Theo quy định tại Điều 6 Bộ luật lao động: "Người lao động là người
ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động".
Theo đó, người lao động ngoài yêu cầu về độ tuổi lao động tối thiểu là đủ 15 tuổi trở lên, còn phải có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động. Tuy nhiên, trong thực tế khi tham gia quan hệ lao động có những người lao động có hoàn cảnh đặc biệt được gọi là "lao động đặc thù". Theo cách phân loại của pháp luật lao động hiện hành, người lao động có hoàn cảnh đặc biệt bao gồm những đối tượng như lao động nữ, lao động chưa thành niên, lao động cao tuổi, lao động tàn tật, lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, các lao động có nghệ thuật, làm việc tại nhà, lao động là người nước ngoài hoặc lao động ở nước ngoài lao động nông thôn, lao động dân tộc thiểu số… đã được đề cập đến trong Bộ luật Lao động cũng như phát sinh trên thực tế trong thời kỳ hội nhập. Tuy nhiên, trong luận văn này, chúng tôi chỉ đề cập đến giải quyết việc làm cho hai đối tượng lao động đặc thù tiêu biểu, đặc trưng nhất, là những đối tượng lao động yếu thế và chịu nhiều tác động khi Việt Nam gia nhập WTO, đó là lao động nữ và lao động tàn tật. Còn các đối tượng lao động đặc thù khác cần được nghiên cứu thêm trong những công trình nghiên cứu chuyên khảo sâu hơn.
Ngoài những quyền và nghĩa vụ thông thường như mọi lao động khác khi tham gia quan hệ lao động, những người lao động do có hoàn cảnh đặc biệt hoặc những đặc điểm riêng nên được hưởng thêm những quy định ngoại lệ khác của pháp luật lao động. Đây là những quy định nhằm giúp họ khắc phục những khó khăn khách quan trong quá trình tìm việc, tham gia quan hệ lao động hay chấm dứt hợp đồng lao động. Điều này cũng thể hiện quan điểm nhân văn và trách nhiệm của Nhà nước Việt Nam trong chính sách lao động
việc làm cũng như thực hiện theo các công ước của ILO về việc làm mà Việt Nam đã tham gia.
2.2.3.1. Đối với lao động nữ
Lao động nữ ngoài việc thực hiện nghĩa vụ lao động như nam giới, họ còn phải đảm nhận chức năng làm mẹ và chăm sóc gia đình. Đó là những vấn đề mang tính tự nhiên (lao động nữ có thời kỳ mang thai, sinh đẻ, nuôi con, chăm sóc khi con nhỏ ốm đau…) hay mang tính xã hội (tư tưởng trọng nam khinh nữ, bổn phận của người phụ nữ ảnh hưởng theo Nho giáo…). Điều này gây ra sự mất bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ, chẳng hạn như: học vấn, việc làm, cơ hội thăng tiến, trách nhiệm nặng nề của người phụ nữ trong gia đình…, nhất là trong xã hội hiện đại ngày nay, cơ hội việc làm ổn định và bền vững cho lao động nữ ở khu vực tư nhân đang có những tồn tại nhất định.
Bộ luật Lao động quy định về chính sách việc làm đối với lao động nữ ở Điều 5 và dành hẳn Chương X gồm 10 Điều (Điều 109 đến Điều 118) nhằm đảm bảo quyền làm việc của phụ nữ được bình đẳng về mọi mặt với nam giới. Đồng thời, Nhà nước cũng đã ban hành Nghị định số 23/CP ngày 18/4/1996 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về những quy định riêng đối với lao động nữ và một số thông tư hướng dẫn của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và Bộ y tế…cùng một số chính sách về hỗ trợ giải quyết việc làm cho lao động nữ.
Theo đó, lao động nữ được bình đẳng với lao động nam trong việc tuyển chọn và sử dụng lao động. Khoản 1 Điều 111 Bộ luật Lao động quy định: "…Người sử dụng lao động phải thực hiện nguyên tắc bình đẳng nam
nữ về tuyển dụng, sử dụng, nâng bậc lương và trả công lao động". Đặc biệt,
để hạn chế tình trạng phân biệt đối xử khi tuyển dụng lao động vào làm việc, khoản 2 Điều 111 nhấn mạnh: "Người sử dụng lao động phải ưu tiên nhận
phụ nữ vào làm việc khi người đó đủ tiêu chuẩn tuyển chọn làm công việc phù hợp với cả nam và nữ mà doanh nghiệp đang cần". Đây là những quy định
được đánh giá là rất quan trọng nhằm tạo tiền đề pháp lý cho việc đảm bảo quyền bình đẳng của lao động nữ trong lĩnh vực lao động việc làm. Rất tiếc là hiện nay các quy định này đang bị nhiều chủ doanh nghiệp vi phạm nhưng pháp luật lao động lại chưa có hình thức chế tài xử phạt về vấn đề này.
