VII. CÁC VẤN ĐỀ CẦN QUAN TÂM KHI ĐÁNH GIÁ
TRẢ LỜICÂU HỎ
Trả lời câu 1
Tại Việt Nam, mục tiêu chủ yếu của đánh giá HTCT là xét khen thưởng thi đua. Nhưng như thế là chưa đủ. Xét khen thưởng thi đua chỉ là một mục tiêu nhỏ. Chúng ta hãy nghiên cứu các mục tiêu sau
đây:
1. Cải thiện hiệu năng cơng tác và thơng tin phản hồi
Mục tiêu tổng quát của hệ thống đánh giá thành tích cơng tác là
đánh giá nhân viên và cung cấp thơng tin phản hồi cho nhân viên (nghĩa là cấp trên nhận định gì về sự hồn thành cơng tác của nhân viên) nhằm nâng cao và cải thiện hiệu năng cơng tác của nhân viên và nâng cao hiệu quả của tồn cơ quan xí nghiệp.
2. Hoạch định tài nguyên nhân sự
Khi đánh giá TNNS, cơng ty sẽ cĩ sẵn các dữ kiện cho biết khả năng thăng tiến nghề nghiệp cũng như tiềm năng của nhân viên, đặc biệt là các cấp quản trị. Nhờ việc đánh giá này, cơng ty cĩ thể hoạch định các kế hoạch kế vị trong hàng ngũ các cấp quản trị.
3. Tuyển mộ và tuyển chọn
Mức thang điểm đánh giá thành tích cơng tác của nhân viên cĩ thể
giúp cho cơng ty dự báo khả năng hồn thành cơng tác của các ứng viên sau này. Chẳng hạn như trong cơng ty cĩ một số người thành cơng trong cơng tác là nhờ họ đã theo học tại một số trường lớp nào
đĩ. Cũng vậy đối với các cuộc trắc nghiệm tuyển chọn nhân viên. Mức thang điểm đánh giá nhân viên được sử dụng như là một biến số
mà điểm trắc nghiệm cần dựa vào để so sánh. Các cuộc trắc nghiệm tuyển chọn cĩ hiệu quả hay khơng đều tùy thuộc phần lớn vào sự
Đánh giá sự hồn thành cơng việc sẽ cho cơng ty biết nhu cầu về đào tạo, giáo dục, và phát triển đối với cơng nhân viên. Chẳng hạn như khi
đánh giá thành tích cơng việc giao dịch của một trợ lý giám đốc, ơng giám đốc thấy người này cịn yếu về mặt ngoại ngữ và nhờ đĩ ơng xây dựng kế hoạch nâng cao trình độ ngoại ngữ của người trợ lý này. Nhờ hệ thống đánh giá này, cấp quản trị sẽ xác định được những khuyết điểm và khiếm khuyết của nhân viên, và từ đĩ giám đốc nhân sự sẽ triển khai các chương trình đào tạo và phát triển nhân sự nhằm làm cho họ tối thiểu hĩa các khuyết điểm phát huy điểm mạnh của họ.
5. Hoạch định và phát triển nghề nghiệp
Nhờ các dữ kiện khi đánh giá thành tích cơng tác của nhân viên, các nhà quản trị sẽ đánh giá được các điểm mạnh, điểm yếu, cũng như
tiềm năng của nhân viên. Từ đĩ các nhà quản trị giúp họ phát triển và thực hiện các kế hoạch thăng tiến nghề nghiệp của họ.
6. Lương bổng đãi ngộ
Dựa vào hệ thống đánh giá TTCT, các cấp quản trị sẽ cĩ các quyết
định tăng lương, thăng thưởng nhân viên. Để khuyến khích nhân viên hồn thành cơng tác tốt, cơng ty nên thiết kế và thực hiện một hệ
thống đánh giá hồn thành cơng tác cơng bằng và từ đĩ tưởng thưởng các nhân viên cĩ năng suất cao nhất.
7. Quan Hệ Nhân Sự Nội Bộ
Các dữ kiện đánh giá TTCT thường được sử dụng trong các quyết
định thuộc lãnh vực quan hệ nhân sự nội bộ bao gồm thăng chức, giáng chức, hết hạn hợp đồng, tạm cho nghỉ việc, và thuyên chuyển.
