14 Kỹ năng làm việc tập thể 4.2 4.4 4
15 Kỹ năng quản lý sự thay đổi 3.95 4.2 3.7
16 Kỹ năng lập kế hoạch và phân
công hiệu quả 4.35 4.6 4.1
Kết quả từ bảng cho thấy bản thân Lãnh đạo UBND xã và cán bộ quản lý của UBND huyện, xã đều nhận thấy sự cần thiết phải đào tạo cho Lãnh đạo UBND xã về kiến thức và các kỹ năng (>4,2), Tuy nhiên, nhìn chung, các Lãnh đạo UBND xã đánh giá sự cần thiết của việc đào tạo cao hơn so với sự đánh giá của Lãnh đạo UBND huyện, Lãnh đạo các phòng ban của huyện.
Trong nhóm các nội dung đào tạo về kiến thức chuyên môn và chuyên ngành, cả Lãnh đạo UBND xã và cán bộ quản lý cấp trên đều cho rằng kiến thức về quản lý nhà nước, kiến thức về văn hóa, về các kiến thức quản lý chuyên ngành được đánh giá cao về sự cần thiết phải đào tạo (>4,5). Đặc biệt trong đó, kiến thức về công tác tiếp dân giải quyết đơn thư khiếu nại được cán bộ lãnh đạo huyện đánh giá là cần thiết nhất (4,7).
Đối với các kỹ năng cần đào tạo cho Lãnh đạo UBND xã, các kỹ năng đưa ra đều được đánh giá cao về sự cần thiết (điểm đánh giá từ 4,2-4,6), tuy nhiên Lãnh đạo UBND xã tự đánh giá cho rằng kỹ năng đàm phán, kỹ năng giải quyết vấn đề và kỹ năng giao tiếp là có sự cần thiết phải đào tạo cao (4,7). Trong khi đó, cán bộ quản lý nhấn mạnh tới kỹ năng tổ chức thực hiện nhiệm vụ chuyên môn và quản lý công chức xã (4,7).
Dưới đây là đánh giá nhu cầu đào tạo cho Lãnh đạo UBND xã theo các nhân tố khác nhau. Đây là nhu cầu đào tạo do Lãnh đạo UBND xã tự đánh giá.
Bảng 3.2: Lãnh đạo UBND xã tự đánh giá sự cần thiết của nội dung đào tạo
Nội dung đào tạo
Trung bình chung Trung bình theo giới tính
Trung bình theo số năm làm Lãnh đạo UBND xã Trung bình theo trình độ đào tạo Nam Nữ 0-5 6- 10 11-15 16-19 20-28 ĐH TC,CĐ Nhóm kiến thức chuyên môn 4,3 4,1 4,4 4,2 4,5 4,2 4,3 4,1 4,3 4,0 Nhóm kiến thức chuyên ngành 4,7 4,7 4,7 4,7 4,7 4,8 4,8 4,6 4,7 4,5 Nhóm kỹ năng 4,7 4,7 4,7 4,7 4,6 4,8 4,7 4,7 4,7 4,6
Kết quả bảng 5.2 và phân tích cho thấy không có sự khác biệt đáng kể về nhu cầu đào tạo giữa của Lãnh đạo UBND xã theo giới tính, theo kinh nghiệm công tác (số năm làm Lãnh đạo UBND xã). Có thể nói, cũng như khi đánh giá về năng lực của các Lãnh đạo UBND xã, yếu tố giới tính không ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo của các Lãnh đạo UBND xã trên địa bàn huyện. Tuy nhiên, trình độ đào tạo khác nhau các Lãnh đạo UBND xã có nhận thức về nhu cầu đào tạo cũng khác nhau. Các
Lãnh đạo UBND xã có trình độ đại học và cao đẳng trở lên có nhu cầu đào tạo cao hơn về truyền thống văn hoá (4,8 điểm), kỹ năng tổ chức quản lý công chức xã (4,86 điểm), kỹ năng giao tiếp(4,8 điểm). trong khi đó các Lãnh đạo UBND xã có trình độ đào tạo trung cấp có nhu cầu đào tạo cao hơn về kỹ năng thực hiện nhiệm vụ chuyên môn (4,7điểm), kỹ năng tổ chức quản lý công chức xã (4,7 điểm) .