Ngoài ra, lao động nữ cũng được đào tạo nghề dự phòng nhằm giúp họ có thể kiếm được công việc phù hợp khi họ chấm dứt hợp đồng lao động hoặc mất việc làm vì những nguyên nhân khách quan. Lao động nữ đang làm việc trong doanh nghiệp được quyền đề nghị học thêm nghề dự phòng cho mình theo quy định của Nhà nước và nguyện vọng phù hợp với hoàn cảnh, khả năng của từng người. Người lao động nữ có thể học nghề dự phòng theo hình thức nghỉ việc để học liên tục trong một thời gian hoặc vừa học vừa làm trong giờ làm việc. Thời gian học nghề dự phòng vẫn được hưởng các quyền lợi cơ bản như khi làm việc. Nếu người lao động nữ học nghề dự phòng không nghỉ làm việc thì được hưởng khoản tiền bằng số tiền lương cấp bậc của thời gian lẽ ra phải nghỉ việc để hoàn thành khóa học, nhưng không quá 4 tháng tiền lương mỗi khóa học và được thanh toán tiền học phí.
Nhà nước đảm bảo quyền làm việc của phụ nữ, có chính sách khuyến khích người sử dụng lao động tạo điều kiện để lao động có việc làm thường xuyên, áp dụng rộng rãi chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt làm việc không trọn ngày trọn tuần hoặc giao việc tại nhà. Được từng bước cải thiện điều kiện lao động, nâng cao trình độ nghề nghiệp, chăm sóc sức khỏe, tăng cường phúc lợi về vật chất và tinh thần cho lao động nữ.
Các cơ quan nhà nước có trách nhiệm mở rộng nhiều loại hình đào tạo thuận lợi cho lao động nữ để ngoài nghề đang làm, lao động nữ còn có thêm nghề dự phòng. Khi tuyển chọn, sử dụng, bậc lương, trả công lao động hay xử lý kỷ luật… người sử dụng lao động phải thực hiện nguyên tắc bình đẳng với nam giới. Làm công việc như nhau thì trả lương ngang nhau, cũng đủ điều kiện nâng bậc lương thì phải nâng bậc lương cho phụ nữ như nam giới… Không được sử dụng lao động nữ làm những công việc nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với
các chất độc hại ảnh hưởng xấu đến chức năng sinh đẻ và nuôi con. Không được sử dụng nữ ở bất kỳ độ tuổi nào làm việc thường xuyên dưới hầm mỏ và ngâm mình dưới nước. Không được sử dụng lao động có thai từ tháng thứ 07 hoặc đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi làm thêm giờ, làm việc ban đêm và đi công tác xa. Người lao động phải đảm bảo điều kiện vệ sinh riêng cho lao động nữ trong quá trình làm việc, những nơi sử dụng nhiều lao động nữ. Phải đảm bảo chỗ làm việc cho lao động nữ sau thời gian nghỉ thai sản.
Sở dĩ có những quy định riêng như vậy vì lao động nữ thường bị hạn chế hơn lao động nam về cơ hội tìm kiếm việc làm. Nhiều công ty khi tuyển dụng lao động còn tuyên bố chỉ tuyển lao động nam, không nhận hồ sơ của lao động nữ. Hoặc khi cả nam và nữ có trình độ và kinh nghiệm tương đương nhau cùng là ứng cử viên vào một vị trí làm việc, lao động nam sẽ có nhiều lợi thế xin việc hơn. Nguyên nhân của tình trạng trên là những lao động nữ ngoài thiên chức xã hội, còn gánh trên vai thiên chức làm vợ, làm mẹ. Điều này chiếm một quỹ thời gian tương đối lớn của người phụ nữ trong cuộc sống, buộc họ phải chi phối thời gian, sức lực và giảm bớt những cơ hội làm việc, học tập của họ. Chính những hạn chế khách quan đó đó làm cho người phụ nữ mất đi nhiều cơ hội trong tìm kiếm việc làm, gây tâm lý ngại tuyển lao động nữ của các chủ sử dụng lao động, tạo ra sự bất bình đẳng giữa nam và nữ trong tìm kiếm việc làm.
