Nguồn nhân lực giữ vị trí rất quan trọng trong các nguồn lực phát triển của doanh nghiệp, nĩ là yếu tố quyết định đến sự thành cơng hay thất bại của một đơn vị kinh tế, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập tồn cầu, sự tiến bộ như vũ bão của khoa học kỹ thuật – trong đĩ cĩ khoa học quản lý, sự bùng nổ của cơng nghệ thơng tin đã làm cho cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt. Do vậy, cần đặc biệt quan tâm đến việc xây dựng nguồn nhân lực, thường xuyên đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nếu muốn nâng cao năng lực cạnh tranh. ðối với Cơng ty CP Phát triển nhà Thủ ðức, xuất phát từ thực trạng của cơng ty, chúng ta đưa ra những giải pháp về nguồn nhân lực sau:
3.2.2.1 Chủđộng sắp xếp mơ hình tổ chức phù hợp với qui mơ hoạt động và chức năng của cơng ty
- Cơng ty cần cĩ những bảng tiêu chuẩn chức danh, mơ tả cơng việc rõ ràng để từ đĩ cĩ thểđánh giá, phân loại nguồn nhân lực của cơng ty theo trình độ, kỹ năng chuyên mơn, kinh nghiệm nghề nghiệp.
- Căn cứ vào bảng phân tích đánh giá nhân viên, cơng ty thực hiện rà sốt lại, tái cơ cấu tổ chức nhân sự hiện hữu theo hướng tinh giản bộ máy hoạt động, hợp lý hĩa qui trình luân chuyển thơng tin giữa các bộ phận và phải phù hợp với dự báo về khuynh hướng đầu tư mở rộng qui mơ sản xuất kinh doanh trong tương lai.
- Tiến hành sắp xếp, bố trí hợp lý đội ngũ cán bộ quản lý và lao động hiện cĩ. Cơng ty cần phát hiện người cĩ năng lực để bố trí vào những cơng việc phù hợp với ngành nghề, trình độ và năng lực sở trường. Bổ sung những cán bộ nhân viên đủ tiêu chuẩn, cĩ triển vọng phát triển, đồng thời thay thế những cán bộ nhân viên khơng đủ năng lực, khơng đủ tiêu chuẩn, vi phạm pháp luật và đạo đức.
- ðội ngũ cán bộ cơng ty hiện cĩ độ tuổi trung bình tương đối cao (trên 42% cĩ độ tuổi trên 40 tuổi). Do đĩ, cơng ty cần cĩ kế hoạch qui hoạch đội ngũ cán bộ nhân viên sao cho phù hợp, tạo một lực lượng kế thừa đủ sức, đủ tài để thay thế những trường hợp nghỉ hưu, nghỉ việc trong thời gian tới.
3.2.2.2 Xây dựng hình tượng cấp lãnh đạo cơng ty
- ðối với các doanh nghiệp, hình ảnh cơng ty nhiều khi được đánh giá thơng qua hình ảnh người lãnh đạo, và vấn đề này phải được đặt lên hàng đầu. Khơng những là hình ảnh của cơng ty đối với khách hàng mà họ cịn là những người gây ảnh hưởng trực tiếp đến nhân viên của mình, qua đĩ tạo động lực để thúc đẩy nhân viên làm việc tốt nhằm khơi dậy lịng tự tin và những năng tiềm ẩn của nhân viên là vấn đề rất quan trọng đối với các nhà lãnh đạo. Vì vậy, cần phải thường xuyên xây dựng hình ảnh lãnh đạo chuyên nghiệp, đạo đức, tận tâm, tin cậy, lịch thiệp… đối với các cấp lãnh đạo trong cơng ty, từ Ban Giám đốc cho đến các Trưởng bộ phận.
- Lãnh đạo cơng ty cần chia sẽ những suy nghĩ của họ về những cơng việc, sự kiện đã qua và những định hướng trong tương lai. Thường xuyên gần gũi, lắng nghe và hiểu được những mong đợi của nhân viên và định hướng cơng việc cho họ. ðiều này thời gian qua cũng cịn hạn chế do Ban lãnh đạo chưa chủ động sắp xếp thời gian một cách hợp lý.
