1. Doanh thu bán hàng
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện chính sách trả lương nhân viên tại khách sạn Hà Nội Emotion, Hà Nộ
Nội Emotion, Hà Nội
Trên cơ sở tìm hiểu và khảo sát thực tế tại khách sạn, trong chính sách trả lương của khách sạn Hà Nội Emotion, Hà Nội có những ưu điểm đã đạt được và vẫn còn tồn tại những hạn chế cần khắc phục trong chính sách trả lương. Do vậy, sau đây là một số giải pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa chính sách trả lương tại khách sạn Hà Nội Emotion
3.2.1. Cần có mức lương cụ thể, đồng nhất với mức lương của các khách sạn khác
Việc xác định mức lương trả cho nhân viên trong các bộ phận nghiệp vụ của khách sạn vẫn chưa tương ứng với mức lương của nhân viên nghiệp vụ tại các khách sạn khác, hoặc cùng ngành nghề tại các nhà hàng. Mặc dù mong muốn tối thiểu hóa chi phí, tối đa hóa lợi nhuận của nhà quản trị, chủ khách sạn luôn được quan tâm hàng đâu, nhưng vấn đề làm thế nào để thu hút được, gìn giữ được những người giúp tạo ra doanh thu lợi nhuận phải được quan tâm trước tiên
Để có được mức lương công bằng, hợp lý, thỏa đáng với sức lao động của nhân viên đồng thời phù hợp với cơ cấu lương của các khách sạn hay các nhà hàng có lao động tương tự thì ban lãnh đạo khách sạn nên có các buổi đi khảo sát tại các nhà hàng, khách sạn hoặc thông qua các kênh thông tin khác nhau để tìm hiểu tại khách sạn này trả lương cho nhân viên ở mức bao nhiêu, chính sách đãi ngộ như thế nào, có gì sáng tạo, có điểm gì hạn chế…Như vậy, thông qua sự tìm hiểu, bao quát thông tin của các doanh nghiệp cùng lĩnh vực hoạt động sẽ đúc rút được chính sách trả lương cho nhân viên tại khách sạn mình một cách hợp lý. Thông tin mà khách sạn Hà Nội Emotion thu thập được là từ trực tiếp nhân viên. Điều này không được thực hiện trực tiếp bởi giám đốc, nhà quản lý cấp cao mà thông qua nhân viên bình thường, bởi lẽ vấn đề này rất tế nhị và không có một nhà lãnh đạo nào lại hỏi nhân viên về điều này. Tại khách sạn, có một nhân viên kế toán kho là em họ của giám đốc, một phần thông tin về tiền lương, các chính sách đãi ngộ của một số nhân viên tại một số bộ phận đã được chia sẻ thông qua các buổi nói chuyện bình thường, giản dị hàng ngày. Điều này thể hiện được sự hòa đồng, thân thiện giữa các nhân viên trong khách sạn.
Hiện nay, theo cách nhìn trên bề nổi thì mức lương của khách sạn so với các khách sạn khác có thể đánh giá là thấp hơn chút. Mà theo quan điểm của người lao động họ chỉ nhìn vào số lượng, chứ chưa thực sự xem xét xem mức độ công việc, tính chất công việc mà người lao động tại khách sạn khác làm như thế nào. Tuy nhiên, để khuyến khích tinh thần làm việc của nhân viên và giữ họ lại làm việc thì giám đốc cũng nên tăng lương cho họ, không thay vào đó vẫn giữ tiền lương nhưng sẽ nâng cao
chế độ đãi ngộ cho nhân viên. Việc này cũng sẽ giúp nhà quản trị tiết kiệm được chi phí tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng nhân viên mới.