Bộ luật lao động đã phần nào góp phần cải thiện việc làm cho lao động nữ, đúng theo tinh thần của các Công ước ILO về việc làm, chống phân biệt đối xử, tạo việc làm bền vững và nhân văn đối với đối tượng lao động là nữ giới. Tuy nhiên, qua một thời gian dài, có thể nhận thấy một số những hạn chế và vướng mắc, tồn tại như sau:
Thứ nhất, các quy định về vấn đề giải quyết việc làm cho lao động nữ
còn mang tính chung chung, gần với những tuyên bố về chính sách của Nhà nước hơn là quy định của pháp luật. Vì thế, việc xác định trách nhiệm pháp lý với chủ thể cụ thể thông qua các quy định này là không dễ dàng. Ví dụ Khoản
1 Điều 109 Bộ luật Lao động quy định "Nhà nước bảo đảm quyền làm việc
của phụ nữ bình đẳng mọi mặt với nam giới, có chính sách khuyến khích người sử dụng lao động tạo điều kiện để người lao động nữ có việc làm thường xuyên"… hoặc khoản 2 Điều 109 quy định: "Nhà nước có chính sách và biện pháp từng bước mở mang việc làm, cải thiện điều kiện lao động"…
Thứ hai, về đào tạo, pháp luật lao động quy định doanh nghiệp có
trách nghiệm đào tạo nghề dự phòng cho lao động nữ theo Điều 10 Bộ luật Lao động. Mặc dù thể hiện sự ưu đãi rất lớn đối với lao động nữ nhất là trong bối cảnh toàn cầu hóa, hội nhập hóa nhưng trong thực tế quy định này hầu như không được thực hiện, ngay cả ở doanh nghiệp nhà nước, có quy mô lớn. Hoặc nếu có việc đào tạo thì chỉ đặt ra nhằm mục đích nâng cao tay nghề, chuyên môn lao động nữ đang đảm nhiệm.
Nguyên nhân đó là mối quan tâm của doanh nghiệp và người lao động về đào tạo thường chỉ là những công việc liên quan tới chuyên môn của người lao động, của doanh nghiệp cũng như một số doanh nghiệp chỉ coi là hình thức. Trong khi đó, pháp luật không quy định việc đào tạo nghề dự phòng cho người lao động nữ đạt trình độ nào, vì vậy nếu doanh nghiệp có thực hiện quy định này cũng chỉ dừng ở mức độ đào tạo những công việc với trình độ giản đơn và trong trường hợp này việc đào tạo nghề dự phòng trở nên hình thức, lãng phí bởi không có khả năng tạo ưu thế cạnh tranh việc làm mới cho lao động nữ trong thị trường lao động còn nhiều khó khăn, bất trắc.
Lí do quan trọng hơn nữa đó là vướng mắc có liên quan tới thu nhập của doanh nghiệp và quỹ dự phòng. Theo quy định tại khoản 1 Điều 110 Bộ luật Lao động thì trách nhiệm đào tạo nghề dự phòng cho lao động nữ là trách nhiệm của các cơ quan nhà nước nhưng trong các văn bản hướng dẫn lại quy định "Doanh nghiệp sử dụng lao động nữ phải chủ động nghiên cứu những
nghề mà người lao động không thể làm liên tục cho đến tuổi nghỉ hưu, lập kế hoạch đào tạo nghề dự phòng cho lao động nữ" (Điều 4 Nghị định 23/CP) và
Trong khi, quỹ này được lập từ lợi nhuận còn lại của đơn vị sau khi đã hoàn thành nghĩa vụ với Nhà nước. Dẫn tới tình trạng nếu doanh nghiệp kinh doanh không có lãi hoặc lãi ít thì sẽ không có quỹ này và như thế không thể có đào tạo nghề dự phòng cho lao động nữ. Rõ ràng, với khả năng tài chính còn hạn hẹp của doanh nghiệp nước ta, việc đảm bảo quyền lợi cho người lao động nói chung đã khó khăn thì thực hiện quy định trên của Bộ luật Lao động là một điều quá "xa xỉ", mặc dù đã có sự ưu đãi về tài chính đối với doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ nhưng tác dụng còn hạn chế.
