UBND huyện và UBND xã đã xây dựng bản mô tả công việc cho Lãnh đạo UBND xã. Thành ủy, UBND thành phố Hà Nội cũng đã đưa ra Tiêu chuẩn chức danh Lãnh đạo UBND xã đã quy định về độ tuổi, trình độ chuyên môn, phẩm chất đạo đức, chức trách nhiệm vụ, yêu cầu hiểu biết, và những công việc phải làm được. Tuy vậy các quy định này vẫn còn chung chung hoặc chưa phù hợp với đặc thù công việc của từng vị trí quy mô của từng UBND xã và cũng rất khó đánh giá khi dựa vào các quy định này. Vì vậy, cần hoàn thiện lại các tiêu chuẩn chức danh của các Lãnh đạo UBND xã.
Việc hoàn thiện tiêu chuẩn chức danh cần phải dựa vào khung năng lực và kết quả phân tích công việc của từng quy mô quản lý của UBND xã. Ngoài ra, trong quá hoàn thiện tiêu chuẩn chức danh cần phỏng vấn Lãnh đạo UBND huyện, lãnh đạo các phòng ban của huyện, các Lãnh đạo UBND xã hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.
Đi đôi với việc hoàn thiện, cần đưa vào sử dụng một cách có hiệu quả, tránh hiện tượng xây dựng xong lại không sử dụng. Ngoài ra, định kỳ tiến hành rà soát, điều chỉnh, sửa đổi cho phù hợp với công việc của từng vị trí của Lãnh đạo UBND xã.
3.2.3. Đánh giá kết quả thực hiện công việc theo khung năng lực:
Việc đánh giá thực hiện nhiệm vụ của cán bộ là một công việc hết sức quan trọng của công tác quản lý cán bộ. Qua việc đánh giá chúng ta có thể thấy được năng lực hiện tại của các cán bộ để qua đó có thực hiện các giải pháp nâng cao năng lực hoặc bố trí cán bộ một cách phù hợp.
Công tác đánh giá cán bộ quản lý các cấp của huyện Thường Tín cũng như trên toàn bộ Thành phố đã được chú trọng và thực hiện hàng năm theo yêu cầu của quy chế quản lý cán bộ. Tuy vậy các bản đánh giá này thông thường còn chung chung và mang nặng nhiều định tính. Bản đánh giá dựa trên việc tự đánh giá của các cán bộ và thông qua tập thể lãnh đạo UBND xã cũng như các đơn vị nhưng nói chung đều mang tính hình thức hoặc phụ thuộc vào chủ quan của người lãnh đạo và
mang tính nể nang rất nhiều. Vì vậy các bản đánh giá này không có tác dụng trong công tác đào tạo, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ cũng như công tác quản lý cán bộ của huyện và xã.
Để đánh giá năng lực trình độ, khả năng của lãnh đạo UBND xã thể hiện được tính khách quan thì phải đổi mới công tác đánh giá. Khung năng lực là một công cụ đánh giá hiệu quả nhất. Công cụ này có thể cung cấp những tiêu chí cụ thể, dễ nắm bắt để đánh giá được kết quả thực hiện công việc của cán bộ quản lý. Hơn nữa việc đánh giá phải chuyển sang dùng phương pháp 360o, không thể chỉ cấp trên và ngang cấp đánh giá mà phải có ý kiến đánh giá của cấp dưới và của người dân.
3.2.4 . Đổi mới quy hoạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm cán bộ theo khung năng lực
3.2.4.1.Quy hoạch cán bộ:
Công tác qui hoạch cán bộ UBND xã được thực hiện theo các bước sau: Bước 1: Phát hiện, giới thiệu nguồn: Tập thể lãnh đạo xã chủ trì, quán triệt mục đích yêu cầu, tiêu chuẩn, cơ cấu nguồn qui hoạch vào các chức danh. Cơ quan tham mưu về công tác cán bộ phát danh sách nhân sự có triển vọng dự kiến đưa vào qui hoạch các chức danh cán bộ. Các đồng chí trong hội nghị có thể giới thiệu thêm nguồn qui hoạch ngoài danh sách đã được chuẩn bị. Các đại biểu dự hội nghị xem xét, viết phiếu, bỏ phiếu giới thiệu, cơ quan tham mưu về công tác cán bộ thu phiếu, kiểm phiếu.
