III. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
3.3.3.Công tác đào tạo và phát triển nhân sự
Để sử dụng lao động một cách hiệu quả nhất và để thích ứng với sự thay đổi liên tục của môi trường kinh doanh cũng như để nắm bắt được sự phát triển của khoa học kĩ thuật thì mỗi công ty phải thường xuyên chăm lo tới công tác đào tạo và phát triển nhân sự
Nhận thức đúng đắn được vấn đề này, Công ty đó cú những quan tâm nhất định như sau:
Những lao động có trình độ chuyên môn cao là một nhân tố quý của quá trình sản xuất xã hội nói chung, nó quyết định việc thực hiện mục tiêu của quá trình sản xuất kinh doanh. Vì vậy phải thường xuyên tiến hành đào tạo và đào tạo lại nhân sự.
Mục đích của việc đào tạo nhân sự trong công ty là nhằm khắc phục các tồn tại, nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động, tạo ra đội ngũ lao động có chất lượng chuyên môn cao, sử dụng lợi thế cạnh tranh thông qua việc sử dụng nguồn nhân lực.
Trong quá trình đào tạo mỗi cá nhân sẽ được bù đắp những thiếu sót trong kiến thức chuyên môn và được truyền đạt thờm cỏc kiến thức, kinh nghiệm mới, được mở rộng tầm hiểu biết để không những hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những thay đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng tới công việc.
Do xác định được tầm quan trọng của công tác này nên Công ty thường xuyên tiến hành công tác đào tạo và đào tạo lại nhân sự, đặc biệt là công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kĩ thuật cho người lao động.
+ Đối với bộ phận quản lý, nhõn viờn cỏc phũng ban
Đa số đội ngũ cán bộ lãnh đạo trong Công ty là những người có thâm niên lâu năm trong nghề, dày dạn kinh nghiệm và có chuyên môn cao. Tuy nhiên, hàng năm Công ty vẫn cử đi học các lớp tập huấn để họ có thể nâng cao nghiệp vụ công tác phù hợp với thời đại hiện nay nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của Công ty trong tương lai. Chỉ có một số ít cán bộ trẻ mới được tuyển dụng thì kinh nghiệm trong công tác vẫn chưa được nhiều do đó Công ty áp dụng phương pháp đào tạo trong công ty, điều này sẽ giúp họ cảm thấy họ được trọng dụng, có cơ hội thử thách năng lực và được thưởng công xứng đáng. Đõy là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ được học những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người có kinh nghiệm trong công tác. Tỡnh hình bồi dưỡng và đào tạo cán bộ quản lý được trình bày ở bảng 3.6.
Bảng 3.6. Tình hình đào tạo và bồi dưỡng cán bộ quản lý
Đơn vị hiện tại Số
lượng Người cử Mục đích Nội dung
Giám đốc 1 Tổng GĐ Nâng cao nghiệp vụ Lý luận cao cấp Phó giám đốc 1 Tổng GĐ Nâng cao nghiệp vụ TTCK, PT cổ phiếu Phòng thương mại 2 GĐ Nâng cao nghiệp vụ Nghiệp vụ XNK Phòng TC - HC 3 GĐ Nâng cao nghiệp vụ Nghiệp vụ quản lý LĐ Phòng TC-KT 3 GĐ Nâng cao nghiệp vụ Hướng dẫn chế độ báo
cáo TC và phát triển TC
Mục đích của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng là nâng cao trình độ chuyên môn nghiờp vụ cho đội ngũ cán bộ quản lý. Thời gian đào tạo thường là ngắn hạn < 30 ngày, về nội dung chủ yếu bồi dưỡng những nghiệp vụ mới sửa đổi, những mảng về tài chính kế toán, những kiến thức về xuất nhập khẩu, đối tượng chủ yếu là các trưởng, phó phòng và những cán bộ có năng lực. Điều này cho thấy ban lãnh đạo của Công ty đã thực sự quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho thấy tầm nhìn xa trông rộng của lãnh đạo, sự khuyến khích về vật chất và tinh thần cho đội ngũ lãnh đạo. Việc cử người đi học và nội dung đào tạo của học viên có thật sự phù hợp và đáp ứng được yêu cầu, tính chất công việc hay không thì chúng ta cần phải xét sự phù hợp giữa ngành nghề đào tạo với yêu cầu của công việc, theo dõi bảng 3.7:
Bảng 3.7. Sự phù hợp giữa ngành nghề đào tạo với yêu cầu của công việc
Mức độ Cán bộ quản lý Số lượng % 1. Rất phù hợp 5 50,0 2. Tương đối phù hợp 3 30,0 3. Ít phù hợp 2 20,0 4. Không phù hợp - - Tổng cộng 10 100,0
( Nguồn: báo cáo tình hình đào tạo năm 2010) Bảng 3.7 trên cho ta nhận thấy rằng kiến thức mà các học viên được đào tạo phù hợp với công việc của họ rất cao, điều đó cho thấy rằng ở Công ty công tác nghiên cứu nhu cầu và xác định đối tượng đi đào tạo rất phù hợp và cử họ đi học đúng kiến thức chuyên môn nghiệp vụ mà họ cần cho công việc của mình và hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty đạt hiệu quả khá cao đa số là chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo rất phù hợp với công việc họ đang làm và đã làm sau khoá học.