8. Đánh giá tiềm năng của nhân viên
Một số cơng ty nỗ lực đánh giá tiềm năng của nhân viên bằng cách
chỉ số tiên đốn hành vi trong tương lai của một người chính là hành vi của họ trong quá khứ. Tuy nhiên thành tích quá khứ của một nhân viên khơng thể cho biết việc hồn thành cơng việc của người đĩ một cách chính xác trong tương lai khi được bố trí ở cấp bậc cao hơn hoặc
ở vị trí khác. Chẳng hạn như một mậu dịch viên giỏi nhất trong một cơng ty cĩ thể khơng cĩ những khả năng để trở thành một giám đốc kinh doanh thành cơng của một chi nhánh. Người thảo chương máy vi tính giỏi nhất, nếu được thăng chức, cĩ thể là một tai họa khi được cử
làm trưởng bộ phận xử lý thơng tin. Quá chú trọng đến các kỹ năng thuộc về kỹ thuật chuyên mơn mà bỏ qua các kỹ năng quan trọng khác là một sai lầm phổ biến khi đề bạt nhân viên lên các cấp bậc quản trị. Ý thức được vấn đề này, một số cơng ty đã tách rời việc đánh giá hồn thành cơng tác - vốn tập trung vào hành vi trong quá khứ - ra khỏi việc
đánh giá tiềm năng của nhân viên. Các hãng này đã thiết lập hẳn một "trung tâm đánh giá" đểđánh giá và đề bạt nhân viên một cách chính xác. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Trả lời câu 2
Hình 9.1 dưới đây minh hoạ cụ thể tiến trình đánh giá hồn thành cơng tác.
Xác định mục tiêu đánh giá HTCT
Ấn định kỳ vọng cơng việc
Xem xét cơng việc được thực hiện
Hình 9.1: Tiến trình đánh giá hồn thành cơng tác
Nguồn: Wayne R. Mondy, Robert M. Noe and Shane R. Premaux,
Human Resource Management (New Jersey: Prentice-Hall, 2002), p. 283.
Tiến trình đánh giá hồn thành cơng tác bắt đầu bằng việc xác định các mục tiêu đánh giá. Sau đĩ các cấp quản trị phải ấn định các kỳ
vọng hồn thành cơng tác của nhân viên - nghĩa là phải phân tách cơng việc hay duyệt xét lại bản phân tách cơng việc. Sau đĩ cấp quản trị xét xem nhân viên hồn thành cơng việc tới đâu. Bước kế tiếp là
đánh giá việc hồn thành cơng việc qua việc đối chiếu so sánh giữa cơng việc đã được thực hiện với bản phân tách cơng việc. Bước sau cùng sau khi đánh giá là phải thảo luận việc đánh giá này với nhân viên. Đây là một việc quan trọng nhất trong tiến trình này.
Trả lời câu 3
Các phương pháp đánh giá hồn thành cơng tác được tĩm lược trong phần “Từ Ngữ Căn Bản” nêu trên đây. Tuy nhiên, các bạn cần phải chọn lựa phương pháp thích hợp nhất hiện đang áp dụng tại hầu hết các cơng ty liên doanh với nước ngồi hoặc cơng ty đầu tư trực tiếp của nước ngồi tại Việt Nam, đĩ là Phương Pháp Thang Điểm.
Đây là một phương pháp khoa học nhất, được định lượng cho từng yếu tố theo tiêu chuẩn của từng cơng ty. Theo phương pháp này, đánh
giá HTCT được ghi lại trên một bảng thang điểm. Thang điểm này
được chia ra thành 4 hay 5 khung được xác định bằng các tính từ như
xuất sắc, trung bình, hoặc kém. Phương pháp này phổ biến vì nĩ đơn giản, đánh giá nhanh.
Các yếu tố được lựa chọn để đánh giá gồm hai loại: các đặc tính liên quan đến cơng việc và các đặc tính liên quan đến cá nhân đương sự. Các yếu tố liên quan đến cơng việc gồm cĩ khối lượng và chất lượng cơng việc, trong khi đĩ các yếu tố liên quan đến cá nhân gồm cĩ các
đặc tính như sự đáng tin cậy, sáng kiến, tính thích nghi, và sự phối hợp. Người đánh giá điền vào một mẫu in sẵn bằng cách ghi ký hiệu vào mức độ của mỗi yếu tố.
Phần lớn các cơng ty để hẳn một khoảng trống để người đánh giá ghi lời nhận xét. Bảng 9.2 sẽ cho ta một hình ảnh minh họa cụ thể.
Tên nhân viên: Chức danh cơng việc: Bộ phận Quản đốc: Giai đoạn đánh giá: Từ ... đến Hướng dẫn đánh giá 1. Mỗi lần xem xét một yếu tố. Khơng cho phép đánh giá một yếu tố ảnh hởngư đến việc quyết định các yếu tố khác. 2. Xem xét sự hồn thành cơng tác trong suốt giai đoạn đánh giá. Tránh tập trung vào các biến cố hiện tại hoặc các biến cố riêng lẻ.