20% 80%
Mƣ́c đô ̣ ta ̣o môi trƣờng mo ̣i ngƣời có cảm ứng làm viê ̣c và muốn thể hiện năng lực (điểm, tỷ trọng). 4 1 4,2 80% 20%
Mƣ́c đô ̣ cấp dƣới làm việc tự nguyện , nhiệt huyết , nhiều sáng tạo , quan tâm và hứng khởi (điểm, tỷ trọng)
2 3 3,6
40% 60%
Mƣ́c đô ̣ tin tƣởng tôn tro ̣ng và ủng hô ̣ mình của cấp dƣới
3 2 4,4
(điểm, tỷ trọng) Mƣ́c đô ̣ tán thƣởng và hoan nghênh các ý kiến hay của cấp dƣới hay đồng nghiệp cùng cấp quản lý (điểm, tỷ trọng)
2 3 4,6
40% 60%
Mƣ́c đô ̣ sẵn sàng chia sẻ gánh nă ̣ng với cán bô ̣ cấp cao bằng cách làm những việc mà ngƣời khác không muốn làm (điểm, tỷ trọng) 4 1 4,2 80% 20%
Đánh giá khả năng gây ảnh hƣởng của anh, chị hiện tại ở mƣ́c đô ̣ (điểm, tỷ trọng) 4 1 4,2 80% 20% Ý kiến trƣởng, phó phòng, Ban và tƣơng đƣơng
Kết quả khảo sát 24 trƣởng, phó phòng, ban và tƣơng đƣơng
Năng lƣ̣c gây ảnh hƣởng của lãnh đa ̣o có vai trò quan
1 18 5 4,2
trọng (điểm, tỷ trọng)
Lãnh đạo có thƣờng xuyên ta ̣o nhiều áp lƣ̣c và sƣ́c ép cho cấp dƣới (điểm, tỷ trọng)
6 10 8 4,1
25% 42% 33%
Mƣ́c đô ̣ mà Lãnh đạo tạo môi trƣờng làm việc mà mọi ngƣời có cảm ƣ́ng và muốn thể hiện khả năng (điểm, tỷ trọng).
7 16 1 3,75
29% 67% 4%
Dƣới sự quản lý của Lãnh đạo mình, mức độ làm việc tự nguyê ̣n, nhiệt huyết, nhiều sáng ta ̣o, quan tâm và hứng khởi (điểm, tỷ trọng)
20 3 1 3,2
83% 13% 4%
Mƣ́c đô ̣ tin tƣờng, tôn tro ̣ng và ủng hô ̣ Lãnh đạo của mình khi họ trƣng cầu ý kiến (điểm, tỷ trọng) 3 19 2 3,96 13% 79% 8%
Mƣ́c đô ̣ Lãnh đạo của mình tán thƣởng các ý kiến hay của cấp dƣới (điểm, tỷ trọng)
3 18 3 4
13% 74% 13%
Mƣ́c đô ̣ sẵ n sàng chia sẻ gánh nă ̣ng với Lãnh đạo cấp cao của lãnh đạo mình bằng cách làm những việc mà ngƣời khác không muốn làm (điểm, tỷ trọng) 3 16 5 4,1 13% 66% 21%
Đánh giá khả năng gây ảnh hƣởng của Lãnh đạo mình hiện tại ở mức độ (điểm, tỷ trọng)
10 14 3,6
42% 58%
Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát
Bảng 3.7: Khảo sát cấp độ ảnh hƣởng của Ban Tổng giám đốc
Lý do nào dƣới đây mà cấp dƣới ủng hộ Anh (Chị) Cán bộ quản lý Phòng, Ban và tƣơng đƣơng (24 ngƣời) Ban Tổng giám đốc (5 ngƣời) Số lƣợng Tỷ trọng Số Tỷ
lƣợng trọng + Vì họ buộc phải theo 5 21%
+ Vì họ muốn thế 6 25% + Vì những gì Anh (Chị) đã làm cho tổ chức 11 46% 4 80% + Vì những gì Anh (Chị) đã làm để phát triển cá nhân họ 2 8% 1 20% + Vì Anh (Chị) là ai và Anh (Chị) đại diện cho điều gì
Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát.
- Điểm mạnh:
+ 100% thành viên Ban Tổng giám đốc nhận thức rõ về vai trò của ảnh hƣởng trong công tác lãnh đạo, luôn cố gắng cải thiện môi trƣờng làm việc có nhiều cảm hứng. Đây là điểm mạnh của Ban Tổng giám đốc khi nhận thức về tầm quan trọng của năng lực gây ảnh hƣởng.
