu có 53 người tương ứng 26.5%, thu nhập từ 10-20 triệu đồng có 29 người tương ứng với 14.5% mức 20 triệu 12 người tương ứng 6% 3.2 THỦ TỤC PHÂN PHÂN TÍCH MƠ HÌNH 3.2.1 kiểm đ nh độ tin cậy thang đo Hệ số tương quan biến tổng tất biến mô hình nghiên cứu lớn 0,3(tiêu chuẩn cho phép), nên biến hợp lệ khơng có biến bị loại khỏi mơ hình Đồng thời, hệ số Cronbach’s Alpha nhân tố mơ hình nghiên cứu nằm phạm vi từ 0,7 đến 0,8 Như số liệu điều tra đảm bảo độ tin cậy để đưa vào phân tích, đánh giá cho kết tốt 3.2.2 Phân tích nhân tố biến độc lập > KMO = 0.831> 0,5 Sig (Bartlett’s Test) = 0.000 (sig < 0.05) chứng tỏ biến quan sát có tương quan với tổng thể > Eigenvalues = 1.245 > đại diện cho phần biến thiên giải thích nhân tố, nhân tố rút có ý ghĩa tóm tắt thơng tin tốt > Tổng phương sai trích = 67.093% > 50 % Điều chứng tỏ 67.093% biến thiên liệu giải thích nhân tố 17 3.2.3 Xây dựng mơ hình thang đo nhân tố ảnh hƣởng đến gắn bó nhân viên Cơng ty Cổ phần Dệt May Hịa Thọ Qua phần trình bày lý thuyết kết hợp với phần nghiên cứu định tính chương phần phân tích nhân tố khám phá ta rút nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó nhân viên Cơng ty Cổ phân Dệt May Hịa Thọ, mơ hình nghiên cứu cuối đề xuất xây dựng hình 3.1 Khen thưởng thăng tiến Điều kiện môi trường làm Thu nhập Sự gắn bó người lao động Trao quyền giám sát Đào Tạo Bản chất cơng việc Hình 3.1 Mơ hình nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó nhân viên Cơng ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ 3.2.4 kiểm đ nh mối tƣơng quan nhân tố với gắn bó nhân viên Cơng ty Cổ phần Dệt May Hịa Thọ > Tương quan khơng loại nhân tố sig biến độc lập với biến phụ thuộc nhỏ 0.05 18 3.2.5 đánh giá độ phù hợp mơ hình h i quy tuyến tính đa biến Ta thấy giá trị R2 điều chỉnh thước đo phù hợp sử dụng cho tình hồi quy tuyến tính đa biến, hệ số R = 0,772 > 0,5 có thấy biến mơ hình có độ tin cậy cao Giá trị hệ số R hiệu chỉnh bàng 0,765 cho thấy độ phù hợp mơ hình 76,5% nghĩa biến độc lập giải thích 76,5% biến động biến phụ thuộc, lại ảnh hưởng yếu tố ngồi mơ hình sai số Và hệ số d (Durbin-Watson) = 1,728 lớn nhỏ kết luận mơ hình khơng có tự tương quan 3.2.6 kiểm đ nh độ phù hợp mô hình nghiên cứu Tiếp theo ta tiến hành kiểm định F độ phù hợp mơ hình hồi quy tuyến tính tổng thể, xem biến phụ thuộc có liên hệ tuyến tính với tồn tập hợp biến độc lập hay không Giả thuyết H đặt B1 = B2= B3 = B4 = B5 = B6 = Ta thấy giá trị Sig = 0,000 < 0,05 điều cho phép ta bác bỏ giả thuyết H0, có nghĩa kết hợp biến độc lập mơ hình giải thích thay đổi biến độc lập, mơ hình hồi quy có nghĩa suy rộng tổng thể Mơ hình ta xây dựng phù hợp 3.2.7 Phân tích h i quy > Hồi quy khơng có nhân tố bị loại bỏ sig kiểm định t biến độc lập nhỏ 0.05 > Hệ số VIF biến độc lập nhỏ 10, khơng có đa cộng tuyến xảy 19 3.2.8 Kiểm đ nh khác biệt theo đặc tính cá nhân đến gắn bó nhân viên Chúng ta tiến hành kiểm định xem có khác biệt khơng số đặc tính cá nhân gắn bó nhân