nước ta chưa được đảm bảo trên thực tế:
Khoảng cách giữa quy định của pháp luật và việc thực thi trên thực tế là một trở ngại đối với việc bảo đảm quyền của phụ nữ trong lĩnh vực lao động. Khoảng cách ấy được tạo nên một phần là do các điều khoản chưa được quy định sát với điều kiện môi trường xã hội thực tế, do sự hạn chế về nhận thức giới của người thực thi pháp luật và do thiếu cơ chế giám sát chặt chẽ. Trong các yếu tố kể trên, vấn đề nhận thức của chủ thể áp dụng pháp luật có ý nghĩa quan trọng nhất trong bối cảnh hiện nay ở Việt Nam. Về lý luận, áp dụng pháp luật là một quá trình cá thể hoá những quy phạm pháp luật vào các trường hợp cụ thể đối với các chủ thể pháp luật cụ thể. Do đó, nếu bản thân chủ thể áp dụng pháp luật không vượt qua được quan niệm rập khuôn của chính mình về vấn đề giới thì cũng sẽ không đưa ra được phương án thoả đáng vừa bảo đảm quyền lợi cho phụ nữ vừa đảm bảo tính công bằng và nghiêm minh của pháp luật. Bên cạnh đó, phải thừa nhận rằng vẫn còn những điều khoản pháp luật nhằm bảo đảm quyền lợi chính đáng cho phụ nữ song lại không thực hiện được vì không có chế tài hoặc chế tài chỉ dừng ở mức phạt hành chính. Có thể xem xét một số dẫn chứng sau:
- Chỉ có 37% doanh nghiệp thực hiện chính sách ưu tiên nhận lao động nữ trong quá trình tuyển dụng (theo số liệu của Bộ Lao động-TB&XH). Báo cáo quốc gia lần thứ 3 và 4 về việc thực hiện Công ước CEDAW cũng đã chỉ rõ sự phân biệt đối xử với phụ nữ qua con số thông báo tuyển dụng trên báo Lao động quý I/2000: 27% nêu rõ "chỉ tuyển nam", 13% nêu "chỉ tuyển nữ", số còn lại không ghi rõ giới tính; 15,28% doanh nghiệp quy định thời gian lao động nữ được kết hôn sau khi được tuyển dụng vào làm việc, trong đó cao nhất là Doanh nghiệp Nhà nước 34,09% và thấp nhất là Công ty TNHH đạt 3,03%; chỉ có 5% doanh nghiệp thực
hiện đào tạo nghề dự phòng cho lao động nữ với lý do không biết có chính sách này hoặc không có đủ kinh phí hoặc không phải là chức năng của doanh nghiệp.
- Mặc dù pháp luật lao động quy định nam, nữ bình đẳng trong tuyển dụng và đào tạo nhưng thực tế cho thấy tỷ lệ nữ được đào tạo nghề luôn thấp hơn nam giới. Tỷ lệ nữ có trình độ lao động phổ thông và công nhân kỹ thuật không có bằng cao hơn nam 1,5 lần, còn công nhân kỹ thuật có bằng lại chỉ bằng gần 1/2 nam giới, ở trình độ Đại học, Cao đẳng trở lên cũng chỉ bằng 42% nam giới.
- Tiền lương, tiền công và thu nhập của lao động nữ thấp hơn nam giới. Theo kết quả điều tra năm 2000, lao động nữ chỉ được nhận mức tiền công cơ bản bằng 86% của nam giới và thu nhập chỉ bằng 88,96%; 74% lao động nam và 63% lao động nữ được trang cấp trang bị bảo hộ, an toàn vệ sinh lao động.