3.2.2.3 Thực hiện chính sách tuyển dụng, huấn luyện đào tạo chặt chẽ, khoa học và hợp lý
- Xây dựng chính sách tuyển dụng rõ ràng, cơng khai, minh bạch phù hợp giữa tiêu chuẩn và cơng việc. Cơng tác tuyển dụng và bố trí phải thật sự đúng người đúng việc, tuyệt đối hạn chế tình trạng cả nể do quen biết gửi gắm để tránh gây lãng phí cho cơng ty, đây là vấn đề mà cơng ty cịn gặp phải do những mối quan hệ từ thời kỳ cịn là
doanh nghiệp Nhà nước quản lý. Mạnh dạn đề bạt, tiến cử những tài năng trẻ, được đào tạo bài bản về chuyên mơn, ngoại ngữ, sẵn sàng cống hiến cho doanh nghiệp. Mặt khác, nghiên cứu thí điểm tuyển dụng một số chuyên gia người nước ngồi am hiểu thị trường bất động sản Việt Nam, với điều kiện chếđộ lương bổng phù hợp vào làm việc ở một số lĩnh vực như: phát triển dự án, marketing, bán hàng để tạo nhân tố mới, tăng hiệu quả kinh doanh.
- Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá nhân viên một cách khoa học, hợp lý định kỳ hàng nằm tổ chức đánh giá nhằm xác định đúng thực lực của từng cá nhân, qua đĩ cĩ kế hoạch bố trí sử dụng một cách hợp lý.
- Thường xuyên tổ chức huấn luyện, đào tạo cho đội ngũ cán bộ nhân viên bằng nhiều hình thức nhằm tạo ra phong cách làm việc chuyên nghiệp, hiệu quả, xây dựng đội ngũ nhân viên cĩ trình độ chuyên mơn nghiệp vụ cao, nắm bắt được các kỹ năng làm việc, ứng dụng khoa học kỹ thuật, cơng nghệ thơng tin vào cơng việc. ðặc biệt là đào tạo bổ sung số nhân viên cĩ chứng chỉ hành nghề mơi giới bất động sản, nhân viên định giá bất động sản để phục vụ cho việc mở rộng hệ thống phân phối của cơng ty, đồng thời tăng cường huấn luyện kỹ năng ngoại ngữ cho các nhân viên ở bộ phận phát triển dự án, marketing, kinh doanh, dịch vụ bất động sản hiện cịn yếu. Bên cạnh đĩ, cơng ty cần dành một nguồn quỹ dành cho việc đào tạo tại nước ngồi nhằm đưa những cán bộ, nhân viên trong diện qui hoạch đi đào tạo, tiếp thu những kiến thức mới, mơ hình hay vềđể áp dụng cho cơng ty.
- Thực hiện chương trình luân chuyển cơng việc của nhân viên ở các bộ phận. ðây là một nội dung mới nhằm giúp cho nhân viên được huấn luyện tồn diện ở mọi vị trí cơng việc, am hiểu tình hình cơng ty, nắm bắt và xử lý thơng tin một cách nhanh nhạy. ðồng thời, việc thay đổi mơi trường làm việc cịn tạo niềm hứng khởi cho nhân viên, tránh tình trạng nhàm chán, ù lì trong cơng việc. Qua chương trình này, cĩ thể phát hiện những người cĩ năng lực cao để bố trí vào những vị trí chủ chốt của cơng ty, mặt khác cịn giúp cho cơng ty chủđộng trong việc điều chỉnh lao động khi cần thiết.
- Ngồi ra, cơng ty cũng nên thường xuyên tổ chức những buổi nĩi chuyện nhằm mục đích nâng cao ý thức làm việc, ý thức trong sinh hoạt hàng ngày của cán bộ nhân
viên vì ý thức này rất quan trọng, liên quan đến năng suất lao động cũng như chất lượng cơng việc của từng nhân viên.
