5. Phương pháp nghiên cứu
2.2.2.Các bước thực hiện cải tiến quy trình quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần giả
phần giải pháp Đông Nam Á.
2.2.1. Giới thiệu về nguồn nhân lực tại công ty cổ phần giải pháp Đông Nam Á.
Công ty cổ phần giải pháp Đông Nam Á hoạt động theo mô hình trên nhất là Hội đồng quản trị, tiếp theo là Ban giám đốc hoạt động dưới sự giám sát của Ban kiểm soát, tiếp đó là tới các phòng chức năng có nhiệm vụ tham mưu cho giám đốc dự án. Tuy nhiên các phòng ban hoạt động vẫn chưa có sự liên kết chặt chẽ, hỗ trợ nhau.
Tổng số cán bộ và công nhân chính thức của công ty hiện nay là: 39 người. Trong đó cán bộ kỹ thuật có 18 người, cán bộ quản lý và cán bộ khác có 13 người,1 bảo vệ, hậu cần có 03 người, nhân viên hành chính văn phòng tổng 4. Đội ngũ cán bộ nhân viên có chuyên môn, đáp ứng được đòi hỏi đặt ra của công việc.
Bảng 2.2: Số liệu thống kê trình độ nhân lực và mức lương bình quân của nhân viên công ty STT Chỉ tiêu 2011 2012 2013 2014 So sánh 2012/2013 (%) So sánh 2013/2014 (%)
1 Trên đại học (người) 0 01 03 100% 200%
2 Đại học, cao đẳng(người) 05 7 10 11 46,15% 48,53%
3. Trung cấp (người) 2 0 0 0 4,20% 2,38%
4. Sơ cấp (người) 0 0 0 0 0% 0%
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)
Ngoài ra các cán bộ quản lý của công ty hầu hết đều là các kỹ sư chuyên ngành kiêm nhiệm, hoặc được thăng tiến trong quá trình làm việc, chính vì vậy vốn kiến thức cũng như kinh nghiệm thực tế về công tác quản trị doanh nghiệp là không nhiều và không sâu. Chủ yếu có được thông qua tích lũy trong quá trình làm việc trên thực tế
2.2.2. Các bước thực hiện cải tiến quy trình quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần giải pháp Đông Nam Á. ty cổ phần giải pháp Đông Nam Á.
Những năm gần đây, rất nhiều các tổ chức đã và đang tiến hành cơ cấu lại mô hình hoạt động để thích ứng với môi trường kinh doanh đầy biến động nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh. Một trong những việc cần phải làm trong quá trình tái cấu trúc là cơ cấu lại nguồn nhân lực của tổ chức, xem xét, xác định lại việc phân cấp quản lý trong tổ chức nhằm tìm cách nâng cao năng suất, chất lượng và dịch vụ và kết quả là
rất nhiều vị trí công việc được sắp xếp lại tác động trực tiếp đến con người trong tổ chức.
Chính vì vậy, một trong những thách thức đối với công tác quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức đang tái cơ cấu là giải quyết các hậu quả liên quan đến vấn để thay đổi nhân sự và cắt giảm chi phí nhân sự. Các hoạt động Quản trị nguồn nhân lực phải đảm bảo huy động và sử dụng nguồn lực một cách hợp lý để đạt được mục tiêu nâng cao i) năng suất, ii) chất lượng và iii) dịch vụ của tổ chức.
1. Năng suất: được đo lường bởi số sản phẩm mà một lao động làm ra trong 1 khoảng thời gian, tuy nhiên việc duy trì tăng năng suất còn quan trọng hơn trong tình hình cạnh tranh gay gắt hiện nay. Năng suất lao động trong tổ chức được tác động bởi các nỗ lực, chương trình và hệ thống quản lý.
2. Chất lượng: Chất lượng của sản phẩm dịch vụ là yếu tố quyết định sự thành công mang tính bền vững của tổ chức. Nếu một tổ chức bị điều tiếng về việc cung cấp sản phẩm, dịch vụ chất lượng thấp, điều này sẽ làm giảm sự tăng trưởng và năng lực của tổ chức. Tầm quan trọng về chất lượng đòi hỏi những thay đổi liên tục nhằm cải tiến quy trình thực hiện công việc. Do vậy giá trị đem lại cho khách hàng và mức độ hài lòng của khách hàng cùng với những phương pháp đo lường truyền thống khác trong quản trị nhân sự chính là cơ sở để đánh giá năng lực và hiệu quả thực hiện công việc của Người lao động trong tổ chức.
3. Dịch vụ: Người lao động trong tổ chức chính là những nhân tố trực tiếp làm ra các sản phẩm và dịch vụ theo yêu cầu của tổ chức, do vậy khi xác định các gói dịch vụ và thiết kế lại quy trình sản xuất các vấn đề liên quan đến quản trị nguồn nhân lực phải được xem xét một cách kỹ lưỡng. Cần phải tạo ra sự thay đổi trong văn hóa cộng tác, phong cách lãnh đạo các chính sách và quy trình nhân sự để đảm bảo các hoạt động sản xuất kinh doanh trong tổ chức được vận hành trơn tru,hiệu quả.