+ Ban Tổng giám đốc đã quan tâm phát triển con ngƣời, đào tạo đội ngũ quản lý cấp phòng ngày một trở nên hoàn thiện , qua phỏng vấn thấy rằng trƣởng, phó phòng và tƣơng đƣơng xác nhận Tổng giám đốc luôn nhắc nhở cấp dƣới và gƣơng mẫu, trở thành tấm gƣơng tốt cho nhân viên. Kết quả khảo sát tại câu 22 cho thấy, có 13 cán bộ quản lý cấp Phòng (chiếm tỷ trọng 54%) xác nhận vì những gì Lãnh đạo đã làm cho tổ chức và đã làm để phát triển cá nhân họ. Mă ̣c dù chƣa có ai thần tƣợng nhƣng ban Tổng giám đốc đã có sự cảm hóa và thu phục cấp dƣới . Trong lúc cần phải có sƣ̣ thay đổi tốt hơn về năng lƣ̣c lãnh đa ̣o nhƣ hiê ̣n nay thì việc Ban Tổng giám đốc đã nhận ra cấp độ ảnh hƣởng của mình (80% lãnh đạo biết rằng mọi ngƣời đang theo mình vì nhƣ̃ng viê ̣c mình làm cho tổ chƣ́c và 20% Lãnh đạo cho rằng mọi ngƣời đang theo mình vì những gì mình đã làm để phát triển cá nhân họ, đƣợc 54%
trƣởng, phó phòng và tƣơng đƣơng xác nhận đúng) đây là một phần tích cực báo hiệu một sự chấp thuận thay đổi.
+ Thành viên ban lãnh đạo luôn hỗ trợ gánh nặng công việc với nhau ở mƣ́c cao kết quả khảo s át cho thấy điểm của ban Lãnh đạo là 4,2 (gồm 4 ngƣời đánh giá cao và 1 ngƣời đánh giá rất cao) và điểm của Trƣởng , phó phòng và tƣơng đƣơng nhận xét là 4,1 (21 ngƣời đánh giá cao và rất cao).
- Điểm yếu:
Sự đánh giá của Ban Tổng giám đốc đều ở mức cao (bình quân điểm từ 3,6 đến 4,6 điểm) nhƣng sự chấp nhận của trƣởng, phó Phòng ở mức khá (bình quân điểm từ 3,2 đến 4,2). Cụ thể:
+ Trong khi 5/5 thành viên ban Lãnh đạo đều khẳng định mình đã tạo ra môi trƣờng để mo ̣i ngƣời làm viê ̣c có cảm hứng cao và rất cao (100% điểm bình quân 4,2 điểm), nhƣng với các Trƣởng, phó phòng và tƣơng đƣơng vẫn còn 7 ngƣời (chiếm tỷ lệ 29%, điểm bình quân 3,75) cho rằng mức độ tạo môi trƣờng làm việc có cảm hứng của Lãnh đạo chỉ ở mức bình thƣờng.
+ Trong công việc Ban Tổng giám đốc còn tạo nhiều áp lực cho cán bộ quản lý cấp Phòng và nhân viên. Kết quả khảo sát cán bộ quản lý Phòng cho thấy có 18 Trƣởng, Phó Phòng và tƣơng đƣơng (chiếm tỷ trọng 75%) khẳng định việc Ban Tổng giám đốc còn tạo áp lực cao và rất cao (trong đó 33% đánh giá là rất cao) trong công việc trong khi đó Ban Tổng giám đốc khẳng định (20% đánh giá bình thƣờng và 80% đánh giá cao) là bình thƣờng và cao chƣ́ không rất cao, qua phỏng vấn sâu Ban Tổng giám đốc cho rằng công việc hiê ̣n nhƣ vâ ̣y là bình thƣờng không khó gì (chênh lệch đánh giá bình quân là 0,3 điểm). Kết quả khảo sát tại câu 17 bổ sung cho nhận định này khi thành viên Ban Tổng giám đốc (5/5 thành viên, chiếm tỷ lệ 100% đánh giá là trung bình và cao chứ không rất cao, đạt 3,6 điểm) đã thấy cấp dƣới làm viê ̣c chƣa hƣ́ng khởi chƣa thật sự sáng tạo và cấp Trƣởng, phó phòng và tƣơng đƣơng
cũng khẳng định nhƣ vậy (20 ngƣời đánh giá là bình thƣờng, đạt bình quân 3,2 điểm) và khi phỏng vấn sâu 7 ngƣờ i thì có đến 6 ngƣời nói mình chƣa thâ ̣t sƣ̣ hƣ́ng khởi, tự nguyện và chƣa nhiều sáng ta ̣o.