Bước 2: Tổ chức lấy ý kiến tập thể Ban chấp hành đảng bộ xã: Hội nghị nghiên cứu các phương án qui hoạch do tập thể lãnh đạo xã chuẩn bị, phân tích chất lượng, cơ cấu đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, tham gia các thông tin về cán bộ, tiêu chuẩn chức danh cán bộ, kết quả giới thiệu qui hoạch cán bộ. Trên cơ sở đó các uỷ viên ghi phiếu giới thiệu các chức danh cán bộ.
Bước 3: Tổ chức hội nghị tập thể lãnh đạo xã thảo luận, biểu quyết thông qua quy hoạch: Trên cơ sở kết quả giới thiệu ở bước 1, bước 2 và các phương án quy hoạch do bộ phận tham mưu tổ chức cán bộ đề xuất, tập thể lãnh đạo xã thảo luận, phát hiện, giới thiệu bổ sung nguồn qui hoạch, bỏ phiếu giới thiệu nguồn qui hoạch các chức danh cán bộ. Tại hội nghị này, tập thể lãnh đạo xã cũng xem xét, giới thiệu cán bộ có trong qui hoạch ở nơi khác vào qui hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý của xã. Những người được trên 50% tổng số thành viên tập thể lãnh đạo xã giới
thiệu sẽ được đưa vào danh sách qui hoạch.
Quy trình này mang tính dân chủ nhưng việc giới thiệu chủ yếu do cảm tính chứ chưa có hệ thống đánh giá năng lực cán bộ cán bộ một cách hoàn chỉnh. Vì vậy, khung năng lực sẽ là công cụ hữu hiệu để giới thiệu những cán bộ đủ năng lực vào các vị trí chủ chốt. UBND xã phải dựa vào khung năng lực để điều tra đánh giá về năng lực quản lý của từng Lãnh đạo, cán bộ công chức UBND xã. Căn cứ vào năng lực hiện tại và dự báo khả năng phát triển của từng Lãnh đạo UBND xã, so sánh với tiêu chuẩn chức danh để lựa chọn đưa vào quy hoạch cho phù hợp. Việc quy hoạch cũng phải được nhìn rộng ra trong toàn xã và các xã, đơn vị khác.
3.2.4.2.Luân chuyển cán bộ:
Luân chuyển cán bộ là một trong những giải pháp đào tạo cán bộ và nâng cao năng lực cán bộ. Hiện nay theo quy định của Thành uỷ Hà Nội, mỗi cán bộ không được giữ chức vụ tại một vị trí quá 2 nhiệm kỳ, đối với Lãnh đạo UBND xã mỗi nhiệm kỳ là 5 năm. Tuy vậy tùy theo điều kiện thực tế cụ thể cần có những chính sách luân chuyển tốt hơn. Mỗi một vị trí đều có yêu cầu khác nhau và môi trường làm việc khác nhau, đó là điều kiện hết sức cần thiết để người cán bộ rèn luyện và tự nâng cao những kinh nghiệm của bản thân. Việc giữ một vị trí quá lâu cũng dễ làm cho người cán bộ thiếu sự đổi mới và dễ rơi vào chủ nghĩa kinh nghiệm, khó thấy được khuyết điểm của tổ chức mình đang lãnh đạo. Qua quá trình luân chuyển đến vị trí mới, người cán bộ sẽ dễ dàngđánh giá những điểm mạnh, điểm yếu, những nguy cơ của tổ chức và sẽ dễ đề ra các giải pháp tích cực.
Các Lãnh đạo UBND xã trong thời gian qua đã được thực hiện luân chuyển, tuy vậy việc luân chuyển chưa mang tính chất đổi mới, chưa nhiều và thời gian 10 năm giữ vị trí tại một UBND xã là quá lâu. Và cũng chưa có sự luân chuyển giữa các xã đối với các Lãnh đạo UBND xã. Để thực sự việc luân chuyển có hiệu quả cần có phải được thực hiện theo đúng mục đích, ý nghĩa và quy trình của luân chuyển, tuyệt đối không lợi dụng luân chuyển để loại bỏ các cán bộ có năng lực nhưng không thuộc ê kíp. Cán bộ nên được bố trí làm nhiều vị trí khác nhau để họ có điều kiện rèn luyện để có thể đảm nhận được vị trí cao hơn. Việc luân chuyển cũng cần xây dựng lộ trình rõ ràng. Cần cho cán bộ được luân chuyển biết được lộ trình đó và biết được những kiến thức, kỹ năng mà họ phải tích luỹ trong quá trình
luân chuyển để được bổ nhiệm vào vị trí cao hơn. 3.2.4.3.Bổ nhiệm, miễn nhiệm cán bộ:
Việc bổ nhiệm cán bộ là một quá trình hết sức quan trọng để bổ sung đội ngũ cán bộ các cấp cho đơn vị hoặc đưa cán bộ vào vị trí cao hơn. Việc lựa chọn cán bộ đáp ứng yêu cầu sẽ nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ của tổ chức.