Một điều cần bàn luận ở đây là trong khi các cán bộ cấp trên đánh giá tương đối thấp các năng lực của Lãnh đạo UBND xã nhưng lại cũng rất khiêm tốn và dè dặt khi xác định nhu cầu đào tạo cho các Lãnh đạo UBND xã. Ngược lại, bản thân các Lãnh đạo UBND xã trong khi đánh giá tương đối cao năng lực của mình thì lại không hề khiêm tốn thể hiện nhu cầu cần được đào tạo của mình. Đây có thể nói là một điều đáng mừng cho UBND các xã vì sự ham học hỏi và cầu tiến của các Lãnh đạo UBND xã. Có thể nói rằng nhu cầu được đào tạo của các Lãnh đạo UBND xã cao hơn sự mong đợi của cán bộ quản lý cấp trên. Vấn đề chỉ ở chỗ làm sao có được các khóa đào tạo thực sự thiết thực và bổ ích cho các Lãnh đạo UBND xã. Khi được phỏng vấn về nhu cầu đào tạo, các Lãnh đạo UBND xã cũng thể hiện rõ mong muốn được đào tạo của mình. Hầu hết các Lãnh đạo UBND xã đều thừa nhận rằng họ cần phải thường xuyên được bồi dưỡng kiến thức và kỹ năng để có thể hoàn thành nhiệm vụ của mình tốt hơn. Song trên thực tế, các khóa đào tạo hàng năm trước đây của công ty chưa đáp ứng được yêu cầu đó của họ do cách thức truyền đạt chưa được hiệu quả và thời gian tổ chức các khóa học chưa thật phù hợp với công việc của các Lãnh đạo UBND xã. Lãnh đạo huyện cần quan tâm đến vấn đề này khi lựa chọn nội dung, cách thức cũng như thời gian đào tạo cho các Lãnh đạo UBND xã.
3.2.1.4 Tổ chức cho cá nhân tự xây dựng các chương trình đào tạo của bản thân Để đạt đến kiến thức và kỹ năng theo khung năng lực thì ngoài việc UBND các xã chủ động sắp xếp bố trí cán bộ cử đi đào tạo thì cá nhân các Lãnh đạo UBND xã phải xây dựng cho mình kế hoạch chương trình đào tạo của riêng mình. Đây là một điều hết sức cần thiết vì bản thân mỗi cá nhân Lãnh đạo UBND xã mới thấy rõ được những khiếm khuyết bản thân và nhu cầu cần thiết đào tạo về kiến thức và kỹ năng để đáp ứng cho công việc của mình. Mặt khác hiện nay các trường đào tạo cũng hết sức phong phú và khá dồi dào, với nhiều hình thức đào tạo khác nhau cũng như các chuyên ngành khác nhau. Các trường này đều có chương trình đào tạo theo chuyên đề nhằm
nâng cao các kiến thức và các kỹ năng cho các cán bộ quản lý các cấp. 3.2.1.5 Đổi mới phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo :
Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo là tương đối phức tạp và khó, vì hiệu quả cụ thể được thông qua hiệu quả hoạt động cụ thể của đối tượng được đào tạo, mà kết quả này lại phụ thuộc khá nhiều yếu tố ngoài đào tạo. Hiện công tác đánh giá này về cơ bản chưa được thực hiện tại UBND các xã. Đây là công việc cần phải làm trong thời gian tới vì nếu không đánh giá được kết quả sau đào tạo thì sẽ không có chương trình và kế hoạch đào tạo trong thời gian tiếp theo tốt được và đặc biệt trong công tác bố trí cán bộ, nếu Lãnh đạo UBND xã đã được đào tạo nhưng vẫn không nâng cao được năng lực quản lý để đáp ứng yêu cầu thì có thể đào tạo lại hoặc bố trí công việc khác cho phù hợp hơn.
Có thể đánh giá chương trình đào tạo theo hướng sau:
- Thứ nhất đánh giá ngay sau khóa học: các học viên sẽ tự đánh giá kết quả học tập của mình ngay sau khóa học theo bảng câu hỏi điều tra sẽ được thiết kế phù hợp theo từng khóa đào tạo. Kết quả này sẽ phản ánh tự thân của các Lãnh đạo UBND xã và khả năng truyền thụ của giảng viên cũng như nội dung chương trình đào tạo. Đây là việc hết sức cần thiết để có sự điều chỉnh giảng viên và nội dung chương trình cho phù hợp yêu cầu.
- Thứ hai là đánh giá qua một thời gian được đào tạo: đánh giá sự thay đổi hành vi, thái độ, kỹ năng làm việc của công chức xã, Lãnh đạo UBND xã qua một thời gian nhất định có thể là 6 tháng để so sánh với năng lực trước khóa học. Mục đích của việc đánh giá này là xác định thực trạng nhân viên và các Lãnh đạo UBND xã về tất cả các mặt như sau:
* Tiêu chí đánh giá nhân viên sau khóa học - Về hành vi và thái độ
- Về kiến thức
- Về kỹ năng và nghiệp vụ chuyên môn
* Tiêu chí đánh giá Lãnh đạo UBND xã sau khóa học - Khả năng tổ chức và quản lý các hoạt động của UBND xã - Khả năng đào tạo và huấn luyện nhân viên
- Khả năng kiểm tra giám sát - Khả năng đánh giá nhân viên - Khả năng quan hệ với cấp trên. - Kỹ năng và nghiệp vụ chuyên môn.
