ĐG = 15 170 00 0, 4 000 = 88.028,169 (đồng) Tính tiền lương cho từng người trong tổ:
2.4.2.Những mặt còn tồn tại và nguyên nhân.
2.4.2.1 Những mặt còn tồn tại.
Đối với hình thức trả lương thời gian.
- Cách tính trả lương đối với cán bộ công nhân viên khối văn phòng công ty phụ thuộc vào hệ số mức độ hoàn thành, công ty đưa ra 3 mức: hoàn thành xuất sắc, hoàn thành và chưa hoàn thành. Như vậy chỉ tiêu này còn mang tính định tính, chưa định lượng được rõ ràng, ví dụ như: thế nào được tính là hoàn thành công việc xuất sắc. Bên cạnh đó, chỉ tiêu này do các phòng nghiệp vụ bình xét cho từng người trong phòng vào cuối tháng, như vậy chắc chắn công tác đánh giá sẽ còn mang tính bình quân và không công bằng vì việc đánh giá của người lao động có thể không khách quan.
- Trong cách tính trả lương cho cán bộ công nhân viên khối văn phòng đã xét đến mức độ phức tạp của công việc và tính trách nhiệm trong công việc của người lao động, tuy nhiên số điểm bình xét đưa ra chưa cụ thể, rõ ràng. Số điểm đo độ phức tạp công việc và tính trách nhiệm trong công việc dựa vào chức vụ, thâm niên công tác và bằng cấp. Như vậy sẽ không kích thích được tính tư duy, chủ động, sáng tạo trong công việc của người lao động.
- Mức tiền lương tối thiểu doanh nghiệp áp dụng để trả lương cho người lao động còn thấp. Với giá cả sinh hoạt hiện nay, doanh nghiệp vẫn áp dụng mức lương tối thiểu doanh nghiệp bằng với mức lương tối thiểu do nhà nước quy định như vậy sẽ không kích thích được người lao động làm việc đạt hiệu quả cao.
- Công ty mới chỉ xây dựng hình thức trả lương cho cán bộ công nhân viên khối văn phòng công ty, việc trả lương cho bộ phận quản lý ở các đội do các đội tự trả như vậy không thể hiện được sự quan tâm của công ty tới người lao động, và việc khoán cho các đội tự trả lương như vậy thì thu nhập của người lao động sẽ không ổn định ở các tổ đội, nên sẽ không giữ chân được người lao động ở lại với công ty lâu dài.
Đối với hình thức trả lương sản phẩm.
- Hình thức trả lương sản phẩm của công ty đã xét đến hệ số năng suất hoàn thành công việc. Tuy nhiên, việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc do chủ quan của tổ trưởng, nếu tổ trưởng đánh giá không khách quan sẽ gây mất đoàn kết trong tổ và tiền lương người lao động nhận được không chính xác.
- Việc xây dựng định mức chưa thật chính xác. Các định mức được xây dựng chủ yếu dựa theo định mức dự toán xây dựng cơ bản chung, chưa phù hợp với địa điểm, mặt bằng nơi làm việc, tính chất công việc. Do đó dẫn đến việc xác định đơn giá tiền lương chưa chính xác và ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động.
- Việc áp dụng hình thức trả lương cho người lao động ở các đội nhận khoán của công ty tương đối đơn giản và việc trả lương này còn mang tính bình quân, không căn cứ vào cấp bậc công nhân cũng như cấp cập công việc mà người lao động đảm nhiệm. Do vậy tiền lương không phản ánh đúng hao phí sức lao động của từng người, không quán triệt nguyên tắc trả lương theo số lượng và chất lượng lao động. Từ đó sẽ không khuyến khích được người lao động tích cực học tập nâng cao trình độ lành nghề, như vậy sẽ ảnh hưởng tới hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty.
- Tiền lương hàng tháng của mỗi người phụ thuộc vào kết quả làm việc của cả tổ, điều này hạn chế việc khuyến khích tăng năng suất lao động cá nhân do tiền lương nhận được không gắn với kết quả làm việc của bản thân người lao động. Cách trả lương này dễ xảy ra tình trạng làm việc dựa dẫm, thiếu nhiệt tình trong tập thể lao động. Vf vậy công tác kiểm tra, giám sát thi công cần phải được đề cao.
- Công tác kiểm tra đánh giá công việc còn kém, chưa được chú trọng tới. Thường cuối mỗi khi công trình được hoàn thành xong mới được nghiệm thu và kiểm tra. Với việc thiếu những quy định chặt chẽ trong công tác kiểm tra, đôn đốc quá trình thi công công trình này sẽ dẫn tới việc công nhân sẽ ít quan tâm đến việc tiết kiệm nguyên vật liệu, coi nhẹ việc tiết kiệm chi phí sản xuất, ít quan tâm tới việc bảo quản máy móc, thiết bị, và công nhân có thể chỉ quan tâm tới số lượng mà ít chú ý tới chất lượng sản phẩm.
2.4.2.2. Nguyên nhân của những tồn tại trong công tác trả lương của công ty.
- Thiếu cán bộ chuyên trách về tiền lương. Đội ngũ cán bộ làm công tác tiền lương trong công ty không đúng với chuyên môn đào tạo. Đội ngũ phụ trách công tác tổ chức lao động tiền lương tốt nghiệp chuyên ngành xây dựng công trình và quản trị kinh doanh.
- Sự phân bố rải rác của các công trình ảnh hưởng lớn đến công tác sử dụng lao động. Mỗi công trình khác nhau, ở các địa điểm khác nhau, mỗi địa phương lại có những đặc điểm
khác nhau, chi phí nhân công cũng khác nhau gây khó khăn cho việc xác định hình thức trả lương phù hợp.
- Do những năm trước đây, công ty không trả lương kịp thời cho người lao động và mức lương thấp đã làm cho nhiều cán bộ chuyên môn nghiệp vụ chuyển đi nơi khác, dẫn đến thiếu cán bộ trong công tác nghiệm thu thanh toán, điều chỉnh giá, làm hồ sơ hoàn công và quyết toán công trình.
- Do đặc điểm của ngành xây dựng phải làm việc ở các công trình, lao động chủ yếu là lao động chưa qua đào tạo thuê ở các địa phương nên trình độ và ý thức làm việc chưa cao, nên gây ảnh hưởng không nhỏ đến tiền lương người lao động nhận được.
- Ban lãnh đạo công ty chưa có sự quan tâm xát xao đến người lao động tại các công trường xây dựng, để cho đội trường toàn quyền trong việc xét trả lương cho người lao động.
- Chưa vận dụng được các phương pháp và kỹ năng quản trị nhân sự hiện đại vào thực tiễn nên còn nhiều lúng túng trong việc xử lý các vấn đề trên.