II. Phân tích tình huống ( trả lời câu hỏi) 1 Câu
j. Quản trị nguồn nhân lực
-Tổng số nhân viên lên đến 57000 người, đặt dưới sự lãnh đạo củacác nhà quản trị giàu năng lực và kinh nghiệm (Wenner-Gren, Hans Werthén, Leif Johansson)
- Vốn: nguồn vốn đầu tư và tái đầu tư dồi dào (lợi nhuận đạt 420 triệu euros). -Văn hóa doanh nghiệp Electrolux
Văn hóa doanh nghiệp Electrolux kết hợp với một bộ mạnh mẽ của các giá trị nòng cốt của các hoạt động của Tập đoàn.
Niềm đam mê của người lao động cho sự đổi mới, nỗi ám ảnh của người tiêu dùng của họ và động lực để đạt được kết quả thiết lập Electrolux ngoài. Sự tôn trọng, sự đa dạng, tính toàn vẹn, đạo đức, an toàn và môi trường là cốt lõi của tất cả các hành động của nhân viên khi họ tương tác với khách hàng và đồng nghiệp trên khắp thế giới.
Bất cứ nơi nào Electrolux hoạt động trên thế giới, công ty áp dụng các tiêu chuẩn cao và các nguyên tắc ứng xử.
Trong năm 2011, Electrolux bắt đầu việc triển khai một chương trình đạo đức toàn cầu, bao gồm cả đào tạo và hệ thống whistleblowing - các Electrolux Đạo đức Helpline. Roll-out tiếp tục trong năm 2013 và hoàn thành dự kiến vào năm 2014.
Electrolux có một số công cụ cho nhân viên và quản lý bao gồm cả các chương trình phát triển lãnh đạo ở tất cả các cấp quản lý, chương trình quản lý tài năng, kế hoạch kế nhiệm, thị
trường nội Mở Lao động và Điều tra Engagement nhân viên dựa trên web. -Quy tắc ứng xử
Tập đoàn có một quy tắc ứng xử để định nghĩa tiêu chuẩn lao động cao cho tất cả các nhân viên Electrolux trong tất cả các nước và các lĩnh vực kinh doanh. Nó kết hợp các vấn đề như trẻ em và cưỡng bức lao động, sức khỏe và an toàn, quyền của người lao động và tuân thủ môi trường. Chính sách quan trọng trong bối cảnh này bao gồm Bộ luật Electrolux đạo đức, nơi làm việc Quy tắc ứng xử Electrolux, Electrolux Chính sách về tham nhũng và hối lộ và chính sách môi trường.
-Số lượng nhân viên
Số lao động trung bình tăng lên vào năm 2013 để 60.754 (59.478), trong đó có 2082 (2049) là ở Thụy Điển. Vào cuối năm, tổng số nhân viên tăng lên 60.783 (60.590).
Tiền lương, tiền công trong năm 2013 lên tới 13.521 SEK m (13.785), trong đó SEK 1.192 m (1.080) đề cập đến Thụy Điển.
Số lượng nhân viên
Số lượng nhân viên trong năm
2012 60.590
Chương trình tái cơ cấu -971
Những thay đổi khác 1164
Số lượng nhân viên trong năm
2013 60.783
Nhân viên
Số lao động trung bình lên tới 60.754 (59.478) vào năm 2013.
Đề nghị hướng dẫn thù lao cho quản lý Nhóm
Hội đồng quản trị sẽ đề xuất các hướng dẫn sau đây cho thù lao và các điều khoản khác của việc làm cho Chủ tịch và Giám đốc điều hành và các thành viên khác của Tập đoàn Quản lý của Electrolux cho Hội nghị thường niên (AGM) năm 2014. Management Group hiện bao gồm mười hai giám đốc điều hành. Các chỉ dẫn đề cho năm 2014 là cơ bản phù hợp với hướng dẫn của đại hội cổ đông phê duyệt trong năm 2013.
Các nguyên tắc được áp dụng cho các hợp đồng lao động ký kết sau Đại hội cổ đông năm 2014 và thay đổi các thỏa thuận giữa công việc hiện tại sau đó. Thù lao cho Chủ tịch và
Giám đốc điều hành được giải quyết thuận của các Electrolux Hội đồng quản trị AB, dựa trên khuyến nghị của Ủy ban Thù lao. Thù lao cho các thành viên khác của Tập đoàn quản lý được giải quyết thuận của Ủy ban Thù lao và báo cáo cho Hội đồng quản trị.