Để đánh giá một cách chính xác hiệu quả của công tác này chúng ta cần phải xem xét các học viên sau khoá học họ công tác như thế nào, họ có phát huy được những kiến thức chuyên môn nghiệp vụ mà họ đã được đào tạo hay không tuy việc đánh giá này nó cần phải có nhiều thời gian và việc đánh giá nó
rất khó có một phần nào dựa vào cảm tính, tuy nhiên chúng ta dựa vào hiệu quả của công việc mà các học viên sau khoá học làm việc để đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng. Khả năng làm việc sau khóa đào tạo, bồi dưỡng xem ở bảng 3.8:
Bảng 3.8. Khả năng làm việc sau khoá đào tạo, bồi dưỡng
Mức độ Cán bộ quản lý
Số lượng %
Tốt hơn nhiều 1 10,0
Tốt hơn 3 30,0
Tốt hơn ít 4 40,0
Không thay đổi 2 20,0
Tổng 10 100,0
(Nguồn: phòng tổ chức – hành chính)
Bảng 3.8. cho chúng ta thấy rằng khả năng làm việc sau khoá học của cán bộ quản lý và công nhân viên tăng lên, tốt hơn so với trước khoá học, chỉ có một phần nhỏ các học viên là sau khoá học hiệu quả vẫn không thay đổi điều đó cho chúng ta thấy rằng chất lượng của khoá học cao, đáp ứng được nhu cầu của công việc mà Công ty đã đề ra, đáp ứng được yêu cầu của khoá đào tạo, đem lại hiệu quả cao cho hoạt động kinh doanh của Công ty.
+ Đối với lao động trực tiếp
Đội ngũ lao động trực tiếp của Công ty đa số là công nhân sửa chữa ô tô và công nhân lái xe. Đối với công nhân mới vào làm thì đa số họ được đào tạo bằng cách sắp xếp họ làm việc cùng với công nhân lành nghề, dày dạn kinh nghiệm. Những công nhân mới sẽ yên tâm đối mặt với những thử thách mới bởi họ biết họ có thể xin lời khuyên từ những người đi trước. Từ đó họ có thể học hỏi cũng như tích lũy kinh nghiệm làm việc và dần dần nâng cao được tay nghề. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Những chi phí về đào tạo cho cán bộ công nhân viên đều do Công ty trích từ quỹ ra nhằm kích thích người lao động học tập tốt. Trong thời gian đi học, Công ty vẫn trả lương cho họ. Sau thời gian được đào tạo, khi trở về làm việc cho Công ty, họ đó giỳp rất nhiều cho Công ty về mọi mặt, giúp doanh thu của
Nhận xét: qua công tác đào tạo của Công ty cho thấy Công ty đã lựa chọn được đúng đối tượng cần đi đào tạo, lựa chọn cán bộ có năng lực, về thời gian đào tạo thì tuy là không được dài chủ yếu là dưới một tuần những nó cũng phù hợp với những kiến thức đào tạo. Sau khoá học các học viên đã tỏ rõ được những chuyên môn, những nghiệp vụ mới mà họ đã được đào tạo, trong công việc mà họ làm nhìn chung thì công tác đào tạo, bồi dưỡng của Công ty tuy chưa có bề dày kinh nghiệm nhưng cũng đã đạt được những thành tích nhất định, những thành tích đú đó đóng góp rất nhiều vào hiệu quả hoạt động kinh doanh của Công ty.
Tuy nhiên công tác này ở Công ty còn gặp phải một số những hạn chế sau:
Việc xác định đối tượng đi đào tạo của Công ty là chưa có căn cứ khoa học, chủ yếu dựa vào kinh nghiệm và đánh giá chủ quan của giám đốc, chưa có sự tham mưu của cỏc phũng ban dẫn đến sự chưa phù hợp giữa ngành nghề đào tạo và yêu cầu công việc vẫn còn tồn tại. Công ty vẫn chưa thành lập được ban tổ chức công tác đào tạo phát triển để ban này chuyên nghiên cứu về tình hình đào tạo bồi dưỡng của Công ty.
Về kinh phí đào tạo thì Công ty phải hoàn toàn tự túc bằng chớnh cỏc quỹ của mình, chứ không được cấp kinh phí của Nhà nước.
Việc bố trí thời gian cho học viên đi học, sự quan tâm về vật chất, về tinh thần vẫn chưa được hợp lý do kinh phí có hạn.Việc sử dụng lao động sau đào tạo thì vẫn còn có một số người khi được đào tạo không được bố trí vào vị trí hợp lý, không có khả năng phát huy được những chuyên môn nghiệp vụ của họ được đào tạo.