viên Cơng ty Cổ phần Dệt May Hịa Thọ a Khác biệt giới tính Theo kết qua ta thấy có khác biệt gắn bó đối tượng có giới tính khác b Khác biệt độ tuổi Theo kết ta thấy nhóm độ tuổi khác gắn bó nhân viên với tổ chức khác c Khác biệt thâm niên công tác Theo kết cho thấy khơng có khác biệt gắn bó đối tượng có thâm niên khác d Khác biệt trình độ học vấn Theo kết cho thấy khơng có khác biệt gắn bó đối tượng có trình độ học vấn khác e Khác biệt thu nhập Theo kết cho thấy có khác biệt gắn bó đối tượng có thu nhập khác f Khác biệt vị trí cơng tác Theo kết cho thấy khơng có khác biệt gắn bó đối tượng có vị trí cơng tác khác 20 CHƢƠNG HÀM Ý CHÍNH SÁCH VÀ KIẾN NGHỊ 4.1 HÀM Ý CHÍNH SÁCH 4.1.1 Cải thiện yếu tố tác động Kết phân tích hồi quy đa biến xác định gắn bó nhân viên Cơng ty Cổ phần Dệt May Hịa Thọ chịu ảnh hưởng nhân tố gồm: khen thưởng thăng tiến, điều kiện môi trường làm việc, thu nhập, trao quyền giám sát, đào tạo, chất công việc, nhân tố có tác động mạnh đến gắn bó nhân viên thu nhập tiếp trao quyền giám sát, khen thưởng thăng tiến, điều kiện môi trường làm việc, đào tạo cuối nhân tố chất công việc, tất tác động chiều với gắn bó Một số giải pháp nâng cao gắn bó nhân viên Cơng ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ sau : Trước hết cải thiện sách tiền lương sách thưởng cơng ty theo điều tra nhân viên hài lịng vời mức lương mà cơng ty trả thu nhập để trang trải sống mức trung bình cụ thể biến quan sát Cơng ty trả lương cơng có mean = 3,35 biến quan sát Thu nhập mà Công ty trả đủ trang trải sống bạn có mean = 3,45 Như chứng tỏ có nhân viên chưa thực hài lịng mức lương thu nhập công ty Ban lãnh đạo cần quan tâm đến thỏa mãn việc trao quyền hạn thực cơng việc cho nhân viên, thước đo mức độ thỏa mãn tạo động lực động viên làm việc, giúp nhân viên 21 thoải mái, tự tin, có trách nhiệm hoạt động kinh doanh cơng ty Cần có chế độ khen thưởng hợp lý Mục đích khen thưởng nhằm trả thu nhập cho nhân viên khuyến khích họ làm việc tốt Để có phần thưởng nhân viên phải đạt thành tích định công việc, chẳng hạn đạt doanh thu kinh doanh, hay đạt suất sản xuất, có sáng kiến, phát minh công việc Tạo điều kiện cho nhân viên sử dụng tốt lực cá nhân, nâng cao mức độ thích thú với cơng việc mà họ làm, bố trí công việc phù hợp với khả hấp dẫn thu hút nhân viên làm việc Để thục vậy, lãnh đạo công ty cần phải biết lực trình độ nhân viên để bố trí vào vị trí, lĩnh vực cơng tác hợp lý Coi trọng phát triển nguồn nhân lực có chất lượng điều kiện tiên để công ty tồn cạnh tranh hoạt động kinh doanh Cơng ty cần xây dựng quy trình đào tạo nhằm đảm bảo thực việc đào tạo cách khoa học, hệ thống mang lại hiệu cao, tổ chức lớp đào tạo, đào tạo lại để củng cố nâng cao trình độ, kỹ nghiệp vụ cho nhân viên Điều kiện môi trường làm việc ảnh hưởng trực tiếp đến nhân viên nơi mà nhân viên tác nghiệp Do công ty nên quan tâm đến nơi làm việc đầu tư, đổi trang thiết bị để hổ trợ nhân viên hồn thành tốt cơng việc giao 4.1.2 Đóng góp