ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG HUD-CIC.
1.2.1. Các hoạt động quản trị nhân lực trong Công ty.
1.2.1.1. Phân tích công việc.
Xây dựng bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc và bản tiêu chuẩn công việc cụ thể theo kết quả phân tích công việc của từng chức danh.
Phân tích công việc theo trình tự sau:
Bước 1: Xây dựng bảng các chức danh cần phân tích trong Công ty. Xác định mã số cho từng công việc để thuận tiện cho việc tra cứu và tìm kiếm.
Bước 2: Lập các bảng biểu cần thiết cho việc thu thập thông tin. Sử dụng phương pháp phỏng vấn đề thu thập thông tin.
Bước 3: Tiến hành điều tra để thu thập thông tin cần thiết để xây dựng các sản phẩm của phân tích công việc: Bản mô tả công việc, tiêu chuẩn thực hiện công việc. Khi thu thập thông tin cần xác định các nội dung chủ yếu sau:
1. Tên chức danh công việc, mã số chức danh.
2. Người quản lý trực tiếp/ có trách nhiệm báo cáo cho ai?
3. Mục đích chính của công việc
4. Các hoạt động cần thực hiện
5. Kết quả nhận được trong mỗi hoạt động chính
6. Những điều kiện, ky năng để thực hiện được công việc đó.
Bước 4: Tiến hành xử lý thông tin xây dựng bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.
Trong quá trình tiến hành điều tra cần tạo điều kiện để người lao động tham gia đóng góp. Cần thiết phải tiến hành rà soát lại khi có sự thay đổi lớn hoặc theo cơ chế khi cần thiết. Trên đây là quy trình phân tích công việc mà Công ty có thể thực hiện theo, cụ thể kết quả của quy trình phân tích công việc gồm bản mô tả công việc, tiêu chuẩn thực hiện công việc sẽ được trình bày cụ thể ở Phụ lục 2 của chuyên đề.
1.2.1.2. Các chính sách về đào tạo, phát triển.
Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của Công ty chủ yếu dựa vào những chỉ tiêu mà cấp trên đưa xuống không dựa vào những căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo đó là phải xem xét toàn diện các yêu cầu của cá nhân người lao động, nhu cầu của tổ chức và yêu cầu của công việc:
Phân tích nhu cầu của cá nhân người lao động
Phân tích yêu cầu của công việc
Xác định nhu cầu đào tạo
Phân tích nhu cầu của tổ chức công cho thấy nhu cầu đào tạo xuất hiện khi : có sự thay đổi và chiến lược quản lý trong tổ chức công, có sự thay đổi về môi trường làm việc, thay đổi về thị trường…
Phân tích nhu cầu của cá nhân người lao động thông qua: - Năng lực cá nhân: kiến thức, ky năng, thái độ, hành vi - Kết quả thực hiện công việc
- Động cơ lao động
Để phân tích nhu cầu đào tạo của cá nhân người lao động ta cần phân tích kết quả công việc của họ dựa vào kết quả đánh giá của chu kì trước theo các tiêu chí: Khối lượng công việc hoàn thành, chất lượng công việc hoàn thành, tinh thần hợp tác trong công việc, kỷ luật lao động.
Phân tích yêu cầu công việc bằng cách xem xét bản mô tả công việc, xem xét bản yêu cầu đối với người thực hiên công việc, xác định khung năng lực của công việc và so sánh kiến thức, ky năng, khả năng hiện có của người đảm nhận công việc với khung năng lực công việc.
Phân tích nhu cầu của tổ chức công
* Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực cho tổ chức công gồm các phương pháp: bảng hỏi, phân tích công việc, đánh giá kết quả thực hiện công việc, đánh giá năng lực…
* Quy trình xác định nhu cầu đào tạo:
Các đơn vị/ phòng ban sử dụng phương pháp thu thập, khảo sát để xác định nhu cầu đào tạo của đơn vị mình.
Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực tổng hợp.
Cân đối ngân sách đào tạo, thời gian đào tạo, thời gian cho đào tạo với thứ tự ưu tiên cho các nhu cầu đào tạo.