Cạnh tranh năng lực: Thang đo Cạnh tranh năng lực đo lường cảm nhận của nhân viên về công tác phát triển yếu tố cạnh tranh năng lực của Ngân hàng. Nhân viên sẽ được Ngân hàng định hướng những gì để phát triển năng lực bản thân. Thông qua nghiên cứu định tính đã điều chỉnh từ ngữ cho phù hợp, số lượng thang đo so với thang đo gốc được giữ nguyên. Như vậy thang đo Cạnh tranh năng lực gồm bốn biến quan sát ký hiệu từ COMPETI1 đến COMPETI4.
1. COMPETI1: Anh/Chị được Ngân hàng định hướng thành tích hoạt động. 2. COMPETI2: Ngân hàng luôn nhấn mạnh vào chất lượng công việc của
Anh/Chị.
3. COMPETI3: Ngân hàng đánh giá cao những năng lực nổi bật của Anh/Chị. 4. COMPETI4: Ngân hàng tạo cơ hội các nhân viên cạnh tranh năng lực công
bằng với nhau.
Trách nhiệm xã hội: Thang đo Trách nhiệm xã hội đo lường cảm nhận của nhân viên về sự thể hiện trách nhiệm của Ngân hàng đối với xã hội, với cộng đồng, với người lao động. Sau khi được điều chỉnh thông qua nghiên cứu định tính, thang đo này được điều chỉnh từ ngữ cho phù hợp và bỏ bớt một biến quan sát. Như vậy thang đo Trách nhiệm xã hội gồm ba biến quan sát ký hiệu từ RESPONSI1 đến RESPONSI3.
1. RESPONSI1: Anh/Chị thích nghi nhanh với những biến động tại Ngân hàng. 2. RESPONSI2: Ngân hàng thường xuyên tổ chức các hoạt động xã hội.
3. RESPONSI3: Ngân hàng có những triết lý, chính sách hoạt động rõ ràng.
Định hướng làm việc nhóm: Làm việc nhóm thể hiện sự phối hợp, hỗ trợ, tự do chia sẻ những thông tin, tương tác với nhau trong công việc giữa các thành viên, các bộ phận, các phòng ban chức năng trong Ngân hàng. Làm việc nhóm sẽ giúp cho nhân viên gắn bó với nhau, thông cảm, hiểu công việc của nhau hơn, tạo không khí vui vẻ hòa đồng tại nơi làm việc, nâng cao tinh thần hợp tác giữa các thành viên, các bộ phận, các phòng ban với nhau. Thang đo Định hướng nhóm làm việc đo lường cảm nhận của nhân viên về công tác Định hướng làm việc nhóm của Ngân hàng. Sau khi được điều chỉnh thông qua nghiên cứu định tính cho phù hợp với môi trường Việt Nam, thang đo này được bổ sung thêm hai biến quan sát (TEAM2, TEAM3), đồng thời bỏ bớt một biến quan sát không phù hợp. Như vậy thang đo Định hướng làm việc nhóm gồm năm biến quan sát ký hiệu từ TEAM1 đến TEAM5 được thể hiện như sau:
1. TEAM1: Anh/chị được định hướng cách làm với các phòng/ban. 2. TEAM2: Ngân hàng có hệ thống đánh giá hiệu quả làm việc nhóm.
3. TEAM3: Ngân hàng khuyến khích các Anh/Chị làm việc nhóm cùng nhau. 4. TEAM4: Anh/chị được các phòng/ban chia sẻ những thông tin miễn phí. 5. TEAM5: Khi cần sự hỗ trợ, Anh/chị được các phòng/ban hợp tác làm việc.
Cải tiến: Thang đo Cải tiến đo lường cảm nhận của nhân viên về mức độ khuyến khích nhân viên đổi mới, sáng tạo, chấp nhận những rủi ro để nhân viên được sáng tạo của Ngân hàng. Sau khi được điều chỉnh thông qua nghiên cứu định tính, thang đo này được bổ sung thêm biến INNOVA4, đồng thời biến INNOVA2 được hình thành từ hai biến quan sát của thang đo gốc. Như vậy thang đo Cải tiến gồm 4 biến quan sát ký hiệu từ INNOVA1 đến INNOVA4.
1. INNOVA1: Anh/Chị được Ngân hàng khuyến khích đưa ra các ý tưởng cải tiến.
2. INNOVA2: Ngân hàng tạo điều kiện cho Anh/Chị thực hành những cải tiến. 3. INNOVA3: Anh/Chị chịu trách nhiệm cá nhân đối với những cải tiến của
mình.