Việc tăng lương và tăng bao nhiêu so với kỳ trước sẽ được căn cứ vào tình hình hoạt động kinh doanh của khách sạn trong tương lai, vào tình hình hoạt động, thực hiện công việc của người lao động để có mức lương hợp lý hơn. Tại khách sạn, việc áp dụng chính sách tăng lương cho nhân viên không được thực hiện một cách đồng bộ, mà việc tăng lương này chỉ được áp dụng cho các cá nhân có thành tích hoàn thành công việc tốt, hoặc hoàn thành khá công việc trong một thời gian dài. Đây cũng là phần thưởng xứng đáng cho những người tận tâm, tận tụy lao động và cũng là động lực để các nhân viên khác phấn đấu để lao động, tạo ra doanh thu lớn cho khách sạn
3.2.2. Hoàn thiện hơn tiêu chuẩn đánh giá nhân viên làm căn cứ xây dựng chính sách trả lương hợp lý
Khách sạn cần xây hoàn thiện hơn các tiêu chuẩn đánh giá nhân sự hiện tại nhằm đảm bảo hơn nữa tính hợp lý, rõ ràng và khách quan, phản ánh được các kết quả và những hành vi cần có để thực hiện thắng lợi công việc của nhân viên trong từng bộ phận, từ đó có căn cứ chính xác để xây dựng chính sách trả lương. Các tiêu chuẩn đánh giá chung áp dụng đối với tất cả các bộ phận trong khách sạn bao gồm:
- Khối lượng thực hiện công việc: bao nhiêu công việc đã được hoàn thành theo đúng yêu cầu của công việc đặt ra, tốc độ hoàn thành công việc trong bao nhiêu thời gian. Có thể nhận thấy rõ tiêu chí đánh giá này ở bộ phận buồng, xem có bao nhiêu buồng đã được dọn trong kỳ, thời gian dọn mỗi một buồng khách trả là bao nhiêu phút, một buồng khách ở là bao nhiêu phút, có đảm bảo đúng với định mức thời gian đưa ra cho nhân viên dọn một buồng hay không
- Chất lượng thực hiện công việc: sau khi hoàn thành công việc thì chất lượng công việc đạt được như thế nào, đã đáp ứng được yêu cầu, tiêu chuẩn về chất lượng của dịch vụ cung cấp cho khách hàng chưa hay chất lượng phục vụ khách hàng có được đảm bảo đúng yêu cầu không
- Ý thức tự giác làm việc, thực hiện công việc của cá nhân, của tập thể; tinh thần hợp tác, đoàn kết, phối hợp giúp đỡ nhau trong quá trình làm việc; thao tác phục vụ khách hàng đúng quy trình, kỹ thuật, tác phong nhanh nhẹn, gọn gàng, thái độ phục vụ nhiệt tình, chu đáo
- Hiểu được mục đích, phương châm, kinh doanh của khách sạn, hiểu rõ các sản phẩm, dịch vụ hiện tại khách sạn có; nắm bắt được tâm lý, thị hiếu của khách hàng; kỹ năng giao tiếp ứng xử, khả năng xử lý tình huống tốt, trình độ ngoại ngữ, tin học của nhân viên trong khách sạn
Các tiêu chuẩn để đánh giá này phải được công bố rộng rãi tới toàn bộ cán bộ, nhân viên trong khách sạn để họ biết được yêu cầu và mong muốn của ban giám đốc khách sạn là như thế nào để từ đó nỗ lực phấn đấu thực hiện tốt những nhiệm vụ được
giao, nhận được sự đánh giá tốt từ ban lãnh đạo. Người lao động có ý thức hoàn thiện bản thân, cố gắng lao động đạt kết quả tốt sẽ tạo cho nhà lãnh đạo một cái nhìn tốt, thiện cảm với người lao động. Như vậy, không có lý do gì mà trừ tiền lương của nhân viên, có khi sẽ thưởng cho nhân viên những phần thưởng khích lệ tinh thần để họ tích cực lao động, tích cực cống hiến hơn.
3.2.3. Đảm bảo trả lương cho nhân viên thích đáng, phù hợp với thời gian, sức lao động của nhân viên
Khi trả lương người lao động, khách sạn cần chú ý hơn tới mức lương làm thêm giờ, làm tăng ca, làm việc vào các ngày lễ, tết nhằm đảm bảo sự hợp lý, công bằng, góp phần tăng thêm thu nhập cho nhân viên. Đó là việc tăng thêm vào chế độ phụ cấp, trợ cấp, bồi dưỡng cho nhân viên khi làm việc ngoài giờ, khi trực ca đêm để động viên họ cố gắng làm việc hơn. Đồng thời khi được thưởng thì nên thưởng cho người lao động với mức thưởng cao hơn khi làm kết quả hoạt động của khách sạn nhiều hơn (sự chủ động của giám đốc), khi nhân viên làm tăng ca, vào các ngày lễ tết trong năm với một khoản tiền cụ thể. Khi khối lượng công việc bất chợt tăng lên nên thuê thêm nhân viên làm bán thời gian để hỗ trợ nhân viên của khách sạn nếu muốn tối thiểu chi phí thuê lao động mà vẫn đảm bảo sức lao động cho nhân viên, hoặc nên trả thêm tiền lương bằng hình thức thưởng trực tiếp cho họ để tạo động lực làm việc
3.3.4. Khách sạn nên cân nhắc áp dụng lương tháng thứ 13
Việc này tuy làm tăng chi phí, giảm lợi nhuận nhưng nó cũng giảm khoản thuế thu nhập doanh nghiệp phải đóng, đồng thời nó còn thay cho lời cảm ơn nhân viên đã làm việc chăm chỉ trong suốt 1 năm và là món quà chúc tết gia đình nhân viên. Như vậy sẽ kích thích nhân viên làm việc trong những ngày Tết, ngày mà các ngành nghề khác được nghỉ Tết, được gặp mặt người thân, bạn bè, vui chơi giải trí thì ngành kinh doanh khách sạn vẫn phải đi làm, phục vụ khách hàng.