- Luật Lao động vẫn còn một số quy định chưa tính đến yêu cầu bình đẳng giới trong nhiều trường hợp lại không khuyến khích nam giới tham gia chuyển đổi vai trò giới truyền thống. Ví dụ: Luật lao động chỉ quy định chế độ nghỉ thai sản cho lao động nữ mà không quy định cho dù ở mức độ thấp cho nam. Điều này, vô hình chung đã áp đặt vai trò giới cho người phụ nữ là đẻ gắn liền với việc chăm sóc con. Trên thực tế, nam giới hoàn toàn có thể chia sẻ với vợ việc chăm sóc, nuôi dưỡng con cái. Điều này có thể giúp phụ nữ có thể yên tâm tham gia vào các công việc xã hội khác, bảo đảm sự hợp lý về thu nhập giữa vợ chồng.
- Một số chính sách tiến bộ được nội luật hoá từ Công ước CEDAW nhưng chưa có chế tài đủ mạnh nên chưa thực sự bảo vệ được quyền lợi cho người phụ nữ. Thực tế cho thấy, chỉ có 72,34% lao động nữ nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi được hưởng chế độ nghỉ 1h/ngày; có 63,19% lao động nữ được nghỉ 30 phút trong những ngày có kinh nguyệt; người sử dụng lao động tổ chức làm thêm thời gian tràn lan, nhiều trường hợp không được nhận thêm tiền ngoài giờ (có 60% lao động nữ và 49% lao động nam làm thêm giờ trong khi đó 3/4 nữ và 1/3 nam không được nhận thêm tiền làm ngoài giờ); chỉ có 23,4% lao động nữ có con nhỏ đang làm việc trong các doanh nghiệp nhà nước có nhà trẻ hoặc lớp mẫu giáo để gửi con, không có doanh nghiệp ngoài Nhà nước nào thực hiện chính sách hỗ trợ này cho
lao động nữ; chỉ có khoảng 5% doanh nghiệp thực hiện đào tạo nghề dự phòng cho lao động nữ...
- Một trong những biện pháp đặc biệt tạm thời mà Nhà nước ta áp dụng nhằm bảo vệ lao động nữ với vai trò người mẹ thực hiện thiên chức sinh đẻ là quy định cấm sử dụng lao động nữ ở các ngành nghề độc hại. Điều 113 Bộ Luật lao động quy định không được sử dụng lao động nữ làm những công việc nặng nhọc, độc hại nguy hiểm hoặc tiếp xức với các chất độc hại có ảnh hưởng đến chức năng sinh đẻ và nuôi con...Chính phủ cũng ban hành danh mục các công việc nặng nhọc, độc hại không được sử dụng lao động nữ (Thông tư 03 - năm 1994). Quy định này không bị coi là phân biệt đối xử với phụ nữ vì mục đích của nó là nhằm bảo vệ lao động nữ, đặc biệt là trong trường hợp thực hiện thiên chức sinh đẻ và nuôi con nhỏ. Tuy nhiên, quy định này hiện nay vẫn không thực sự bảo vệ được tất cả lao động nữ. Thực tế cho thấy lao động nữ nghèo vẫn có nhu cầu làm việc trong khu vực nghề cấm này để có thu nhập cao và có phụ cấp độc hại nhằm cải thiện điều kiện kinh tế của gia đình và bản thân. Cũng do tình trạng thiếu việc làm nên nhiều phụ nữ đã buộc phải lao vào các công việc độc hại, nặng nhọc không phù hợp với khả năng và điều kiện của mình như khuân vác, cầu đường, vệ sinh môi trường...những công việc này đã hút kiệt sức lực của người phụ nữ và ảnh hưởng không nhỏ đến sức khoẻ của họ và con cái họ. Với quy định này kéo dài, vô hình chung danh mục các ngành nghề cấm lao động nữ đã mở thêm cơ hội việc làm cho lao động nam và hạn chế cơ hội việc làm của lao động nữ. Việc quy định quá nhiều ngành nghề cấm lao động nữ như hiện nay dẫn đến cơ hội của phụ nữ được tiếp cận thị trường lao động càng hạn chế.