3.2.2. Hoàn thiện tiêu chuẩn chức danh theo khung năng lực
UBND huyện và UBND xã đã xây dựng bản mô tả công việc cho Lãnh đạo UBND xã. Thành ủy, UBND thành phố Hà Nội cũng đã đưa ra Tiêu chuẩn chức danh Lãnh đạo UBND xã đã quy định về độ tuổi, trình độ chuyên môn, phẩm chất đạo đức, chức trách nhiệm vụ, yêu cầu hiểu biết, và những công việc phải làm được. Tuy vậy các quy định này vẫn còn chung chung hoặc chưa phù hợp với đặc thù công việc của từng vị trí quy mô của từng UBND xã và cũng rất khó đánh giá khi dựa vào các quy định này. Vì vậy, cần hoàn thiện lại các tiêu chuẩn chức danh của các Lãnh đạo UBND xã.
Việc hoàn thiện tiêu chuẩn chức danh cần phải dựa vào khung năng lực và kết quả phân tích công việc của từng quy mô quản lý của UBND xã. Ngoài ra, trong quá hoàn thiện tiêu chuẩn chức danh cần phỏng vấn Lãnh đạo UBND huyện, lãnh đạo các phòng ban của huyện, các Lãnh đạo UBND xã hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.
Đi đôi với việc hoàn thiện, cần đưa vào sử dụng một cách có hiệu quả, tránh hiện tượng xây dựng xong lại không sử dụng. Ngoài ra, định kỳ tiến hành rà soát, điều chỉnh, sửa đổi cho phù hợp với công việc của từng vị trí của Lãnh đạo UBND xã.
3.2.3. Đánh giá kết quả thực hiện công việc theo khung năng lực:
Việc đánh giá thực hiện nhiệm vụ của cán bộ là một công việc hết sức quan trọng của công tác quản lý cán bộ. Qua việc đánh giá chúng ta có thể thấy được năng lực hiện tại của các cán bộ để qua đó có thực hiện các giải pháp nâng cao năng lực hoặc bố trí cán bộ một cách phù hợp.
Công tác đánh giá cán bộ quản lý các cấp của huyện Thường Tín cũng như trên toàn bộ Thành phố đã được chú trọng và thực hiện hàng năm theo yêu cầu của quy chế quản lý cán bộ. Tuy vậy các bản đánh giá này thông thường còn chung chung và mang nặng nhiều định tính. Bản đánh giá dựa trên việc tự đánh giá của các cán bộ và thông qua tập thể lãnh đạo UBND xã cũng như các đơn vị nhưng nói chung đều mang tính hình thức hoặc phụ thuộc vào chủ quan của người lãnh đạo và
mang tính nể nang rất nhiều. Vì vậy các bản đánh giá này không có tác dụng trong công tác đào tạo, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ cũng như công tác quản lý cán bộ của huyện và xã.
Để đánh giá năng lực trình độ, khả năng của lãnh đạo UBND xã thể hiện được tính khách quan thì phải đổi mới công tác đánh giá. Khung năng lực là một công cụ đánh giá hiệu quả nhất. Công cụ này có thể cung cấp những tiêu chí cụ thể, dễ nắm bắt để đánh giá được kết quả thực hiện công việc của cán bộ quản lý. Hơn nữa việc đánh giá phải chuyển sang dùng phương pháp 360o, không thể chỉ cấp trên và ngang cấp đánh giá mà phải có ý kiến đánh giá của cấp dưới và của người dân.
3.2.4 . Đổi mới quy hoạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm cán bộ theo khung năng lực
3.2.4.1.Quy hoạch cán bộ:
Công tác qui hoạch cán bộ UBND xã được thực hiện theo các bước sau: Bước 1: Phát hiện, giới thiệu nguồn: Tập thể lãnh đạo xã chủ trì, quán triệt mục đích yêu cầu, tiêu chuẩn, cơ cấu nguồn qui hoạch vào các chức danh. Cơ quan tham mưu về công tác cán bộ phát danh sách nhân sự có triển vọng dự kiến đưa vào qui hoạch các chức danh cán bộ. Các đồng chí trong hội nghị có thể giới thiệu thêm nguồn qui hoạch ngoài danh sách đã được chuẩn bị. Các đại biểu dự hội nghị xem xét, viết phiếu, bỏ phiếu giới thiệu, cơ quan tham mưu về công tác cán bộ thu phiếu, kiểm phiếu.