4. INNOVA4: Ngân hàng thưởng xứng đáng với những cải tiến hiệu quả của Anh/Chị.
Định hướng năng suất: Thang đo định hướng năng suất đo lường cảm nhận của nhân viên về công tác định hướng năng suất hoạt động của Ngân hàng. Ngân hàng sẽ thực hiện những hành động gì để hỗ trợ nhân viên hoàn thành những chỉ tiêu, kế hoạch được giao. Sau khi được điều chỉnh thông qua nghiên cứu định tính thang đo này được bổ sung thêm ba biến quan sát (PERFORM3, PERFORM4, PERFORM5) đồng thời bỏ bớt hai biến quan sát không phù hợp. Như vậy thang đo Định hướng năng suất bao gồm năm biến quan sát ký hiệu từ PERFORM1 đến PERFORM5 được thể hiện như sau:
1. PERFORM1: Ngân hàng kỳ vọng cao vào năng suất lao động của Anh/chị. 2. PERFORM2: Ngân hàng căn cứ vào năng suất lao động để đánh giá xếp loại
nhân viên.
3. PERFORM3: Ngân hàng điều chỉnh cách tính năng suất lao động của Anh/chị theo tình hình thực tế của thị trường.
4. PERFORM4: Anh/chị được giao chỉ tiêu hoạt động cụ thể.
5. PERFORM5: Ngân hàng có những chương trình hành động cụ thể tạo điều kiện để Anh/chị thực hiện chỉ tiêu.
Sự ổn định: Thang đo Sự ổn định đo lường sự ổn định, cảm giác yên tâm, an toàn trong của nhân viên tại Ngân hàng. Thông qua nghiên cứu định tính, thang đo này được điều chỉnh từ ngữ cho phù hợp và vẫn giữ nguyên số lượng biến quan sát so với thang đo gốc. Như vậy thang đo Sự ổn định bao gồm bốn biến quan sát ký hiệu từ STABILI1 đến STABILI4.
1. STABILI1: Anh/Chị có một công việc ổn định tại Ngân hàng. 2. STABILI2: Anh/Chị có một công việc an toàn tại Ngân hàng. 3. STABILI3: Anh/Chị được Ngân hàng bảo vệ quyền lợi. 4. STABILI4: Môi trường làm việc tại Ngân hàng ít xung đột.
Nhấn mạnh vào phần thưởng: Nhấn mạnh vào phần thưởng thể hiện sự công bằng khi công nhận thành tích của nhân viên, trả lương cao khi nhân viên có hiệu suất làm việc tốt, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp cho nhân viên. Thang đo Nhấn mạnh vào phần thưởng đo lường cảm nhận của nhân viên về công tác Nhấn mạnh vào phần thưởng của Ngân hàng. Sau khi được điều chỉnh thông qua nghiên cứu định tính, thang đo này được điều chỉnh từ ngữ cho phù hợp và bổ sung thêm một biến quan sát (REWARD5). Như vậy thang đo Nhấn mạnh vào phần thưởng gồm năm biến quan sát ký hiệu từ REWARD1 đến REWARD5.
1. REWARD1: Ngân hàng đánh giá công bằng khi công nhận thành tích. 2. REWARD2: Ngân hàng tạo cơ hội để Anh/Chị phát triển nghề nghiệp. 3. REWARD3: Anh/chị sẽ được trả lương cao khi có thành tích lao động tốt. 4. REWARD4: Ngân hàng sẽ có những hình thức phạt tương ứng khi anh/chị
không có thành tích lao động tốt (không hoàn thành chỉ tiêu được giao). 5. REWARD5: Anh/chị được biểu dương khi có thành tích lao động tốt.
Đào tạo và phát triển nhân viên: Thang đo Đào tạo và phát triển nhân viên đo lường cảm nhận của nhân viên dành cho công tác Đào tạo và phát triển nhân viên của Ngân hàng. Thang đo Đào tạo và phát triển nhân viên được bổ
sung vào mô hình thông qua nghiên cứu định. Thang đo Đào tạo và phát triển nhân viên bao gồm bốn biến quan sát ký hiệu từ TRAIN1 đến TRAIN4.
1. TRAIN1: Ngân hàng thường xuyên tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng cho nhân viên.
2. TRAIN2: Nội dung đào tạo đa dạng, bổ ích.
3. TRAIN3: Anh/chị áp dụng được các kiến thức học từ các khóa đào tạo vào công việc thực tế.
4. TRAIN4: Định kỳ Ngân hàng tổ chức kiểm tra nghiệp vụ, nội dung đào tạo để đánh giá nhân viên.
Tính tự quyết: Thang đo Tính tự quyết đo lường cảm nhận của nhân viên khi được tham gia đóng góp ý kiến trong việc ra quyết định và tự ra quyết định. Điều này tạo cho nhân viên cảm giác sở hữu và trách nhiệm, tăng cam kết gắn bó của nhân viên với Ngân hàng tạo động lực cải thiện sự đổi mới và sáng tạo trong công việc. Thang đo Tính tự quyết được bổ sung vào mô hình thông qua nghiên cứu định tính. Thang đo này bao gồm ba biến quan sát được ký hiệu từ DECISION1 đến DECISION3.
1. DECISION1: Anh/chị được phép ra những quyết định trong thẩm quyền của mình.
2. DECISION2: Sự quyết định của Anh/chị bị ràng buộc bởi những quy định, chính sách của Ngân hàng.
3. DECISION3: Anh/chị chịu trách nhiệm cá nhân đối với những quyết định của mình.