3.2.2.4 Thực hiện tốt chính sách đối với người lao động * Xây dựng chếđộ lương, khen thưởng, phúc lợi thỏa đáng
Hiện nay cơng ty đang thực hiện cơ chế chi trả tiền lương dựa trên hệ số lương của từng chức danh, cơng việc và tăng lương theo thâm niên cơng tác. ðiều này tương đối hạn chế khi một số nhân viên trẻ cĩ trình độ, năng lực cơng tác tốt, hiệu quả cao nhưng mức lương đơi khi khá thấp do cĩ ít thâm niên cơng tác do đĩ chưa khuyến khích họ làm việc tốt. Do đĩ Ban lãnh đạo cơng ty cần phải xây dựng lại chính sách tiền lương, tiền thưởng phù hợp với năng lực, trách nhiệm cơng việc, tính chất cơng việc của mỗi cá nhân trong từng phịng ban khác nhau, như vậy thì mới kích thích đựơc tinh thần làm việc cũng như năng suất của người lao động và những sáng kiến mới để áp dụng trong cơng việc cũng như trong chiến lược, chính sách phát triển của cơng ty. Bên cạnh đĩ cơng ty cĩ thể giữ được những nhân viên giỏi gắn bĩ lâu dài. Việc xây dựng cơ chế chi trả tiền lương thỏa đáng, phù hợp với năng lực, trình độ, trí tuệ sáng kiến và hiệu quả cơng việc của từng cá nhân cụ thể sẽ giúp nhân viên cảm thấy cĩ sự cơng bằng, khơng uổng phí sức lực, trí tuệ của mình, từ đĩ luơn giúp họ làm việc hăng say hơn nhiệt tình hơn và khơng ngừng cải tiến, sáng tạo ra những ý tưởng mới để phục vụ lợi ích cho cơng ty.
Ngồi tiền lương ra Cơng ty cũng cần quan tâm đến yếu tố tiền thưởng, đây cũng là yếu tố thiết yếu để giữđược nhân viên giỏi làm việc lâu dài với cơng ty. Trong năm 2009, ngồi khoản tiền lương tháng 13 (khoảng 1-2 tháng lương tuỳ theo vị trí và thâm niên cơng tác), cơng ty cịn trích 10% lợi nhuận sau thuế để bổ sung vào quỹ khen thưởng và phúc lợi. So với các doanh nghiệp khác thì đây là khoản trích để thực hiện chính sách đãi ngộ cho nhân viên tương đối cao. Trong những năm tới, cơng ty cần phát huy hiệu quả chính sách này để khích lệ tinh thần làm việc của cán bộ, nhân viên.
Hàng năm cơng ty cần tiếp tục duy trì chếđộ khám sức khỏe tổng quát cho người lao động, tổ chức nghỉ dưỡng kết hợp tham quan nghỉ mát cho người lao động và người thân của họđể phục hồi sức khỏe, tạo tình đồn kết, gắn bĩ trong cơng tác.
* Tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp cho người lao động
Người lao động cần được hỗ trợ để xây dựng con đường phát triển nghề nghiệp của mình. Các cơ hội để thăng tiến và nâng cao vị thế nghề nghiệp luơn phát huy thế mạnh trong việc thúc đẩy người lao động gắn bĩ hơn với doanh nghiệp. Người lao động sẽ khơng cam kết làm việc ở một doanh nghiệp, nơi họ khơng nhìn thấy tương lai cho sự phát triển nghê.nghiệp của mình. ðặc biệt trong điều kiện nền kinh tế mở, người lao động ngày càng được thơng tin đầy đủ hơn và cĩ nhiều cơ hội để lựa chọn, quyết định nghỉ việc của người lao động để làm cho một doanh nghiệp khác, nơi họ cĩ cơ hội tiềm năng để phát triển nghề nghiệp của mình là đều khĩ tránh khỏi. Chính vì vậy, Cơng ty CP Phát triển nhà Thủ ðức cần xây dựng các chính sách về phát triển nghề nghiệp cho nhân viên một càng rõ ràng, chi tiết, giúp cho người lao động xác định rõ hơn hướng đi của mình và đương nhiên mức độ thúc đẩy họ làm việc để đạt được mục đích đĩ sẽ cao hơn. ðể làm được điều này, cơng ty nên chú ý thực hiện các giải pháp sau:
- Cung cấp đầy đủ các thơng tin về các cơ hội nghề nghiệp trong cơng ty.
- Xây dựng và cơng khai tiêu chuẩn đề bạt, bổ nhiệm các chức danh và các phương thức bổ nhiệm để nhân viên trong cơng ty phấn đấu phát triển.