Hiện nay việc bổ nhiệm Lãnh đạo UBND xã được thực hiện quy trình khá chặt chẽ. Bắt đầu từ đội ngũ được quy hoạch sẽ lựa chọn, lấy phiếu tín nhiệm của các thành viên nơi hoạt động và tín nhiệm của cán bộ chủ chốt. Sau khi Ban thường vụ huyện uỷ chấp thuận, Chủ tịch UBND huyện sẽ ký quyết định bổ nhiệm.
Mặc dù quy trình chặt chẽ nhưng việc bổ nhiệm và lựa chọn chủ yếu vẫn tập trung tại UBND xã sở tại, thiếu sự mở rộng sang các xã khác, các đơn vị khác trên địa bàn huyện. Đặc biệt phải xây dựng chương trình thi tuyển đội ngũ Lãnh đạo UBND xã để có sự lựa chọn cán bộ có năng lực trong việc quản lý UBND các xã.
Hiện nay có nhiều phương pháp để lựa chọn bổ nhiệm cán bộ, tuy vậy để có một phương pháp hệ thống lựa chọn hết sức quan trọng, trong đó chúng ta phải dựa trên khung năng lực đã xây dựng. Chúng ta có thể tóm tắt mô hình lựa chọn như sau:
Hình 3.1: Sơ đồ mô hình lựa chọn, bố trí cán bộ
Kế hoạch về nhu cầu cán bộ quản lý
Yêu cầu đối với từng cương vị Đặc điểm cá nhân Môi trường bên ngoài Tuyển mộ, lựa chọn, sắp xếp, đề bạt Môi trường bên trong Định hướng Thực hiện công tác quản lý Thực hiện công việc của UBND xã Phát triển Đánh giá và khen thưởng Đề bạt, giáng chức, thay thế, cho về hưu
Miễn nhiệm là một công việc cần thiết để loại bỏ những cán bộ không đủ năng lực theo yêu cầu mà không thể đào tạo được. Thông thường công việc miễn nhiệm ít được thực hiện và chỉ những trường hợp đặc biệt vi phạm kỷ luật thì mới thực hiện miễn nhiệm, do vậy đội ngũ cán bộ lãnh đạo không được nhanh chóng đào thải những phần tử không đủ yêu cầu. Để nâng cao năng lực đội ngũ Lãnh đạo UBND xã cần phải thực hiện song song công tác miễn nhiệm. Sau khi có đánh giá hàng năm và hệ thống đánh giá chất lượng hiệu quả công tác quản lý của từng vị trí Lãnh đạo UBND xã, có thể có những tiêu chí cụ thể để miễn nhiệm chức vụ của Lãnh đạo UBND xã nếu không hoàn thành nhiệm vụ nhiều năm liền. Đây là một công việc cần phải áp dụng song song với công tác đào tạo.
3.2.5.Tăng cường động lực cho Lãnh đạo UBND xã:
Con người tham gia vào một tổ chức nào đó là để đạt được một mục đích nào đó mà họ không thể đạt được hoặc đạt không cao khi họ hoạt động riêng lẻ.
Động cơ thúc đẩy là toàn bộ các nhóm xu hướng, ước mơ, nhu cầu, nguyện vọng và những thôi thúc tương tự. Động lực là những yếu tố thúc đẩy con người thực hiện công việc.
Theo cách tiếp cận của Herzberg đã đưa ra các nhóm trong đó những yếu tố liên quan đến sự thỏa mãn về công việc là những yếu tố tạo nên động cơ thúc đẩy bao gồm các yếu tố về thành tích, sự công nhận, công việc thử thách, sự tiến bộ và sự trưởng thành trong công việc. Vì vậy để tạo ra động lực cho Lãnh đạo UBND các xã trên địa bàn huyện cần phải có các yếu tố trên.