+ Sự tin tƣởng, ủng hộ, đồng thuận của cán bộ quản lý cấp Phòng mặc dù đƣợc Ban Tổng giám đốc khẳng định 100% cao và rất cao (điểm bình quân đạt 4,4 điểm) nhƣng qua khảo sát mức độ ủng hộ của cán bộ quản lý cấp phòng vẫn còn có 3 ngƣời cảm thấy bình thƣờng (chiếm tỷ lệ 13%, điểm bình quân 3,96) chấp thuận ở mức độ trung bình (chênh lệch đánh giá bình quân là 0,44 điểm).
+ Lãnh đạo thì cho rằng mình luôn luôn tán thƣởng các ý kiến hay của nhân viên (điểm bình quân 4,6 điểm), nhƣng theo kết quả điều tra ở các Trƣởng, phó phòng và tƣơng đƣơng vẫn có 3 ngƣời cho rằng bình thƣờng (chiếm tỷ lệ 13%) điểm bình quân 3,4 điểm, chênh lê ̣ch đánh giá là 0,6 điểm. + Mức độ ảnh hƣởng của Ban Tổng giám đốc mặc dù đƣợc các thành viên Ban Tổng giám đốc khẳng định cao (điểm bình quân 4,2), nhƣng khảo sát cán bộ quản lý cấp Phòng và tƣơng đƣơng còn 10 ngƣời cho rằng bình thƣờng (điểm bình quân 3,6), chênh lệch lên đến 0,6 điểm.
+ Tổng kết tại câu hỏi 22 về 5 cấp độ lãnh đạo cho thấy vẫn còn sai lệch giữa đánh giá của Ban Tổng giám đốc và cán bộ quản lý cấp Phòng, Ban, Đơn vị trực thuộc về lý do ủng hộ Ban Tổng giám đôc (qua biểu 3.3 và biểu 3.4 dƣới đây):
Biểu 3.3 Đánh giá sự ảnh hƣởng từ quan điểm của cấp phòng
21% 25% 46% 8% 0% p 1 p 2 p 3 p 4 p 5
Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát
Biểu 3.4 Đánh giá sự ảnh hƣởng từ quan điểm của Ban Tổng giám đốc
0% 0% 80% 20% 0% p 1 p 2 p 3 p 4 p 5 ````
Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát
Không có thành viên ban Tổng giám đốc nào và nhƣng vẫn có 5 cán bộ cấp phòng cho rằng họ buộc phải theo (chiếm tỷ lệ 21%). Cũng không có thành viên Ban Tổng giám đốc nào cho rằng đơn giản vì họ muốn thế nhƣng lại có đến 6 cán bộ cấp Trƣởng, phó phòng (chiếm tỷ lệ 25%) cho rằng họ muốn thế. Mặc dù, 80% Lãnh đạo cho rằng các cấp dƣới bị cảm hoá bởi những gì họ đã làm cho tổ chức nhƣng chỉ có 46% nhân viên xác nhận điều này. Đặc biệt ở cấp độ 4 có 20% Lãnh đạo cho rằng cấp dƣới theo ho ̣ vì nhƣ̃ng gì ho ̣ đã làm để phát triển cấp dƣới nhƣng chỉ có 8% nhân viên xác nhâ ̣n, cho thấy vẫn còn sự nhìn nhận khác nhau giữa cán bộ lãnh đạo công ty và cấp dƣới.
3.3.2.2 Năng lực gây ảnh hưởng của cán bộ quản lý cấp Phòng
Tác giả đã phát phiếu điều tra theo phụ lục 1 gửi cán bộ quản lý cấp Phòng và phát phiếu điều tra theo phụ lục 2 gửi đến nhân viên, đồng thời phỏng vấn chuyên sâu với các thành viên Ban Tổng giám đốc để có cái nhìn tổng quan về năng lực gây ảnh hƣởng của các cán bộ quản lý cấp Phòng.
Thực trạng gây ảnh hƣởng của đội ngũ cán bộ quản lý cấp Phòng SYSTECH đƣợc thống kê tại Bảng 3.8
Bảng 3.8: Thống kê kết quả điều tra, khảo sát về năng lực gây ảnh hƣởng của Trƣởng, phó phòng và tƣơng đƣơng.