Electrolux sẽ cố gắng cung cấp tổng mức thù lao đó là công bằng và cạnh tranh liên quan đến nước làm việc hoặc khu vực của từng thành viên Tập đoàn quản lý. Các điều khoản thù lao nhấn mạnh 'trả tiền cho hiệu suất, và thay đổi với hiệu suất của các cá nhân và Tập đoàn. Tổng mức thù lao cho quản lý nhóm có thể bao gồm các thành phần như được quy định sau đây.
-Bồi thường cố định
Cơ sở tiền lương hàng năm (ABS) sẽ cạnh tranh so với thị trường nước có liên quan và phản ánh phạm vi trách nhiệm công việc. Mức lương sẽ được xem xét định kỳ (thường là một năm) để đảm bảo sự cạnh tranh và công nhận hiệu suất cá nhân.
-Bồi thường biến
Sau khi 'trả tiền cho hiệu suất' nguyên tắc, bồi thường biến đại diện cho một phần đáng kể trong tổng số cơ hội bồi thường cho Tập đoàn quản lý. Bồi thường biến sẽ luôn luôn được đánh giá theo các mục tiêu được xác định trước và có tối đa trên mà không ra lương sẽ được thực hiện.
-Bồi thường biến chủ yếu sẽ liên quan đến mục tiêu hoạt động tài chính.
Mục tiêu phi tài chính cũng có thể được sử dụng để tăng cường tập trung vào việc cung cấp trên kế hoạch chiến lược của Tập đoàn hoặc để làm rõ rằng đầu tư vào cổ phiếu của Electrolux hoặc cam kết khác được yêu cầu. Các mục tiêu được cụ thể, rõ ràng, có thể đo lường và thời gian ràng buộc và được xác định bởi Hội đồng quản trị.
-Ưu đãi ngắn hạn (STI)
Quản lý thành viên nhóm sẽ tham gia vào một kế hoạch STI, theo đó họ có thể nhận được bồi thường biến. Các mục tiêu trong kế hoạch STI chủ yếu được tài chính. Những trách nhiệm được thiết lập dựa trên hiệu suất tài chính hàng năm của Tập đoàn và, cho người đứng đầu ngành, các lĩnh vực mà các thành viên Tập đoàn Quản lý có trách nhiệm.
Các quyền lợi STI tối đa phụ thuộc vào vị trí công việc và có thể lên đến tối đa là 100 phần trăm của ABS. Phản ánh các chuẩn mực thị trường, được hưởng STI cho một thành viên Quản lý Nhóm ở Mỹ có thể lên đến tối đa là 150 phần trăm của ABS nếu mức hiệu suất tối đa đạt được.
Thanh toán STI cho năm 2014 là estimated1) nằm trong khoảng giữa không thanh toán ở mức tối thiểu và SEK 56m (không bao gồm chi phí xã hội) ở mức tối đa.
-Ưu đãi dài hạn (LTI)
Mỗi năm, Hội đồng quản trị sẽ đánh giá có hay không một chương trình khuyến khích dài hạn sẽ được đề xuất lên Đại hội. Chương trình khuyến khích dài hạn sẽ luôn luôn được thiết kế với mục đích tăng cường hơn nữa vì lợi ích chung của người lao động
Đề xuất chương trình chia sẻ lâu dài dựa trên hiệu quả 2014
Hội đồng quản trị sẽ đề xuất một chương trình phần dài hạn dựa trên hiệu quả cho năm 2014 để Đại hội cổ đông năm 2014. Chương trình này sẽ được kết nối với mục tiêu hoạt động của Tập đoàn được thành lập bởi Hội đồng quản trị cho (i) thu nhập trên mỗi cổ phiếu, (ii) trở lại trên tài sản ròng và (iii) tăng trưởng doanh thu hữu cơ, cho năm tài chính 2014.Chương trình này sẽ bao gồm đến 225 quản lý cấp cao và nhân viên chủ chốt. Phân bổ cổ phiếu dựa trên hiệu quả, nếu có, sẽ diễn ra vào năm 2017. Thông tin chi tiết của chương trình sẽ được bao gồm trong thông báo để Đại hội cổ đông năm 2014.