3.3.5. Xác định rõ quan điểm về việc hình thức trả lương cho nhân viên
Như đã đề cập ở trên, khách sạn đang áp dụng 2 hình thức trả lương cho nhân viên là trả lương theo thời gian và trả lương theo doanh thu. Nhưng theo quan điểm mới về chính sách trả lương người lao động năm 2013 của khách sạn Hà Nội Emotion là có tăng lương cho người lao động nhưng lại dựa vào việc tăng doanh thu trong quý 1 như kế hoạch của khách sạn Hà Nội Emotion trong năm 2013. Bản chất của kế hoạch này vẫn là hình thức trả lương khoán theo doanh thu. Do vậy, khách sạn nên đưa ra cụ thể, chính xác hơn về hình thức trả lương cho người lao động.
Đồng thời cũng cần bổ sung thêm các hình thức trả lương như trả lương khoán theo sản phẩm, trả lương khoán theo thu nhập để đảm bảo được trả lương tối đa với sức lao động của người lao động
3.3.6. Cần có sự linh hoạt về phương thức trả lương cho người lao động
Giám đốc khách sạn cần tìm hiểu và nắm bắt được thông tin về chính sách trả lương tại một số doanh nghiệp cùng lĩnh vực hoạt động, đó sẽ là căn cứ để đưa ra mức
lương trả người lao động hợp lý với tình hình cụ thể của doanh nghiệp. Mỗi khách sạn sẽ có phương châm hoạt động khác nhau, nên chính sách lương, mức lương, và chế độ đãi ngộ sẽ có sự khác nhau. Do vậy, giám đốc cần có quan điểm riêng của mình về phương thức trả lương cho người lao động: có thể áp dụng với mức lương cao nhưng chế độ đãi ngộ thấp, hoặc mức lương thấp hơn nhưng chế độ đãi ngộ cao hơn nhưng vẫn đảm bảo quyền lợi cho người lao động. Đây sẽ thể hiện được kinh nghiệm, sự khôn khéo, tài lãnh đạo của vị giám đốc.
3.3.7. Nâng cao ý thức của người lao động
Khách sạn cần đôn đốc, nhắc nhở nhân viên nhiều hơn về ý thức làm việc và tiết kiệm tài sản chung. Đồng thời phải chủ động đưa ra, hướng dẫn cho nhân viên những biện pháp để tiết kiệm nguyên vật liệu trong hoạt động kinh doanh nhưng vẫn đảm bảo được chất lượng phục vụ khách hàng để khoản tiền dư đó có thể tăng lương cho người lao động. Có chính sách thưởng phạt công minh cho cán bộ công nhân viên. Trong quan điểm hoàn thiện của khách sạn đã đưa ra thì chỉ đưa vào hình thức phạt nhân viên khi họ phạm lỗi nhưng đó là cách sẽ không mang lại hiệu quả mà còn có tác dụng ngược lại. Khi chỉ áp dụng hình thức phạt thì nhân viên sẽ ỷ lại, mặc kệ nhân viên kia tiếp tục sai lầm, vì nếu bị phát hiện thì chỉ có một nhân viên bị phạt và người nhìn thấy cũng chẳng được lợi lộc gì, cũng không bị ảnh hưởn gì. Vì thế cần áp dụng hình thức khen thưởng và phạt trong hoạt động kinh doanh để nhân viên có ý thức thực hiện nghiêm túc hơn, sẽ tiết kiệm được nhiều hơn do vậy lương mà trả người lao động sẽ tăng lên trong khoản tiền dư thừa nhờ tiết kiệm chi phí