Câu hỏi trên phiếu Rất thấp (1điểm) Thấp (2điểm) Bình thƣờng (3điểm) Cao (4điểm) Rất cao (5điểm) Điểm bình quân Ý kiến Trƣởng, Phó phòng, Ban và tƣơng đƣơng
Kết quả khảo Trƣởng, Phó phòng, Ban, và tƣơng đƣơng (24 ngƣời)
Năng lƣ̣c gây ảnh hƣởng của nhà lãnh đạo có vai trò quan tro ̣ng (điểm, tỷ trọng)
6 16 2 3,8
25% 67% 8%
Mƣ́c đô ̣ thƣờng xuyên ta ̣o nhiều áp lƣ̣c và sƣ́c ép cho cấp dƣới (điểm, tỷ trọng)
5 12 7 4,1
21% 50% 29%
Mƣ́c đô ̣ ta ̣o môi trƣờng mo ̣i ngƣời có cảm ứng làm viê ̣c và muốn thể hiện năng lực (điểm, tỷ trọng). 5 13 6 4,0 21% 54% 25%
làm việc tự
nguyê ̣n, nhiệt huyết, nhiều sáng tạo, quan tâm và hứng khởi (điểm, tỷ trọng)
50% 33% 17%
Mƣ́c đô ̣ tin tƣởng tôn tro ̣ng và ủng hô ̣ mình của cấp dƣới (điểm, tỷ trọng)
8 14 2 3,75
33% 58% 9%
Mƣ́c đô ̣ tán thƣởng và hoan nghênh các ý kiến hay của cấp dƣới h ay đồng nghiệp cùng cấp quản lý (điểm, tỷ trọng) 2 11 11 4,4 8% 46% 46%
Mƣ́c đô ̣ sẵn sàng chia sẻ gánh nă ̣ng với cán bô ̣ cấp cao bằng cách làm những việc mà ngƣời khác không muốn làm (điểm, tỷ trọng) 8 16 4,7 33% 67%
Đánh giá khả năng
anh, chị hiện ta ̣i ở mƣ́c đô ̣ (điểm, tỷ trọng)
13% 74% 13%
Ý kiến của nhân
viên Kết quả khảo sát 163 nhân viên
Năng lƣ̣c gây ảnh hƣởng của lãnh đa ̣o có vai trò quan trọng (điểm, tỷ trọng)
27 113 23 4,0
0% 0% 17% 69% 14%
Lãnh đạo có thƣờng xuyên ta ̣o nhiều áp lƣ̣c và sƣ́c ép cho cấp dƣới (điểm, tỷ trọng)
11 20 132 4,7
0% 0% 7% 12% 81%
Mƣ́c đô ̣ mà Lãnh đạo ta ̣o môi trƣờng làm việc mà mo ̣i ngƣời có cảm ƣ́ng và muốn thể hiện khả năng (điểm, tỷ trọng). 11 31 61 59 1 3,0 7% 19% 37% 36% 1% Dƣới sự quản lý của Lãnh đạo mình, mƣ́c đô ̣ làm viê ̣c tƣ̣ nguyê ̣n , nhiệt huyết , nhiều
5 23 98 31 6 3,1
sáng tạo , quan tâm và hứng khởi (điểm, tỷ trọng) Mƣ́c đô ̣ tin tƣờng , tôn trọng và ủng hộ Lãnh đạo của mình khi họ trƣng cầu ý kiến (điểm, tỷ trọng) 13 15 70 62 3 3,2 8% 9% 43% 38% 2% Mƣ́c đô ̣ Lãnh đạo của mình tán thƣởng các ý kiến hay của cấp dƣới (điểm, tỷ trọng)
11 19 68 61 4 3,2
7% 12% 42% 37% 2%
Mƣ́c đô ̣ sẵn sàng chia sẻ gánh nă ̣ng với Lãnh đạo cấp cao của lãnh đạo mình bằng cách làm những việc mà ngƣời khác không muốn làm (điểm, tỷ trọng) 16 34 109 4 3,6 0% 10% 21% 67% 2%
Đánh giá khả năng gây ảnh hƣởng của Lãnh đạo mình hiện tại ở mƣ́c đô ̣
17 26 60 60 3,0
(điểm, tỷ trọng)
Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát
Bảng 3.9: Khảo sát cấp độ ảnh hƣởng của Trƣởng, Phó phòng, Ban và tƣơng đƣơng.