Thứ ba, Điều 113 Bộ luật Lao động quy định không được sử dụng lao
động nữ làm những công việc nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với chất độc hại, nếu đang sử dụng lao động nữ làm những công việc này thì phải có kế hoạch đào tạo nghề, chuyển dần người lao động sang làm việc khác. Tuy nhiên, việc thực hiện Bộ luật Lao động đã được 15 năm mà vẫn giữ nguyên quy định nói trên là một sự mâu thuẫn. Một mặt cấm người sử dụng lao động không sử dụng lao động nữ làm những công việc pháp luật cấm, mặt khác dường như thừa nhận việc sử dụng lao động nữ làm những công việc này.
Thứ tư, các quy định về ưu đãi doanh nghiệp, đơn vị sử dụng nhiều lao
động nữ còn ít nhiều có sự bất cập làm hạn chế ý nghĩa của các quy định pháp luật. Chẳng hạn như thủ tục hưởng ưu đãi quá phức tạp cho cả doanh nghiệp lẫn cơ quan nhà nước (phải lập hồ sơ theo các tiêu chí do pháp luật quy định trình sở lao động, thương binh và xã hội phê chuẩn, thủ tục giảm thuế chỉ áp dụng với doanh nghiệp có lãi, sổ sách kế toán đầy đủ, rõ ràng trong nhiều năm liền… Các khoản chi phí cho lao động nữ cũng phải tính vào chi phí sản xuất (Thông tư số 79/BTC ngày 6/11/1997) làm đội giá thành, giảm khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp.
Thứ năm, cần phải xem xét đối với vấn đề quy định chế tài xử phạt đối
với các doanh nghiệp vi phạm các quy định nói trên. Bởi lẽ, hiện nay chế tài áp dụng đối với lĩnh vực lao động là quá nhẹ, không đảm bảo tính răn đe, phòng ngừa, chưa kể tới việc giám sát, kiểm tra rất lỏng lẻo, sơ sài, thậm chí không
được thực hiện. Theo chúng tôi, đối với vấn đề này có thể tham khảo thêm Bộ luật lao động Philippines. Bộ luật này quy định rõ về trường hợp sẽ là trái pháp luật cho bất cứ hành vi nào của người sử dụng lao động nhằm: "Ưu đãi một
nam lao động hơn một nữ lao động đối với sự thăng tiến, những cơ hội nghề nghiệp và cơ hội đào tạo, học tập chỉ vì giới tính của họ" (khoản b Điều 135)
và theo điều này, nếu những hành vi như vậy diễn ra ở mức độ nghiêm trọng thì người sử dụng lao động có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự.
Tóm lại, các quy định đối với lao động nữ có tính ưu việt cao đã thể hiện sự quan tâm của Nhà nước, xã hội đối với lao động nữ. Song, từ thực tế cho thấy các quy định này còn thiếu tính khả thi và một số quy định còn mang tính hình thức, dẫn tới việc doanh nghiệp không muốn nhận lao động nữ vì coi là "gánh nặng". Đây là vấn đề xã hội của nền kinh tế thị trường và hội nhập, do đó, phải là trách nhiệm của rất nhiều bên và nó phải phù hợp với điều kiện kinh tế của xã hội cũng như của doanh nghiệp.
2.2.3.2. Đối với lao động là người tàn tật
Người tàn tật là người mà khả năng lao động bị suy giảm từ 21% trở lên do tàn tật, được Hội đồng giám định y khoa xác nhận. Người tàn tật khi tham gia quan hệ lao động gặp phải rất nhiều khó khăn. Cụ thể là: Do sức khỏe kém hoặc do khuyết thiếu một phần chức năng của cơ thể nên lao động tàn tật rất khó tìm kiếm được việc làm. Các doanh nghiệp thường rất ngại sử dụng loại lao động này do hiệu quả sử dụng lao động thấp, chi phí sử dụng lao động có thể tăng lên do phải thiết lập những điều kiện làm việc đặc biệt cho họ. Lao động tàn tật khó có thể thực hiện công việc trong những điều kiện lao