đề tài Dựa kết nghiên cứu, đề tài đưa số kiến nghị cần thiết lãnh đạo công ty nhằm nâng cao gắn bó nhân viên, góp phần hồn thiện sách trì nguồn nhân lực cơng ty 22 4.1.3 Hạn chế đề tài hƣớng nghiên cứu Đề tài Khảo sát 200 mẫu theo phương pháp thuận tiện nên chưa thể tổng quát xác tất yếu tố ảnh hưởng đến gắn bó nhân viên với tổ chức Hướng nghiên cứu hướng tới yếu tố khác tác động đến gắn bó văn hóa cơng ty, lãnh đạo, thương hiệu tổ chức… 4.2 KIẾN NGHỊ Trên sở kết nghiên cứu nhân tố tác động đến gắn bó nhân viên Cơng ty Cổ phần Dệt May Hoà Thọ giải pháp vừa nên để có gắn bó dài lâu bền vững của nhân viên công ty, kiến nghị lãnh đạo Công ty Cổ phần Dệt May Hoà Thọ trọng quan tâm đến vấn đề sau: Thứ nhất, quan tâm hàng đầu đến sách lương, thưởng hợp lý để người lao động làm thật tốt vị trí cơng tác mình, bên cạnh quan tâm đến sách đãi ngộ bình đẳng công nhân viên Thứ hai, trọng quan tâm đến việc khen thưởng hội thăng tiến, lãnh đạo công ty phải kịp thời khen thưởng khen thưởng xứng đáng với công sức mà nhân viên bỏ ra, có nhân viên thấy cơng đóng góp cho cơng ty xúng đáng gắn bó lâu dài Bên cạnh lãnh đạo cơng ty cần quan tâm đến thỏa mãn việc trao quyền hạn, giám sát thực cơng việc nhân viên, thước đo mức độ thỏa mãn tạo động lực động viên làm việc, giúp nhân viên thoải mái, tự tin, có trách nhiệm hơn, gắn bó với 23 KẾT LUẬN Đề tài sử dụng định nghĩa lòng trung thành Mowday, xem gắn bó tức lại làm việc lâu dài công ty để tiến hành nghiên cứu gắn bó nhân viên Cơng ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ, đồng thời sử dụng thuyết động viên A Maslow, F Herzberg,Victor H.Vroom, thuyết công nghiên cứu trước gắn bó nhân viên với tổ chức, từ đưa mơ hình nghiên cứu ban đầu gồm nhân tố : khen thưởng thăng tiến, điều kiện môi trường làm việc, thu nhập, trao quyền giám sát, đào tạo, chất công việc , gồm 24 biến quan sát Sau đánh giá độ tin cậy thang đo hệ số Cronbach alpha phân tích nhân tố (EFA) kết cho thấy có nhân tố trích Các nhân tố trích phù hợp có biến quan sát CV2 bị loại bỏ tải nhân tố cịn lại khơng có thay đổi với mơ hình đề xuất ban đầu Kết phân tích hồi quy đa biến xác định gắn bó nhân viên Cơng ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ chịu ảnh hưởng nhân tố gồm: khen thưởng thăng tiến, điều kiện môi trường làm việc, thu nhập, trao quyền giám sát, đào tạo, chất cơng việc, nhân tố có tác động mạnh đến gắn bó nhân viên thu nhập tiếp trao quyền giám sát, khen thưởng thăng tiến, điều kiện môi trường làm việc, đào tạo cuối nhân tố chất công việc, tất tác động chiều với gắn bó Kết kiểm định giả thuyết mơ hình cho kết sau: khơng có khác biệt gắn bó đối tượng có giới tính khác nhau, có khác biệt gắn bó đối tượng có độ tuổi khác nhau, khơng có khác biệt gắn bó đối 24 tượng có thâm niên khác nhau, khơng có khác biệt gắn bó đối tượng có trình độ học vấn khác nhau, có khác biệt gắn bó đối tượng có thu nhập khác nhau, khơng có khác biệt gắn bó đối tượng có vị trí công tác khác