- Tạo điều kiện để nhân viên trong cơng ty khơng ngừng học tập, nâng cao trình độ phục vụ tốt cơng việc.
- Xây dựng cơ chếđể phát hiện và đào tạo nhân tài trong cơng ty.
3.2.2.5 Xây dựng bản sắc văn hố cơng ty
Những quyền lợi về vật chất cĩ thể đưa những nhân viên giỏi đến với cơng ty, nhưng chính mơi trường làm việc khơng thỏa mãn sẽ khiến họ ra đi, do đĩ cơng ty cần phải xây dựng một bản sắc văn hĩa riêng và độc đáo để tạo niềm tin cho nhân viên. Tạo ra niềm tự hào của nhân viên về cơng ty để từ đĩ mọi người luơn sống và cống hiến hết mình vì mục tiêu chung, tự nguyện trung thành và gắn bĩ với cơng ty. ðể làm được điều đĩ, cơng ty cần phải chú trọng các yếu tố sau:
- Cần phải truyền thơng điệp về các chiến lược và định hướng phát triển trong tương lai đến từng nhân viên. ðây là việc làm cĩ ý nghĩa rất quan trọng để nhân viên
cĩ thể cùng doanh nghiệp đạt đến mục tiêu. Tạo ra kênh trao đổi thơng tin giữa các phịng ban, giữa lãnh đạo với nhân viên; đồng thời cần phải xây dựng cách cơng nhận thành quả và ý kiến đĩng gĩp của nhân viên; tạo điều kiện tối đa trong việc hỗ trợ làm việc cho nhân viên và trong cơng việc cần phải tăng tính chất chuyên nghiệp, rõ ràng, minh bạch.
- Xây dựng lịng trung thành, gắn bĩ lâu dài của nhân viên với cơng ty thơng qua các biện pháp như: hỗ trợ phương tiện đi lại; tạo mơi trường làm việc tiện nghi đầy đủ, tổ chức các dịp lễ và hoạt động giải trí cho nhân viên; cĩ chính sách chăm sĩc gia đình và cuộc sống cá nhân của nhân viên như chúc mừng sinh nhật, thưởng cho con nhân viên cĩ thành tích học tập tốt, hỗ trợ học phí cho con của người lao động. Việc làm này cĩ thể xây dựng được hình ảnh cơng ty trong nhận thức của tồn thể nhân viên. ðây là chiến lược dài hạn của cơng ty, là tổng thể những trải nghiệm mà mỗi nhân viên của cơng ty thu thập được thơng qua quá trình cơng tác.
- Tiếp tục đẩy mạnh các hoạt động ngoại khĩa, các phong trào văn hĩa thể thao như: dã ngoại, nấu ăn, văn nghệ, đá bĩng,… nhằm tạo sân chơi về mặt tinh thần giúp các thành viên cơng ty đồn kết gắn bĩ nhau, qua đĩ làm tăng hiệu quả làm việc theo nhĩm cũng như lịng trung thành của người lao động.
- Chuẩn hĩa các hoạt động của cơng ty như: đồng phục nhân viên, phương tiện vận chuyển, dụng cụ trang thiết bị làm việc, bìa hồ sơ,… đều cĩ hình biểu tượng của cơng ty. Xây dựng văn hĩa giao tiếp ứng xử văn minh, lịch sự, vui vẻ, kính trên nhường dưới theo truyền thống của người Việt Nam đối với cán bộ nhân viên trong tồn cơng ty và cả đối với khách hàng. Qua đĩ, khơng chỉ giúp tăng tính chuyên nghiệp của nhân viên, làm cho họ cảm thấy tự hào khi làm việc cho cơng ty mà cịn giúp nâng vị thế cơng ty trong mắt khách hàng.
- Cơng ty cần tiếp tục thực hiện tốt trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, tích cực tham gia các phong trào vận động từ thiện do chính quyền địa phương các cấp phát động nhằm chia sẻ thành quả lao động của cơng ty đối với cộng đồng. Thực hiện phương châm làm ăn chân chính, khơng vi phạm pháp luật trong kinh doanh. ðiều này
mang lại nhiều lợi ích cho việc quảng bá thương hiệu, uy tín, hình ảnh cơng ty, gĩp phần ổn định sản xuất kinh doanh lâu dài cho doanh nghiệp.