Tại bảng đánh giá thực trạng chúng ta thấy rằng động cơ làm việc ở UBND các xã được Lãnh đạo UBND xã đánh giá cao nhất là coi khó khăn và thử thách trong công việc là cơ hội phát triển ( 4.14) và họ cũng đánh giá cảm thấy yêu thích công việc Lãnh đạo UBND xã (3,83). Điều này chứng tỏ, UBND xã đã tạo được một môi trường làm việc lành mạnh, tích cực. UBND các xã cần phải duy trì được lợi thế này. Đây cũng là một nhu cầu bậc cao của con người trong hệ thống các nấc thang nhu cầu của Maslow.
thân và có cơ hội thăng tiến cũng là một trong những yếu tố cần được thúc đẩy. UBND các xã phải thường xuyên đánh giá và có những đề bạt các Lãnh đạo UBND xã có năng lực vào các vị trí cao hơn trong bộ máy quản lý của UBND xã, của huyện.
Như chúng ta đã nghiên cứu phần trước nhu cầu khẳng định và phát triển bản thân đó chính là nhu cầu bậc cao nhất của con người. Đối với con người bình thường nhu cầu này chỉ phát sinh khi nhu cầu vật chất đã được đáp ứng đầy đủ. Tuy vậy, đôi khi với nhiều người nhu cầu này quan trọng nhất mặc dù nhu cầu vật chất chưa được đáp ứng đầy đủ. Như vậy nói chung mức độ từng loại nhu cầu của con người là khác nhau. Tuy nhiên nhu cầu hoàn thiện và phát triển bản thân nó lại có một sức mạnh to lớn. Những người giỏi thường làm việc do sự thúc đẩy của nhu cầu này chứ không phải nhu cầu vật chất.
3.2.6. Xây dựng truyền thống văn hóa của UBND xã gắn với khung năng lực
Truyền thống văn hóa bao gồm những giá trị ẩn sâu trong một tổ chức. Truyền thống văn hóa của UBND xã là một yếu tố nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ, nó tạo nên môi trường làm việc thân thiện, quan hệ đồng nghiệp thân thiết... tạo nên những yếu tố gắn bó với UBND xã và qua đó tạo nên động lực phát triển cho đội ngũ cán bộ quản lý nói chung và Lãnh đạo UBND xã nói riêng.
Truyền thống văn hóa của UBND xã là toàn bộ các giá trị văn hoá được xây dựng, bảo vệ và hình thành trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một UBND xã trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của UBND xã và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của UBND xã trong việc thực hiện các mục đích. Truyền thống văn hóa của UBND xã được thể hiện ở phong cách lãnh đạo của người lãnh đạo và tác phong làm việc của nhân viên.
Để hình thành một truyền thống văn hóa mạnh và có bản sắc riêng, cần xây dựng cho mình những tiêu chuẩn về văn hóa và buộc mọi người khi vào làm việc cho UBND xã phải tuân theo. Tuy nhiên, các tiêu chuẩn này có thể thay đổi khi không còn phù hợp hoặc không còn hiệu quả. Trong trường hợp như vậy, việc sáng tạo ra những tiêu chuẩn mới là cần thiết. Nó trở thành một loại tài sản vô hình đóng
vai trò cực kỳ quan trọng trong quá trình phát triển của UBND xã. Có thể nói, truyền thống văn hoá của UBND xã là nhằm tạo ra quy tắc ứng xử của cán bộ nhân viên trong xã mà không phải tạo ra tác dụng chỉ đạo. Điều này không chỉ có tác dụng thúc đẩy cho UBND xã thực hiện tốt được những nhiệm vụ được giao, mà còn làm cho sự đoàn kết hiệp đồng tập thể của xã trở nên phồn vinh, tăng thêm sự gắn bó của nhân viên với đơn vị.
Chúng ta nhận thấy giữa khung năng lực và truyền thống văn hóa của UBND xã có quan hệ mật thiết với nhau. Khi xây dựng khung năng lực chúng ta cũng phải tính đến yếu tố truyền thống văn hóa của tổ chức. Điều đó làm cho mỗi đơn vị lại có một khung năng lực riêng, giống như mỗi UBND xã có một nét đặc thù riêng.
Truyền thống văn hóa của UBND xã bao gồm những giá trị bề nổi và những phần ẩn sâu không dễ gì nhìn ra được, nó đã ngấm sâu vào tiềm thức từng cán bộ lãnh đạo, công chức của xã, nó đã kết tinh vào những hành vi vô thức của từng con người. Nó chính là điểm khác biệt giữa UBND xã này với xã khác. Có nhiều người cho rằng truyền thống văn hóa Nội Bài đó chính là văn hóa nông dân. Đó chính là cư xử theo tình cảm, tùy cơ ứng biến đến mức tùy tiện, đó là không có quy chuẩn, mạnh ai người ấy làm, đó chính là tính kế hoạch rất kém, đó chính là nặng nề về