Bước 2: Tổ chức lấy ý kiến tập thể Ban chấp hành đảng bộ xã: Hội nghị nghiên cứu các phương án qui hoạch do tập thể lãnh đạo xã chuẩn bị, phân tích chất lượng, cơ cấu đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, tham gia các thông tin về cán bộ, tiêu chuẩn chức danh cán bộ, kết quả giới thiệu qui hoạch cán bộ. Trên cơ sở đó các uỷ viên ghi phiếu giới thiệu các chức danh cán bộ.
Bước 3: Tổ chức hội nghị tập thể lãnh đạo xã thảo luận, biểu quyết thông qua quy hoạch: Trên cơ sở kết quả giới thiệu ở bước 1, bước 2 và các phương án quy hoạch do bộ phận tham mưu tổ chức cán bộ đề xuất, tập thể lãnh đạo xã thảo luận, phát hiện, giới thiệu bổ sung nguồn qui hoạch, bỏ phiếu giới thiệu nguồn qui hoạch các chức danh cán bộ. Tại hội nghị này, tập thể lãnh đạo xã cũng xem xét, giới thiệu cán bộ có trong qui hoạch ở nơi khác vào qui hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý của xã. Những người được trên 50% tổng số thành viên tập thể lãnh đạo xã giới
thiệu sẽ được đưa vào danh sách qui hoạch.
Quy trình này mang tính dân chủ nhưng việc giới thiệu chủ yếu do cảm tính chứ chưa có hệ thống đánh giá năng lực cán bộ cán bộ một cách hoàn chỉnh. Vì vậy, khung năng lực sẽ là công cụ hữu hiệu để giới thiệu những cán bộ đủ năng lực vào các vị trí chủ chốt. UBND xã phải dựa vào khung năng lực để điều tra đánh giá về năng lực quản lý của từng Lãnh đạo, cán bộ công chức UBND xã. Căn cứ vào năng lực hiện tại và dự báo khả năng phát triển của từng Lãnh đạo UBND xã, so sánh với tiêu chuẩn chức danh để lựa chọn đưa vào quy hoạch cho phù hợp. Việc quy hoạch cũng phải được nhìn rộng ra trong toàn xã và các xã, đơn vị khác.
3.2.4.2.Luân chuyển cán bộ:
Luân chuyển cán bộ là một trong những giải pháp đào tạo cán bộ và nâng cao năng lực cán bộ. Hiện nay theo quy định của Thành uỷ Hà Nội, mỗi cán bộ không được giữ chức vụ tại một vị trí quá 2 nhiệm kỳ, đối với Lãnh đạo UBND xã mỗi nhiệm kỳ là 5 năm. Tuy vậy tùy theo điều kiện thực tế cụ thể cần có những chính sách luân chuyển tốt hơn. Mỗi một vị trí đều có yêu cầu khác nhau và môi trường làm việc khác nhau, đó là điều kiện hết sức cần thiết để người cán bộ rèn luyện và tự nâng cao những kinh nghiệm của bản thân. Việc giữ một vị trí quá lâu cũng dễ làm cho người cán bộ thiếu sự đổi mới và dễ rơi vào chủ nghĩa kinh nghiệm, khó thấy được khuyết điểm của tổ chức mình đang lãnh đạo. Qua quá trình luân chuyển đến vị trí mới, người cán bộ sẽ dễ dàngđánh giá những điểm mạnh, điểm yếu, những nguy cơ của tổ chức và sẽ dễ đề ra các giải pháp tích cực.
Các Lãnh đạo UBND xã trong thời gian qua đã được thực hiện luân chuyển, tuy vậy việc luân chuyển chưa mang tính chất đổi mới, chưa nhiều và thời gian 10 năm giữ vị trí tại một UBND xã là quá lâu. Và cũng chưa có sự luân chuyển giữa các xã đối với các Lãnh đạo UBND xã. Để thực sự việc luân chuyển có hiệu quả cần có phải được thực hiện theo đúng mục đích, ý nghĩa và quy trình của luân chuyển, tuyệt đối không lợi dụng luân chuyển để loại bỏ các cán bộ có năng lực nhưng không thuộc ê kíp. Cán bộ nên được bố trí làm nhiều vị trí khác nhau để họ có điều kiện rèn luyện để có thể đảm nhận được vị trí cao hơn. Việc luân chuyển cũng cần xây dựng lộ trình rõ ràng. Cần cho cán bộ được luân chuyển biết được lộ