Lý do nào dƣới đây mà cấp dƣới ủng hộ Anh (Chị) Nhân viên (163 ngƣời) Trƣởng, Phó phòng, Ban và tƣơng đƣơng (24 ngƣời) Số lƣợng Tỷ trọng Số lƣợng Tỷ trọng
+ Vì họ buộc phải theo 43 26% 2 8%
+ Vì họ muốn thế 28 17% 2 8% + Vì những gì Anh (Chị) đã làm cho tổ chức 84 52% 16 67% + Vì những gì Anh (Chị) đã làm để phát triển cá nhân họ 8 5% 4 17% + Vì Anh (Chị) là ai và Anh (Chị) đại diện cho điều gì
Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát.
- Điểm mạnh:
+ 75% cán bộ quản lý cấp Phòng đồng ý rằng năng lực gây ảnh hƣởng có mức độ quan trọng (cao và rất cao), điểm bình quân đạt 3,8 điểm. Điều này cho thấy cán bộ quản lý cấp phòng cũng có ý thức đƣợc tầm quan trọng của năng lực gây ảnh hƣởng. Có đến 83% nhân viên đồng ý với ý kiến này của cấp trên.
+ Cán bộ lãnh đạo cấp phòng cũng đã thƣờng xuyên tạo nhiều áp lực lên cấp dƣới với tỷ lệ 79%, nhƣng có đến 93% nhân viên cảm thấy cấp trên mình thƣờng tạo nhiều áp lực lên mình.
+ Cán bộ lãnh đạo cấp Phòng đƣợc đánh giá sẵn sàng chia sẻ gánh nặng với Ban Tổng giám đốc bằng những việc ngƣời khác không muốn làm đạt 4,7 điểm, đồng thời các nhân viên cũng xác nhận 69% cán bộ quản lý cấp phòng sẵn sàng chia sẽ gánh nặng với cấp trên, điểm bình quân 3,6 điểm.
- Điểm yếu:
+ Mặc dù có đến 75% cán bộ quản lý cấp phòng đánh giá năng lực gây ảnh hƣởng có vai trò quan trọng nhƣng vẫn còn tỷ lệ không nhỏ các Trƣởng, phó Phòng và tƣơng đƣơng tại SYSTECH (6 ngƣời chiểm tỷ lê ̣ 25%) chƣa nhận thấy vai trò to lớn của khả năng gây ảnh hƣởng. Điều này dẫn đến việc họ đã gây ảnh hƣởng không thực sự tốt đến nhân viên qua kết quả khảo sát tại các câu hỏi tiếp theo.
+ Quá trình phỏng vấn trực tiếp, phỏng vấn sâu Ban Tổng giám đốc cũng đã chỉ ra rằng một lƣợng không nhỏ các cán bộ quản lý cấp Phòng chƣa nghĩ nhiều về công tác gây ảnh hƣởng và xây dựng hình ảnh của mình đối với nhân viên. Hiện tại, họ chỉ chú trọng quan tâm đến tiến độ, chất lƣợng các công trình, dự án, hiệu quả kinh doanh đối với các công việc đƣợc giao, tăng trƣởng về doanh thu và lợi nhuận tại bộ phận mình phụ trách. Đặc biệt trong điều kiện cạnh tranh ngày càng gay gắt thì những gì đƣợc gọi là gây ảnh hƣởng không thực sự quan trọng. Tuy nhiên, những quan điểm này chỉ có chỗ đứng trong ngắn hạn, còn về dài hạn thì những suy nghĩ, tƣ tƣởng, quan điểm nhƣ thế là không còn phù hợp.
+ Quá trình khảo sát tại câu hỏi số 15 về sức ép trong công việc và áp lực có 50% Trƣởng, phó phòng và tƣơng đƣơng trả lời rằng họ gây áp lực ở mức cao và 29% rất cao mƣ́c điểm bình quân là 4,1. Tuy nhiên, có đến 81% nhân viên đƣợc hỏi cho rằng họ thƣờng xuyên nhận đƣợc rất cao áp lực, sức ép của cấp trên, điểm bình quân tới 4,7. Do áp lực công việc, công trình, dự án nằm trên địa bàn rộng khắp, vùng sâu, vùng xa, tốc độ tăng trƣởng của
doanh nghiệp cao đòi hỏi nhân viên phải luôn nổ lực hết mình, nhƣng qua khảo sát và phỏng vấ n sâu 7 nhân viên đều cho rằng công viê ̣c quá nhiều , nhiều lúc rất mê ̣t, cấp trên ít tán dƣơng đề xuất sáng kiến (chỉ đạt 37% cao và