Mô hình nghiên cứu khảo sát về “Năng lực động viên khuyến khích và năng lực gây ảnh hưởng của Lãnh đạo tại Công ty TNHH Phát triển Công nghệ Hệ thống”. Dƣới góc độ bộ phận cấu thành, năng lực lãnh đạo chính là sự tổng hợp của các năng lực cụ thể (theo Jeffrey.c. Barrow, the variable of
TÌM NGUYÊN NHÂN CHÍNH PHÂN TÍCH KẾT QUẢ KHẢO SÁT TỔNG HỢP KẾT QUẢ KHẢO SÁT
LỰA CHỌN GIẢI PHÁP TỐT NHẤT TÌM CÁC GIẢI PHÁP PHỎNG VẤN TRỰC TIẾP PHÁT VÀ THU PHIẾU HỎI XÂY DỰNG BỘ PHIẾU HỎI
TIẾN HÀNH KHẢO SÁT CBCNV 1 XÁC ĐỊNH NGUYÊN NHẤN CHÍNH XÁC ĐỊNH HIỆN TRẠNG ( VẤNĐỀ ) 2 3 XÁC ĐỊNH GIẢI PHÁP 4 TÌM CÁC NGUYÊN NHÂN
leadership, Academy of Management Revew, 1977) nhƣ: (1) năng lực tƣ duy chiến lƣợc/tầm nhìn chiến lƣợc, (2) năng lực phân quyền và uỷ quyền, (3) năng lực động viên khuyến khích, (4) năng lực gây ảnh hƣởng, (5) năng lực ra quyết định, (6) năng lực hiểu mình- hiểu ngƣời, và (7) năng lực giao tiếp lãnh đạo. Tuy nhiên, lãnh đạo trong điều kiện mới cần có đủ năng lực khơi dậy niềm đam mê, sự nhiệt huyết của nhân viên, tạo ảnh hƣởng và khả năng gắn kết giữa nhân viên và doanh nghiệp. Theo John C. Maxwell lãnh đạo là ảnh hƣởng, không hơn, không kém và “Thƣớc đo chính xác nhất của nghệ thuật lãnh đạo là ảnh hƣởng”. Và Đinh Việt Hoà (2012) đã nhấn mạnh, “Lãnh đạo là sự gây ra ảnh hƣởng có chủ đích…không hơn…không kém.” Bởi vì ai cũng có thể gây ra ảnh hƣởng, song chỉ có những nhà lãnh đạo mới tạo ra những ảnh hƣởng có chủ đích thành lãnh đạo. Thực chất công việc lãnh đạo là khả năng động viên và tạo ảnh hƣởng trong tổ chức. Hai nhiệm vụ này kết hợp với nhau, tạo nên sự khác biệt của một nhà lãnh đạo với bất kỳ ai. Gây ảnh hƣởng cũng có những nét tƣơng tự nhƣ động viên, khuyến khích, tuy nhiên, gây ảnh hƣởng là phạm trù rộng hơn, bao trùm hơn. Vì vậy, với giới hạn của luận văn, mô hình nghiên cứu chỉ thực hiện phân tích góc độ 2 bộ phận cấu thành (3) năng lực động viên khuyến khích và (4) năng lực gây ảnh hƣởng, đƣợc mô tả trong sơ đồ mô hình nghiên cứu sau đây:
Hình 2.2. Khung tổng quát nghiên cứu sự tác động của lãnh đạo lên nhân viên thông qua hai năng lực động viên khuyến khích và gây ảnh hƣởng,
để đƣa ra các giải pháp.
Nguồn: Tác giả phân tích.
Từ việc khảo sát, nghiên cứu năng lực lãnh đạo thông qua khả năng động viên khuyến khích và gây ảnh hƣởng lên nhân viên, chúng ta đánh giá đƣợc điểm mạnh, điểm yếu trong năng lực hiện có của đội ngũ cán bộ quản lý để đề ra các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực, giúp đội ngũ này đạt đƣợc mục tiêu cuối cùng đó là kết quả kinh doanh của doanh nghiệp, sự thỏa mãn của khách hàng và nhiệt huyết của các nhân viên trong công ty trên cơ sở thu hẹp khoảng cách giữa năng lực lãnh đạo tối thiểu cần có và năng lực lãnh đạo hiện có thông qua mô hình GAP nhƣ sau:
PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC Kết quả KD Sự hài lòng cùa KH Nhiệt huyết của NV LÃNH ĐẠO KHÁCH HÀNG NHÂN VIÊN Lãnh đạo Nhân viên GÂY ẢNH HƢỞNG LÊN NHÂN VIÊN ĐỘNG VIÊN, KHUYẾN KHÍCH NHÂN VIÊN Các giải pháp
Hình 2.3. Mô hình GAP về năng lực lãnh đạo.
Nguồn: Đặng Ngọc Sự, 2011, Năng lực lãnh đạo- Nghiên cứu tình huống của Lãnh đạo các doanh nghiệp nhỏ và vừa, Luận án tiến sỹ Chuyên ngành Quản lý kinh tế, Viện nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ƣơng.
CHƢƠNG 3. THỰC TRẠNG NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ HỆ THỐNG
Để kiểm nghiệm những lý luận về lãnh đạo, năng lực lãnh đạo cũng nhƣ hai bộ phận cấu thành quan trọng (năng lực động viên khuyến khích và năng lực gây ảnh hƣởng) đã trình bày tại chƣơng 1, chƣơng này, luận văn tập trung đi sâu phân tích thực trạng năng lực lãnh đạo tại SYSTECH.