3.4.1.Những nguyên nhân khách quan
- Hoạt động kinh doanh của SYSTECH hai năm gần đây tăng trƣởng rất mạnh do phát triển thêm một số lĩnh vực mới và mở rộng thị trƣờng, phạm vi hoạt động, sản lƣợng năm sau cao hơn năm trƣớc, một số lĩnh vực hoạt động mới mẽ, phạm vi hoạt động rộng, gây nhiều áp lực cho cán bộ công nhân viên.
- SYSTECH luôn đi đầu, tiên phong phát triển các lĩnh vực và môi trƣờng mới nên đội ngũ nhân viên phải thƣờng xuyên đƣợc cập nhật, thay đổi. - Địa bàn quản lý rộng khắp, một số văn phòng, công ty thành viên ở xa nên ít nhận đƣợc sự quan tâm, chia sẽ của các thành viên ban Tổng giám đốc.
- Một số cán bộ thƣờng xuyên ở công trƣờng nên luôn chịu áp lực cao.
3.4.2.Những nguyên nhân chủ quan * Ban Tổng giám đốc:
- Lãnh đạo xuất thân từ nhân viên, còn trẻ, đƣợc trƣởng thành qua thực tế, có kinh nghiệm thực tiễn, giỏi chuyên môn nên thƣờng cho rằng mọi việc là dễ dàng, thuận lợi nên ít khi tán thƣởng thành tích đạt đƣợc của cấp dƣới.
- Chƣa xây dựng kế hoạch đào tạo bài bản và có hệ thống về năng lực lãnh đạo, trong đó có năng lực động viên, khuyến khích và năng lực gây ảnh hƣởng.
- Cơ chế giám sát đôi khi không chặt chẽ, sát sao.
- Đặc điểm cá nhân: Tuổi trẻ cùng với áp lực công việc lớn nên còn nóng tính, phƣơng pháp phê bình đôi khi chƣa khoa học, chƣa dành nhiều thời gian quan tâm, sâu sát tìm hiểu tâm tƣ, mong muốn của từng nhân viên.
* Cán bộ quản lý cấp Phòng, Ban, đơn vị thành viên và tƣơng đƣơng:
- Lãnh đạo cấp phòng cũng xuất thân từ nhân viên, còn trẻ, đƣợc trƣởng thành qua thực tế, có kinh nghiệm chuyên môn nên đôi khi còn quá tin tƣởng vào bản thân và xem thƣờng cấp dƣới.
- Một số cán bộ lại có năng lực chuyên môn không tốt, trình độ quản lý thấp, khả năng lãnh đạo không cao nên dẫn đến không am hiểu công việc, đánh giá không đúng công việc, thành tích của nhân viên, làm mất đi động lực làm việc, không nhận đƣợc sự tín nhiệm của nhân viên.
- Việc xét thƣởng còn qua loa đại khái, tƣ tƣởng cào bằng, ngại va chạm của ngƣời xét thƣởng. Không xem xét kỹ các quy chế bình xét, còn chung chung, chƣa lƣờng hết đƣợc một số yếu tố tác động do vậy đôi khi đánh giá không kịp thời, cụ thể, chính xác công việc của từng ngƣời trong từng tháng/quý do vậy dễ xét không công bằng.
- Chƣa đƣợc tổ chức đào tạo bài bản và có hệ thống về năng lực lãnh đạo mà cụ thể là năng lực động viên, khuyến khích và năng lực gây ảnh hƣởng nhƣng cũng không quan tâm học hỏi, tìm hiểu và áp dụng với Phòng, ban, đơn vị mình.
- Bản thân đôi khi còn vị nể, ngại va chạm, một số thì bảo thủ, ngại thay đổi, chỉ chú trọng chuyên môn lĩnh vực đang phụ trách không xem xét đầy đủ các yếu tố liên quan, chƣa xem xét, quan tâm nhiều đến các lĩnh vực khác. Một số cán bộ vẫn có tƣ tƣởng làm cho xong công việc, suy nghĩ là doanh nghiệp tƣ nhân nên không quan tâm, phát triển. Một số cán bộ quản lý ít tuổi hoặc cùng tuổi với nhân viên, do đó khi đối xử không đúng mực, thiếu quan tâm, thiện chí với nhân viên.
- Việc thông tin từ Ban Tổng giám đốc tới nhân viên nhất là nhân viên ở xa còn hạn chế, nhân viên chƣa nắm rõ đƣợc tinh thần, chủ trƣơng của lãnh đạo cấp cao cũng nhƣ định hƣớng phát triển của công ty.
- Một số lãnh đạo giải quyết công việc có lúc, có nơi không thuyết phục, không công bằng, thiên vị, giao việc không rõ ràng, thiếu sự giám sát, dẫn đến nhân viên cho rằng việc cống hiến của mình sẽ không đƣợc nhìn nhận đánh giá làm cho tính tự nguyện giảm sút. Sự sẵn sàng chia sẻ, hy sinh vì cái chung của Cán bộ quản lý phòng còn hạn chế, vẫn còn đùn đẩy trách nhiệm khi xảy ra sai sót.
* Nhân viên:
- Nhiều nhân viên thiếu thông tin từ lãnh đạo cấp cao cũng nhƣ chiều hƣớng phát triển của Công ty do ở xa hoặc cán bộ quản lý trực tiếp của mình không truyền đạt hoặc truyền đạt chung chung.
- Nhân viên đôi khi hiểu lầm vì cho rằng Ban lãnh đạo không công bằng và cảm thấy chế độ đãi ngộ đối với mình nhƣ vậy là chƣa hợp lý.
- Một số nhân viên chƣa nhận đƣợc sự quan tâm, chia sẽ, nắm bắt tâm tƣ, tình cảm của lãnh đạo các cấp.
- Một số nhân viên chƣa thật sự quan tâm, gắn bó, tin tƣởng, tôn trọng và ủng hộ cấp trên, và đƣờng lối phát triển của công ty.
- Nhân viên hầu hết là trẻ tuổi, kinh nghiệm ít nên khả năng chịu áp lực công việc thấp, nhận thức chƣa toàn diện, tính tự giác chƣa cao, chƣa dám mạnh mẽ tham gia góp ý cán bộ quản lý trực tiếp của mình, ngại va chạm, chấp nhận.
CHƢƠNG 4. KẾT LUẬN VÀ NHỮNG Ý KIẾN ĐỀ XUẤT