Để đạt được các mục tiêu trên, hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong công ty cổ phần giải pháp Đông Nam Á phải được triển khai đồng bộ thông qua các chức năng có mối liên hệ chặt chẽ với nhau:
Phân tích và lập kế hoạch nguồn nhân lực Quản lý và sắp xếp nhân sự
Đào tạo và phát triển
Chính sách lương thưởng và đãi ngộ nhân sự Sức khỏe và an toàn
Quan hệ lao động
• Phân tích và lập kế hoạch nguồn nhân lực
Hoạt động phân tích và lập kế hoạch nguồn nhân lực có nhiều khía cạnh, thông qua hoạt động lập kế hoạch, các nhà quản lý có thể dự đoán được các ảnh hưởng có thể tác động đến nguồn cung ứng lao động cũng như nhu cầu lao động trong tương lai. Để công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực được chính xác, tổ chức cần phải có một hệ thống quản lý thông tin nhân sự có thể cung cấp một cách chính xác, kịp thời các số liệu thống kê về tình hình nhân sự trong tổ chức. Tầm quan trọng của Nguồn nhân lực trong công ty cũng phải được xác định và quan tâm một cách thích đáng. Bên cạnh đó hoạt động phân tích và đánh giá nguồn nhân lực cũng phải được thực hiện định kỳ vì đó chính là một phần trong hoạt động nhằm duy trì tính cạnh tranh của tổ chức.
• Quản lý và sắp xếp nhân sự
Mục đích của hoạt động Quản lý và sắp xếp nhân sự là cung cấp và bố trí những lao động có trình độ và kỹ năng phù hợp để đảm trách các vị trí công việc trong tổ chức. Phân tích công việc chính là cơ sở để giúp việc thực hiện hoạt động quản lý và sắp xếp nhân sự đạt hiệu quả, kết quả của Phân tích công việc được thể hiện thông qua Bản mô tả công việc, là thông tin đầu vào giúp cho quá trình tuyển chọn nhân sự được thực hiện hiệu quả, đảm bảo tìm được đúng người, phù hợp với yêu cầu của vị trí công việc cần tuyển dụng. Phân tích công việc cũng là căn cứ để đánh giá công việc nhằm xây dựng hệ thống định chuẩn công việc và làm cơ sở để xây dựng các chính sách đãi ngộ nhận sự đảm bảo tính công bằng trong nội bộ tổ chức.
• Đào tạo và phát triển.
Bắt đầu bằng việc đào tạo định hướng cho các nhân viên mới ngay ngày đầu đi làm, đào tạo và phát triển cũng bao gồm cả việc đào tạo nâng cao kỹ năng thực hiện công việc, kỹ năng quan hệ nhân sự...duy trì đạo tạo lại cũng là hoạt động cần thiết để cập nhật những kiến thức mới cho người lao động giúp họ nắm bắt những thay đổi về công nghệ, phương pháp quản lý mới... trong thực hiện công việc. Khuyến khích sự phát triển của tất cả mọi nhân viên, bao gồm các các cấp quản lý, giám sát là rất quan trọng để chuẩn bị cho Tổ chức đối mặt với các thách thức mới trong tương lai. Xây dựng định hướng nghề nghiệp giúp xác định con đường và các hoạt động cho mỗi cá nhân để cùng đồng hành với sự phát triển của tổ chức. Hoạt động Quản lý thực hiện
động, xác định các điểm mạnh cần tuyển dụng và các điểm yếu cần cải thiện trong thực hiện công việc, xác định nhu cầu đào tạo để bổ sung kiến thức, kỹ năng thực hiện công việc cho người lao động.
• Chính sách lương thưởng và đãi ngộ ngân sự. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Chính sách tiền lương, thưởng và các quyền lợi khác là những hình thức trả công cho những đóng góp của người lao động vào thành quả chung của tổ chức. Người sử dụng lao động cần phải xây dựng và thiết lập hệ thống thang bảng lương trong tổ chức của mình cũng như xây dựng các chính sách thưởng như thưởng năng suất, thưởng cổ phiếu ưu đãi, ...để động viên khuyến khích người lao động. Bên cạnh đó các chính sách phúc lợi khác cho người lao động như chăm sóc sức khỏe, hỗ trợ nghỉ mát, hỗ trợ chăm sóc con em CBNV... cũng cần được quan tâm và thực hiện.
Một chính sách lương thưởng hiệu quả phải đảm bảo 3 yếu tố: công bằng, cạnh tranh và hợp lý, muốn như vậy khi xây dựng chính sách lương thưởng tổ chức phải có được hệ thống định công việc rõ ràng và khoa học (thông qua đánh giá công việc), phải xác định được khả năng cạnh tranh của mình trên thị trường trong việc trả lương để thu hút nhân tài và 1 yếu tố cũng không kém phần quan trọng là khả năng chi trả của tổ chức.
• Sức khỏe và an toàn lao động.
Sức khỏe và sự an của người lao động là những yếu tố cần sự quan tâm đặc
biệt đối với công ty. Những quy định trong Bộ luật Lao động của Việt Nam và các văn bản quy phạm pháp luật liên quan luôn rất chú trọng đến vấn đề đảm bảo an toàn lao động và bệnh nghề nghiệp, yêu cầu các tổ chức sử dụng lao động phải có trách nhiệm trong việc bảo vệ sức khỏe người lao động. Hoạt động quản trị nhân sự phải đảm bảo rằng mọi người lao động phải được làm việc trong một môi trường an toàn.
• Quan hệ lao động.
Quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động trong tổ chức phải được xử lý hiệu quả nếu cả 2 đều mong muốn cùng nhau phát triển. Trong mọi trường hợp, quyền lợi và trách nhiệm của người lao động phải được quy định rõ ràng. Việc xây dựng, truyền thông và cập nhật sửa đổi bổ sung các quy định và chính sách nhân sự là rất cần thiết để đảm bảo mọi người lao động đều được biết tổ chức mong đợi ở họ điều gì và ngược lại. Ngoài ra trong một số tổ chức, các quan hệ giữa người sử
dụng lao động với các tổ chức đoàn thể đại diện cho người lao động cũng phải được xác định một cách rõ ràng.